【《X公司新生代知识型员工激励机制研究的国内外文献综述》7700字】

X公司新生代知识型员工激励机制研究的国内外文献综述目录TOC\o"1-3"\h\u20321X公司新生代知识型员工激励机制研究的国内外文献综述 1168871.1选题背景 1284651.2研究意义 2105591.2.1理论意义 29791.2.2实践意义 2122971.3国内外文献综述 3135741.3.1员工激励机制 343241.3.2知识型员工激励机制 4260431.3.3新生代知识型员工激励机制 5294621.3.4研究评述 660971.4研究思路与方法 7127811.4.1研究思路 716036图1.1思路框架图 8275311.4.2研究方法 8325411.5研究内容 931558参考文献 101.1选题背景我国年轻一代由于受到经济快速发展的深刻影响，再加上社会环境的剧烈变化，他们的价值观与人生观和前辈有着较大的差异。而随着他们步入职场，并发挥出个人的优势与能力，逐渐成为各大公司的主力军，如何发挥和激励新生代知识型员工成为管理者需要思考和解决的问题，同时也是影响企业未来发展的关键性要素。特别是在一些高科技企业中，新生代知识型员工扮演着不可替代的角色。他们会利用自己所学的知识和个人才华来推动技术创新，为企业创造出巨大的经济价值。由于他们受到许多社会因素的影响，个性和价值观不同于传统理念，因此原有的管理理念已经无法满足新生态员工的需求。在新的时代背景下，科学合理且公平公正的激励措施是必不可少的，也是保证人才忠诚度的重要保障。在本次研究中，X公司是一家典型的高科技企业，其产业涵盖家电、电力设备、高科技研发、医疗、地产等领域。由于这家公司当中大部分员工都属于新生代类型，管理好这些员工对其非常重要。新生代知识型员工能够利用个人的知识和才华来创新技术，并推动企业产品的更新换代。受时代及社会诸多因素影响，新生代知识型员工在新时代的企业发展上以及人力资源管理中面临着更多的挑战。经观察发现，目前不少企业由于激励理论落后、激励手段不足，亦或是激励制度不合理，因此导致部分新生代知识型员工面临薪酬机制不合理、考核机制不科学、晋升机制不规范等问题。考虑到目前不少企业在激励理论以及具体实践方面存在缺陷和不足，从而导致企业在激励新生代知识型员工的过程中依旧存在不少的问题。为了更好地适应知识经济时代的发展，本研究结合激励理论，对新生代知识型员工的特点和现状展开分析与讨论。怎样能够有效地激发新生代知识型员工的工作积极性，促使他们主动投入到企业技术创新、业务拓展中，是每一位企业管理者必须关注和解决的重要问题。企业管理者必须面对新生代知识型员工的这些特点，并采取一定的激励措施，以吸引、激励和留住新生代知识型员工中的优秀人才。1.2研究意义1.2.1理论意义新生代知识型员工的激励理论可以进一步完善。在本研究中，深入分析了X公司的基本情况以及新生代知识型员工的特点。此外，本文还运用国内外研究理论，对企业新生代知识员工的激励机制进行了研究。同时，本文提出了与此相关的一些措施。丰富了知识型员工激励机制的相关性建议，这是对基于员工理论的激励机制研究不足的补充，是对员工理论激励机制的改进，为完善员工理论激励机理提供了理论依据。本次研究成果还将在前人的基础上进一步完善激励理论。虽然国内外学者在员工激励方面展开了大量的研究，但大部分调查都是零散的，并没有系统性地去研究新生代知识型员工的工作激励与忠诚度。因此，本次研究针对X公司的现状与存在问题进行实证分析，从中了解影响员工满意度的各类因素，同时也能让研究结论为其他企业发展所服务。1.2.2实践意义首先，本次研究成果有助于帮助X公司解决员工管理难的一些问题。通过分析X公司激励机制中的员工流动情况，能够提高X公司对激励的理解，改进X公司的激励机制，使X公司更加强大。其次，能够极大地提升该公司的员工激励水平。在现代社会中，人才是企业赖以生存与发展的重要力量。因此，为了能够留住人才，并充分发挥出人才的作用，企业必须做好人力资源管理。本次研究能够促使X公司企业内部的激励措施变得更为完善，从而吸引更多的高素养人才为企业发展与技术创新作出贡献，同时也能够保持公司人员的活力。