2026年国有企业工资决定机制改革实施方案

2026年国有企业工资决定机制改革实施方案一、总则1.1编制目的为贯彻落实国家关于深化国有企业改革、完善市场化经营机制的决策部署，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，进一步激发国有企业活力、创造力和市场竞争力，推动国有企业高质量发展，依据相关法律法规和政策文件，结合当前国有企业实际，制定本实施方案。1.2编制依据《中华人民共和国企业国有资产法》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）国家关于深化国有企业改革、完善现代企业制度、推动高质量发展的系列文件精神国家关于收入分配制度改革的相关政策导向1.3适用范围本方案适用于由各级人民政府代表国家履行出资人职责的国有独资及国有控股企业，包括企业本部及其所属各级全资、控股子企业（以下统称“企业”）。金融、文化等国有企业，另有规定的依其规定执行。1.4基本原则坚持市场化改革方向：充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，实现国有企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应、与增强企业市场竞争力相匹配。坚持效益效率导向：健全工资总额与企业经济效益、劳动生产率等核心指标挂钩的联动机制，实现工资总额能增能减。坚持分级分类管理：根据不同企业功能定位、行业特点和法人治理结构完善程度，实行差异化的工资总额管理方式和决定机制。坚持激励约束并重：既要调动职工积极性、主动性和创造性，激发企业内生动力，又要强化预算硬约束，规范工资分配秩序，防止收入分配差距过大。坚持统筹协调推进：将工资决定机制改革与健全现代企业制度、完善法人治理结构、深化三项制度改革等协同推进，形成改革合力。二、改革核心内容与主要措施2.1完善工资总额决定机制2.1.1建立工资总额预算管理制度全面实行工资总额预算管理，工资总额预算方案由企业自主编制，按规定履行内部决策程序后，报履行出资人职责机构（或企业主管部门，下同）备案或核准后执行。预算编制：企业依据发展战略、生产经营目标、经济效益预测、劳动生产率目标、劳动力市场价位以及政府发布的工资指导线等因素，科学编制年度工资总额预算。预算周期：工资总额预算一般按年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大的企业，探索实施周期预算管理。预算调整：预算执行过程中，因国家重大政策调整、市场环境发生重大变化、企业发生分立合并等重大情形需调整预算的，企业应按规定程序重新报备或报批。2.1.2健全工资总额与效益效率挂钩联动机制工资总额的增减主要依据企业经济效益和劳动生产率的完成情况，同时综合考虑人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标情况等因素合理确定。经济效益指标：一般选取利润总额（或净利润）、经济增加值（EVA）等反映企业盈利能力和价值创造能力的核心指标作为主要挂钩指标。劳动生产率指标：一般选取人均利润、人均营业收入或人均工作量等指标，鼓励企业根据行业特点选取更具针对性的指标。联动公式模型：建立科学的工资总额决定模型。工资总额预算基数原则上以上年度清算确定的工资总额为基础。工资总额增长（或下降）幅度，根据经济效益和劳动生产率指标的增长（或下降）幅度，结合工资指导线、行业特点、功能定位等因素综合确定。基本模型参考：工资总额预算=预算基数×(1+效益联动系数×经济效益指标增长率+效率调节系数×劳动生产率指标增长率±调控系数)分类确定联动系数：商业一类企业（主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业）：经济效益指标权重一般不低于60%，强化与利润总额、经济增加值等指标的挂钩，联动系数可适当提高。商业二类企业（主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业）：在考核经济效益指标的同时，加强对服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成重大专项任务情况的考核，联动系数设置体现综合平衡。