非盈利组织人力资源管理的特点问题和对策

论文题目非盈利组织人力资源管理的特点问题和对策目录［提要］一、非盈利组织含义、特点1.1含义1.2非盈利组织人力资源管理的特点1.2.1组织成员关系的平等性1.2.2组织成员来源的多样性和广泛性1.2.3组织成员追逐目标的公益性和一致性。1.2.4组织成员素质要求和培训的特殊性1.2.5组织成员激励方式和绩效评估的特殊性1.3非盈利组织与政府、企业人力资源管理的区别1.3.1与企业人力资源管理相比非盈利组织人力资源管理的特点1.3.2与政府人力资源管理相比非盈利组织人力资源管理的特点二、非盈利组织人力资源管理存在和面临的问题2.1我国非盈利组织人力资源现状2.1.1人员流动大，员工缺乏归属感2.1.2缺乏完整和明确的绩效考核体系2.1.3工资待遇、福利差，激励机制不健全2.2非盈利组织人力资源管理存在和面临的问题2.2.1非盈利组织结构的松散型影响组织效率2.2.2非盈利组织参与动机的多元性增大了激励难度2.2.3非盈利组织绩效评估经常陷入困境2.3非盈利组织的人力资源缺乏培训和制度保障2.3.1缺乏相应的培训2.3.2组织结构松散，对志愿者缺乏法律制度保障2.3.3志愿人员流动性强2.4非盈利组织中不同人员配置与关系协调难度较大2.5非盈利组织招人、留人、用人机制存在缺陷2.5.1招人2.5.2留人2.5.3用人2.6非盈利组织资金有限和人员短缺共存2.7非盈利组织绩效管理不足，缺少有效激励措施三、解决非盈利组织人力资源管理问题的对策3.1为非盈利组织人力资源管理创造良好的政治和社会环境3.2构建科学有效地激励机制3.3建立志愿人员价值转换与衡量机制，提供多元化回报“菜单”3.4注重对志愿者工作自身的内在激励3.5加强教育和培训，提高组织成员专业化水平3.6加强道德建设，完善监督机制，提高组织自身公信力3.7规范非盈利组织的整体管理进而规范人力资源管理四、完善非盈利组织人力资源管理流程4.1完善招人、留人、用人机制4.1.1招人4.1.2留人4.1.3用人4.2建立健全人力资源管理机制4.2.1提高从业人员专业水平4.2.2加强对员工激励机制的建设4.2.3完善组织的社会保障体系4.3拓宽资金来源和渠道，解决人员不足问题五、结束语主要参考文献致谢非盈利组织人力资源管理的特点问题和对策【提要】随着我国政治、经济文化、体制改革的不断深入发展，非盈利组织在我国得以迅速发展壮大，发展成了一支重要的社会力量，并占比重较大，非盈利组织在人力资源管理中也出现了不能吸引优秀人才、人员流动大、人才能力不能被合理开发利用等等诸多问题。如何完善招人、留人、用人机制，建立健全人力资源管理机制，拓宽资金来源渠道等方式，促进非盈利组织人力资源管理建设，推动非盈利组织可持续性发展，加强非盈利组织的人力资源管理，成为组织健康可持续发展急需解决的课题之一。【关键词】非盈利组织人力资源管理现状问题对策一、非盈利组织含义、特点1.1含义关于非盈利组织的含义，各国学者所处的社会环境不同和研究的侧重点不同，因而界定的含义也有所区别。较公认的有：“非盈利组织是介于政府组织、盈利组织之间的一切社会组织，又称为第三部门。它是在公众的支持下，以实现公共利益为目标而存在的机构，执行不产生利润的社会职能，专门提供那些不能由企业和政府充分提供的社会服务，属于群众自治性组织。”对于非盈利组织的人力资源管理含义：是指为了实现组织的一个宗旨,利用现代人力资源管理理论,并对所获得的人力资源整合、调控、开发,并给予不同形式的报酬,有效地加以开发利用并促使可持续发展的一个过程。随着非盈利组织的发展,其人力资源管理水平也有很大提升,但仍存在许多不足。面对市场经济的发展以及各种组织竞争加剧的挑战,非盈利组织如何站在战略高度,科学地对人力资源进行有效开发和管理,是我国非盈利组织发展过程中迫切需要研究的课题之一。1.2非盈利组织人力资源管理的特点1.2.1组织成员关系的平等性。非盈利组织的成员来自五湖四海，都是依据对国家、对社会的责任感而聚集到一起，不论职业和贫富差距，同事间都是平等的。多数非盈利组织的组织结构属于扁平化，没有严格的等级制度，成员之间彼此是伙伴，团结合作，为实现组织目标而共同努力。1.2.2组织成员来源的多样性和广泛性。