最后，在员工层面，激励企业促进职业发展和员工发展。拥有相对完善的激励计划的公司可以为员工搭建起个人发展平台，并通过物质和精神奖励激发员工的活力和创造性，让员工能够在良好的环境下发光发热，实现个人的人生价值。1.3国内外文献综述1.3.1员工激励机制激励制度对企业进行人力资源管理可以起到积极的促进作用。从激励理论的发展历程来看，欧美等国家起步较早，并且最先将员工激励措施应用在企业内部管理中，取得了非常不错的成效。目前在研究进展上，关于基于内容的激励理论，Ressi（2020）认为，在激励机制的财务激励内容上，尊重激励和自律的社会影响是不同的。根据销售目标收集的绩效数据可以取代财务激励和传统认知，并且提供的反馈相对独立。最终可以得出的结论是，财务激励与认可之间存在着负相互作用。它们是有形利益和社会尊重激励之间的分界线[1]。张占武（2013）利用问卷调查方法对国内某一家制造业企业进行深入探究，结果发现研发型技术人才更加考虑个人的晋升和成长空间，同时对于人际关系的需求较为淡薄。因此，为了能够更好地留住这部分知识型员工，企业最好能够营造出自由、友好的工作环境，同时为他们搭建起人才发展平台[2]。赵曼（2015）依据我国报业建立了激励制度，认为要想促进企业发展，一定要讲明薪酬与绩效之间的关系，合理安排员工岗位，并同时按照个人习性实施管理照[3]。汪安佑（2008）通过分析信息不完全和信息不对称现象，认为对于企业来讲，可以从未来发展需求出发，丰富员工激励内容，并在此基础上构建起完善的激励制度[4]。在基于过程的激励理论方面，Harris（1994）在20世纪利用以往数据分析得到结果表明：通常情况下，普通员工只能够在自己的岗位上发挥出不到50%的才华与能力。因此，若企业无法采取有效的激励措施挖掘员工的潜能，激励员工以积极主动的姿态投入日常工作，那么企业的整体效率必然会受到影响。在合适的奖励机制下，员工的潜能会完全发挥出来，工作效率自然也会大大提升。因此该文认为只有找到决定性作用的关键因素，并对员工进行针对性的激励，才能更好地使企业快速发展[5]。到了21世纪初，姜兰平（2008）在研究中指出，如果企业的激励制度存在漏洞或缺陷，那么也会在一定程度上影响到其他制度的正常运转。所以，企业必须构建起合理的激励制度，一方面激发员工的工作动力，另一方面也是为了能够维持公司的稳定。近年来，白天德（2021）在对激励路径激励机制研究的基础上，指出要从激励路径上实施流程再造和模式创新，消除激励机制中的多重困难。就过程而言，管理者必须制定目标和公平的激励方法。在模式方面，管理层应不断学习“单向阶梯激励模式”，以加强激励，避免激励无效[6]。在基于行动修正的激励理论中，Staniewski（2015）提出了企业发展前景、个人职业发展、工作环境和综合薪酬战略四个重要的激励因素。如果公司有良好的发展前景，那么公司的发展前景将吸引更多公司所需的员工，同时让员工感到留在公司并实现他们的使命[7]。吴国东（2011）在他的专著中认为，纠正激励影响外部激励系统的激励效率。对于有内部激励的员工，积极激励的激励效率高于消极激励，不完全合同激励的激励效果高于完全合同激励。因此，公司在制定激励制度时应考虑员工内部改造激励的影响。因此，激励制度的建设是企业提高人力资源的最有效手段，有助于企业在激烈的市场竞争中建立强大的地位，并借助相关的激励措施，帮助企业更快地发展[8]。谭春平，田瑞瑞和张羽琦等人认为随着国内经济水平不断提升，员工对于生活质量也有了更高的要求，同时也会将重心转移至工作上，以此来实现个人的价值。跟家庭给自己带来的成就感相比，工作增益更为显著，也能够为员工带来更多的幸福感和满足感。另一方面，不同的性别在对待工作增益方面逐渐趋于一致。这主要是因为社会价值观在发生变化，女性也开始从工作中获取成就感，通过工作取得更为出色的成绩[63]。谭春平，沈欢欢和张羽琦等人认为领导者要注重员工在日常工作中的获得感和付出，尽可能避免过度劳累导致员工丧失工作激情，并影响到后续的工作和个人的创新行为[64]。1.3.2知识型员工激励机制国外学者赫兹伯格（1959）认为在管理员工的过程中必然会涉及两大类因素，其一是保健因素，主要是指企业所能够提供的工作环境、企业文化以及福利待遇等；其二则是激励因素，主要包括搭建的人才发展平台、晋升渠道和机会等[20]。