人力资源管理概论第5版全套课件

人力资源管理概论（第5版）

这份纲要涵盖了人力资源管理的核心内容，为我们全面了解人力资源管理搭建了清晰的框架。首先，从资源的定义出发，引出人力资源的概念，阐述了财富来源分为自然资源和人力资源，并且强调随着科技发展，人力资源在财富形成中的主导地位日益凸显。

接着，详细介绍了人力资源概念的提出与发展历程。从约翰·康芒斯早期使用“人力资源”一词，到彼得·德鲁克明确界定其含义，再到我国毛泽东最早使用该概念，以及西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔提出现代人力资本理论，使得人力资源概念更加深入人心。英国经济学家哈比森对人力资源重要性的强调，也推动了对其研究的增多。

然后，探讨了人力资源的含义，存在人员观和能力观两种不同观点，而本书认为人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用且能被组织利用的体力和脑力总和。最后，提到了人力资源数量的计量，企业的人力资源数量一般是员工数量，国家的人力资源数量可从现实和潜在两个方面计量。

《辞海》对资源的定义是“资财的来源”，自人类诞生以来，财富来源主要分为两类。一类是自然资源，像森林、矿藏、河流、草地等，它们是大自然赋予人类的宝贵财富，是人类生存和发展的物质基础。比如森林能提供木材，还具有调节气候、保持水土等生态功能；矿藏则是工业生产的重要原料。

另一类是人力资源，它源于人类自身的知识和体力。在过去，自然资源在财富创造中占据主导地位，但随着科学技术的飞速发展，人力资源的重要性日益凸显。科技的进步使得知识和技能在生产中的作用越来越大，拥有高素质人力资源的组织或国家，往往能在经济发展中取得更大的优势。

如今，人力资源对财富形成的贡献不断增大，逐渐占据主导地位。这是因为人力资源具有创造性和主观能动性，能够不断推动技术创新和社会进步。未来，我们应更加重视人力资源的开发和利用，以实现经济的可持续发展。

人力资源概念的提出经历了一定的发展过程。早在1919年和1921年，约翰·康芒斯就在《产业荣誉》和《产业政府》中使用了“人力资源”一词，不过那时的含义和现在大不相同。这就好比一颗种子刚被种下，还未长成我们如今看到的大树模样。

真正将现代意义上的人力资源含义明确界定的是管理大师彼得·德鲁克。1954年，他在《管理实践》中指出，人力资源具备独特素质，像协调能力、融合能力、判断力和想象力等，这些都是其他资源所没有的。这就如同人力资源是一个独特的宝藏，蕴含着其他资源无法比拟的价值。

而且，他还强调人力资源是一种特殊资源，需要通过有效的激励机制才能开发利用，进而为企业带来可见的经济价值。这就如同宝藏需要合适的钥匙打开才能展现其光芒。这一观点让我们认识到人力资源管理中激励机制的重要性，也为企业如何更好地发掘和利用人力资源指明了方向。

中国最早使用“人力资源”概念，可追溯到1956年毛泽东为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。这一早期使用体现了我国对人力资源概念的前瞻性关注，也反映出当时对人力价值的初步认知。

到了20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人力资本理论。该理论指出，人力资本体现在具有劳动能力（现实和潜在）的人身上，以劳动者的数量和质量，即知识、技能、经验、体质和健康来表示，并且是通过投资形成的。这一理论的提出具有重大意义，它将人力资源的概念从单纯的人员集合，深化到了对人力所蕴含的资本价值的认识。

现代人力资本理论让人力资源的概念更加深入人心。它使人们认识到，人力资源不仅仅是劳动力的数量，更重要的是劳动者所具备的知识、技能等质量因素。这促使企业和社会更加重视对人力资源的投资和开发，以提升劳动者的素质和能力，进而创造更多的价值。

英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中提出了一个具有深远影响力的观点：人力资源是国民财富的最终基础。这个见解是对人力资源价值的深刻洞察。在社会生产中，资本和自然资源固然重要，但它们属于被动的生产要素。而人，作为主动力量，能够积累资本、开发自然资源、建立社会、经济和政治体系，进而推动国家向前发展。

这意味着一个国家若想发展新事物，首先要做的就是发展人们的知识和技能。因为只有人的知识和技能得到提升，才能更好地发挥主观能动性，去创造和利用资本与自然资源，实现国家的进步。

哈比森的这一观点引发了学术界对人力资源的广泛关注和深入研究。此后，越来越多的学者投身于该领域，对人力资源的含义提出了各种各样的解释。这不仅丰富了人力资源理论体系，也为各行各业在实际应用中提供了更多的参考和指导，让人们更加重视人力资源的开发和利用。

在人力资源的含义方面，存在着人员观和能力观两种不同的视角。人员观认为，人力资源是指一定社会区域内具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。这一观点强调的是人力资源的数量层面，将具有劳动能力的人群视为一种资源。从这个角度看，一个地区的人力资源数量多，意味着有更多的劳动力可以投入到生产和建设中。

而能力观则认为，人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。这种观点更注重人力资源的质量和内在能力。员工的这些能力能够为企业创造价值，是企业发展的重要动力。一个企业拥有具备优秀协调力、融合力、判断力和想象力的员工，往往能够在市场竞争中脱颖而出。

人员观和能力观各有侧重，人员观关注人力资源的规模，能力观关注人力资源的素质。在实际的人力资源管理中，我们需要综合考虑这两个方面，既要合理利用人力资源的数量，也要注重提升人力资源的质量，以实现人力资源的最优配置和企业的可持续发展。

本书对人力资源含义给出了明确观点，即人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，且能被组织利用的体力和脑力总和。

先看其本质，它是脑力和体力的总和，也就是劳动能力。这表明人力资源并非简单的人员数量，而是蕴含着能推动生产和创造价值的能力。从人类社会发展来看，这种劳动能力是推动社会进步的关键力量。

再者，这一能力要对财富创造有贡献，成为社会财富的源泉。在当今社会，无论是科技研发、工业生产，还是商业服务，都离不开人力资源的投入。一个国家或地区的繁荣昌盛，很大程度上取决于其人力资源对财富创造的贡献。

最后，这一能力还要能被组织利用。这里的组织可大可小，大到国家和地区，小到企业或作坊。这意味着人力资源只有在合适的组织中才能发挥最大价值。就像企业通过合理的人力资源管理，能让员工的能力得到充分发挥，为企业创造更多的经济效益。