公益类企业：重点考核成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力，经济效益或营运效率指标与工资总额挂钩，联动系数设置体现其公益属性。2.2改革工资总额管理方式2.2.1全面实行备案制或核准制根据企业功能性质定位、法人治理结构完善程度、管理水平等因素，对工资总额预算分别实行备案制或核准制管理。备案制管理：适用于法人治理结构完善、内控机制健全、收入分配管理规范、近三年工资总额管理未出现重大违规行为的商业一类企业。企业依法依规自主制定工资总额预算方案，履行内部决策程序后，报履行出资人职责机构备案。备案后，企业应严格执行，并对执行结果负责。核准制管理：适用于未纳入备案制管理的其他企业，包括商业二类企业、公益类企业，以及法人治理结构不完善、收入分配管理存在突出问题、处于特殊发展阶段（如重大重组、扭亏脱困期）的企业。企业制定工资总额预算方案，履行内部决策程序后，报履行出资人职责机构核准。2.2.2探索实施周期预算管理对行业周期性特征明显、经济效益波动大的企业（如部分资源型、重型装备制造、航运企业等），经履行出资人职责机构同意，可以探索实施以三年为一个周期的工资总额周期预算管理。周期内的工资总额预算根据周期内生产经营目标和经济效益情况统筹确定。周期内年度间工资总额预算可依据年度经营业绩考核结果进行浮动，但周期内工资总额累计增长幅度原则上不超过周期内累计经济效益增长幅度。周期结束后进行清算，超提超发部分在下个周期工资总额预算中予以扣回。2.2.3完善工资总额预算清算与调整机制每年年终，企业应对年度工资总额预算执行情况进行清算。履行出资人职责机构依据经审计的企业财务决算数据、经营业绩考核结果等，对企业工资总额预算执行情况进行清算评价。清算评价：重点审核工资总额提取与发放的合规性、预算执行的准确性、与经济效益和劳动生产率挂钩的紧密性。结果运用：清算结果与企业负责人经营业绩考核、企业工资总额预算基数核定等挂钩。对于预算执行合规、效益效率提升明显的企业，在核定下一年度预算基数时可给予适当激励；对于违规超提超发工资总额、挂钩机制执行不到位的企业，按规定进行处理，并核减下一年度预算基数。特殊情形调整：企业因承担国家重大战略任务、实施重大科技创新项目、开展重大并购重组等，对当期经济效益产生重大影响的，经履行出资人职责机构认定，可在工资总额预算管理中予以适度支持。2.3深化企业内部收入分配制度改革2.3.1落实企业内部分配自主权企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。履行出资人职责机构不再审批企业的内部工资分配方案。自主决定分配方式：企业可根据自身实际，建立健全以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度。自主选择实行岗位绩效工资制、年薪制、协议工资制、项目工资制、超额利润分享等灵活多样的分配方式。自主确定分配结构：合理确定基本工资、绩效工资、津贴补贴等薪酬单元的比例关系，绩效工资占比应与企业效益、部门及个人业绩紧密挂钩。自主规范福利项目：严格执行国家关于社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等政策规定，不得在工资总额外列支任何工资性支出。2.3.2建立健全全员绩效考核体系企业必须建立覆盖全部岗位、全体员工的绩效考核制度，将绩效考核结果作为员工工资分配、岗位调整、职级晋升、培训开发等的主要依据。强化绩效导向：个人绩效工资的分配必须与个人绩效考核结果紧密挂钩，合理拉开收入分配差距，向关键岗位、生产一线岗位和高层次、高技能人才倾斜，打破平均主义。推行绩效合约管理：对管理人员和核心骨干，普遍推行绩效合约或目标责任书管理，明确考核指标、目标和奖惩标准。加强结果应用：绩效考核结果应与薪酬调整、奖金发放、岗位升降、培训发展、劳动合同续订等全面挂钩，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人导向和“干多干少不一样、干好干坏不一样”的分配导向。