著名学者Brown等人（1976）则认为员工激励因素种类非常丰富，既包括企业所提供的晋升机会、娱乐活动以及薪酬待遇，同时也涉及工作的社会地位、个人才华的施展空间等。对于高知识水平的人才来说，薪酬待遇已经不是工作动力的主要来源，个人的成就感以及发展空间才是影响他工作积极性的关键因素[21]。扈文秀（2001）基于弗洛姆期望理论中的综合激励模型和波特－罗勒早期的激励模型，从工作本身的角度讨论了建立激励体系的方法，包括薪酬激励和激励在内的激励体系[22]。黄念菁（2010）建议对知识型员工实施全面薪酬激励，财务与非财务薪酬相结合，个人绩效激励与企业激励相结合，重点是薪酬激励与长期人才培训相结合[23]。部分学者指出，企业的激励机制必须契合当下发展的特点，这样才能真正发挥作用，并让知识型员工能够产生归属感。Litvinov（2020）等人在深入分析了企业财务体系后，认为专业人才的薪酬待遇直接关系到员工的忠诚度。适当地提升薪酬待遇，确实能够提升员工在日常工作中的积极性，从而为企业创造出更多的价值和经济效益[24]。毛清华（2020）根据知识型员工的特点和需求，从工作、成就、企业和文化的角度提出了相应的激励措施。根据知识型员工的特点和需求，针对工作、绩效、企业和文化提出了相应的激励措施[25]。谭璐（2020）认为，公司和新生代知识型员工具有共同的愿景和良好的劳动关系。实现心理契约的政策是创造一个与物质激励、提供有竞争力的工资、绩效工资制度和建立灵活的员工福利制度相关的环境，并创造一种以公司为导向的企业文化和良好的心理调节氛围专注于工作内容设计，职业管理和职业培训，建立无障碍交流平台，为新生代知识型员工提供机会[26]。1.3.3新生代知识型员工激励机制Davidson（2009）进行的一项初步调查发现，新生代知识型员工（千禧年出生群体）的工作价值观与前几代有很大不同。跟上一代的员工相比，新生代知识型员工的目标感更强，同时也更为渴望通过工作来实现自我追求，关注工作所能够带给他们的成就感[9]。李育辉（2005）希望新生代知识型员工可以参与更多的职业培训来提升个人的专业水平，并且在工作中获得满足感，最终形成个人与企业双赢的局面[10]。此外，Damiani（2019）发现，新生代知识型员工对工作环境十分重视。Schwepker（2020）提出了新生代知识型员工最重要和最具吸引力的组织特征，即培训、日常工作的多样化，以及提高弹性工作时间，以满足员工的自主性和创造性。杜文含等学者（2016）指出企业的激励体系应当包含多方面的内容，除了给予相应的物质奖励外，还需要为员工提供晋升和发展的空间，同时也让员工逐渐产生企业文化的认同感[14]。基于之前对新生代知识型员工特征的讨论，李琰（2020）在深入剖析了员工心理契约的形成机制以及影响因素后，认为现代企业更应该关注员工的成长和日常生活，从多个角度采取激励措施，促使员工能够平衡工作和生活的关系，并持续保持创造力[15]。曹鹏（2020）认为，企业除了要在心理契约理论的基础上创新管理机制，同时也应当关注员工的职业发展，为员工营造出一个友爱、和谐的工作环境，这样能够有效避免负面情绪形成，以达到并实现员工和企业之间的期望[16]。在基于双因素理论的基础下，王婉婷（2019）以顺丰集团为研究对象，结果发现顺丰集团利用双因素理论来完善内部的管理制度，有效地激发了员工工作的积极性和主动性，同时也充分发挥出员工的创造能力，为企业平稳发展奠定了良好的基础[17]。王默涵（2019）以P公司为研究对象，基于Herzberg的双因素理论，能够更为全面地考虑员工的个人才华与知识储备。此外，企业可以适当地采用综合薪酬方法来研究新生代的知识型员工的薪酬激励[18]。沈茜（2020）基于马洛需求水平和理论基础的双重因素，以南京小企业投资公司为例，重新完善和优化内部的员工激励体系，帮助知识型员工能够更快适应岗位，维持家庭和工作的平衡，以更好的健康姿态参与到工作中[19]。考虑到不同的国情，其在接受的文化教育水平以及思维逻辑上的差异，据此不同地区采取的激励措施必然存在差异。