人力资源数量的计量，因主体不同而存在差异。对于企业来说，人力资源数量通常等同于员工数量，这是一个相对直观和易于统计的指标。企业可以通过统计员工数量，清晰地了解自身人力资源的规模，从而进行合理的人员配置和管理。

而对于国家而言，人力资源数量的计量更为复杂，需从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两方面考量。现实人力资源数量是实际参与社会劳动的人口数量，它反映了当前国家可直接利用的劳动力规模。潜在人力资源数量则涉及劳动适龄人口中的特殊情况。劳动适龄人口内部存在丧失劳动能力的病残人口以及因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口，他们虽处于劳动适龄阶段，但无法为社会劳动做出贡献。同时，在劳动适龄人口之外，也有一些具有劳动能力且正在从事社会劳动的人口，这些人同样是国家人力资源的一部分。综合考量这些因素，才能更准确地计量国家的人力资源数量，为国家制定相关政策提供依据。

我国人口构成可依据特定思路进行划分。从年龄层面看，有未成年人口、劳动适龄人口和老年人口。在这其中，劳动适龄人口又可细分为适龄就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口以及病残人口；此外，还有未成年就业人口和老年就业人口。

这里涉及到两个关键概念，即潜在的人力资源数量和现实的人力资源数量。潜在的人力资源数量由阴影标注的六个部分构成，这表明这六个部分的人群具备成为人力资源的潜力，只是可能由于各种因素暂时未充分发挥其劳动能力。而现实的人力资源数量由未成年就业人口、适龄就业人口和老年就业人口这三个部分组成，这些人群正在实际参与社会劳动，为社会创造价值。

了解我国人口构成以及潜在和现实人力资源数量的划分，有助于我们更好地规划人力资源，合理分配劳动岗位，促进经济的健康发展。同时，也能让我们关注到不同人群的就业需求和发展潜力，为制定相关政策提供依据。第12页

影响人力资源数量的因素主要有两个方面。首先是人口的总量，它由人口基数和自然增长率决定，而自然增长率又取决于出生率和死亡率，可用公式“人口总量=人口基数×[1+（出生率—死亡率）]”来计算。这意味着，人口基数越大，出生率越高，死亡率越低，人口总量就会越多，进而可能为人力资源数量提供更庞大的基础。比如一个国家人口基数大且出生率稳定在较高水平，死亡率较低，那么其人口总量会持续增加，潜在的人力资源数量也会随之增多。

其次是人口的年龄结构。即便人口总量相同，不同的年龄结构也会导致人力资源数量有所差异。当劳动适龄人口在人口总量中所占比重较大时，人力资源的数量相对较多；反之则较少。这是因为劳动适龄人口是人力资源的核心组成部分，他们具备劳动能力，可以为社会创造价值。例如，一个国家劳动适龄人口占比高，那么可投入到生产和服务领域的人力资源就丰富，能有力推动经济发展；若劳动适龄人口占比低，可能面临劳动力短缺的问题，影响经济发展的速度和质量。

人力资源的质量由劳动者素质决定，因为人力资源本质上就是人所具有的脑力和体力。劳动者素质包含体能、智能和非智力三个方面。

在经济发展进程中，智能因素对经济发展的贡献日益增大，而体能因素的作用逐步降低。这反映出科技进步使生产对体力的依赖减少，对脑力的要求提升。在智能因素里，科技知识的作用不断上升，经验知识的作用相对下降。这是由于科技发展迅速，新的知识和技术不断涌现，科技知识能更高效地推动经济发展。

现代科学知识和技术能力的“老化”和“更新”速度不断加快。例如，曾经热门的技术可能几年后就过时。这种趋势下，劳动者类型也发生了变化，不再局限于传统的体力型劳动者，一般文化型、较高的一般文化型和专业技术型劳动者的占比逐渐增加。这要求劳动者不断学习和提升，以适应科技发展的需求。第14页

劳动者素质主要由体能素质、智能素质和非智力素质构成。体能素质包含先天的体质和后天的体质，先天体质是基础，而后天体质则可通过锻炼、合理饮食等方式进行改善和提升。它是劳动者从事劳动的身体基础，良好的体能素质能保障劳动者在工作中保持高效和稳定。

智能素质涵盖经验知识、科技知识、通用知识和专业知识。经验知识是在实践中积累而来，能帮助劳动者快速应对熟悉的工作场景；科技知识反映了当下科技发展的成果，掌握科技知识能让劳动者紧跟时代步伐；通用知识拓宽了劳动者的视野和思维方式；专业知识则是劳动者在特定领域深入钻研的体现，是从事复杂专业工作的关键。

非智力素质包括心理素质和积极性。心理素质良好的劳动者能更好地应对工作中的压力和挑战，保持稳定的工作状态；而积极性则是推动劳动者主动投入工作、不断进取的内在动力，它能激发劳动者的创造力和潜能。总之，这三方面素质相互影响、相互促进，共同决定了劳动者的整体素质水平。第15页

劳动者类型存在不同的划分，幻灯片展示了四种类型，分别是体力型、一般文化型、较高的一般文化型和专业技术型。这几种类型呈现出一种逐步递进的关系，反映了劳动者素质和能力的提升。

体力型劳动者主要依靠自身的体力进行劳动，在一些对体力要求较高的行业中较为常见，如建筑、搬运等行业。他们是基础劳动力的重要组成部分。

一般文化型劳动者具备一定的文化知识，能够从事一些对知识和技能有一定要求的工作，比体力型劳动者有更广泛的就业选择。

较高的一般文化型劳动者则在此基础上，拥有更丰富的知识和更好的学习能力，能适应更复杂的工作环境和任务，在工作中可能承担更重要的职责。

专业技术型劳动者是劳动者中的精英群体，他们拥有专业的技术知识和技能，在特定领域具有深厚的造诣，能够解决复杂的专业问题，推动行业的技术创新和发展。

随着社会的发展和科技的进步，对劳动者类型的需求也在发生变化。专业技术型劳动者的需求日益增加，而体力型劳动者的占比可能会逐渐减少。这也提醒我们，劳动者需要不断提升自己的素质和能力，以适应社会发展的需求。第16页

