【《企业员工招聘中存在的问题与对策建议-以Z互联网广播公司为例》7900字（论文）】

企业员工招聘中存在的问题与对策建议—以Z互联网广播公司为例摘要：随着社会经济的快速发展和企业现代化的逐步深入，企业之间的竞争逐渐转化为人才竞争。特别是近年来，在新的互联网社会中，相关领域的人才竞争严重影响了企业的发展和稳定[1]。因此，人才招聘的发展水平和质量是网络企业竞争的关键。本文以互联网企业Z公司为研究对象，重点分析了企业招聘的现状，通过分析发现Z公司员工招聘中存在公司对招聘工作缺少重视、招聘团队专业度不高以及缺少有效的校园招聘效果评估等问题。对此，结合相关研究成果提出加强公司对招聘的重视、优化招聘团队以及实施有效招聘效果评估等措施，以此帮助Z公司完善公司员工招聘制度，以便更好地招聘所需的人才，同时也为更多同类企业完善员工招聘制度提供经验借鉴。关键词：人力资源；员工招聘；招聘体系目录TOC\o"1-3"\h\u18634一、引言 12815二、企业员工招聘现状——以Z公司为例 13774（一）公司概况 119290（二）Z公司招聘现状 223481.公司招聘需求 2213032.公司招聘渠道 33906（三）公司招聘模式 424205三、Z公司招聘中存在的问题 412439（一）公司对招聘工作缺少重视 423595（二）招聘团队专业度不高 54103（三）缺少有效的校园招聘效果评估 615774四、Z公司招聘问题的改进对策 621123（一）加强公司对招聘的重视 63910（二）优化招聘团队 810585（三）实施有效招聘效果评估 925082五、结论 1031678参考文献 11一、引言随着经济的发展和社会的进步，企业对高素质人才的需求不断增加。而招聘作为企业吸引人才的重要手段，其效果的优劣直接影响企业的人才竞争力。同时，，随着我国经济的稳步发展，企业招聘工作进一步规范化和专业化。但是，许多企业在招聘实践中还面临招聘渠道单一、招聘要求不明确、用人标准主观等问题，这使得企业难以选拔到真正合适的人选，也无法实现招聘预期目标[2]。因此，如何优化企业招聘工作，构建科学高效的选人用人机制，是企业追求人才竞争力的当务之急[3]。Z公司作为一家高科技企业，对人才的态度一直以“人才至上”为宗旨。公司不仅提供良好的薪资福利待遇吸引人才，也重视人才的培养与发展。然而，在频繁的招聘活动中，公司的招聘工作仍然暴露出一定问题，这不仅难以实现公司招聘的预期目标，也影响了公司人才竞争力的提升[4]。鉴于此，本文以Z公司为案例，分析其在招聘过程中存在的主要问题，并在此基础上探讨相应的改进对策，希望能为其他企业招聘工作提供参考，不断优化我国企业的人才选拔机制。本文主要研究和分析了互联网企业的招聘系统，分析了企业招聘系统的现状，提出了有针对性的解决方案，解决了员工代表性的实际问题，帮助公司通过公平的员工代表性获得更高层次的人才，帮助公司未来以更大的创新动力和更广阔的发展空间发展[5]。本研究有助于Z公司完善招聘体系，提高招聘效率，最终促进公司的发展。根据公司人事规划实践，通过对招聘情况的分析，建立有效的招聘制度，加强公司人事管理，发展公司，提高公司竞争力。归根结底，企业的竞争就是人才的竞争，高素质的人才才能赢得比赛[6-7]。因此，做好招聘工作，吸引大批有用的高素质人才，可以提高企业的竞争力。二、企业员工招聘现状——以Z公司为例（一）公司概况Z公司成立于2012年，在过去的几年中已成为中国领先的互联网广播企业，公司一直保持着高质量视频广播的稳定趋势。目前，该公司每天运行超过6亿次，其中UGC视频每天下载超过8000万次，有231亿条短视频存储库。