悖论式领导对提高员工适应性绩效的影响研究

摘要提高员工适应性绩效对提升组织绩效和应对企业外部环境变化有重要意义。基于自我决定理论，探讨工作重塑在悖论式领导和员工适应性绩效关系的中介机制，采用SPSSAU分析法，通过对334份有效样本分析，研究发现：悖论式领导正向预测员工适应性绩效，工作重塑在悖论式领导对员工适应性绩效的关系起部分中介作用。所得结论丰富了对悖论式领导的研究视角，拓宽了自我决定理论在领导特质研究中的应用范畴，并为组织在当今时代培养适应性人才提供理论依据。关键词：悖论式领导；员工适应性绩效；工作重塑引言在当今经济全球化深入发展，中国全面深化改革持续推进的背景下，组织与个人面临着复杂、动荡、具有高度不确定性的外部经济环境，这无疑对双方的发展提出严峻挑战[1]。新秩序已然到来，越来越多的人认为不断适应才是正确并且合适的，只有适应才能立足。绩效管理作为人力资源六大模块之一，其重要性不言而喻。因此，绩效管理的适应性调整显得尤为重要。适应性绩效通常要求员工做出适当行为改变以适应企业发展与变革的需要，更好地应对不确定的组织环境[2]。传统的绩效模型只聚焦于静态条件下的考核，早已不适用于当前的状况。由于外部环境不确定性加剧、市场波动频繁、组织变革常态化，有必要将重点放在适应性绩效上，将其作为能够进行全面有效评估的重要维度[3]。员工适应性绩效的提升，对于组织而言，能够增强自身的生存能力、降低变革阻力；对员工而言，则意味着职业安全的保障，心理安全感的提高以及晋升机会的获得；同时，这一研究突破以往管理科学的局限，填补了任务绩效和周边绩效的缺口。职场环境、工作内容的巨大变化给员工的职业生涯带来前所未有的挑战，领导力效能对员工的表现起到决定作用。比起一成不变的领导特质，悖论式领导在动态条件下更加独特与显著。悖论式领导能协调并优化组织内部相互冲突的诉求，促进和谐氛围[4]。具有这种领导特质的管理者以平衡的视角看待问题，能够驾驭看似对立的需求，尊重员的工意愿和选择，激发他们的潜能和创新性，进而提高企业的韧性和适应能力，这与“适应性”本质不谋而合。然而当前关于悖论式领导的研究多聚焦在个体层面上，例如员工创造性、建言行为等，虽有部分专家涉及对团队可持续发展、组织绩效的研究，但关于悖论式领导对员工适应性绩效有何影响却鲜少探讨。因此，本文拟将焦点置于这两个变量进行深入研究。自我决定理论由Deci和Ryan提出[5],经过大量学者研究后已形成一套颇为成熟完整的理论体系。基于该理论,悖论式领导赋予员工一定的自主权，允许员工根据兴趣及自身能力自主分配资源、选择完成任务的方式，在稳定组织同时又保证了员工的主动性。管理者在工作中给予员工胜任感、归属感和自主性，员工在这些心理需求的驱动下，会主动调整行为，进行工作重塑，进而内化其外在动机。由此，员工更愿意尝试新方法，适应新任务，掌握新技能，自信应对挑战，适应团队变革并协同团队合作，这一良性循环最终促进了了员工的适应性绩效水平的提高。本研究以工作重塑为中介变量，探究悖论式领导对员工适应性绩效的影响机制，旨在拓宽自我决定理论在领导特质研究中的应用范畴，并为组织在当今时代培养适应性人才提供理论依据。一相关概念与研究假设（一）相关概念1.悖论式领导悖论思想起源于古希腊时期，意味着两者相互竞争对立。Zhangetal认为具备悖论特征的领导者兼顾企业制度化管理和员工个人诉求，采用既相互竞争又相互关联的方法解决问题[4]。Jasim&Sulphey指出悖论式领导是某种能同时带来灵活度与稳定性的领导风格，利于组织抵御不确定的外部因素[7]。Poole&Van指出悖论是难以进行定义的理论之间产生的对立与矛盾[8]。中国学者对悖论式领导相对较晚。刘善堂认为悖论式领导协助组织管理，将各方紧密联系起来以组织适应力[9]。李雪，魏江茹，陈於婷在前人研究的基础上，认为悖论式领导这种领导方式以企业愿景为指引，灵活应对并化解组织内部的各种冲突[10]。Zhangetal等人最早对悖论式领导进行维度划分，Zhang&Han通过调查，开发了共计22道题目的五维度量表[11]，中国学者罗瑾琏，钟竞在研究中引用该量表，证实其在中国情境下具有良好适应性[12]。基于以上学者的研究，本文将采纳Zhangetal对悖论式领导的定义，即悖论式领导是一种兼顾企业制度化管理和员工个人诉求，采用既相互竞争又相互关联的方法解决问题和矛盾的领导风格。