探究网络信息下的国企人力资源管理改革

1国有企业人力资源管理工作中所存在的问题1.1存在严重的重复管理现象，管理效率低下在网络信息技术时代，国有企业传统的人力资源管理体制的弊端逐渐显现，尤其是国有企业中存在的多头管理、重复管理现象，是国有企业人力资源管理工作中最为突出的问题。这种现象表现为，企业的一项人事决策从提出到落实需要自上而下的经过公司的整套复杂的人力资源系统，甚至是企业的分公司或子公司的人事提议或人事决策也需要层层上报至总公司或母公司。在这种体制下，企业在落实人事决策上耗时过长、效率低下，使得企业的人力资源管理的效率与人事决策的威慑力大大减弱，也不利于企业对其公司的人力资源进行科学管理。1.2人力资源管理的工作方式缺乏创新一直以来，国有企业都简单地将人力资源管理工作理解为企业招聘，以及在企业内作为决策层与员工之间的“传声筒”。这种简单且片面的定位极大的降低了国有企业人力资源管理工作的价值，也使得人力资源管理部门的工作人员一直只从事简单的事务性工作。这种机械的重复工作缺乏创造性，极大的妨碍了国有企业人力资源管理工作的改革进程。实际上，这也是企业缺乏科学的人力资源管理理念的表现，科学理念的缺失，使得企业并不重视发挥人力资源管理工作的真正价值，人力资源管理部门的工作人员也就很少有对工作方法进行创新的想法，从而使得国有企业人力资源管理体制的改革变得较为困难。1.3缺乏精细的绩效考核机制本文所讨论的是金融领域的国有企业。与其他领域的企业相比，金融企业的经营风险较大，企业对其员工进行科学的绩效考核是其人力资源管理工作的重要环节。由于金融企业的业务范围与企业规模不断扩大，其对员工的绩效考核工作也存在诸多问题：1.考核结果的落实与实际的市场竞争活动存在脱节。一般来说，企业对员工进行绩效考核的方式、标准以及奖惩都是由总公司决策层决定的，由人力资源管理部门执行，历经各级部门、机构逐层下达。但是由于企业规模过大，考核标准逐层下达转化为行为准则的所需时间较长，并且总公司在制定考核标准时往往没有考虑到具体的地区差异，这也使得人力资源管理部门对员工进行的绩效考核实际上与市场竞争需求相脱节。2.绩效考核分散化与公司业务交叉冲突的问题不断显现。目前，企业对员工进行的绩效考核往往只是考察员工某一方面的业务能力，且各级人力资源管理部门所进行的考核是相互独立的，这使得企业对其人力资源的考核上会出现重复考核的情形，且分散化的绩效考核模式会降低员工学习其他业务的积极性。1.4缺少对员工的专业培训国有企业在人力资源管理上的一大问题就是，缺乏对员工培训的科学认识，没有将企业员工视为一种可以不断提升生产能力的资源，因此也就没有为员工制定一个战略性的培训规划。其次，许多企业即使有为员工开展培训，但是培训的力度都不大，往往以短期集中授课为主，培训效果不佳，且培训往往没有结合配套的课后测评机制，也就无法判别培训的效果，使得培训活动实际上只是流于形式。长久以往，必定会影响国有企业员工整体素质的提高，也不利于国有企业人力资源管理工作的改革与创新。2网络信息下国企人力资源管理工作的变革路径2.1引入新型E-HR理念，简化人事决策程序E-HR是一种以信息网络技术为基础的电力人力资源管理系统，是一种全新的人力资源管理模式。E-HR最大的特点在于操作简便，程序简化，能够减少相关程序，降低企业人力资源管理的成本，提高管理效率，也能减少人力资源管理部门的工作负荷。这样也有助于减少人力资源管理部门的员工进行重复的、机械的工作，从而能有精力去进行一些更有价值的工作，创新工作方法。可以说，E-HR电子人力资源管理系统是网络信息技术发展的产物，真正实现现代信息技术与人力资源管理的结合。2.2创新人力资源管理工作方法网络信息时代的一大特点就是不断追求创新，而上文提到国有企业人力资源管理工作的一大问题就是缺乏创新性。创新是推动改革的强大力量。首先，企业要根据网络信息时代的特点，创新人力资源管理制度，制定适应网络信息时代特点的、科学可行的人力资源管理工作计划。其次，要提高人力资源管理部门工作人员的工作意识，实现思想上的创新，令员工了解到网络信息时代下人力资源管理工作的真正价值所在，减少机械性的重复工作，提高工作的灵活性与管理效率。利用上文提及的E-HR系统，就能创新人力资源管理的工作方式，提高管理效率。2.3建立完备的绩效考核体系首先，企业必须要建立一个科学的绩效考核体系，紧贴金融市场行情，制定一个符合金融行业的考核标准。金融企业必须明确，考核的目的是为了激发员工的工作积极性和主观能动性，激励员工进行自我管理，不能一味追求表面的考核评级。其次，金融企业要建立一个动态的信息回馈机制，及时反馈企业对员工的评价信息，确保员工能迅速掌握其自身的实际工作情况，促进员工的