非正式团队建设对组织成员留任意愿的影响-成员满意度的中介效应

II摘要疫情过后，国内经济发展速度变缓，新进人才对提升企业活力具有重要作用。关注非正式团队建设对员工凝聚力和归属感的影响，有助于企业更好地留住优秀人才，从而优化企业的技术、管理思想。今后应届毕业生规模还将持续增长，可见大学毕业生对于企业人力资源而言是一个可观的新生力量。因此，本研究基于已有相关文献，以在校大学生为研究对象，将研究重点聚焦于非正式团队建设是否能对成员留任意愿产生影响，以及产生影响的机制。在进一步实证研究中，基于情感承诺理论等，逐步加入成员满意度作为中介变量，研究非正式团队建设到成员留任意愿的作用机制。实证结果显示，非正式团队建设显著正向影响成员留任意愿与成员满意度，在非正式团队建设对成员留任意愿的影响机制中，成员满意度具有完全中介作用。基于此结论为公司管理新进应届毕业生人才提供参考建议。关键词：非正式团队建设；留任意愿；成员满意度；情感承诺

TheImpactofInformalTeam-BuildingonEmployees’WillingnesstoStay:TheMediatingEffectofMemberSatisfactionAbstract:Afterthepandemic,Chineseeconomicgrowthsloweddown.Newtalentsareimportanttomakecompaniesmoreactive.Payingattentiontoinformalteam-buildinghelpsimproveemployeeunityandsenseofbelonging,whichcanhelpcompanieskeepgoodworkers,improvetheirskillsandmanagementideas.Inthefuture,moreandmoreuniversitystudentswillgraduate,makingthemavaluablenewworkforceforcompanies.Therefore,thisstudylooksatcollegestudentstoseeifinformalteam-buildingaffectstheirwillingnesstostayinacompanyandhowitworks.Usingthe“emotionalcommitment”theoryandsoon,thestudyalsotestsifmembersatisfactionplaysaroleinthisprocess.Theresultsshowthatinformalteam-buildinghasapositiveeffectonboththewillingnesstostayandmembersatisfaction.Infact,membersatisfactionfullyexplainswhyteam-buildingincreasesthewillingnesstostay.Basedonthesefindings,thestudygivessuggestionstocompaniesonhowtobettermanageandretainnewgraduates.Keywords:InformalTeam-building;WillingnesstoStay;MemberSatisfaction;EmotionalCommitment

目录297191绪论 197141.1研究背景 1236431.2研究目的 1102791.3研究方法 2160901.3.1文献分析法 2304431.3.2调查问卷法 2232771.3.3实证分析法 2184841.4研究意义 2150181.4.1理论意义 2250431.4.2实践意义 3103471.5论文结构及技术路线 3146861.5.1论文结构 3198411.5.2技术路线 473132文献综述 5111782.1非正式团队建设概念及相关研究 5280212.2成员留任意愿概念及相关研究 5284142.3成员满意度概念及相关研究 664212.4文献评述 7175143研究设计 8257383.1理论基础 82533.1.1情感承诺理论 8193563.1.2社会交换理论 821853.1.3双因素理论 8177483.2研究假设 957393.2.1非正式团队建设与成员留任意愿 997753.2.2成员满意度与成员留任意愿 9249513.2.3非正式团队建设与成员满意度 10217153.2.4成员满意度的中介作用 1072573.3理论模型 10280133.4研究设计 1176583.4.1测量工具 1144023.4.2调研设计 1264784实证分析与结果 14190834.1样本特征 14194114.2信效度分析 14296824.2.1可靠性检验 14304344.2.2效度检验 15160254.3描述性统计分析 16283044.4相关性分析 1680054.5回归分析 1724404.5.1非正式团队建设与成员留任意愿的回归分析 17233034.5.2非正式团队建设对成员满意度的回归分析 17259554.5.3成员满意度对成员留任意愿的回归分析 18314164.6中介效应检验 18191164.7假设结果汇总 19254475研究结论与建议 2056675.1研究结论 207895.2研究建议 21309746研究局限与展望 2315476参考文献 2412337附录A调查问卷 27 1绪论1.1研究背景疫情后期，全球经济处于持续低迷状态，国内经济发展速度变缓，产业结构深度调整，众多行业接连进行转型，实行收缩型战略。