在人力资源的范畴内，质量相较于数量有着更为突出的重要性。从劳动类型来看，复杂劳动通常需要高质量的人力资源来承担，因为复杂劳动往往涉及到专业知识、创新能力等多方面的综合素养，低质量的人力资源难以胜任。而简单劳动对技能和知识的要求相对较低，低质量的人力资源就可以完成。

随着经济的不断发展和技术的日益现代化，对人力资源质量的要求也水涨船高。现代化的生产体系是高度精密和复杂的，它需要具备极高质量水平的人力资源来推动其高效运转。比如在高科技产业中，先进的技术和设备需要高素质的人才去操作和维护。

从替代性角度而言，人力资源质量对数量的替代性较强。当拥有高质量的人力资源时，少量的人员也能够完成大量的工作任务，达到较高的生产效率。然而，数量对质量的替代性却较差，甚至无法替代。即使有大量低质量的人力资源，也难以完成高质量人力资源所承担的复杂工作。所以，我们应更加注重提升人力资源的质量，以适应经济和技术的发展需求。第17页

人口资源和人才资源是人力资源领域的两个重要概念。人口资源指一个国家或地区的人口总量，它是最基础的资源，是人力资源和人才资源的源头。人口资源就像一个巨大的“蓄水池”，为其他资源的产生提供了可能。其主要体现为人口数量，就好比“蓄水池”里的水容量。

而人才资源则是人口资源中的精华部分。它是指一个国家或地区中那些拥有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起到关键或重要作用的人。可以说，人才资源是优秀的人力资源。这就如同从“蓄水池”中提取出的优质水源，经过了层层过滤和加工，具备了更高的价值。

从两者的关系来看，人口资源是人才资源的基础，如果没有足够的人口总量，就难以产生大量的人才资源。但人口资源并不等同于人才资源，只有通过教育、培训等方式提升人口素质，才能将人口资源转化为人才资源。在如今这个科技飞速发展、竞争激烈的时代，人才资源对于国家和地区的发展起着至关重要的作用。因此，我们不仅要关注人口资源的数量，更要注重提升人口素质，培养更多的人才资源。第18页

人口资源、人力资源和人才资源这三者存在着紧密的数量关系。人口资源是一个国家或地区所拥有的人口总量，它是最基础的底数，是一切人力资源和人才资源产生的根源，主要体现为人口数量。

人力资源是人所具有的脑力和体力，劳动者的素质决定了人力资源的质量。从数量上看，人力资源是人口资源中具备劳动能力的那部分人群。

而人才资源则是人力资源中更为优秀的部分，是具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的人群。

可以说，人口资源范围最广，包含了人力资源；人力资源又涵盖了人才资源。随着经济的发展和社会的进步，对人才资源的需求会越来越大，我们需要不断提升人力资源的质量，从而培养出更多的人才资源，以推动经济的持续发展和社会的不断进步。第19页

资本和人力资本是经济领域的重要概念。“资本”一词语义上有三种解释。其一，它指掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币，这体现了资本在资本主义生产关系中的角色，资本家凭借这些资本来组织生产，获取利润。其二，资本是经营工商业的本钱，这是从商业运营角度来看，企业需要有一定的资金投入来开展业务，购买设备、原材料等，以实现盈利。其三，资本是谋取利益的凭借，这说明资本具有逐利性，是人们获取财富的一种手段。

而马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。这一观点揭示了资本的本质，资本家通过投入资本，让工人进行劳动生产，在这个过程中，工人创造出超过自身劳动力价值的价值，即剩余价值，而这部分剩余价值被资本家无偿占有。理解资本的不同含义和本质，有助于我们更深入地认识经济活动和社会生产关系。第20页

西奥多·舒尔茨对人力资本有着独特的见解，他认为人力资本是劳动者所具备的两种能力。一种是通过先天遗传，由个人与生俱来的基因所决定的能力。这就如同我们的身体特征、智力水平等，在一定程度上是由基因赋予的，它是我们开展劳动的基础条件之一。

另一种则是后天通过个人努力学习而形成的能力。这是可以通过不断学习、实践和积累来提升的，比如我们掌握的专业知识、技能，积累的工作经验等。

人力资本体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上，以劳动者的数量和质量，也就是知识、技能、经验、体质和健康来表示。而且，这种资本需要通过投资才能够获得。这就好比我们进行教育投资，让劳动者接受系统的学习，提升他们的知识和技能；进行医疗保健投资，保障劳动者的身体健康，从而提高他们的劳动能力。只有通过这些投资，才能不断提升劳动者的人力资本，进而为社会创造更多的价值。第21页

人力资本投资有三种重要形式。其一为教育和培训，这是提升个人知识与技能的关键途径。通过系统的学习和专业的培训，人们能够获得新的知识和技能，从而提高自身在职场上的竞争力。其二是迁移，迁移可以让劳动者从低效率的地区或岗位转移到高效率的地区或岗位，实现资源的优化配置，进而获得更高的收益。其三是医疗保健，良好的身体状况是人们从事生产劳动的基础，医疗保健投资能够提高劳动者的身体素质，减少因病缺勤的情况，从而增加劳动产出。

人们在进行人力资本投资时，往往会权衡收益和成本。这是一种理性的经济行为。只有当预期的收益大于或等于成本时，人们才会做出投资的决策。毕竟，每个人都希望自己的投资能够得到回报。这种成本收益的考量，促使人们在选择投资形式和投资方向时更加谨慎，也使得人力资本投资更加具有针对性和有效性。第22页

人力资源与人力资本存在着紧密的联系。二者均以人为基础衍生而来，研究对象聚焦于人所具备的脑力和体力，这是它们的一致性所在。

从理论层面看，现代人力资源理论大多以人力资本理论为依据。人力资本理论犹如大厦的基石，是人力资源理论的重点内容与基础部分。这意味着若没有人力资本理论，人力资源理论的构建将缺乏坚实支撑。

在经济活动方面，人力资源经济活动及其收益的核算也是基于人力资本理论进行的。这表明，人力资本理论为人力资源经济活动提供了核算的标准与方法，使得人力资源的经济价值能够得到量化评估。

追根溯源，两者都是在研究人力作为生产要素，在经济增长和经济发展中的重要作用时应运而生。这说明它们的诞生具有相同的背景和目的，都是为了更好地挖掘人力在经济领域的潜力，推动经济的发展。第23页