该公司目前总部位于北京，在中国34个地区设有办事处。公司占地89万平方米，核心员工3253余人，核心员工10万人。公司以用户为导向，以技术为导向，不断改变员工的生活方式。图1Z公司组织框架图（二）Z公司招聘现状1.公司招聘需求在Z公司中，如果一个部门想要对人员进行补充，甚至想替换掉某些人员，则需要该部门的领导申领一张人员需求表格，并将需求信息填入其中，并交由人力资源部门，由人力资源部门对人员招聘计划以及预计的费用进行计算后，直接发给企业的管理层，由管理层最终确认后，再由人力资源部门对招聘计划实施。在2020年招聘计划当中，Z公司提供了520个应聘岗位，而公司招聘负责人在最终确认过程中核实岗位数量相比之下少了100多个。2021年下半年，Z公司在补招过程中也未能完成公司人员招聘需求。通过整理2021年5月-9月这段时间，该企业年度人员缺编人数统计图如下图2所示。图2Z公司2021年5-9月人员缺编图从上图2中可以看到，在5-9这段时间，Z公司缺编人员数目呈现出了上升的趋势，从5月份的41人，上升到9月份的92人，上升幅度为122%。这是由于在Z公司主管招聘人数填写后，Z公司内部的人力资源部门并没有就人数上的问题，运用自身的专业经验，与部门领导进行交流，从而修正准确的招聘人数，对相关数据进行审核，而是直接进行上报，导致招聘数量与企业的实际需求有着很大的偏差。2.公司招聘渠道（1）外部招聘渠道目前，Z公司最重要、最常见的外部招聘渠道有校园招聘、社会招聘、猎头渠道。校园招聘：Z公司会定期组织招聘团队到主要高校进行校园宣讲与笔试面试，选拔毕业生与研究生。公司通过校园招聘可以选拔与公司文化更契合的新生代人才，这是公司人才的重要来源之一。社会招聘：Z公司会在主流招聘网站如智联招聘、前程无忧等发布招聘广告，针对招聘岗位设置具体要求，吸引社会人士应聘。公司也会不定期举办招聘会，现场面试与筛选人才。这使得公司可以吸纳更丰富的人才，特别是有工作经验的技术、产品人才[8]。猎头渠道：当Z公司在特定关键岗位出现紧缺时，会委托专业猎头机构帮助搜寻人选。公司与猎头机构签订服务合同，委托其搜寻高端或稀缺人才。这可以使公司快速找到关键岗位人选，展现较强的人才竞争力[9]。无论是校园招聘还是社会招聘，Z公司都有详细的招聘流程规定与管理机制。包括招聘需求的提出、招聘方案制定、招聘渠道选择、简历收集、笔试面试、人选还价与入职等环节，各环节都有专员进行管理与监督。（2）内部招聘渠道Z公司建立了完善的内推奖励机制，通过提供内推奖金等手段鼓励现有员工内推人才优秀的人选。这种招聘方法通常推荐给人力资源部，取决于所需的申请人数，取决于该部门、相关部门或公司的员工[10]。人力资源部在收到相关应聘者简历后，将根据本部门人力资源管理和公司管理体系的要求进行预选。安排合格人员进行第一次面试，并在第一次面试后进行第二次相关专业测试。本方法适用于部分一般技术人员、各级管理人员和服务人员。内部招聘的好处是，员工了解公司的业务，可以及时开始新的工作。一般来说，公司会通过例会或招聘广告确定职位空缺，在公司内部做出选择，发布招聘材料，使公司人力资源部更好地了解招聘背景，更有针对性[11-12]。然而，缺点是招聘受到多元化的限制。（三）Z公司现在的招聘模式目前，Z公司采用顾问型招聘模式。Z公司在2021年7月召开各部门例会，部门例会对招聘计划进行讨论，以对招聘人数、岗位进行确定。人力资源部门负责对下一年度各部门的应届生人员需求招聘计划进行汇总，对岗位人员到岗时间、到岗数量、计划招聘人数等进行明确。