在这一背景下，岗位削减，劳动力市场上失业率有所增加，但作为人口大国，就业依然是一项重要课题。在经济不景气的情况下就业问题会被社会放大，历年应届毕业生就业也成为热点话题。根据国家统计局公布的数据显示，近三年全国普通高校应届毕业生规模持续攀升，2025年毕业生规模预计达1222万人。应届毕业生数量不断增长且社会整体就业率自疫情以来普遍较低，大学生就业所衍生出的一系列问题是一项重要研究方向。社会交换理论认为，在职场中个体与组织存在一种交换关系。大学生初入职场时认为公司能够给予自己足够的回报如薪酬、发展机会等，就会以积极的工作态度和敬业精神作为回报，体现了大学生对组织的忠诚和工作责任感，构成了他们独特的职场情怀。在该理论的条件下，大学生虽然会对组织忠诚，但也需要通过外力作用来提高大学生留在组织的意愿，为组织发展提供强大支撑。人员稳定性是衡量一家公司能否持续发展的重要指标，尤其是高校毕业生留在公司，能为公司发展注入新鲜活力，助力公司创新发展。近年来，各大公司和组织在多各方面调整相关制度企图激励并留住人才，如公司会设置相对于行业内较高的薪酬和完善的福利体系，提供职业发展通道和培训机会，塑造优秀的企业文化，提高员工的认同感和凝聚力。通过在各类招聘会的观察，各类企业在企业文化宣传上逐渐加强，尤其是企业内部组织的各类团队建设活动，在一定程度上会吸引求职者，在公司内部开展团队建设活动能够加强公司整体的沟通和交流，增强归属感以期留住人才。某酒企通过引导员工自发成立读书分享会、酒吧交流会和茶酒品鉴会等活动，促进了企业组织文化建设，也增强了组织成员对公司的认同感，在一定程度上留住了人才。因此，本文将从非正式团队建设这一小点切入探寻新进人才的留任意愿。根据校园观察，大部分大学生会在入学后便加入社团组织，组织氛围、工作环境和团队建设等都会直接或间接影响其是否选择继续留任组织。1.2研究目的本研究的目的在于以大学生为研究对象，探究社团组织中非正式团队建设活动对成员留任情况的影响，为企业管理者提供相关管理建议。检索文献时发现已有研究鲜少以大学生视角为出发点，且探讨的内容大多数与企业员工的离职相关。应届毕业生作为企业的新进成员，为企业带来新的方法、技术、管理思想等，作为企业管理者需要更多关心这一部分群体。而在经济不景气，社会资源相对有限的情况下，留住新进人才是企业需关注的问题。非正式团队建设活动作为组织中与一般活动有着形式内容上的区别，对新成员了解组织，增进与成员的感情，并形成组织承诺都有非常重要的影响。因此，本研究的目的可细分为以下：非正式团队建设对成员留任意愿的影响成员满意度对留任意愿的影响非正式团队建设的成员满意度的影响1.3研究方法1.3.1文献分析法检索国内外相关文献，通过对文献进行归类梳理，了解与非正式团队建设相关的概念及研究，影响组织成员留任的因素，以及成员满意度是否可以作为中介变量。1.3.2调查问卷法根据现有成熟量表设计问卷，向在校大学生发放调查问卷并收集问卷数据进行分析。分析结果可以反映在大学生群体中参加组织社团的非正式团队建设活动以及留在组织社团的情况，依据结果为组织留住人才提供建议。1.3.3实证分析法对所收集的问卷进行数据分析，利用SPSS软件进行信效度检验，描述性统计、回归分析等，检验假设是否成立，即非正式团队建设对组织成员留任的影响，非正式团队建设对成员满意度的影响以及成员满意度对成员留任意愿的影响。1.4研究意义1.4.1理论意义近年来，国内外研究大多聚焦于企业员工离职方面的研究，多数企业会通过薪资结构和股权激励等留住员工或提高企业创新。然而已有研究关于非正式团队建设与成员留任之间关联的研究较为稀少，国内外对非正式团队建设和成员留任的概念也较少提及。本研究将在已有相关研究成果的理论基础上引入成员满意度的中介变量，探寻非正式团队建设活动对成员满意度和成员留任意愿的整体影响机制，进而丰富相关理论研究结果。1.4.2实践意义成员留任是企业提高竞争力的重要支撑，稳定的人才队伍有利于持续创新及团队工作的开展。非正式团队建设在一定程度上会影响成员留任，各企业间的成员满意度也会因非正式团队建设的不同在成员留任情况上有所差异。本研究以大学生为对象，通过调查其加入的社团或组织中非正式团建对其留任情况的影响，以调查结果和实证结果为导向，为公司管理者在人力资源管理实践中提供建议，以期公司能留住新进人才，为公司发展提供年轻力量。1.5论文结构及技术路线1.5.1论文结构本文重点研究非正式团队建设如何影响组织成员的留任意愿，并基于相关理论分析成员满意度在组织成员留任意愿与非正式团队建设中发挥的作用。本研究共包含6部分：第一部分：绪论。首先对研究背景进行分析，逐渐延伸出本研究的重点问题。其次简要阐述研究的方法和意义。第二部分：文献综述。这部分的主要内容是对三个变量的概念、研究现状等进行梳理，并进行自我评述提出本文的研究创新点和重点。第三部分：研究设计。主要阐述本研究的理论基础和研究模型，并提出本研究的研究假设与研究设计。第四部分：实证分析与结果。这部分主要内容是将收集的调研数据进行清洗处理以及数据分析，通过相关性分析和回归分析等验证上一部分的研究假设是否成立，并进一步分析讨论研究结果。第五部分：研究结论与建议。总结研究成果，提出相关的管理建议。第六部分：研究局限与展望。探讨本研究存在的不足，提出未来在本研究细分领域的研究方向。1.5.2技术路线本研究的技术路线如REF_Ref6784\h图1：图SEQ图\*ARABIC1技术路线图