人力资源和人力资本在与社会财富和社会价值的关系上存在显著差异。

人力资本由投资形成，强调以一定代价获取能力或技能的价值。当人们对自身进行投资，如接受教育、培训等，会获得相应的能力提升。这些能力在提高生产力的过程中，能够带来更大的收益，从而收回投资代价。这是一个从投资这个“因”，得到收益这个“果”的过程，所以说人力资本与社会价值是一种由因索果的关系。

而人力资源强调劳动者拥有的脑力和体力对价值创造的贡献，突出人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力。劳动者运用自身的脑力和体力，在生产过程中创造出产品和财富，推动社会发展。我们看到社会财富的增加、社会的发展这些“果”，进而追溯到人力资源这个“因”，所以人力资源与社会价值是一种由果溯因的关系。

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人力资源和人力资本在研究问题和关注重点上存在显著差异。

人力资本是通过投资形成于人体的资本形式，它是物质资本在人身上的价值凝结。其研究视角聚焦于成本收益，着重考量投资付出的代价以及收回情况。它关注的是投资成本能带来多少价值，研究价值增值的速度和幅度，核心在于投资能否带来收益以及收益的多少。比如企业对员工进行培训投资，会关注这笔投资能否提升员工的工作效率，进而为企业带来更多的利润。

而人力资源将人视为财富的来源，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。其关注重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献大小和推动强度。例如一个地区的劳动力数量和质量，会直接影响该地区的经济发展水平。我们更应关注如何充分发挥人力资源的作用，提高其对经济发展的贡献。

总之，明确两者的区别，有助于我们在实际应用中更精准地把握和运用人力资源与人力资本，以实现经济的更好发展。第25页

人力资源和人力资本在计量形式上存在显著差异。人力资源是指在特定时间和空间内，人所具备的能为组织创造价值且可被利用的体力和脑力总和，它是一个存量概念。这意味着人力资源关注的是某一时刻的总量，是相对静态的衡量。

而人力资本的计量形式更为复杂。从生产活动角度看，它与流量核算相关，体现为经验的持续积累、技能的逐步改进、产出量的动态变化以及体能的不断消耗。这表明人力资本在生产过程中是一个不断发展和变化的量，随着时间推移而动态增长或消耗。从投资活动角度看，人力资本又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。这意味着对人力资本的投资会形成一种相对稳定的价值积累。

这种计量形式的不同，反映了两者本质上的区别。人力资源侧重于当下可利用的人力总量，而人力资本更强调通过投资和生产活动所形成的价值变化和积累。理解这种差异，有助于我们更准确地把握人力资源和人力资本在经济活动中的作用和价值。第26页

本书明确指出，人力资源具备六个关键性质。

能动性是人力资源的显著特征。人作为劳动者，有目的、有计划地运用自身脑力和体力，这是人与其他动物的本质区别。在价值创造中，人力资源处于主动地位，是最积极活跃的因素，自然资源往往服从于人力资源。

时效性与人力资源紧密相连。它表现为人的脑力和体力，与生命周期相关。成年期是人力资源开发和利用的黄金时期，若错过，宝贵的人力资源就会被浪费，且人力资源无法存储，需要前瞻性规划运用。

增值性体现了人力资源的潜力。单个人的体力在合理使用下会增强，知识、经验和技能也会因使用而更具价值，在一定范围内，人力资源持续增值，创造的价值也不断增多。

可开发性表明人力资源有很大的提升空间。通过教育、培训等方式，可以挖掘和提升人的能力，使其更好地为组织和社会创造价值。

社会性强调人力资源受时代和社会因素影响。人所具有的体力和脑力带有社会属性，不同时代和社会背景下，人力资源的特点和价值会有所不同。

可变性意味着人力资源并非一成不变。它会受到环境、个人发展等多种因素的影响而发生变化。认识到这些性质，有助于我们更好地管理和利用人力资源。第27页

人力资源具有能动性，这是其重要特性。人作为劳动者，与其他动物的本质区别就在于，人能够有目的、有计划地运用自身的脑力和体力。这种主观能动性让人类在价值创造过程中占据主动地位。

在劳动创造过程里，人力资源是最为积极、活跃的因素。它与自然资源不同，人既是价值创造的客体，也是价值创造的主体。自然资源在价值创造过程中是被动的，需要依靠人力资源的开发和利用，服从于人力资源的调配。

比如，煤炭本身只是一种自然资源，它不会自动转化为电能。只有通过人类有目的、有计划地开采、运输、加工，利用各种技术和设备，才能将煤炭转化为电能，为社会创造价值。这充分体现了人力资源的能动性，以及其在价值创造过程中的主导作用。第28页

人力资源的时效性是其重要特性，这一特性与人类生命周期紧密相关。由于人力资源表现为脑力和体力，而脑力和体力会随生命周期变化，所以其时效性特征十分明显。

人进入成年期后，体力和脑力发展到可从事劳动的水平，此时能够为价值创造贡献力量，现实的人力资源由此形成。成年期是开发和利用人力资源的黄金时期，在这个阶段，人的身体机能和知识储备处于相对较好的状态。若能在此时对人力资源进行有效开发和利用，就能充分发挥其价值，为社会和组织创造更多财富。反之，如果错过这个时期，就会造成人力资源的极大浪费，就如同错过播种季节的种子，难以再发挥应有的作用。

此外，人力资源的时效性决定了它无法像物质资源那样被存储起来。这就要求我们在运用人力资源时，必须具备前瞻性和计划性，要根据不同阶段的特点，适时地安排合适的工作，让人力资源在最恰当的时间发挥最大的作用，以实现其最大价值。第29页

人力资源的增值性是其显著特性。单个人的体力在使用过程中会不断增强，不过这种增强存在一定限度。就像运动员通过长期科学的训练，体力会逐步提升，但到了身体的极限，提升的空间就会变得有限。

而单个人的知识、经验和技能，也会在不断使用中更具价值。以医生为例，随着临床经验的不断积累，他们对病症的判断会更加准确，治疗方案的选择也会更加合理，从而能为患者提供更优质的医疗服务。

在一定范围内，人力资源会持续增值，创造的价值也会越来越多。企业如果能充分利用人力资源的增值性，为员工提供成长和发展的机会，员工就能为企业创造更多的价值。例如，企业通过培训和实践锻炼，提升员工的能力，员工就能在工作中更高效地完成任务，为企业带来更多的收益。这也提醒企业要重视员工的培养和发展，充分挖掘人力资源的增值潜力。第30页