工作重塑工作重塑是一个组织行为学和心理学领域的概念。国外学者对于工作重塑的研究开始较早，Kuliketal通过研究揭示，员工可以依据自身需求及岗位特有属性对工作进行再塑造[13]。Morrison&Phelps认为，组织需要员工做出建设性的改变来应对组织的运营状态以维持正常运转[14]。根据过往研究，Wrzesniewski&Dutton正式提出工作重塑的定义，即个体根据自身需求对工作周边任务进行重新设计，获得工作价值的提升[15]。Hornungetal通过研究特殊交易，指出工作重塑是员工根据不同的工作内容重新设计工作角色的行为[16]。胡睿玲,田喜洲认为工作重塑的本质是员工为了平衡工作要求与工作资源，根据自身能力和需求，主动对自身工作内容和方式进行改变的行为[17]。Dvorak在研究基础上，开发了三维度量表,包含职责、内容和程序再塑造，用来验证工作重塑[18]。本文将工作重塑定义为:员工在不违背组织目标的前提下，主动调整和优化自己的各种方式和任务边界，以更好适应个人兴趣、能力和工作环境的变化。员工适应性绩效Allworth和Hesketh在动态环境下对工作绩效进行重新思考，最早应该在传统的任务绩效和关系绩效的二因素模型下，增加适应性绩效这一维度，他们认为在动态变化的组织环境中，员工应对变化的适应能力是独立于任务执行和人际写作外的第三种绩效形式[19]。国内学者陶祁结合中国本土情况，研究后认为员工适应性绩效是当工作要求和环境发生变化时，个体在一个任务上的学习能有效迁移到另一个任务上的行为[20]。总的来说，适应性绩效是指员工在工作条件和工作环境发生变化的时候，能及时转换自身角色，有效迁移个体的学习成就，沉着应对新任务、新环境要求的行为表现。国内外对于该变量的研究主要集中在个体因素以及环境因素方面。（二）研究假设1.悖论式领导与员工适应性绩效以往研究已经充分证明，领导风格作为一种重要的情景因素，它会影响员工的心理感知和行为表现，因此会对影响员工的适应性绩效。学者李锡元经研究提出悖论式领导风格能有效提升员工的适应绩效和主动行为倾向[21]。彭伟随后指出，悖论式领导在激发员工创造力和工作主动性方面具有显著作用[22]。在具体实践中，当员工面对困难时，悖论式领导一方面运用语言指导帮助员工理解完成复杂任务的方法，另一方面通过自身示范灵活处理问题，为员工树立行为标杆。这种引导方式显著降低了他们的抵触情绪和困惑，同时提高了员工的主动性和适应性，从而提升适应性绩效。悖论式领导在工作中既以自我为中心，又以他人为中心[23]，不仅考虑实现组织利益，同时还关注员工的个人需求。因此，悖论式领导会对员工进行及时有效的领导，使员工在不同情况下都能够采取适应性行为，提升应对能力。在悖论式领导的引领下，员工对于组织环境、工作任务等的变化的认知更加深刻，在应变行为上更加积极，展现出良好的绩效表现。基于前述分析，本文作出以下假设：H1:悖论领导风格对员工适应性绩效具有正向影响。2.工作重塑的中介作用在悖论式领导“两者兼顾”的思维带领下，员工能够在相对自由宽松的环境中采取灵活的工作方式[24]，这样不仅能解决组织内部的问题，员工的需要也会得到满足。基于自我决定理论，我们可以知道当悖论式领导为员工创造良好环境后，员工的内在需要易得到满足，为动机内化的形成提供有利条件。在此过程中，悖论式领导展现出三个典型特征：一，在管理组织时，悖论式领导提供给员工适当自主权，在掌控权力同时也允许员工自主发挥创造性[25]，这会激发员工的内部工作动机，加强自身的工作重塑行为。二，领导通过明确工作任务与标准，促使员工结合自身专长与能力灵活应对各类任务，实现人岗匹配、工作优化[26]。三，悖论式领导与员工保持适当的亲密关系，与员工互动过程中形成高质量的领导-成员交换关系，有利于员工获取关系资源支持[27]。基于上述分析，本研究提出假设：H2:悖论式领导对工作重塑具有正向影响。从自我决定理论视角来看，悖论式领导通过满足员工自主性、胜任力和归属感三大基本心理需求，为员工提供了进行工作重塑的内在动力。这种领导风格既给予员工足够的自主空间，又提供必要的指导和支持，使员工能够主动重新定义和调整工作任务、关系和认知边界。当员工感受到领导对其自主性的尊重时，他们更可能采取主动行为来重塑工作内容，使其更符合个人兴趣、能力和价值观。这种重塑过程反过来又增强了员工对工作的掌控感和意义感，进而提升其在多变环境中的适应能力。