2.3.3规范企业负责人薪酬管理坚持企业负责人薪酬水平与职工收入、企业效益、发展目标相联动，与承担风险、承担责任相匹配，进一步完善差异化薪酬管控办法。合理确定薪酬水平：企业负责人的年薪由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入构成。绩效年薪与年度经营业绩考核结果挂钩，任期激励收入与任期经营业绩考核结果挂钩。严格规范福利待遇：企业负责人享受的符合国家规定的履职待遇和业务支出，严格执行相关标准，不得领取其他福利性货币收入。健全薪酬追索扣回机制：探索建立企业负责人薪酬追索扣回制度，对任期内出现重大失误、给企业造成重大损失的，或经审计发现存在严重问题的，按相关规定追索扣回部分或全部已发放的绩效年薪和任期激励收入。2.3.4推进关键人才激励市场化对于企业急需紧缺的高层次管理人才、高科技人才、高技能人才等关键核心人才，鼓励企业参照劳动力市场价位，提供具有市场竞争力的薪酬待遇。探索市场化选聘：对市场化选聘的职业经理人，实行市场化薪酬分配机制，薪酬水平由董事会按照市场对标原则协商确定。实施协议工资：对引进的特殊高端人才，可实行“一人一议”的协议工资制，不纳入企业工资总额预算基数管理，单列管理。创新中长期激励：在符合条件的国有科技型企业、混合所有制企业，大力推行股权激励、分红激励、项目跟投、超额利润分享等中长期激励方式，实现核心人才与企业风险共担、利益共享、长期发展。三、组织实施与保障3.1加强组织领导各级履行出资人职责机构要切实承担起改革的主体责任，加强对所监管企业工资决定机制改革的组织领导、统筹协调和督促落实。各企业要成立由主要负责人牵头的改革工作小组，制定具体的实施细则和推进计划，确保改革平稳有序落地。3.2明确职责分工责任主体主要职责履行出资人职责机构1.制定所监管企业的工资总额预算管理办法和实施细则。2.分类确定并动态调整实行备案制或核准制的企业名单。3.负责对所监管企业工资总额预算方案的备案或核准工作。4.组织开展工资总额预算执行情况的清算与评价，并实施相应的激励约束。5.指导、监督和检查企业收入分配制度改革工作，查处违规行为。国有企业集团总部1.制定本集团统一的工资总额预算管理和内部收入分配制度框架。2.审核确定所属子企业的功能定位分类，并报履行出资人职责机构确认。3.在集团整体工资总额预算内，合理分解、核定并管理所属子企业的工资总额预算。4.指导、监督和考核所属子企业的内部收入分配工作，确保集团制度有效落地。5.向履行出资人职责机构报送集团整体及重要子企业的工资总额预算方案及执行情况。各级子企业1.严格执行集团和履行出资人职责机构的管理规定，依法依规编制本企业工资总额预算方案。2.建立健全本企业内部的绩效考核和薪酬分配制度，并组织实施。3.负责工资总额的日常使用管理和会计核算，确保数据真实准确。4.接受上级单位和履行出资人职责机构的指导、监督和检查。3.3健全配套制度完善经营业绩考核制度：修订完善国有企业负责人经营业绩考核办法，突出质量效益、创新驱动、服务国家战略等导向，为工资总额决定提供科学准确的依据。加强人工成本监测预警：建立健全国有企业人工成本监测预警体系，定期发布行业人工成本信息、劳动力市场工资价位和行业工资指导线，为企业内部薪酬决策提供参考。强化财务审计监督：将工资总额预算管理及执行情况纳入企业财务决算审计、经济责任审计和专项审计范围，确保工资来源合规、发放规范、核算准确。健全信息公开制度：指导推动国有企业按照公司治理规定，在适当范围内定期公开企业工资总额预算及执行情况、企业负责人薪酬水平等信息，接受职工和社会监督。3.4稳妥有序推进分步实施：2025年底前，各级履行出资人职责机构完成相关管理办法的修订和配套细则的制定，完成对所监管企业的功能定位复核与分类。自2026年1月1日起，全面实施新的工资决定机制。平稳衔接：做好新旧政策的衔接过渡，确保改革期间职工队伍稳定和企业正常生产经营秩序。对于改革可能带来的薪酬波动，企业应依法履行民主程序，做好政策解释和思想引导工作。试点先行：鼓励有条件的企业和地区，在工资总额周期预算、超额利润分享、关键人才激励等方面开展先行先试，积累经验，逐步推广。动态评估：建立改革效果动态评