确定招聘计划需求后，公司总经理在8月第一周再对招聘人数进行审核并确定，然后按照《招聘计划明细表》具体实施。其通过公开招标第三方供应商配合进行员工招聘，制定全年招聘计划。经总经理确定后会由Z公司招聘组以及第三方开会商讨开展校招准备工作。目前，Z公司内招聘人员主要工作是制定招聘计划、策划招聘策略以及甄选与复试应聘者，并对应聘者的素质以及能力进行评价。经过将Z公司的员工招聘的流程进行总结，得到目前该企业员工招聘的流程主要包含以下几个方面，如下图4所示。图4公司招聘流程图如上图4所示，Z公司目前采用线性招聘流程，包括确定招聘需求、选择招聘计划、筛选候选人、选择候选人和选择候选人。对于最终的招聘和员工抽样审核，在公司相关部门提出招聘要求后，公司人力资源部可以快速响应，采取一系列招聘、审核和完成的步骤。三、Z公司招聘中存在的问题（一）公司对招聘工作缺少重视Z公司对招聘工作的重视不足，主要体现在以下几个方面：（1）招聘投入不足：尽管Z公司的招聘规模不断扩大，但是公司在招聘方面的投入并未同步增加。招聘预算有限，使得招聘团队难以采取更加广泛而精准的招聘方式，难以面向更多高校与城市开展招聘[13]。这限制了公司吸纳人才的数量与范围。（2）招聘团队建设不够：Z公司的招聘团队人数相对较少，专业化程度也有待提高。这使得招聘工作的效率较低，也难以针对不同岗位与领域进行更加专业的人才评估与选拔[14]。招聘团队的能力直接制约着公司的选人质量。（3）缺乏系统的招聘管理：Z公司的招聘管理相对分散零散，缺乏系统的管理机制与规划。各岗位的招聘需求难以得到及时有效的上报和响应，招聘标准也难以保持一致。这使得公司的整体招聘工作缺乏协同性，难以发挥最大效益。（4）招聘效果评估不足：Z公司对招聘工作的评估主要停留在过程层面，对实际招聘效果的评估不够。这使得公司难以发现招聘工作中的问题，也难以选择最优的招聘方式与渠道。长期来看，这将制约公司人才选拔的精准度与效率。（二）招聘团队专业度不高Z公司虽然近年来在招聘人员的专业素质方面进行了一定程度的提升，但整体上却仍存在招聘人员素质专业度的欠缺的现象，主要表现为三个方面：（1）招聘人员对招聘工作的态度存在问题。Z公司在面试期间比较随意，有主观的臆断，可靠度较低，而这本身为人员的匹配度带来了无法确定性，从而导致了企业在试用成本上有所提升，并且无法对人员、团队进行合理的考察，为此支付了不少的人才推荐费。（2）招聘人员与企业文化匹配度不高。虽然Z公司的招聘人员具备一定的职业能力，但职业能力与职业发展方向与企业文化不符，则会导致招聘环节出现严重问题。基于另一个层面上来说，从行业巨头处获得的带头管理者，本身对于企业文化并不是很适应，同时其也缺乏一些能力，并无法很好地胜任企业的核心职位，造成企业投入了较多的机会成本。（3）招聘人员对招聘环节的工作并未到位。Z公司在对于管理职员结构化面试考核过程中，评价标准并没有细化，仅仅是凭借经验获得，因此在面对一些有经验的求职者来说，是容易被其良好的回答所迷惑的，并且，由于提问的问题不够统一，因此没有办法做横向对比。在对面试人员进行提问的过程中，要重视与企业的匹配度，而不能一味地注重技术理论，如果不这样做，就会导致企业留不住人才，离职率增加，在现实生活中的例子中就有一家企业虽然招收了数名人才，但因为个人与公司不适应，在试用期限内接连离职。（三）缺少有效的校园招聘效果评估Z公司对校园招聘效果评估不足，主要体现在以下几个方面：（1）缺乏定量指标评估：Z公司的校园招聘效果评估主要停留在定性层面，缺乏系统的定量评估指标，如校园招聘成本收益比、校园招聘人选离职率等数据评估。