具体来说，悖论式领导在处理复杂矛盾时展现出的整合思维和灵活性，为员工提供了如何平衡对立需求的示范。员工通过观察和学习这些行为模式，将其内化为自己的工作策略，表现为主动的工作重塑行为。例如，员工可能学习到如何同时关注短期任务和长期发展，或者如何在资源有限的情况下创新性地重新配置工作任务。这种学习过程使员工能够更好地应对工作中的不确定性和变化，从而表现出高适应性绩效水平。悖论式领导也为员工提供了进行工作重塑所需的心理资源。这种领导风格通过创造支持性的工作环境和提供情感支持，帮助员工保存和积累心理能量。当员工拥有足够的心理资源时，他们更有可能投入精力去主动重塑工作，而不是被动应对环境变化。工作重塑行为又进一步帮助员工优化资源配置，减少角色冲突和压力，从而保持和增强适应能力，最终转化为更高的适应性绩效表现。特此，提出假设：H3：工作重塑在悖论式领导与员工适应性绩效之间起中介作用。基于此，本文构建如下假设以解释这三个变量之间的关系：H2H2H1H3员工适应性绩效悖论式领导工作重塑二研究方法数据收集本次研究的被调者为江苏省、浙江省及安徽省的企业在职工作者，涵盖多个行业，采取网上随机抽样方法，共计发放问卷422份，回收有效问卷334份，问卷的有效回收率为79.14%。问卷采用匿名发放，不涉及个人隐私，尽可能保证问卷测试结果的真实性。研究对象人口统计信息分布如下表1所示。就性别而言，女性占比61.38%，显著高于男性占比38.62%；学历方面，高中、专科、本科和研究生及以上分别占比3.59%、16.77%、66.47%和12.57%，本科生占比最高；人口年龄集中分布在18-25岁，共有141人；工作年限方面1年及以内数据表示占比35.03%、2~5年数据表示占比39.22%、6~10年数据表示占比18.26%、10年以上数据表示占比7.49%；对于岗位类别，普通员工、基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员占比分别为60.18%、21.86%、12.87%、5.09%，普通员工占比较多，共有201人。此次问卷调查结果显示出的人口信息分布大致上符合统计学与管理学的要求。表2-1人口统计性描述（n=334)选项频数百分比(%)性别男12938.62女20561.38学历高中123.59专科5616.77本科22266.47研究生及以上4212.57年龄18-25岁14142.2126-35岁5315.8636-45岁5717.0646岁及以上3510.47工作年限1年及以内11735.032-5年13139.226-10年6118.2610年以上257.49续表2-1选项频数百分比(%)岗位普通员工20160.18基层管理人员7321.86中层管理人员4312.87高层管理人员175.09合计334100.0测量工具本论文系统描述了悖论式领导、工作重塑、员工适应性绩效这三者的相关概念、研究理论等研究现状，在其基础上构建出理论模型并提出了相关研究假设。研究所采用的三个量表均为国内外学者编制的成熟量表，在设置各变量的问题选项时，沿袭李克特五级量表，根据选项，依次从“非常不同意”到“非常同意”，由五级赋分原则，分别赋予“1”到“5”分。1.悖论式领导本研究采用了Zhang等[4]在2015年开发的对悖论式领导的测量量表，共计22个题项，相较于其他量表，该量表很大程度上融入了中国的本土文化，在现实多次研究中得到很好的信效度，被试者结合真实感受进行评分。实际调查中，员工先进行自评，最后再聚合到组织层面。2.员工适应性绩效本研究采用吴新辉等[28]开发的“工作角色绩效”量表中的个人任务适应维度，总计3道题目，具体包括:“该下属能够很好地适应核心工作的变化”“该下属会不断学习新技能来适应核心工作的变化”“该员工能很好地适应核心方式的变化”。实操中是由领导对员工做出评价。3.工作重塑本研究采用的是我国学者将其引进并结合中国情景翻译的版本[29]，共计3题，信效度良好，具体包括“我主动调整了工作职责”“我主动调整了工作内容”“我主动调整了工作程序”，由员工自评。信度与效度1.信度检验首先，运用SPSSAU检验悖论式领导的可靠性。检验结果显示，校正项总计相关性取值稳定在0.735~0.839的区间内，符合论文中对校正项总计相关性大于0.500的要求，α系数稳定在0.932~0.949的区间内，满足项已删除项后α系数大于0.600的要求，Cronbachα系数为0.952大于0.700，表示该量表在评估悖论式领导方面的稳定性和准确性，该量表具有较高的可信度。