【《电商公司人力资源管理存在的问题及对策开题报告》3800字】

电商公司人力资源管理存在的问题及对策开题报告目录TOC\o"1-3"\h\u15748电商公司人力资源管理存在的问题及对策开题报告 141201.1研究背景及意义 146581.1.1研究背景 148831.1.2研究意义 2237611.2研究内容和方法 3134781.2.1研究内容 3326201.2.2研究方法 351091.2.3技术路线 429885参考文献 61.1研究背景及意义1.1.1研究背景 相较于其他领域的电子商务的发展，农业电商的发展较为缓慢，但民以食为天，国家和个人的发展都离不开农业的支持，发展潜力巨大，不可小觑，近年来，随着国家持续出台的一系列利好政策鼓励农业电商发展和网络平台流量红利的充分利用，农业电商得到了空前的发展，进而在脱贫攻坚战中发挥了其独有的重要作用，在农业电商快速布局、数量高速增长的同时，农业电商人才的缺口却在不断增大，并对农业电商发展产生了日益加剧的桎梏作用，很多相关电商公司正因为人才的缺失面临着“有劲使不出”的困局，农业电商是一个综合性的产业，需要懂农业，还要懂电商，更要懂经营，所以，操盘农村电商应该交给专业的人和团队。但是，农村电商却存在缺人才、缺思维、缺管理的窘况……因此有必要及时把握电商应用契机，通过现代化的科学方式扭转农业电商公司“难聘”“难留”“人才荒”的尴尬局面，这不仅可以为电商公司的招聘方案提供更加科学的理论和方法，还可以为企业在市场中的竞争力作出贡献。因此本文研究的问题主要包括三个方面，一是对LH电商公司招聘体系进行案例分析，二是调查LH电商公司在企业人力资源管理中存在的问题，三是提出案例解决方案设计与实施，并且结合LH公司的具体情况，针对影响LH公司招聘的诸多影响因素，从需求计划、执行标准、后期评估三个方面提出招聘管理解决方案，从LH公司的招聘实践分析为家村电商企业的招聘提供借鉴的意义。1.1.2研究意义 胜任力模型在我国企业实际运用当中有一种通用的模型，针对大多数具有广泛性、适用性高的特点，但对于不同的企业需求而言其针对性不具有相应的深度，同时通用的胜任力模型对于企业中不同职位的绩效差异适用度也不能完全满足企业的要求。由于目前国内的胜任力相关理论研究相对于西方很多国家而言起步要晚很多并且国内大多数的相关研究是基于西方胜任力相关模型研究基础之上，因此并不是很符合国内大多数企业的实际需求情况。人力资源管理理论的相关课题未能与农业电子商务达发展共同进步，一定程度上处于滞后阶段，不适于当前农业电商的具体情况。本课题研究的理论价值主要体现在为国内同行企业寻找出更加符合实际需求的胜任力模型，更加完善目前针对人力资源服务行业的人才胜任力模型，理论上达到一定程度的创新。本文结合了LH公司的行业特征、市场环境、未来发展形势及外部大环境影响等因素和LH公司的组织架构、人力资源情况、招聘体系等现实因素，直击问题的痛点。企业人才的招聘与选拔直接关系到企业人才发展战略的长久发展。通过众多文献的查阅以及实际工作中遇到的国内众多企业的相关实际情况来看，不难发现当前国内对于胜任力的研究还处于初步发展阶段，更多的是借鉴与国外的经验。这就使得企业的招聘效果难以获得理想的结果，使得很多高素质的隐性人才被埋没，反而会有一些徒有其表的“人才”混入企业，从而降低了企业的招聘效率，增加了企业的招聘成本，所以将适合企业需求的胜任力模型应用到企业的招聘方案中，对企业进行科学有效的招聘活动具有非常重要的现实意义。因此本文研究的实际现实意义是在充分学习并理解对胜任力理论的研究基础之上，借鉴西方发达国家对构建人力资源胜任力模型方面的先进理论经验，结合国内人力资源服务行业的人才招聘需求现状，构建出适合LH电商公司招聘方案的胜任力模型，为LH电商公司甄选和配置高素质的人才，提高LH电商公司的招聘效率，有助于LH电商公司创造和保持在行业内的人才核心竞争力和优势，从而在根本上促进LH电商公司的未来战略发展立于行业市场不败之地。1.2研究内容和方法1.2.1研究内容本文主要用胜任力模型分析LH电商公司招聘管理问题，研究内容包括五个部分，具体如下：第一部分为绪论，包括研究背景及意义，国内外研究现状，研究内容和方法。第二部分为相关理论基础，包括招聘管理理论概述，胜任力与胜任力模型内容概述以及招聘管理相关理论，其中招聘管理相关理论有冰山理论、洋葱理论、激励理论和公平理论。第三部分为案例描述，分析了LH电商公司招聘管理现状，对电商公司人力资源结构、组织架构以及人力资源情况进行了介绍，分析了电商公司现有招聘体系。并且对LH电商公司的典型招聘案例进行了分析，主要包括电商业务拓展副总招聘案例，电商成本经理招聘案例和电商主播招聘案例。