2文献综述2.1非正式团队建设概念及相关研究国内外已有研究鲜少涉及非正式团队建设这一概念，更多情况下将非正式团队建设纳入其他领域进行研究。近年来，企业对员工凝聚力和归属感的重视程度日益提高，非正式团队建设与传统意义上的团队建设有所区别，逐渐受到学术界和企业的关注。在查阅文献时发现与非正式团队建设相类似的概念“非正式组织”。非正式组织概念最早由Roethlisberger和Dickson在其著作中提出，该研究者认为非正式组织是指存在于组织成员中但没有被列入正式制度规定，或者实际中人际关系用来弥补正式制度局限。类似地，张田和罗家德（2015）认为，存在于组织人际之间的非正式关系所构成的“圈子”就是非正式组织。而非正式关系能够满足组织成员在社交、情感等方面的沟通，有助于管理者了解员工的真实想法和需求，从而制定更好的管理策略。由于非正式组织兼具自发性、松散性等特点，在组织中也会产生消极影响，降低组织的公平性和工作效率，需要管理者合理引导与正式组织互相促进（张肄,2022）。非正式团队建设在一定程度上也是非正式组织的一种形式，本研究所提及的非正式团队建设是指组织以轻松、自发、非结构化的方式进行的团队建设活动且并没有严格的日程安排和任务目标，诸如户外探索类、文化娱乐类等活动。与正式的团队建设相比，非正式团队建设更注重员工情感上的交流和兴趣需求，兼具自主性和趣味性的特点。非正式团队建设的形式灵活多变，有员工自发组织的周末户外运动，兴趣小组讨论等，这些活动能够让员工在轻松的氛围下促进他们之间的关系。员工在组织中对氛围的感知会对其离职倾向产生正向或负向的影响（姜英琦和边展,2023）。根据校园观察发现，大学生在学校社团组织工作中会自发组织一些活动来加强成员和部门之间的联系，促进工作活动更好的开展。在非正式团队建设活动开展较多的组织中，成员能获得更多愉悦体验，这些愉悦感会使成员对工作环境进行积极评价，进而提高他们的工作满意度，增强他们留在组织的意愿。2.2成员留任意愿概念及相关研究人员的稳定性与组织的发展息息相关。Tsui,EganandO’Reilly（1992）在研究中将认为留任意愿是个体对组织成员身份感到满意，并具有继续维持这种成员身份的意愿。Mobley（1977）在其研究中认为成员留任意愿是指团队成员在主观上希望留在组织的意愿程度。在企业中，员工的留任意愿受多种因素影响，福利制度也是技能员工看重的因素之一（李志和徐涵,2013）。现有研究大多聚焦于外部因素对员工离职的影响，鲜少从员工角度研究其离职原因。离职和留任是同一硬币的正反面，在理论上研究的是同一变量，但在现实中，留任意愿不同于离职倾向并不相同，对留任意愿的影响因素并不会简单反向影响组织成员的离职倾向。组织更希望能留住员工，至少在离职意愿产生前就能提出相应措施让员工选择留在组织。因此，研究组织成员留任意愿能够更直观的体现成员当下的状态，有利于组织及时进行干预调整相关管理机制。Eisenberger等人在1986年提出了“组织支持感”的概念，即员工所能感受到来自组织的支持、信任、认可和重用。组织支持感对员工的行为意愿具有重要影响，即高的组织支持感增强员工留下的意愿，反之，将导致员工的离开意愿增强。Choetal（2009）发现，组织成员感知到的组织支持会对他们留下来意愿产生正向影响。人有归属的情感需求，渴望与他人建立关系，而组织支持可以提供情感上的满足，增强归属感和对组织的认同感。Hytter（2007）研究发现，忠诚、信任、承诺等自身前提，以及对组织的认同和依恋等因素对员工留任有直接影响。在已有研究中，将非正式团队建设作为团队文化建设的一种形式，能够增强组织成员的文化认同感和归属感，进而提高成员留在组织的意愿。（杨春江等,2010）认为来自工作伙伴、同事、家庭、亲朋等组织内外的联系，会增强员工的依附感，促使员工留职，非正式团队建设在一定程度上能联系到组织内外部人员。2.3成员满意度概念及相关研究成员满意度在组织管理领域一直都是研究的重点之一，能够反映组织成员依据实际工作体验对自身的工作经历进行情感上的评价（罗德桓,2025）。吴文华等（2007）研究中认为员工满意度是自身的自我评判态度，体现在他们工作需求和满足程度上的评价。在总结国内外学者的研究成果后，宋长江（2019）在其评述中认为员工满意度是自身对职业满意程度的指标，是对工作各方面是否满意的态度和情绪反应。在组织中较高的成员满意度能够激发成员的工作积极性，提高成员的留任意愿。本研究成员满意度主要是组织成员在组织工作和各种体验下对自身经历进行情感上的评价。在检索已有文献时发现影响成员满意度的因素较多，其中组织氛围是重要的一方面。组织氛围会对员工的认知、工作态度和行为产生影响。友好、和谐的组织氛围下，员工工作情绪更积极、工作投入度更高，对当前工作的满意度也会更高（刘凤瑜和张金成,2004），选择留下来的意愿就会更高，而组织开展非正式团队建设在一定程度上可以营造这一氛围。