其次，运用SPSSAU检验员工适应性绩效的可靠性。检验结果显示，校正项总计相关性取值稳定在0.703~0.855的区间内，符合校正项总计相关性大于0.500的要求，α系数稳定在0.954~0.957的区间内，满足项已删除项后α系数大于0.600的要求，Cronbachα系数为0.960大于0.700。表示该量表在评估员工适应性绩效方面的稳定性和准确性，该量表具有较高的可信度。最后，运用SPSSAU检验工作重塑的可靠性。检验结果显示，校正项总计相关性取值稳定在0.723~0.831的区间内，符合校正项总计相关性大于0.500的要求，α系数稳定在0.906~0.920的区间内，满足项已删除项后α系数大于0.600的要求，Cronbachα系数为0.926大于0.700。表示该量表在评估组织认同方面的稳定性和准确性，该量表具有较高的可信度。2.效度检验对变量悖论式领导、员工适应性绩效、工作重塑进行了聚合效度分析，结果见表2。悖论式领导、员工适应性绩效、工作重塑的AVE值分别为0.706、0.700以及0.711，均符合大于0.500的要求。表2-2模型AVE和CR指标结果研究变量平均方差萃取AVE值组合信度CR值悖论式领导0.7060.956适应性绩效0.7000.875工作重塑0.7110.881三因子模型进行拟合检验结果见表3。三因子模型拟合指标：χ2=870.183，df=296，χ2/df=2.940（<3.00），RMSEA=0.093（<0.100），RMR=0.039（<0.050），CFI=0.939（>0.900），NFI=0.907（>0.900）；单因子模型拟合指标：χ2=2344.049，df=299，χ2/df=7.840（>3.00），RMSEA=0.178（>0.100），RMR=0.084（>0.050），CFI=0.646（<0.900），GFI=0.642（<0.900）。结果表明三因子模型拟合效果最好，包容型领导、组织认同和员工建言行为的模型拟合符合验证性因子分析要求，区分效度良好。表2-3验证性因子分析结果模型因子χ²/dfRMSEARMRCFI三因子BL，JX，CS2.9400.0930.0390.939二因子BL+RT，JX4.9390.1330.0630.791单因子BL+JX+CS7.8400.1780.0840.646注：BL为悖论式领导；CS为工作重塑；JX为员工适应性绩效三实证分析相关性分析在本研究中，将性别、学历、工作年限、岗位以及单位性质作为控制变量，科学地探讨悖论式领导如何影响员工适应性绩效，分析各变量的相关性。具体见表4，结果表明，在99%的置信度下，性别与年龄（r=-0.182，p<0.01）、岗位（r=-0.228，p<0.01），与学历（r=-0.132，p<0.05）呈显著正向关系；年龄与学历（r=0.208，p<0.01）、工作年限（r=0.868，p<0.001）、岗位（r=0.386，p<0.01）呈显著正向关系；学历与工作年限（r=0.272，p<0.01）呈显著正向关系；工作年限与岗位（r=0.445，p<0.001）、工作重塑（r=0.126，p<0.05）、员工适应性绩效（r=0.170，p<0.01）呈显著正向关系；岗位与工作重塑（r=0.145，p<0.05）呈正相关；悖论式领导与工作重塑（r=0.605，p<0.001）、员工适应性绩效（r=0.593，p<0.001）呈现显著正相关关系；工作重塑与员工适应性绩效（r=0.592，p<0.001）也同样存在显著的正相关关系。表2-4Pearson相关系数123456781.性别12.年龄-0.182**13.学历0.132*0.208**14.工作年限-0.1070.868**0.272**15.岗位-0.228**0.386**-0.0720.445**16.悖论式领导0.0630.0210.0560.0630.08817.工作重塑-0.0920.0920.0130.126*0.145*0.605***18.员工适应性绩效-0.0540.0930.0420.170**0.0950.593***0.592***1注：*表示p＜0.05，**表示p＜0.01假设检验对主效应假设和中介效应假设进行分析后，分析结果见表5。