非盈利组织在招聘志愿者的时候，对学历、职业、家庭背景等等条件要求不高，具备高度责任感、公益心、品行端正的成员，来者不拒，成员来自五湖四海，各行各业，成员来源呈现多样性和广泛性的特点。1.2.3组织成员追逐目标的公益性和一致性。在非盈利组织中，无论有报酬的员工还是无偿的员工，大家都是基于志愿、奉献、爱心、公益等非物质性目的，不是为了获取经济利益报酬。员工收入的不与业绩挂钩，财务制度以均衡为原则，政府资助主要用于事业扩大。1.2.4组织成员素质要求和培训的特殊性。由于非盈利组织不是以营利为目的，是为社会公益服务的独立机构，因此对非盈利组织成员的素质有特殊要求，参与者的政治觉悟和道德品质要高于社会整体人力资源的水平，有为他人奉献的精神。组织内的各项活动有自愿参与成分，成员间有很强的团队合作精神，有很高的道德自律。非盈利组织在对成员进行培训时，不仅要对他们进行专业知识、技能培训，更要从道德、责任感、敬业精神、价值观等方面对进行更加深入的培训，使成员们对志愿者这一角色有正确认识。1.2.5组织成员激励方式和绩效评估的特殊性。非盈利组织成员进入到服务队伍中来，不是为了物质利益，所以在进行激励时，精神上的激励远比物质上的激励更加重要。非盈利组织成员的绩效评估与一般组织人力资源的评估不同，主要表现在：绩效评估不与物质激励直接挂钩；评估方法定性多于定量；对员工贡献的评价，不是只看短期收益，而是要着眼于长远贡献。1.3非盈利组织与政府、企业人力资源管理的区别为更加突出非盈利组织人力资源管理的特点，现就非盈利组织与政府、企业的人力资源管理加以对比，非盈利组织人力资源管理与政府、企业人力资源管理同属于人力资源管理范畴，包括人力资源规划、获取、开发、保障与维护等职能，在管理的原理、环节、方法等多方面存在共性。非盈利组织拥有自身的规定性，其人力资源管理也呈现明显的个性，相对企业而言，非盈利组织人力资源具有公开性、透明性、复杂性和民主性等特点；相对于政府而言管理性、灵活性更为突出。1.3.1与企业人力资源管理相比非盈利组织人力资源管理的特点复杂性和民主性：非盈利组织大多同时追求多个目标，不像企业追求最终业绩利润，很难计算一定量人力资本的投入能产出多大利润，非盈利组织的组成具有很强的志愿性，成员除有正式成员，大多数成员属于志愿义务人员，他们志愿者有共同的价值取向和公益性目标，有高度的使命感和奉献精神。基于组织目标的多维度，产出无形性、间接性、多样性和志愿性，使得非盈利组织中在人员选拔、任用、考核、薪酬管理等程序和标准上比企业更加复杂，在各个环节中要突显出更高的民主参与性。公开性和透明性：企业的人力资源管理只对企业内部负责，企业内部进行监督管理，但非盈利组织因致力于社会公益性事业，社会托付的最重要的社会职能是启迪心智、升华灵魂、保护健康，为营造和谐、美满的社会生活，且非盈利组织提供的公共服务是享受资助和免税的，所以各种活动包括人力资源管理，不仅要受到组织内部的监督管理，也要受到组织外部的社会大众监督。因此要求，非盈利组织人力资源管理必须比企业人力资源管理更具有公开性和透明性。1.3.2与政府人力资源管理相比非盈利组织人力资源管理的特点管理性强：政府人力资源管理机构的设置、相应管理制度的建立，与国家政治体制密切相关，因此政府人力资源管理带有很强的政治性，但在非盈利组织中，存在着不少功能和成员行政化的问题，使非盈利组织被打上了官方组织烙印。非盈利组织作为以志愿求公益的社会自治团体，并非国家机构，社会性和公益性是主要特点，人力资源管理的政治性色彩很淡，更多体现出的是单纯的管理性。灵活性高：由于政府机构的公权力性，政府人力资源管理的一些重要管理制度要上升为法律高度，比如《国家公务员法》，使政府人力资源管理的法制化程度较高，但灵活性不足。非盈利组织人力资源管理虽也力求制度化、规范化，由于是自治性、志愿性，所以人力资源管理比政府人力资源管理更有灵活性与弹性。综上，发现非盈利组织人力资源管理在一定程度上既具有政府人力资源管理的某些特征，又具有企业人力资源管理的某些特征，是政府人力资源管理与企业人力资源管理特征的一种折中和调和，这与非盈利组织的定位---介于政府与企业之间是相一致的。