人力资源与自然资源相比，具有鲜明的社会性。人的体力和脑力并非孤立存在，而是显著受到时代和社会因素的影响，从而被赋予了社会属性。

从时代角度看，不同时代对人力资源的要求和塑造截然不同。在农业时代，人力主要体现在体力劳动上，人们依靠强壮的体魄从事繁重的农耕工作。而到了工业时代，技术和知识的重要性逐渐凸显，对劳动者的脑力和技能要求大幅提高。如今进入信息时代，创新能力和数字化素养成为人力资源的关键要素。

社会因素同样对人力资源影响深远。社会文化、教育水平、社会制度等都会塑造人的价值观、思维方式和能力。良好的教育体系能培养出高素质的人才，先进的社会制度能激发人们的创造力和积极性。

这种社会性意味着人力资源不是一成不变的，而是随着时代和社会的发展而不断演变。我们在管理和开发人力资源时，必须充分考虑这些社会因素，顺应时代潮流，以更好地发挥人力资源的价值，推动社会和经济的发展。第31页

人力资源的可变性体现在其使用过程中。人力资源的使用过程就是人的劳动过程，而人的心理状态会对劳动效果产生显著影响。这意味着，即使外部条件相同，人力资源创造的价值大小也可能不同。

例如，一个员工在心情愉悦、积极向上时，可能会全身心投入工作，创造出较高的价值；而当他情绪低落、消极怠工时，工作效率和质量就会大打折扣，创造的价值也会相应减少。这充分说明了人力资源作用的发挥具有可变性。

此外，人力资源的生成并非自然形成，而是需要人们有组织、有计划地培养与开发。这就要求我们重视人力资源的培养和开发，通过科学的方法和有效的措施，激发员工的潜力，提高他们的工作积极性和创造力，从而使人力资源发挥出更大的作用。

认识到人力资源的可变性，有助于我们更好地管理和利用人力资源。我们可以根据员工的心理状态和工作表现，采取相应的激励措施，提高员工的工作效率和质量，为企业和社会创造更多的价值。第32页

人力资源和自然资源一样，具备可开发性。这意味着人力资源并非一成不变，而是可以通过合理的方式进行挖掘和提升。

教育和培训是开发人力资源的主要手段。通过教育，人们能够获得系统的知识和理论；通过培训，则可以将这些知识转化为实际的技能和能力。而且，人力资源开发具有投入少、产出大的显著特点。相比于其他资源的开发，在人力资源上投入相对较少的成本，却能获得相当可观的回报。

人力资源具有再生性，这赋予了它无限开发的潜能和价值。人在不断学习和实践的过程中，知识和技能会不断更新和增长，就像一个取之不尽、用之不竭的宝藏。同时，人力资源的使用过程本身就是开发过程。在工作中，人们不断积累经验、提升能力，从而实现连续不断的开发与发展。这就要求我们充分认识到人力资源的可开发性，通过教育和培训等手段，持续挖掘人力资源的潜力，为社会和企业创造更大的价值。第33页

人力资源具有多方面的重要作用，对社会和企业的发展意义重大。

人力资源是财富形成的关键要素。它构成社会经济运动的基本前提，是推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。与自然资源共同构成财富源泉，在自然资源向财富转化过程中，人力资源发挥着重要作用，其使用量还决定着财富的形成量。

人力资源也是经济发展的主要力量。随着科技进步和知识技能提升，人力资源对价值创造的贡献不断增大，社会经济发展对其依赖程度也越来越高。知识、技术等人力资源的发展积累直接推动物质资本更新，在发达国家国民收入中占比不断增加，各国都重视人力资源开发以推动经济社会发展。

人力资源还是企业的首要资源。企业作为社会经济活动基本单位，要正常运转需投入各种资源，而人力资源居首位。它能激活其他物化资源，助力企业实现目标。

鉴于人力资源如此重要，我们必须高度重视，创造有利条件，充分发挥其作用，进而实现财富增加、经济发展和企业壮大。第1章人力资源与人力资源管理概述第1节人力资源概述第2节人力资源管理概述第3节战略性人力资源管理纲要资源《辞海》把资源解释为“资财的来源”。自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力，可以称之为人力资源。随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来越大，并逐渐占据了主导地位。人力资源概念的提出与发展（1）约翰·康芒斯曾经先后于1919年和1921年在《产业荣誉》和《产业政府》两本著作里使用“人力资源”一词，但与现在我们所理解的人力资源在含义上相差甚远。我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。人力资源概念的提出与发展（2）在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。20世纪60年代以后，美国经济学西奥多.舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为人力资本体现在具有劳动能力（现实和潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）所表示的资本，它是通过投资形成的。该理论的提出使得人力资源的概念更加深入人心。人力资源概念的提出与发展（3）英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道“人力资源视为国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提出了越来越多的解释。人力资源的含义——人员观VS能力观人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。人员观能力观人力资源的含义——本书的观点

所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点：人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。人力资源的数量的计量对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。潜在人力资源的数量。在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。人口构成示意图按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：②适龄就业人口③失业人口⑤其他人口④暂时不能参加社会劳动的人口病残人口①未成年就业人口⑥老年就业人口未成年人口劳动适龄人口老年人口16岁男60岁，女55岁说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如下：

人口总量=人口基数×[1+（出生率—死亡率）]人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。劳动者的素质由体能素质、智能素质和非智力素质构成。人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化”和“更新”速度不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型也发生了变化。劳动者素质的构成劳动者的素质智能素质体能素质非智力素质先天的体质后天的体质经验知识科技知识心理素质积极性通用知识专业知识劳动者类型示意图体力型一般文化型较高的一般文化型专业技术型人力资源数量和质量比较与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。经济越发展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。人口资源和人才资源人口资源使之一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源，人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优秀的人力资源。人力资源和人口资源、人才资源数量关系图人口资源人力资源人才资源资本和人力资本“资本”一词，语义上有三种解释：掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；经营工商业的本钱；谋取利益的凭借。马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。人力资本（1）西奥多·舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的；后天通过个人努力学习而形成的。人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。人力资本（2）人力资本投资的三种形式有：教育和培训；迁移；医疗保健。人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。人力资源与人力资本的联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致的。现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。人力资源和人力资本的区别（1）在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。人力资源和人力资本的区别（2）两者研究问题和关注的重点不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。人力资源将人作为财富的来源来看待，使从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。人力资源和人力资本的区别（3）人力资源和人力资本的计量形式不同。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造其贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。人力资源的性质本书认为人力资源具有以下六个方面的性质：能动性时效性增值性可开发性社会性可变性能动性人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质区别。在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创造的客体，也是价值创造的主体。在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。时效性人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。进入成年期后，体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的程度，可以对价值创造起贡献作用，因而形成现实的人力资源；成年期是人力资源开发和利用的最佳时期，必须在此时期对其进行有效的开发和利用，否则就浪费了宝贵的人力资源。人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此需要前瞻性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。