根据模型M4，悖论式领导对员工适应性绩效的影响效应为0.516（p<0.01），这就说明悖论式领导对员工适应性绩效具有正向影响，假设H1成立。根据模型M1和M2，悖论式领导对工作重塑的影响效应为0.579（p<0.001），即悖论式领导正向影响员工的工作重塑，研究假设H2予以支持。根据模型M5，当加入工作重塑后，悖论式领导对员工适应性绩效的影响效应由0.516（p<0.001）降低到0.322（p<0.001），由此可得工作重塑在悖论式领导和员工适应性绩效之间起到部分中介作用，即假设H3成立。表2-SEQ表\*ARABIC5主效应和中介效应检验变量工作重塑员工适应性绩效M1M2M3M4M5常数3.357**（16.423）1.457**（6.073）3.942**(19.886)2.107**（9.325）1.615**(7.678性别-0.095（-1.113）-0.038（-0.576）-0.072(-0.904)-0.023（-0.332）-0.007(-0.143)年龄-0.058（-0.781）0.001（0.008）-0.136(-2.023)-0.088（-1.533）-0.088(-1.658)学历0.007（0.105）-0.029（-0.655）0.0002(0.028)-0.027（-0.713）-0.015(-0.518)工作年限0.078（1.216）0.034(0.680)0.175(2.938)0.138**（2.946）0.123**（2.732）岗位0.098（1.455）0.054(0.978)0.013(0.167)-0.030（-0.582）-0.043（-0.982）悖论式领导0.579**(12.500)0.516***(11.822)0.322***（6.256）工作重塑0.342***（6.452）R

20.0320.3780.0460.3720.452调整R

20.0150.3550.0280.3590.443F

值1.81728.4922.60026.48831.933注：*表示p＜0.05，**表示p＜0.01四结论（一）研究结论本文通过总结现有关于悖论式领导的研究成果及相关理论，提出了悖论式领导影响员工适应性绩效的作用机制的关系模型并进行验证，研究结果如下：悖论式领导能积极正向地影响员工适应性绩效。悖论式领导关注和支持员工的需求与职业生涯发展，尊重他们，从而让他们更愿意接受挑战、适应动态环境。具有该类领导特质的管理者鼓励员工多角度考虑问题，激发员工的灵活性与创造性。悖论式领导能积极正向地影响工作重塑。悖论式领导允许员工根据兴趣及自身能力自主分配资源、选择完成任务的方式，在稳定组织同时又保证了员工的主动性。他们具有很强的包容性，这很大程度上缓解了组织内外的矛盾，给予员工一定的心理安全感，降低了对工作重塑风险的感知。工作重塑发挥部分中介作用。悖论式领导通过协调组织目标与个体需求的平衡，让员工感受到管理者的信任与尊重，这种感知促使员工意识到自身对组织决策和管理的影响力，进而激发其工作重塑行为。在此过程中，员工得以充分发挥专业优势，通过自主性的工作调整实现自我赋能。这种赋能效应表现为更高的工作投入度、更强的责任意识以及更突出的创造力。员工能够整合个人智慧，持续开发潜在能力，实现工作质量与个人发展的双重提升上，形成持续优化的正向循环。而员工适应性绩效则是这一积极作用的最直接体现。（二）管理启示1.培育管理者悖论思维方式悖论式领导对员工工作重塑的激发作用可通过以下管理实践实现。一，管理者需着力发展“兼顾”能力，通过合理授权与营造和谐的工作氛围等行为，为员工创造自主工作的组织环境。二，管理者应当接受系统的悖论思维训练，通过专业课程与实践锻炼，深化对组织目标与个体需求协同性的认知，在保持必要管理权威的同时赋予员工适度决策权，这种平衡策略既能发挥员工专业优势，又能强化其主动调整工作方式的动机。在实施路径上，组织可建立提升悖论管理素质的培训体系，例如定期举办由领域专家主持的专题研讨活动，系统培养管理团队的悖论认知能力。建立开放的上下级沟通渠道，通过授权管理实践促进领导者与员工的深度互动。这些措施能够有效培育管理者的辩证思维，进而为员工工作重塑行为创造有利条件，最终提升个体在动态环境中的适应能力。培训员工主动