崔勋等（2012）认为，建立一个互惠互利的工作氛围可以显著提高员工的内部和外部满意度。邓志华等（2012）的研究结果表明，采用服务型领导方式对提高员工的工作满意度和促进组织公民行为具有显著的正面效果。服务型领导风格是将追随者的利益放在首位，通过服务和培养追随者，实现组织或团队的共同目标（孙健敏和王碧英,2010）。在一定程度上，组织开展非正式团队建设也是从员工角度出发，为组织成员缓解工作压力，增强其对组织的归属感，提高成员的满意度。AhmadandRaja（2021）认为，较高的员工满意度可以提高员工工作的努力程度和组织承诺水平，加强员工对公司的归属感与认同感，与公司产生共鸣。2.4文献评述本研究基于已有研究进一步从不同角度探究影响组织成员留任意愿的因素。关于留任意愿的研究国内外学者已研究不少，但绝大多数都是以企业员工为研究对象以期望留住企业员工。在每年的毕业季都可以观察到各大企业通过校园招聘引进人才，应届毕业生对企业来说是新鲜血液，带来各种新方法新思路，是企业创新的主要动力，但大学生在毕业前基本上都未在社会上工作过，第一份工作与心中所想难免有些差距。此时，企业管理者如果能够从大学生视角出发，及时通过调整相关规定，就可以留住新进人才，降低企业成本，避免人才流失。根据校园观察，绝大多数大学生在进入大学后都会加入一个及以上的组织社团，而且会不定期进行部门或整个组织团建，加强部门成员的沟通交流，增强其组织的情感承诺，进而影响组织成员的留任意愿。非正式团队建设是相对于组织正式建设而言的，已有研究鲜少从非正式团队建设角度出发研究成员的离职或留任意愿，而非正式团队建设的影响力已经逐渐被关注到，因此将其纳入本研究。本文将从大学生视角探究非正式团队建设对组织成员留任意愿的作用机制，为企业管理者提供管理应届毕业生的建议，使企业能够留住新进人才，优化企业人才结构，提高企业整体竞争力。

3研究设计3.1理论基础3.1.1情感承诺理论组织承诺划分为三个维度，规范承诺、情感承诺和持续承诺，其中情感承诺占据核心地位（高日光和李胜兰,2018），是促使成员愿意留在组织的重要支撑。MeyerandAllen（1991）认为情感承诺是指员工对组织的情感依恋、认同和卷入。对组织有情感承诺的员工会对组织产生认同感和归属感，从而提高他们对组织活动的参与度，使他们努力实现组织目标并留在组织中。当工作能够产生较高的满意度，情感承诺就会产生。员工通过提供劳动期望获取合理报酬的同时，还希望能得到企业的尊重、结交友谊、获得愉悦心情等，这构成了员工和企业之间的心理契约（宋利和古继宝,2005）。在心理契约下员工对组织的情感承诺增强，进而增强员工留在组织的意愿。根据社会交换理论，当领导给予组织成员更多的关怀和支持的时候，组织成员也会给予组织和领导更多情感上的承诺。在非正式团队建设中，组织成员通过沟通分享自己的需求，交流双方的情感，让管理者更好了解成员诉求，拉进组织与成员的关系，进而提高成员的满意度增加了留在组织的意愿。3.1.2社会交换理论Blau（1955）认为社会交换理论是指为了获得预期的回报，开始或继续维持与他人存在的某种交换关系。赵姗（2014）将交换分成三种交换形式，即经济性、社会性和混合性。其中社会性交换是以获得情感、支持等心理上的满足感为目的的交换活动，参与交换可以使双方都获得内在的心理满足。在企业组织中，员工除了希望报酬上的公平外同样存在情感上的支持需要，因此更多情况下社会交换是以混合性交换形式存在的。非正式团队建设能够满足组织成员对社交沟通的需求，在此期间，成员建立了除工作外良好的人际关系，增强了其对组织的认同感及留任意愿。3.1.3双因素理论双因素理论由美国心理学家赫茨伯格在1959年提出，也称“激励-保健”理论。该理论认为与工作环境相关的因素被称为“保健因素”。可以激励员工努力工作与工作相关的因素被称为“激励因素”。当组织中属于保健因素得到满足时，并不会激发员工积极工作，但如果这些因素无法满足，员工就会对工作产生不满情绪。工作愉悦感、成就感和职务责任感等属于激励因素，会提高员工对工作的满意感。在非正式团队建设中，组织成员所建立的人际关系，共同兴趣爱好以及情感上的支持感等都属于激励因素，会增强其对工作和组织的认可，提高满意度及留任意愿。3.2研究假设3.2.1非正式团队建设与成员留任意愿影响成员留任的因素分为外部因素和内部因素，外部因素主要有组织薪酬福利水平、职业发展以及工作环境三大类。在本研究中将非正式团队建设归类为福利待遇，完善的福利制度能增强员工的归属感和忠诚度。根据社会交换理论，人在互动过程中存在利益互惠行为，一方为另一方提供支持和付出，另一方也会给予同等回报（李志刚等,2024）。在前文中已阐述了非正式团队建设是以轻松、自发、非结构化的方式进行的团队建设活动，在这一轻松互动环境下，成员间进行沟通交流产生共同话题，建立起人际关系，这种人际关系可以被视为一种交换关系，即通过分享想法情感等获得他人认可和支持等回报，或达成一致的价值观以及共同兴趣，在组织中找到志同道合的伙伴，从而得到强烈的归属感，与组织成员建立深厚的情感联系，促使其更愿意留在组织。大学生在校参加组织与组织成员在理论上并不存在利益冲突，所以一般情况下非正式团队建设营造出的组织氛围在一定程度上可以提高大学生留在组织的意愿。大学生在大学期间对组织的憧憬也会延续到第一份工作。