增值性单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会越来越多。

社会性与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。可变性人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会不同。人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有计划地培养与开发。可开发性与自然资源一样，人力资源具有可开发性。教育和培训是人力资源开发的主要手段。人力资源开发具有投入少、产出大的特点。人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。人力资源的使用过程就是开发过程，可以连续不断地开发与发展。人力资源的作用我们认为人力资源具有以下重要的作用：人力资源是财富形成的关键要素。人力资源是经济发展的主要力量。人力资源是企业的首要资源。

无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。它和自然资源一起构成了财富的源泉，在财富形成过程中发挥着关键性的作用。人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的作用，它使自然资源转变成社会财富，同时人力资源的价值也得以转移和体现。人力资源的使用量决定了财富的形成量，在其他要素可以同比例获得并投入的情况下，人力资源的使用量越大，创造的财富就越；反之就越少。人力资源是经济发展的主要力量人力资源不仅决定着财富的形成，随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。经济学家认为知识、技术等人力资源的不断发展和积累直接推动物质资本的不断更新和发展。统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入中占的比重越来越大。目前世界各国都非常重视本国的人力资源开发和建设，力图通过不断提高人力资源的质量来实现经济和社会的快速发展。人力资源是企业的首要资源企业是组成社会经济系统的细胞单元，是社会经济活动中最基本的经济单位之一，是价值创造最主要的组织形式。企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。第1节人力资源概述第2节人力资源管理概述第3节战略性人力资源管理纲要管理的含义（1）不同的管理学派从各自的观点和角度出发对管理的含义给出了不同的解释：科学管理理论的创始人泰勒认为：管理就是“确切地知道你要别人干什么，并注意用最好、最经济的方法去干”。管理过程学派的孔茨认为：管理就是设计和维护一种良好的环境，使人们能在集体内一道工作，以求有效地完成既定的目标。决策理论学派的西蒙认为：管理就是决策，强调决策要贯穿管理的全过程和所有方面。管理的含义（2）系统管理学派认为：管理就是用系统的观点对组织或企业进行系统分析、进行系统管理的过程。数量管理学派认为：管理就是利用数学模型和程序系统来表示管理的计划、组织、控制、决策等职能活动的合乎逻辑的过程，做出最优的解答，以达到企业的目标。经验主义学派的德鲁克认为：管理是对人进行管理的技巧，是努力把一个团队或组织朝向某个共同的目标引导、领导和控制。管理的含义（3）综合各种管理学派的观点，我们可以得出管理的一般含义：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。组织内外部的环境组织拥有的资源组织既定目标计划组织控制领导有效的方式管理的含义（4）管理活动包括以下五个特点：管理活动是在特定的环境下进行的，要受组织内外各种因素的制约。管理的对象是组织所拥有的各种资源，包括有形资源和无形资源。管理过程是由一系列相关职能组成的，包括计划、组织、领导、控制等。管理是要实现既定的组织目标，要为组织目标的实现服务，因此管理是一个有目的、有意识的活动过程。管理要以最有效的方式来实现目标，这也是管理的价值所在。管理活动中的效率和效果（1）在评价一项管理活动所取得的成绩时，往往会涉及到两个因素：效率和效果。对于一个企业的每一项管理活动来说，应该既要追求提高管理的效率，又要不断增进管理的效果。效率（efficiency）表明的是投入与产出的关系，组织的投入包括资金、技术、信息、劳动力、原材料、时间等，而产出指生产经营活动的结果，包括产品或服务的输出量。效率、投入和产出的关系可以用下式表示： 效率=产出（产品或服务）投入（资金、技术、人力等资源）管理活动中的效率和效果（2）效果（effect）是指实现组织目标的有效程度，当管理实现有助于实现组织的目标时，我们就可以说它是有效果的。效率、效果和组织目标之间的关系见下图：组织的目标资源利用目标实现高效率高效果效率效果管理的职能（1）目前，国内通常将管理职能划分为计划、组织、领导、控制。计划：是指对组织的目标和达成目标的方式、途径做出决策和选择。组织：指管理者根据计划对组织拥有的各种资源进行合理的安排，以实现最佳的组合。领导：指对下属人员进行指导，激励他们的工作热情，协调他们之间的关系。控制：指对工作活动进行监控，发现并纠正偏差，以保证目标的实现。管理的职能（2）指对组织的目标和达成目标的方式、途径做出决策和选择。计划管理者根据计划对组织拥有的各种资源进行合理的安排，以实现最佳的组合。对下属人员进行指导，激励他们的工作热情，协调他们之间的关系。对工作活动进行监控，发现并及时纠正偏差，以保证目标的实现。组织领导控制实现组织目标人力资源管理的含义（1）人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后出现的。1958年，怀特·巴克出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。人力资源管理的含义（2）此后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以归为以下五类：第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动（Mondy&Noe,1996）。第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发，来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标（Sherman，1992）。人力资源管理的含义（3）第三类。主要揭示了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。人力资源管理是指对员工的行为、态度以及绩效产生影响的各种政策、管理实践以及制度的总称。