这使得公司难以准确判断校园招聘的实际效果与成本收益情况。（1）未关注人选表现：公司未关注校园招聘人选入职后的实际工作表现，无法评估人选与岗位的匹配度，也无法判断不同高校与专业的人选质量。这使得公司难以选择最佳的校园招聘方向与对象。（3）未关注长期影响：公司的校园招聘效果评估侧重短期，忽略了长期影响的评估。如未评估校园招聘对企业形象的影响，以及对校园人才吸引力的影响等长期效果。这难以使公司的校园招聘策略形成持续优势。（4）评估结果未反馈：即使有校园招聘效果评估，评估结果也难以反馈至下轮招聘工作中。这使得公司无法根据评估发现的问题与效果，有针对性地调整与改进下一轮校园招聘方案[15]。难以实现校园招聘工作的持续提高。四、Z公司招聘问题的改进对策（一）加强公司对招聘的重视招聘工作主要由人力资源部负责，人力资源部主要负责规划管理、流程开发、招聘渠道开发和招聘绩效评估；相关招聘部门将向人力资源部发布相关招聘计划，向人力资源部推荐符合相关人力资源协议的合适人才，完成面试申请人的评估，并提出适当建议。公司董事对绩效做出最终决定为了使公司的招聘工作高质量、高效率，需要各招聘部门的共同努力。为确保Z公司发展目标的实现，提高Z公司招聘效率，使Z公司各部门及时补充人才，迅速解决公司人才短缺问题，为招聘团队全体员工提供合适的考核规则，促进公司快速发展。这种认证方法适用于招聘单位的所有职位。集体招聘周期是一个审查周期，并引入了相应的评估和薪酬指标。每个指标都进行了相应的加权和评估。公司招聘团队的绩效考核指标主要包括六个方面：管理参与、个人考核、推荐、个人绩效、及时提交文件的准确性和团队绩效，如表1所示：表1Z公司招聘团队人员考核分配表考核指标分类等级分类概念考核指标（百分制）权重考勤管理（出席情况，按日计算）10%个人初试达成率15%推荐部门复试达成率20%个人入职达成率25%工作文件提交的准时率、准确率10%团队合作完成率20%A级远高于目标实际情况比预期计划要更加突出，同时获得了很好的成绩B级高于目标实际情况比预期计划要高，同时获得了好的成绩C级实现目标实际情况符合预期计划要求D级接近目标实际情况和预期计划一致，不过有一些失误E级低于目标实际情况和预期计划大体一致，但也有重大失误被考核对象是招聘团队的各个成员，不同职责的考察成员对被考核对象打分所占的比例也不尽相同，具体细则如表2：表2考察人员打分所占比重表考核对象不同考察人员打分占比高层领导公司同事部门负责人自身招聘团队成员35%30%25%10%按照考核指标权重，最后招聘团队各人员得分计算公式如下：招聘团队人员得分=高层领导分值×40%+公司同事分值×30%+部门负责人分值×20%+自身评价分值×10%并按照相应的分值分为A、B、C、D、E五个等级，对招聘团队的各个成员进行相应等级，实施考核。本文根据Z公司提供的信息，对评估对象和评估对象进行了深入分析，根据Z公司的实际情况选择了指标值，设计了Z公司招聘团队的评估体系。为员工管理评估提供可靠的工具支持。（二）优化招聘团队针对Z公司“招聘团队专业度不高”的问题，需要优化招聘团队。Z公司过去的招聘，一般因为求职者人数很多，职员也有工作要忙，他们放弃工作而进行面试，不但会导致职员的不满，也会造成他们的工作质量没有保证。这就造成在面试的过程当中，其会夹杂许多主观评估，使应聘者的评估发生变化，并且其没有充分认识求职者的各方面能力，也无法在面试工作当中给予相应的意见。而由于招聘结果依然是存在被用人职位的意见所左右，有时人事部甚至还会觉得是适合的人才，而用人单位却由于主观评估而觉得不符合要求，所以两部门会出现摩擦。