人力资源管理师二级测试题测试题专业能力及答案

人力资源管理师二级测试题测试题专业能力及答案一、选择题1.答案：A。解析：企业战略决定人力资源战略，人力资源战略为企业战略的实现提供支撑，二者是相互依存、相互影响的关系，A选项正确；人力资源战略应服从和服务于企业总体战略，B选项错误；企业战略是制定人力资源战略的前提和基础，C选项错误；人力资源战略对企业战略的实现具有重要的推动作用，但不是决定性作用，D选项错误。2.答案：B。解析：访谈法是工作分析人员通过与被分析岗位的员工、上级主管等进行面对面的交谈，获取岗位信息的方法，能够深入了解岗位的具体情况，适用性强，B选项正确；观察法适用于工作内容相对固定、重复性强的岗位，A选项错误；问卷法适用于大规模岗位分析，但信息的深度可能不够，C选项错误；工作日志法需要员工自行记录，可能存在记录不规范或遗漏的问题，D选项错误。3.答案：C。解析：胜任特征模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，C选项正确；它不仅仅是知识和技能的组合，还包括动机、特质等深层次特征，A选项错误；是对任职者的要求，而非对岗位的描述，B选项错误；主要用于人员招聘、培训、绩效管理等多个方面，D选项错误。4.答案：D。解析：柯氏四级评估法包括反应评估、学习评估、行为评估和结果评估，结果评估是衡量培训效果的最重要的指标，它关注培训对组织绩效的实际影响，D选项正确；反应评估是最低层次的评估，A选项错误；学习评估衡量学员知识掌握程度，B选项错误；行为评估衡量学员行为改变，C选项错误。5.答案：B。解析：关键绩效指标（KPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，B选项正确；KPI强调关键少数，而非面面俱到，A选项错误；KPI可以是定量的也可以是定性的，C选项错误；KPI应与组织战略目标紧密联系，D选项错误。6.答案：A。解析：岗位薪酬制是以岗位为核心要素确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度，A选项正确；技能薪酬制以员工的技能为主要依据，B选项错误；绩效薪酬制以员工的绩效为主要依据，C选项错误；年功薪酬制以员工的工作年限为主要依据，D选项错误。7.答案：C。解析：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，C选项正确；三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月，A、B、D选项错误。8.答案：D。解析：企业人力资源规划的首要步骤是调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息，D选项正确；确定规划期限、预测人力资源需求、制定规划方案都在之后，A、B、C选项错误。9.答案：B。解析：无领导小组讨论是评价中心技术中常用的一种测评方法，主要用于评价被测评者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，B选项正确；公文筐测试考察计划、组织、协调等能力，A选项错误；角色扮演考察应变等能力，C选项错误；管理游戏考察综合管理能力，D选项错误。10.答案：A。解析：劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成，A选项正确；主任由劳动行政部门代表担任，B选项错误；仲裁庭一般由3名仲裁员组成，C选项错误；劳动争议仲裁不收费，D选项错误。二、填空题1.答案：任务目标原则、分工协作原则、统一指挥原则、权责对等原则、精简高效原则2.答案：内部招聘、外部招聘3.答案：需求分析、计划制定、实施、效果评估4.答案：反馈信息、肯定成绩、指出不足、制定改进计划5.答案：政府三、判断题1.答案：正确。解析：人力资源管理的核心在于通过对人的有效管理，实现人与组织的共同发展，调动人的积极性和创造性是实现这一目标的关键。2.答案：错误。解析：岗位规范与工作说明书是两个不同的概念，岗位规范主要说明任职者需要具备的资格条件，工作说明书主要说明岗位的工作内容和职责。3.答案：正确。解析：无领导小组讨论能观察到被测评者在自然情境下的互动和表现，更真实地反映其综合素质。4.答案：正确。解析：只有明确培训需求，才能使培训更具针对性和有效性，所以培训需求分析是首要环节。5.答案：正确。解析：SMART原则要求绩效指标具有具体性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性，是设计有效绩效指标的重要指导原则。6.答案：错误。解析：薪酬的核心职能包括补偿职能、激励职能、调节职能等，补偿职能是基础，激励职能是核心。7.答案：错误。解析：集体合同的主体是企业职工一方与用人单位，而不是工会与劳动者。8.答案：错误。解析：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。9.答案：正确。解析：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，这是为了保护劳动者权益和规范用工。10.答案：正确。解析：价值观是企业文化的核心，决定了企业的行为准则和发展方向。四、解答题1.答案：企业进行人力资源需求预测时，定性方法主要有德尔菲法、经验预测法、描述法等；定量方法主要有转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法等。德尔菲法：由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行预测的方法。步骤包括：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见，汇总整理意见并反馈给专家，再次征求意见，如此反复，直至专家意见趋于一致。经验预测法：根据以往的经验来预测未来人力资源需求的方法。简单易行，但准确性受经验丰富程度影响较大，适用于短期预测。转换比率法：首先估计组织未来的业务量，然后根据业务量与人力资源数量之间的比例关系，计算出人力资源需求。例如，假设每1000万元销售额需要10名销售人员，若预测明年销售额为5000万元，则销售人员需求为50名。回归分析法：根据人力资源需求的历史数据和某个或某几个影响因素之间的线性关系，建立回归方程，然后根据影响因素的未来值预测人力资源需求。例如，以销售额为自变量，人力资源数量为因变量，通过回归分析得出方程，再代入预测销售额得出人力资源需求。2.答案：关键绩效指标（KPI）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。设计KPI体系应遵循的基本原则：（1）战略导向原则：KPI必须与企业的战略目标紧密联系，能够支撑战略目标的实现。例如，企业战略是提高市场份额，那么销售增长率、新客户数量等可作为KPI。（2）SMART原则：具体的（Specific），指标要清晰明确；可衡量的（Measurable），指标能够量化或质化，便于考核；可实现的（Attainable），指标通过努力可以达到；相关性（Relevant），指标与岗位职责和战略目标相关；时限性（Time-bound），指标有明确的完成期限。如“提高客户满意度”不够具体，“本季度客户满意度提升至90分”则符合SMART原则。（3）关键少数原则：KPI应抓住对绩效影响最大的少数关键指标，避免面面俱到。（4）可操作性原则：指标应简洁明了，数据易于获取和计算。（5）动态调整原则：根据企业战略、市场环境等变化，定期对KPI进行审视和调整。3.答案：宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽薪酬变动范围的薪酬结构。特点：（1）薪酬等级少，一般只有几个甚至十几个薪酬等级。（2）薪酬变动范围宽，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率较大，通常在100%以上。（3）员工薪酬水平的提高既可以通过晋升薪酬等级，也可以通过在本薪酬等级内业绩提升而提高。（4）有利于引导员工重视个人技能的提升和能力的发展，而不仅仅是职位的晋升。应用中可能面临的挑战：（1）对管理者的能力要求高，需要管理者具备准确评估员工绩效和能力的能力，以确定员