第四类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。人力资源开发与管理指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理的含义（4）从综合的角度讲，本书认为：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。人力资源管理和人事管理的区别比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担、成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现管理活动重视用、轻开发重视培训开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方法命令式、控制式强调民主、参与管理性质战术性、分散性战略性、整体性人力资源管理的功能（1）人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，这种作用并不是像对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性，反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础)维持功能是指让已经敬爱如的员工继续留在本企业工作。(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心)人力资源管理的功能（2）人力资源管理的功能吸纳激励开发维持人力资源管理的目标（1）美国学者提出了人力资源管理的四大目标：第一，保证适时地雇用到组织所需要的员工。第二，最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的发展。第三，留住那些通过自己的工作有效地帮助组织实现目标的员工，同时排出那些不能对组织提供帮助的员工。第四，确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。《华为基本法》对人力资源管理的目的是这样概括的：人力资源管理的基本目的是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和存进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。人力资源管理的目标（2）保证价值源泉中人力资源的数量和质量为价值创造营建良好的人力资源环境保证员工价值评价的准确有效实现员工价值分配的公平合理实现企业的整体战略和目标最终目标具体目标我们认为人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。人力资源管理的具体目标和企业价值链价值源泉目标1价值创造目标2价值评价目标3价值分配目标4价值链HRM具体目标价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过程，是贯穿企业全部活动的一条主线，人力资源管理的具体目标就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。人力资源管理的基本职能人力资源规划职位分析与胜任素质模型员工招聘绩效管理薪酬管理培训与开发职业生涯规划与管理员工关系管理人力资源管理职能之间的关系人力资源规划员工关系管理绩效管理薪酬管理员工招聘职业生涯规划与管理培训与开发职位分析与胜任素质模型人力资源管理的地位人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。对于这个问题，目前存在着一些错误的认识和看法：一种是夸大它的地位，认为人力资源管理就是企业管理的全部，解决了人力资源管理的问题就意味着解决了企业管理的全部问题。另一种贬低了它的地位，认为人力资源管理根本就不是企业管理的内容，在企业的管理过程中也发挥不了什么作用。正确的认识应该是：人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部分。人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。人力资源管理和企业管理的关系图

企

业

管

理

财务

管理

营销

管理

生产

管理

人力资

源管理

技术

管理

…

人力资源管理的作用（1）有助于实现和提升企业的绩效。米切尔·A·谢帕克认为：人力资源管理实践活动与企业的环境、经营战略、人力资源管理的支持这三个变量一起相互配合，有助于企业绩效的实现。环境经营战略人力资源管理实践人力资源管理的支持企业绩效人力资源管理的作用（2）有效的人力资源管理可以使员工的需求得到满足，从而能够提高员工的满意度，改进员工的生产率，从而为客户提供优异的产品和服务，为顾客创造价值，提高了顾客满意度和忠诚度，提高了企业绩效并实现了企业的可持续发展。企业绩效（企业的可持续性发展）顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值优异的产品与服务企业人力资源管理系统企业人力资源服务员工需求得到满足与个人价值实现员工满意员工生产率人力资源管理的作用（3）有助于企业战略的实现。提供人力资源的准备：为企业招聘和培养符合战略要求的人才。实现战略意图的传递：通过培训向员工灌输企业的战略意图、提高员工的思想认识，把员工的行为统一到战略目标上来。人力资源管理的实践活动人力资源的准备企业的战略目标的实现战略意图的传递人力资源管理在西方的产生与发展总体来说，可以将人力资源管理的发展划分为7个阶段：

萌芽阶段初步建立阶段反省阶段发展阶段整合阶段战略阶段循证阶段萌芽阶段即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末。这一阶段，在工人的管理方面产生了各种朴素的管理思想。例如，在劳动分工的基础上对每个人的工作职责进行了界定；实行具有激励性质的工资制度；推行员工福利制度；对工人的工作业绩进行考核等等。这些管理思想基本上以经验为主，并没有形成科学的理论，但是奠定了人力资源管理的雏形。初步建立阶段即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右。人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成，例如职位分析、招聘录用、抱怨处理、工资行政等事务，标志着人力资源管理的初步建立。反省阶段即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束。霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性。人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代，是西方管理发展史上的一个里程碑。这一理论同时开创了人力资源管理发展的新阶段，设置专门的培训主管、强调对员工的关系和理解以及增强员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采用，认识管理人员负责设计和实施这些方案，人事管理的职能得到了极大的丰富。发展阶段即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代。组织行为学的方法开始兴起，它的发展使人事管理对个体的研究与管理扩展到了对群体和组织的整体研究，人力资源管理也从监督制裁道人性激发、从消极惩罚到积极激励、从专制领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投资，并努力寻求人与工作的配合。整合阶段即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代。这一阶段，企业的经营环境发生了巨大的变化，各种不确定性因素在增加，企业管理不仅要考虑自身因素，还要考虑外部各种因素。在这种情况下，权变管理应运而生，它强调在不同的情况下采取不同的管理方式和措施。战略阶段即战略管理时代，从20世纪80年代至今。进入80年代以后，西方经济发展过程中一个突出的现象就是兼并，为了适应兼并发展的需要，企业必须制定出明确的发展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度考虑人力资源管理的问题，将其纳入到企业战略范畴。循证阶段即循证人力资源管理时代，从21世纪初至今，企业界和学术界都认识到，虽然学术界已经对管理进行了大量的科学研究，积累了丰富的管理知识，但企业管理者却依旧习惯于依靠直觉、经验来做决策，忽视了科学证据的运用。2006年丹尼斯（DeniseRoysseau）提出循证管理是指将建立在最佳科学证据之上的科学管理原理转化为组织的行为。循证人力资源管理是循证管理在人力资源管理领域的运用。中国人力资源管理的发展我国古代人事管理的思想：人才的重要性：唐太宗“为政之要，唯在得人”。如何选拔人才：“德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大”。如何用好人才： 调动人的积极性，强调用人之长。我国近代人事管理的两个特点：一是带有浓厚的封建色彩，企业大多是家族性质的小型私有企业。二是学习引进西方资本主义国家的科学管理方法。新中国建立以来人力资源管理的发展：改革开放前：认识管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段改革开放后：已经初步具备了人力资源管理的某些功能和作用。现在：人力资源管理在我国得到了蓬勃发展，企业对人力资源管理的重视达到了前所未有的地步。第1节人力资源概述第2节人力资源管理概述第3节战略性人力资源管理纲要战略性人力资源管理的提出德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确地提出了战略性人力资源管理的概念，他们根据安东尼对管理的层次的划分，把人力资源管理也划分为三个层次：战略层、管理层、操作层。战略层的人力资源管理指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标；管理层的人力资源管理指如何获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实；操作层的人力资源管理则是根据管理层人力资源管理的计划所进行的日常操作。战略性人力资源管理的含义（1）盖斯特认为，战略性人力资源管理的目的就在于确保：（1）人力资源管理应当和组织战略及其战略需求结合起来；（2）不同领域和层次的人力资源管理能保持一致，并能紧密地结合起来；（3）人力资源管理应能被直线经理和一般员工所接受、采用，并贯彻到日常工作中去。战略性人力资源管理的含义（2）舒勒认为，战略性人力资源管理就是使员工具备实现组织战略所必需行为的一切管理活动。舒勒还对战略性人力资源管理的层面进行了划分，认为它包括哲学（Philosophy）、政策（Policies）、程序（Program）、实务（Practices）和流程（Processes）五方面构成的5P模型，强调5P模型内部要保持高度一致，并应与组织的战略业务需求系统地结合起来。战略性人力资源管理的含义（3）帕特里克·赖特等把战略性人力资源管理定义为，为了使组织能够实现其目标，所规划和采用的人力资源实务和活动的模式。其定义具体包括四个方面的含义：1）人力资源非常重要，是企业获取竞争优势的主要资源之一；2）人力资源政策、流程和实务是组织借助人力资源获取竞争优势的主要方法；3）人力资源管理是一套系统模式，这套模式既应该与企业的战略相吻合，同时内部各项职能和实务也应该互相吻合；4）人力资源、人力资源管理实务及其模式都应该以服务组织战略为目的。战略性人力资源管理的含义（4）本书认为：战略性人力资源管理就是组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。战略性人力资源管理的基本特征与主要观点战略性系统性配置性观点匹配性动态性普适性观点权变性观点基本特征主要观点战略性人力资源管理的普适性观点某些人力资源管理实务（HumanResourceManagementPractice）与组织绩效之间存在正向的线性关系，并且这种关系适用于所有的企业。采用这些人力资源管理实务能明显提高企业的绩效水平，所有的组织都应该采用这些人力资源管理实务。德莱里等在综合以前研究的基础上指出，高效工作系统应包括7项得到广泛认可的人力资源管理实务，它们是：内部提升机会、正式的培训系统、绩效评价、利润分享计划、员工安全感、员工发言权和工作界定。战略性人力资源管理的权变性观点（1）权变性观点认为，人力资源管理与组织绩效之间并不是一种线性关系，它会受到各种变量的影响。大部分学者都主张把组织战略作为一项关键的权变变量，认为组织战略会影响人力资源管理与组织绩效之间的关系。当组织采用A战略时，某项人力资源管理实务可能会影响组织绩效；而当组织采用B战略时，这项人力资源管理实务可能并不影响组织绩效，或者会产生不同的影响。也就是说，采用不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务。战略性人力资源管理的权变性观点（2）企业战略人力资源管理战略总成本领先战略有效率的生产明确的职位说明书详细的工作规划强调具有技术上的资格证明与技能强调与工作有关的特定培训强调以职位为基础的薪酬差异化战略强调创新和弹性工作类别广松散的工作规划外部招聘团队基础的培训强调以个人为基础的薪酬聚焦战略结合上述人力资源管理战略的特点战略性人力资源管理的权变性观点（3）企业战略人力资源管理战略防御者战略产品市场狭窄效率导向累积者战略:基于建立最大化员工投入及技能培养获取员工的最大潜能开发员工的能力、技能和知识探索性战略持续地寻求新市场外部导向产品/市场的创新者效用者战略：基于极少的员工承诺和高技能的利用雇用具有目前所需要的技能且可以马上使用的员工使员工的能力、技能与知识能够配合特定的工作分析者战略追求新市场维持目前存在的市场协助者战略:基于新知识和新技能的创造聘用自我动机强的员工，鼓励和支持能力、技能和知识的自我开发在正确的人员配置与弹性结构化团体之间进行协调战略性人力资源管理的配置性观点（1）