本文着重以国内近五年的相关研究文献作为参考，以便为本文的研究奠定基础。一般而言，西方学者多以马斯洛需求层次理论为视角进行研究切入，并由此提出了不少的建议。比如Schwepker（2020）以新生代知识型员工职业倾向为基础进行了工作方面的设计；Byza（2019）以新生代知识型员工职业倾向为基础进行了新入职知识型员工的职业规划，并对其进行了可行性分析；Ahmad（2019）以马斯洛需求层次理论为视角，制定并逐步完善员工激励机制，同时以实证分析的方式对其加以验证；而Bryson（2019）则以新生代知识型员工的动态管理为突破口进行探讨。整体而言，西方的相关研究为我国企业完善激励体系、更好地留住新生代知识型员工奠定了扎实的理论基础。1.3.4研究评述在本次文献综述中发现国内外学者针对企业采取的员工激励机制开展了大量的研究，但仍存在以下不足：针对新生代知识型员工并未能设立完善成熟的激励体系。主要表现在以下几个方面：首先，大部分企业缺少统筹，导致激励机制并不完善。其次，激励水平落后。目前，白领的范围已经大大扩大，数量也增加了许多，但是很多企业的激励措施依旧停留在原有水平。第三，企业管理者忽视外部环境的变化。当市场环境发生变化或者企业步入新的阶段之后，企业应当及时地调整员工激励措施。第二，相比发达国家的成熟激励制度，国内企业依旧存在较多的不足和缺陷，主要表现在两个方面：第一，工资结构非常简单，未能将员工的付出与薪酬待遇直接挂钩，从而使得能力较强的员工无法充分发挥自身价值。第二，国内企业在统一管理方面没有遵循市场规则。大部分企业管理人依旧缺少“以人为本”的理念，从而在人员晋升以及薪酬发放方面显得不公平、不公正。另一方面，国内企业在员工激励方面过于重视短期效益，并没有从企业长期发展的角度来考虑问题。因此，知识因素的价值不能与企业文化很好地结合在一起，所以知识因素和企业的利益不能很好地组合在一起。这不利于项目的长期发展，激励效果相对较弱。通过文献回顾，世界现代化的快速发展和人力资源管理方法的优化，也让员工激励的相关理论、研究方法和对策得到了更全面的改进。许多研究人员对激励机制的建设提出了切实可行的建议，并在实例上取得了良好的进展。然而，随着人类社会建设的发展，我国企业的激励机制在新生代知识型员工方面还有很大的进步空间。在本研究中，主要探索了对新生代知识型员工进行适当激励的概念和方法，并结合国内和国外学者的研究成果，进一步评估了新生代知识型员工激励的方法和措施。1.4研究思路与方法1.4.1研究思路本文主要是分析X公司知识型员工激励的现状以及存在问题，完善激励体系，帮助企业获得充足的新生代力量，整个思路可以参见下图1.1：图1.1思路框架图1.4.2研究方法（1）文献分析法。在论文的开题写作阶段，主要通过互联网、学校图书馆和企业人力资源部收集和查阅了许多与家电研发、高技术开发行业相关的信息和资料，并与新生代知识型员工和员工的积极性总结了相关的研究成果。并确定了本研究的方向。（2）访谈法。根据X公司的实地调查，同时采访了人力资源经理、新生代知识型员工，了解了当前的激励制度和人事管理。（3）案例分析法。本文以X公司为研究案例，收集了企业新生代知识型员工的相关数据和信息，分析了企业目前的人才和激励机制。最后，根据X公司的特殊地位和人力资源管理战略，分析了影响X公司新生代知识型员工激励的缺陷，并提出了相关措施和建议。（4）问卷调查法。在设计调查问卷之前，首先采访了新生代知识型员工。基于对访谈数据的分析和提炼，也为话题设置制定了一套成熟度量表。为了避免受访者的抵制，特别减少了问卷，并调整了受访者的心理状态，以获得采访者的真实想法。（5）统计分析法。在数据收集方面，主要是以问卷调研的方式搜集新生代知识型员工的基本资料以及工作满意度。问卷数据使用SPSS进行分析，样本数据的分布使用统计数据确定。其次，展开问卷调研数据的信度与效度分析。最后，根据数据处理结果，充分了解影响员工工作满意度的各类因素，从而为之后完善激励机制奠定了良好的基础。在收集问卷数据之后，运用主成分分析法进行了相应的信度、效度和相关分析，从而更为深入地了解X公司当下在新生代知识型员工激励方面的问题。