基于上述分析，可以认为非正式团队建设对组织成员留任意愿产生正向影响。因此，本文提出以下假设：H1：非正式团队建设对成员留任意愿具有显著正向影响3.2.2成员满意度与成员留任意愿根据以往研究，影响员工离职的因素多样，最终都可以归结为对组织的满意程度，员工的离职倾向与其在该组织的满意度高度相关。因此，成员满意度与留任意愿之间的关系理论上也具有相关性。基于情感承诺理论，曾垂凯（2012）认为情感承诺是个体对组织的心理认同程度，暗含着组织成员是否选择继续留在该组织。当组织的工作环境和组织氛围很好的时候，组织成员就会对整体环境进行积极评价，会将自己认为是组织大家庭的一份子，产生一荣俱荣一损俱损的认同感和责任感，这种责任感会增强其留在组织的意愿。根据以上分析，提出假设：H2：成员满意度对成员留任意愿有显著正向影响3.2.3非正式团队建设与成员满意度需求是满意度的基础，根据赫茨伯格的双因素理论，满足组织中的保健因素能消除成员的不满，当激励因素被满足后，组织成员会更加努力的工作，两种因素叠加会整体提高成员的满意度。在大学生群体中能够促使其留任的基本上都属于激励因素，因为学生群体与组织并没有很明显的利益关系，非正式团队建设是基于成员间有共同兴趣爱好这种内在激励，促使他们积极参加团队活动，增强彼此间的沟通和交流并构建良好的人际关系。这对组织成员来说是激励因素，当这一因素被满足后，成员的满意度就会增强。在非正式团队建设所创造的舒适氛围下，组织成员会感到放松和愉悦，增强体验感和满意度。据此，本文提出以下假设：H3：非正式团队建设对成员满意度有正向影响3.2.4成员满意度的中介作用根据情感承诺理论，个体在非正式团队建设中获得愉悦感及情感交流上的满足感会影响其对组织的依赖和认同进而影响其留在组织的意愿。ChenGetal.（2011）在研究中探讨了员工的离职行为或离职意愿会随工作满意度的下降而加剧。在大量相关研究中国内外学者也有将工作幸福感，工作满意度等作为中介变量。因此，本研究认为在非正式团队建设对成员留任意愿的影响机制中成员满意度可作为中介变量，并提出以下假设：H4：在非正式团队建设对成员留任意愿的影响中，成员满意度具有中介作用3.3理论模型因此，本研究将基于上述理论探讨非正式团队建设对组织成员留任意愿影响机制，基于前文4种假设提出以成员满意度作为中介变量的理论研究模型，见REF_Ref8061\h图2。图SEQ图\*ARABIC2研究模型3.4研究设计在先前的部分，已对非正式团队建设、留任意愿、成员满意度等相关研究进行叙述总结，建构了一套比较完整的理论模型，提出4个研究假设。下面我们将探讨各种变量的测量工具，并设计相应的数据收集策略。3.4.1测量工具本研究采用问卷调查法对变量进行测量，问卷调查法能够更加便利地对调查数据进行整理，从而进行定量分析和研究。本文所采纳的问卷测量量表，已由国内外专家经过实证研究验证，具备较高的信效度。研究采用李克特5点记分法，量表中从“1”到“5”表示“很不同意”到“很同意”。非正式团队建设。本文将非正式团队建设作为自变量，该自变量在过往研究中量表较少，因此本研究参考了（詹会华,2020）的量表，该量表在调查学生社团成员满意度时将自变量分成两个维度测量，即组织支持下团队建设参与度与组织认同感。量表根据成熟量表改编，信效度可以接受水平。并根据本研究的实际情况调整了题项，总设7个题项。代表题项有“在组织团建中，我觉得自己是大家庭里的一份子”、“组织开展团建活动形式丰富多样”等。成员留任意愿。留任意愿是本研究的因变量，本文参考Dr.JacquelineMayfieldandMiltonMayfield（2007）的研究量表，该量表从外部机会感知与情感承诺两个维度对成员的留任意愿进行测量且表现了较好的信效度，因此本研究将采用该量表对留任意愿进行测量，并根据研究情况对题项进行调整。具体题项有“我希望从现在起一年后留在现在的组织工作”、“我正在积极寻找另一个组织”、“我会对为另一个组织工作感到非常高兴”等。成员满意度。本研究的中介变量是成员满意度，满意度的测量参考了冯冀（2007）研究的题项，该量表是在密歇根组织评估量表的基础上加以改良，因此具有较高可信度和有效性。量表成员的公平感知和工作意义感角度对成员满意度进行测量，总共包含6个项，将特定情境和主观需求相融合。代表题项有“我觉得自己的付出可以得到公平的回报”、“在本组织中工作的人可以获得和其他组织一样的发展速度”、“我认为在组织中的工作是有意义的”等。控制变量。根据现有经验，本研究选择了性别，年级，参加组织个数，加入组织年限，职务等为控制变量尽可能消除其对研究结果的影响。本研究的变量及相关维度说明见REF_Ref8622\h表1。表SEQ表\*ARABIC1变量表变量变量名称维度题项自变量非正式团队建设组织支持下的团队建设参与度X11我在组织任职工作时间长X12组织开展团建活动形式丰富多样X13我所在组织开展团建次数频繁组织认同感X21在组织团建中，我觉得自己是“大家庭里的一份子”X22在团建过程中，我觉得在感情上属于这个组织X23在团建过后我有很强的“属于该组织的人”的感觉X24组织团建后增强了我以后一直在这个组织工作的意愿因变量成员留任意愿外部机会感知Y11如果我能找到另一个组织福利与我现在的组织一样好的，我会换组织Y12我宁愿在另一个组织工作Y13我会对为另一个组织工作感到非常高兴情感承诺Y21我希望从现在起一年后留在现在的组织工作Y22我无法认可自己为其他组织工作Y23我想为我现在的组织工作直到我卸任中介变量成员满意度公平感知M11我觉得自己的付出可以得到公平的回报M12组织中的利益分配是公平的M13在本组织中工作的人可以获得和其他组织一样的发展速度工作意义感M21我感觉受到了组织中其他成员的重视M22我认为在组织中的工作是有意义的M23我认为我的职级与我的能力有很好的匹配3.4.2调研设计 本研究的研究对象为在校大学生，其中以大三大四年级为主要研究对象，基于情感承诺理论，研究非正式团队建设对组织成员留任意愿的影响机制，分析成员满意度在非正式团队建设与组织成员留任意愿之间的中介作用。本文通过网络（问卷星）形式发布问卷收集数据，研究者着重对接毕业生，以及在校期间所构建的社会网络关系，在线上发布问卷链接。最终，研究者共收集到201份问卷，剔除1份无效问卷后共回收200份有效问卷。后续研究将利用SPSS26.0对数据进行分析，以验证前文所提出的假设。

4实证分析与结果4.1样本特征描述性统计分析可以呈现样本的总体情况。在研究中，回收了201份问卷，根据检验题目剔除无效问卷1份，总计200份有效问卷。详细的统计分析结果请参见REF_Ref25708\h表2。表SEQ表\*ARABIC2人口统计分布变量特征描述频率百分比性别男5125.4%女14974.1%年级大一73.5%大二8341.3%大三5527.4%大四5527.4%参加组织个数1个9949.3%2个7235.8%3个2411.9%4个及以上52.5%职务组织干部12461.7%普通成员6934.3%会员73.5%注：n=200据上表可知，在性别方面，男女比例差别较大，女性（74.1%）占据绝大优势；在年级层面，大学二年级占较大比例约41.3%，而大一级占比较少；在参加组织个数上，绝大部分参加1-2个组织（85.1%）；在职务上，约61.7%的调查对象是组织干部。 4.2信效度分析4.2.1可靠性检验为了保障问卷收集数据的可靠性，本文进一步展开信度检验。信度检验主要观察Cronbach’sα系数，该系数在0.6以上则认为量表数据可以接受，本研究信度分析结果如REF_Ref27713\h表3所示。表SEQ表\*ARABIC3信度检验变量维度题项克隆巴赫Alpha数总体克隆巴赫Alpha系数非正式团队建设组织支持下的团队建设参与度30.6260.790组织认同感40.940成员留任意愿外部机会感知30.6890.630情感承诺30.743成员满意度公平感知30.8040.896工作意义感30.801注：n=200根据上表可知，非正式团队建设、成员留任意愿、成员满意度量表Alpha系数均高于0.6，因此本研究收集的数据量表可信度可以接受，能够进一步分析。4.2.2效度检验利用问卷量表所采集的数据是否有效需通过效度分析进行检测，效度检验主要观察其KMO系数。在显著性P<0.05的情况下，KMO>0.5则说明数据具有一定效度，效度检验结果见REF_Ref28062\h表4。表SEQ表\*ARABIC4效度检验变量维度题项KMO系数P总体KMO系数非正式团队建设组织支持下的团队建设参与度30.5350.0000.799组织认同感40.8490.000成员留任意愿外部机会感知30.5850.0000.605情感承诺30.6690.000成员满意度公平感知30.6460.0000.826工作意义感30.6710.000注：n=200REF_Ref28062\h表4显示，非正式团队建设、成员留任意愿、成员满意度量表在巴特利特球形度检验中，显著性小于0.05的情况下KMO值均大于0.5，说明问卷量表效度是能够接受的。4.3描述性统计分析此部分将进行描述性统计分析，用于了解样本的离散程度，分析是否满足进行实证分析的需求。相关指标见REF_Ref28621\h表5。表SEQ表\*ARABIC5描述性统计分析变量平均值标准差方差最小值最大值非正式团队建设3.70090.633890.40215成员留任意愿2.93580.692280.47915成员满意度3.75080.744980.55515注：n=200从表中可知标准差分析的结果显示，样本的离散程度是可以接受的，因此，适合进行实证分析。4.4相关性分析在上述分析中已检验数据的信效度及离散程度，结果显示可以开展相关实证分析，下面将进行相关性分析，确保各维度具有一定的相关性为回归分析和中介效应检验做准备。相关性分析结果见REF_Ref29774\h表6。表SEQ表\*ARABIC6相关性分析1234567891组织支持下的团队建设参与度12组织认同感.166*13非正式团队建设.710**.823**14外部机会感知.121.636**.532**15情感承诺-.043-.082-.085.10016成员留任意愿.052.370**.299**.738**.745**17公平感知.137.737**.615**.570**-.012.374**18工作意义感.135.733**.610**.519**-.086.289**.833**19成员满意度.142*.768**.640**.569**-.051.347**.958**.957**1注：*.在0.05级别（双尾），相关性显著。**.在0.01级别（双尾），相关性显著。