配置性观点把各项人力资源管理实务所形成的配置或模式作为自变量，来考察其与组织绩效之间的关系。配置性观点比普适性、权变性观点都更为系统和复杂：首先，配置性观点采用整体和系统的观点来分析问题，力图寻找能使组织绩效最大化的人力资源管理配置或模式；其二，配置性观点假设，不同的配置或模式都能使组织绩效最大化；其三、这些配置是从理论上推论出来的理想框架，而不是实际观察到的现象。采用配置性观点研究战略性人力资源管理时，必须先从理论上推导出理想的人力资源管理配置或模式，再分析组织实际的人力资源管理模式和理想模式的吻合程度与组织绩效之间的关系。战略性人力资源管理的配置性观点（2）HRM降低成本提供员工承诺职位职责明确界定职位职责职位职责界定不明确员工关系员工对管理决策的影响很少员工参与决策没有正式的员工建议/申诉系统正式的员工建议/申诉系统很少的沟通/社会化经常与员工共享业务信息人员配置/管理对员工技能要求低对员工技能要求高管理/控制严格自我管理的团队培训较少的培训较多的培训薪酬有限的福利福利多相对来说比较低的工资较高的工资绩效工资持股计划战略性人力资源管理建立建议企业在建立战略性人力资源管理的过程，可以同时参考这三种观点。首先，可以根据普遍性的观点，考虑究竟哪些人力资源管理实务会对企业的绩效有明显的影响；其次，应该根据企业的自身情况，尤其是发展战略，在哪些对企业的绩效有明显影响的人力资源管理实务之间进行选择；最后，企业在建立战略性人力资源管理体系时，还应该考虑各种不同的人力资源管理实务之间的互相影响，并进行合理的组织，使得各项人力资源管理实务之间能够互相支持，共同为企业的发展战略服务。第2章人力资源管理的理论基础第1节人性假设理论第2节激励理论第3节人力资源管理的环境纲要人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础之一就是企业管理中的人性观。人性假设就是对人的本性所持有的基本看法。人力资源管理是对人进行的管理，因此对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方法，人性假设从而也就构成了人力资源管理的一个理论基础。由于人的工作能力在短时间内很难发生大的变化，因此员工的工作绩效在很大程度上取决于他的工作态度。因而如何激发员工的工作热情、调动他们的工作积极性和主动性就成为人力资源管理需要解决的首要问题，从这个角度理解，激励理论也就构成了人力资源管理的另一个理论基础。X理论－Y理论－超Y理论麦格雷戈经过长期研究后，在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业中人的方面》一文，提出了著名的“X理论—Y理论”。X理论。Y理论。约翰•莫尔斯（JohnJ.Morse）和杰伊•洛希（Jay.W.Lorsch）这两位学者经过实验证明麦格雷戈的这一观点是不正确的，他们于1970年在《哈佛商业评论》上发表了《超Y理论》一文，提出了著名的“超Y理论”。X理论（1）大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责