1.5研究内容此次课题研究一共分为三块内容，具体如下：第一，通过搜集、梳理与新生代知识型员工激励相关的资料，充分了解了相关理论知识，并揭示了其思路、目标和方法。此外，本文还介绍了信息技术与产业、知识因素和员工激励的相关概念和基本特征，分析了知识因素作为激励机制对企业的影响，并对理论进行了总结。第二，本次研究主要是以X公司作为研究对象，剖析该企业在员工激励方面的存在问题。首先，本次研究分析了X公司的基本情况，同时也熟悉了该公司当前所采用的激励措施以及实现的效果。其次，它是研究设计和实证分析的一部分。在对X公司实地调查和相关文献回顾的访谈以及对人力资源部经理和年轻在职知识型员工的访谈基础上，根据问卷调查结果和公司实际情况设计了问卷，并将问卷发放给X公司当地知识型员工，进行了收集统计。根据有效问卷，采用主成分分析法来获取问卷调查数据的效度以及信度，同时研究激励措施和其他变量之间的紧密关系。结果表明企业的文化结构、工资、福利、晋升空间、劳动、工作环境、个人和外部机会与知识型员工的激励机制有很强的相关性。第三，针对发现的问题提出解决办法，并在此基础上优化X公司的员工激励体系。基于前面的分析和实证结果，提出了X公司知识型员工激励机制管理的相关措施和建议，并提出了管理实施的保障措施，从而提升X公司企业的人力资源管理水平，促使知识型员工发挥出更为可观的力量。参考文献[1]AdhiatmaA,SariRD,FachrunnisaO.Theroleofpersonaldexterityandincentivegamificationtoenhanceemployeelearningexperienceandperformance[J].CognitionTechnology&Work,2021,13(05):19-22.[2]Leta,HonA.Marketturbulenceandserviceinnovationinhospitality:examiningtheunderlyingmechanismsofemployeeandorganizationalresilience[J].ServiceIndustriesJournal,2020,3(04):9-10.[3]KuriakoseV,WilsonPR.Thedifferentialassociationofworkplaceconflictsonemployeewell-beingThemoderatingroleofperceivedsocialsupportatwork[J].InternationalJournalofConflictManagement,2019,4(02):12-20.[4]RessiA.Discussionof"TheMarketforReviews:StrategicBehaviorofOnlineProductReviewerswithMonetaryIncentives"[J].SchmalenbachBusinessReview,2020,11(08):8-12.[5]张占武，刘彬，李斌锋等.某大型制造企业一线员工工作压力调查分析[J].工业工程与管理，2013,11(2):141-145.[6]李学峰,马悦,李扬潇,胡博.中国不同市场状态下基金羊群行为的比较——基于解释风险和薪酬激励的视角[J].广西财经学院学报，2020,33(05):9-22.[7]汪安佑，柴铎.信息不完全和信息不对称导致的企业激励机制失效[J].经济问题探索，2008,9(4):11-15.[8]HarrisMM.Ratermotivationintheperformanceappraisalcontext:Atheoreticalframework[J].JournalofManagement,1994,3(01):9-14.[9]周泽将，卢倩楠，雷玲.独立董事薪酬激励抑制了企业违规行为吗？[J].中央财经大学学报，2021,7(02):102-117.[10]DamianiM,PompeiF,RicciA.Theroleofemployeeincentivepayinthecompetitivenessoffamilyandnon-familyfirms[J].EconomiaPoliti