从表中数据可知，各维度之间具有相关显著关系，非正式团队建设与成员留任意愿及成员满意度相关系数在显著性水平P<0.01的情况下达0.2以上且为正值，所以非正式团队建设对成员满意度及成员留任意愿均有正向相关关系，成员满意度与成员留任意愿之间的相关系数为0.347**，所以成员满意度对留任意愿也具有正向相关关系。其他维度也存在0.2以上（P<0.01）显著相关关系，这表明了各维度间存在一定相关，可以进行下一步分析。4.5回归分析4.5.1非正式团队建设与成员留任意愿的回归分析本小节将探讨非正式团队建设对成员留任意愿的影响，以非正式团队建设为自变量，成员留任意愿为因变量进行回归分析，结果展示如REF_Ref30734\h表7。表SEQ表\*ARABIC7非正式团队建设对成员留任意愿回归结果未标准化系数β标准误差标准化系数βt显著性（常量）1.6940.2855.9370.000非正式团队建设0.3350.0760.2994.4100.000R20.089△R20.085F19.444***根据上表可知，R2为0.089，说明非正式团队建设对成员留任意愿的影响具有8.9%的解释力。显著性小于0.05，说明自变量非正式团队建设对成员留任意愿具有显著影响。表中显示未标准化系数β值为0.335，该值为正数，说明假设H1成立，即非正式团对建设对组织成员留任意愿具有显著的正向影响。4.5.2非正式团队建设对成员满意度的回归分析本小节将探讨非正式团队建设对成员满意度的影响，以非正式团队建设为自变量，成员满意度为因变量进行回归分析，结果展示如REF_Ref30979\h表8。表SEQ表\*ARABIC8非正式团队建设对成员满意度回归结果未标准化系数β标准误差标准化系数βt显著性（常量）0.8920.2473.6050.000非正式团队建设0.7700.0660.64011.7190.000R20.410△R20.407续表8非正式团队建设对成员满意度回归结果未标准化系数β标准误差标准化系数βt显著性F137.343***根据REF_Ref30979\h表8可知，R2为0.41，说明非正式团队建设对成员满意度的影响具有41%的解释力，且在众多影响满意度的因素中非正式团队建设对其影响较大。显著性小于0.05，说明自变量非正式团队建设对成员满意度具有显著影响。表中显示未标准化系数β值为0.77，该值为正数，说明非正式团对建设对组织成员满意度具有显著的正向影响，即假设H2成立。4.5.3成员满意度对成员留任意愿的回归分析本小节将探讨成员满意度对成员留任意愿的影响，以成员满意度为自变量，成员留任意愿为因变量进行回归分析，结果展示如REF_Ref15600\h表9。表SEQ表\*ARABIC9成员满意度对成员留任意愿回归结果未标准化系数β标准误差标准化系数βt显著性（常量）1.7270.2377.2930.000成员满意度0.3220.0620.3475.2010.000R20.120△R20.116F27.048***由REF_Ref15600\h表9可知，R2为0.12，说明成员满意度对成员留任意愿的影响具有12%的解释力，R2大于0.1，即成员满意度对成员留任意愿的解释力是可以接受的。显著性小于0.05，说明成员满意度对因变量成员留任意愿具有显著影响。未标准化系数β值为0.322且为正数，说明假设H3成立，即成员满意度对成员留任意愿具有显著正向影响。4.6中介效应检验本小结将检验成员满意度在非正式团队建设对成员留任意愿影响中的中介效应，以非正式团队建设为自变量，成员留任意愿为因变量，成员满意度为中介变量，其结果如下表所示。表SEQ表\*ARABIC10中介效应检验结果因变量：成员留任意愿模型一模型二（纳入中介变量）自变量：非正式团队建设未标准化系数β0.3350.146P值0.0000.132中介变量：成员满意度未标准化系数β0.244P值0.003根据REF_Ref14983\h表10可知，在未加入中介变量前即模型一，非正式团队建设对成员留任意愿的β系数为0.335，且显著性在P<0.05下表现显著。在加入中介变量成员满意度后（模型二），自变量β系数下降至0.146，显著性也由原来的0.000变为0.132，在P<0.05条件下表现为不显著，而中介变量成员满意度的β系数为0.244，P值为0.003（P<0.05），表现显著。这意味着成员满意度在非正式团队建设对成员留任意愿的影响中具有中介作用，且属于完全中介。此结论验证了H4：在非正式团队建设对成员留任意愿的影响中，成员满意度具有中介作用。4.7假设结果汇总前文进行实证分析已证明所设的4个研究假设均成立，整理如下：表SEQ表\*ARABIC11假设检验结果假设内容结果H1非正式团队建设对成员留任意愿具有显著正向影响接受H2非正式团队建设的成员满意度具有显著正向影响接受H3成员满意度的成员留任意愿具有正向影响接受H4在非正式团队建设对成员留任意愿的影响中，成员满意度具有中介作用接受根据REF_Ref17118\h表11可知，本文通过实证分析得出非正式团队建设正向影响成员的留任意愿和成员满意度，成员满意度正向影响成员留任意愿，在非正式团队建设对成员留任意愿的影响中，成员满意度具有中介效应。这意味着，提高组织成员的留任意愿还可以从非正式团队建设中采取相关措施。