第四部分为案例分析，对LH电商公司招聘中存在的问题进行分析，从胜任力及胜任力模型角度分析LH公司低效招聘问题，用冰山理论、洋葱理论分析LH招聘人才综合素质不高问题，用激励理论分析为何LH公司离职率高问题。第五部分为案例解决方案设计与实施，首先提出参考胜任力要素提出有针对性的招聘需求，接着基于冰山理论建立员工素质模型，基于激励理论建立科学化的人才管理体系，基于胜任力模型建立招聘评估体系，然后进行案例总结，最后提出建议措施，包括持续改进岗位体系，树立正确的管理理念，建立健全企业管理制度，创建企业文化以及资源支持保障。1.2.2研究方法在本文研究之中，按照发现、剖析、解决问题的方法，结合招聘管理理论，分析LH电商公司现有招聘管理现状，找到招聘存在的问题，剖析了产生的实际原因，通过更为有效实际的招聘管理方法，探讨并设计符合LH电商公司招聘体系提升的具体细节，在研究中运用了以下几种研究方法：（1）文献研究法。结合学术论坛、书籍案例、期刊上有关招聘管理的理论知识，进行搜索查阅，研究及梳理国内外招聘管理理论、案例文献、研究成果，挖掘出有参考性的理论信息，为撰写论文奠定了理论基础。（2）案例分析法。本文将LH电商公司作为研究对象，在阐述LH电商公司人力资源基本情况的基础上，对LH电商公司招聘渠道以及招聘流程等内容进行综合分析，识别LH电商公司员工招聘存在的问题，提出LH电商公司员工招聘管理改进对策。（3）问卷调查法与访谈法。本文以LH电商公司为例，通过对LH电商公司目前员工招聘工作的全面分析，发现招聘工作中潜在的问题，在了解国内外知名公司人力资源招聘流程的基础上，结合LH电商公司所在的行业领域人员招聘的实际情况，分析先进的招聘理念和技术，引入参考学习，并建立一套适合LH电商公司实际的员工招聘体系。1.2.3技术路线本文主要研究思路是通过案例研究，借用冰山理论、洋葱理论、公平理论和激励理论四个方面，对其LH电商公司现有的招聘体系现状、所遇阻力、阻力存在的原因以及构建胜任力模型的原因进行了分析，在此基础上提出了组织面临困境时需要采取的措施。绪论相关理论与基础绪论相关理论与基础案例描述冰山理论洋葱理论激励理论公平理论现有招聘体系电商公司人力资源电商公司简介招聘系统评估电商公司的典型问题招聘案例案例分析解决方案设计与实施招聘需求、模型及管理评估体系建立案例总结建议公司现有招聘体系招聘中遇到的阻力招聘阻力存在原因构建目标和基本原则混乱混乱婚礼】】现状匹配度出现偏差招聘管理体系不严谨图1.1研究框架图本文主要研究框架是通过案例研究，以相关理论基础为依据，分析了LH电商公司招聘管理现状，对电商公司人力资源结构、组织架构以及人力资源情况进行了介绍，分析了电商公司现有招聘体系。并且对LH电商公司的典型招聘案例进行了分析，主要包括电商业务拓展副总招聘案例，电商成本经理招聘案例和电商主播招聘案例，然后对LH电商公司招聘中存在的问题进行分析，从胜任力及胜任力模型角度分析LH公司低效招聘问题，用冰山理论、人岗匹配理论分析LH招聘人才综合素质不高问题，用激励理论分析为何LH公司离职率高问题，最后为案例解决方案设计与实施，首先提出参考胜任力要素提出有针对性的招聘需求，接着基于冰山理论建立员工素质模型，基于激励理论、人岗匹配理论建立科学化的人才管理体系，基于胜任力模型建立招聘评估体系，然后进行案例总结，最后提出建议措施，包括持续改进岗位体系，树立正确的管理理念，建立健全企业管理制度，创建企业文化以及资源支持保障。参考文献Christakis.Humanresourcemanagemengtandperformance:Aneuralnetworkanalysis[J].EuropeanJournalofOperationalResearch,2016,11(02)19-25.Filip.Anempiricalinvestigationofinterviewer-relatedfactorsthatdiscouragetheuseofhighstructureinterviews[J],JournalofOrganilHationalBehavior,2014,5(07)9-10.GomeLHmejiaLR,BalkinDB,CardyRL,etal.ManagingHumanResourcesPlusMyManagemengtLabwithPearsoneTextAccessCardPackage,8/E[J].PrenticeHall,2015,8(05)11-12.Baylor,Carolyn,Yorkston.TheDateMiningoftheHumanResourcesDataWarehouseinUniversityBasedonAssiciationRule[J].JournalofComputers,2011,4(02)8-10.RobertEdenborough.Assessmengtmethodsinrecuitment,selectionandperformance[M].London:PublishedbyKoganPageLimited,2005,8(08)22-23.MamtaMohapatraandPriyankaSahu.OptimiLHingtheRecruitmentFunnelinanITESCompany:AnAnalyticsApproach[J].ProcediaComputerScience.2020,8(09)9-10.MamtaMohapatraPriyankaSahu.OptimiLHingtheRecruitmengtFunnelinanITESCompany:AnAnalyticsApproach[J].ProcediaComputerscience,2017,3(08)26-28.Mirela-CatrinelVoicu.UsingOnlineQuestionnairesinttheEmployeeRecruitmengtActivity[J].Procedia-SOCIALANDBehavioralSciences,2014,5(07)9-10.EdwardWilliamtheeffectoftheemploymentgameoncooperaticeknowledgebehaviorinhigh-techfirms[J].JournalofHighTechnologyManagementResearch,2014,9(11)19-21.KlausMoser.RecruitmentSourceandPost-Hireoutcomes：TheMediatingroleofUnmetExpectations[J].InternationalJournalofSelectionandAssessment.2005,9(15)12-14.DebraA.Butt，MichaelLockandBartJ.Harvey.Effectiveandcost-effectiveclinicaltrialrecruitmentstrategiesforpostmenopausalwoneninacommunity-based，primarycaresetting[J].ContemporaryClinicalTrials.2010,6(09)25-27.GiovanniAbramoCiriacoAndreaD'AngeloFrancescoRosati.Amethodologytomeasuretheeffectivenessofacademicrecruitmentandturnover[J].JournalofInformetrics，2016,9(09)17-19.HumayunLHafar.Humanreaonurceinformationsystems:InformationsecurityconcernsfororganiLHations[J].HumanResourceManagemengtReview,2013,8(08)9-10.DavidC.McClelland.Testingforcompetenceratherthanforintelligence.AmericanPsychologist，1973，122(28):1-14.23-64.ArthurKYeung.CompetenciesforHRprofessionals:AnInterviewwithRichardE.BoyatLHis[J].HumanResourceManagement,Spring1996,35(1):119-132.Spencer,L.M.,&Spencer.S.M.Competenceatwork:Modelsforsuperiorperformance[M].Newyork:JohnWiley&Sons,Inc,1993.JorgenSandberg.UnderstandingHumanCompetenceatWork:AnInterPorta-tiveApproach[J].AcademyofManagementJournal,Feb2000,43(1):925.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