这主要是因为面试官都存在着“识人”的错误之处，面试标准没法达到统一，他们无法甄别更高水平的职员胜任力，对消极信息过于放大而忽略了求职者的别的特点，面试官钟情于用自身的情绪而做出是否录用的决定。因此为对这一现象作出调整，笔者认为应从以下五个步骤进行招聘团队优化：（1）确定招聘岗位，锁定相应的招聘小组成员，同时在面试准备阶段需要对面试组成员进行培训学习，具体阐述任职资格模型的一切族类层级，每项概念、权重、内容，让面试人员可以彻底理解有关岗位信息。（2）对招聘团队成员进行面试选拔，制定招聘团队要求，选择并建立相对成熟专业的招聘团队。（3）确定招聘人员职责，培训招聘人员具备相应的岗位知识及测评技术，及招聘技巧。（4）培训招聘人员具备优良的个人品德素质，减少主观评估，避免评价误差。（5）近亲属严格回避，杜绝应聘者近亲属参与招聘团队。在锁定招聘小组人员后，这样他们就可在面试中有标准可以借鉴，可得出客观公正的判断，进而成功招到需求的职位上的人才。企业的招聘工作，是要大家共同努力才可以实现的，因此招聘小组人员必须专业地发挥自己的热情，意识到招聘对企业是极其重要的，认真参与招聘的所有环节，可提到自己的具体建议。（三）实施有效招聘效果评估招聘过程的效率指标包括职位空缺的填补、招聘频率、人均工作周期长度以及招聘机制的成本和效率。这些指标需要在一定时间内进行评估，并需要确定标准。例如，签署人与受访者的比例超过20%，新员工与计划人员的比例超过80%。如表3所示，20%以上的当地征聘工作人员是在完成前一阶段的征聘审查和评价并编写载有下一轮征聘建议的最后报告后及时征聘的：表3实施招聘效果评估表考核项评估公式评估周期评估标准空岗解决率同意入职人数/计划招聘人数每月≥85%招聘成功率实际转正人数/理论转正人数每半年≥75人均招聘周期Σ（实际入职时间一开始招聘时间）/实际入职人数每季度≤30天招聘成本（直接成本+间接成本）/实际入职人数直接成本=招聘渠道费间接成本=面试人数*人均面试时间*面试官人均时薪每年≤5500元招聘渠道来自某招聘渠道实际入职人数/总入职人数每年≥20%公司人力资源部应在培训后三个月内对新员工的工作和生活状况进行监控。同时，招聘部应与人力资源部建立互动机制，及时汇报新员工的工作情况。对员工进行分析，及时发现问题的原因，共同培训和管理新员工，人力资源部定期与新员工沟通，了解他们的工作和心理状况，从而有效降低新员工的离职率，人力资源部和责任部门对新员工的绩效进行评估。员工在编制绩效考核指标表的同时，根据绩效考核情况检查新员工的招聘绩效，并不断调查员工离职案件。虽然大量工作人员已经离开，但目前的征聘阶段并没有产生预期的结果。对企业招聘进行评估和汇总，有助于节约企业招聘预算资源；分析招聘人数是否满足初步招聘要求，总结经验，及时查找原因；在对员工素质进行评估的基础上，根据招聘要求，了解员工的能力、行为和工作潜力，为完善招聘模式奠定坚实基础；对招聘过程可信度和有效性的评估可以包括招聘过程中使用的方法的正确性和有效性，以便不断总结经验教训，提高招聘质量。五、结论近年来Z公司的迅速发展带来了大量的招聘需求，公司的招聘工作显得尤为重要。通过分析Z公司现有的招聘现状与存在的问题，能够发现公司招聘工作还面临诸多挑战，如对招聘投入不足、招聘团队建设不够、缺乏有效的招聘效果评估等。这将影响公司选人效率与效果，制约人才竞争优势的发展。因此，Z公司应加强对招聘工作的重视，增加投入招聘工作的资金与资源。同时，公司应进一步优化招聘团队，提高其专业化程度与工作效率。更为重要的是，公司应建立系统的招聘效果评估