5研究结论与建议5.1研究结论本文基于已有文献，在情感承诺理论、社会交换理论、双因素理论的基础上，以在校大学生为研究对象展开非正式团队建设对组织成员留任意愿影响研究，构建了非正式团队建设、成员满意度及成员留任意愿的研究模型，提出了4项假设。通过问卷收集数据和实证研究，结果显示非正式团队建设正向影响成员留任意愿与成员满意度，成员满意度正向影响成员留任意愿，在非正式团队建设对成员留任意愿的影响机制中，成员满意度具有中介作用。非正式团队建设显著正向影响成员留任意愿。组织成员在进行非正式团队建设相关的活动时，通过与组织成员的互动交流增进对组织的认同感。根据社会交换理论，成员间互动沟通所形成的一种人际关系是一种交换关系，成员愿意花一定的时间和经历交。这种关系会加强成员的情感承诺，加快心理契约的形成，进而提高其留在组织的意愿。在非正式团队建设对成员满意度的影响中也存在显著正向作用。鉴于本文的研究对象是大学生，这一特殊群体在校内并未存在明显的利益冲突。因此，非正式团队建设于学生群体而言是一种激励。根据赫茨伯格的双因素理论，激励因素可以激励员工积极工作，非正式团队建设是一种具有福利性质的活动，能够通过提高学生的参与度感知组织，从而提高其对组织工作的意义感和责任感，增强对组织的满意度。研究显示成员满意度显著正向影响成员留任意愿，且成员满意度在非正式团队建设对成员留任意愿的影响中起完全中介作用。成员满意度可以促使成员积极评价组织环境，提高对组织整体的满意度，增强对组织的情感承诺，进而提高留任意愿。在影响机制下，非正式团队建设通过影响成员满意度间接影响成员留任意愿。非正式团队建设在增加成员认同感的同时也能增强其对组织的情感承诺，提高成员对工作环境的评价以及工作意义感，成员满意度增强进一步加强其对组织的情感承诺，留任意愿也因此得到强化。在相关研究中，已证实积极的组织氛围可以提高员工的满意度并降低离职意愿，但鲜少从非正式团队建设角度出发研究成员的留任意愿。本文通过前期调查和实证分析得出上述结论，非正式团队建设对成员留任意愿有正向影响，且成员满意度起到中介作用，这是本研究最重要的理论贡献。5.2研究建议本研究证实了非正式团队建设正向影响组织成员的留任意愿，同时非正式团队建设可以通过成员满意度的中介效应提高成员满意度。这意味着企业通过开展非正式团队建设可以有效提高成员的留任意愿，进而增强组织的人员稳定性，减少人员出入带来的成本，为组织的发展提供相对稳定的内部环境。目前各大企业尤其是中小企业都在思考如何留住人才，增强人才的留任意愿。应届毕业大学生具有较高的可塑性，企业管理者可以根据这一特点开展相关活动留住新进人才。基于此本文认为应当企业应当适当开展相关团队建设，具体措施如下。（1）开展部门新进人才的非正式沟通活动。非正式沟通能够营造轻松亲切的氛围，新进人才初到企业，出于对环境的不熟悉难免会拘谨，此时非正式沟通就能够增强新进成员的满意度和认同感，这一初印象可以持续存在于新员工身上，对于刚毕业的大学生来讲，第一份工作能够让其感受到归属感和认同感，并对企业做出积极评价，其留在企业和组织的意愿会显著增强。（2）开展各种各样的非正式团队建设。非正式团队建设与上述非正式沟通类似.，由具有共同兴趣爱好成员组成，通过工作外的社交和沟通增进对彼此的了解和信任，增强组织成员的归属感和认同感。企业开展各种各样的非正式团队建设可以让员工感到放松，在繁忙的工作之余，员工能通过企业开展非正式团队建设等相关活动缓解压力和情绪，可以增强其对组织的满意度，降低离职意愿等消极意念的出现。（3）不定期开展幸福感和满意度调查。幸福感和满意度调查在许多企业都有开展，但很多情况下并没有持续跟进调查结果和反馈。持续性开展满意度等调查可以让员工切身感受到组织对其关心，能够在一定程度上影响员工的心理活动，削弱离职的念头。（4）完善相关建议投递机制。在比较完善的组织中会有意见箱等设施，企业可以发挥相关设施的作用，让员工为企业的发展，自身福利等提供积极建议。企业管理层可以斟酌建议的可行性，建议被采纳后员工会倍受鼓舞，会为自己的价值而感到满意，也会觉得这份工作是有意义的，很大程度上也能够为企业留住人才。总体而言，本文认为成员满意度在非正式团队建设对成员留任意愿影响中具有直接改善效应。因此，可以通过开展各种各样的非正式团队建设、开展部门新进人才的非正式沟通活动、不定期开展幸福感和满意度调查、完善相关建议投递机制提高成员满意度，进而提高成员留在组织的意愿。

6研究局限与展望虽然本文量表采集的数据通过了可靠性和效度分析，但研究任存在局限性：（1）受限于实际情况，本文的研究对象大部分为本校大学生，研究样本比较集中，这意味着，可能在其他学校研究的显著性仍存疑。（2）因研究者问卷发放渠道受限，本文数据只收回200份，样本量总体较少且样本性别差异较大，实证分析的结果可能会因样本量性别差异大与预期结果存在较大偏差，由于技术不成熟，调研问卷的设计可能存在不足。（3）本研究建议是根据分析结果所提出，更偏向于实践建议，但现实中是否可以持续进行需要根据企业的实际情况而定，尚需时间进一步检验。总体来讲，非正式团队建设在近几年企业组织中备受关注，企业组织会通过加强团队建设来提高成员的满意度和留任意愿。在企业中影响成员留任的因素多样，后续研究可以考虑将非正式团队建设所衍生出来的社会关系，学习成长等纳入研究，采用多种实证分析的方法进一步拓展和深入。

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