二、非盈利组织人力资源管理存在和面临的问题2.1我国非盈利组织人力资源现状非盈利组织在我国已经有30年的发展历史，并且发展速度较快，长期以来，管理与“盈利”密切相关，非盈利组织的目的并非盈利，所以管理一直不被重视，也不进行管理。非盈利组织奖管理重心多数放在了组织物资和资金资源上，忽略了对人力资源的管理。针对我国非盈利组织人力资源所出现的问题表现在以下几个方面：2.1.1人员流动大，员工缺乏归属感。人员的高流动率是非盈利组织人力资源管理的最大损失。据清华大学NGO研究生对1564家民间组织调查统计，非盈利组织机构中没有专职人员的占6.9%，有专职人员1-4人的占33.5%，5-9人的占38%，10-14人的占10.2%，15-39人的占9.2%，40人以上的占2.2%。非盈利组织人才流失严重的原因主要有几点：一是，缺乏合理的报酬体系和激励机制；二是，大部分非盈利组织缺少对员工职业生涯发展规划，不能满足员工个人能力发挥和成就需求；三是，取法专业人才培训机制，造成组织内部缺乏活力和创新，不利于非盈利组织的发展。2.1.2缺乏完整和明确的绩效考核体系。非盈利组织的公益性要求它的人员是以志愿精神为背景的利他主义、互助主义，所以社会对非盈利组织员工工资报以宽容态度，不把非盈利组织看作一个正式正规的组织，这种观念直接影响组织的整体效率和效益。长此以往使社会大众对非盈利组织失去信心，对其存在的意义产生怀疑，阻碍非盈利组织的良性发展。2.1.3工资待遇、福利差，激励机制不健全。我国的非盈利组织资金主要来源是政府拨款、社区赞助等，这些资金来源是不定期的、有限的，要为公众提供优质的服务又要满足员工的生活需求和自身发展，困难很大，决定了微薄的薪酬不能满足员工多样化的需求。激励方式的单一，强调短期效果，进而造成激励不足和激励偏差。2.2非盈利组织人力资源管理存在和面临的问题近几十年来，世界各国志愿服务及志愿者工作的价值虽然被普遍认同，但志愿者在社会、在各类非盈利组织中的地位、如何更有效地管理和开发志愿者人力资源等问题，却未得到相应的重视。非盈利组织通常将志愿服务作为开展工作的辅助手段，是一种有益的、低成本的人员补充，召之即来，挥之即去，多数志愿人员地位和岗位是短期和不明确的，忽视对志愿人员的管理，不将他们纳入组织人力资源管理对象的范畴，另外，志愿服务活动自身缺乏强制力约束、功利性诱导及志愿者在组织中扮演相对游离角色等特点，就给非盈利组织人力资源管理带来了许多难题。从社会实践来看，非盈利组织人力资源管理主要面临的问题有：2.2.1非盈利组织结构的松散型影响组织效率志愿服务具有的自愿性特点，使志愿组织带有较强的松散型和个体倾向，权力和依附感的缺乏使组织中难以形成传统官僚制下的权威和效率。参与越是志愿，行动越是自由，组织的效率就越是建立在个体情感基础上，效率实现的条件就越是苛刻。2.2.2非盈利组织参与动机的多元性增大了激励难度志愿人员参与志愿服务多是出自个人自我动机，每个人所处的环境、教育、经历不同，参与活动的动机也呈多元化，同时参与的志愿性、无偿性使看似简单的要求就更应该得到满足（见表一，我国志愿者参加活动的动机）。表一：参加志愿活动的动机占被调查者的比重（%）社会责任25.4促进社会文明27.7建设有中国特色社会主义的需要13.0热心公益49.7帮助有需要的人55.1想学东西20.2使人有成就感5.2理想和抱负2.4发挥自己的长处7.0人生更有意义17.8打发时间6.8积累服务时长4.8积累工作经验、社会经验18.8使技能和学识用于有意义的事情上10.9朋友、同事、亲人参加3.1多结识些朋友13.8响应政府号召4.4显威风、神气0.5从上表中我们可以看出志愿者参与志愿活动动机的多元化，这导致组织在对志愿者激励时必须兼顾更多的因素，采用多样化激励手法才能满足不同志愿者的需求，假如志愿者在组织中没有获得自己预期回报，就会失去初始参与动力，导致工作质量下降或人员流失。2.2.3非盈利组织绩效评估经常陷入困境如何评估非盈利组织标准和方法？选取哪些东西作为志愿者工作绩效指标依据？使用哪种评估方法更科学有效？成为一个难题。但对于志愿者来说，在企业及营利组织中绩效评估带给自己的诸如薪酬、升职等压力，在志愿组织中均不存在。志愿组织内松散性与不规范性特征相伴而生，在一个内部缺乏权威，规则制度不健全，外部缺乏有力监督的组织中，绩效评估很难开展，绩效评估的困境，最终会导致组织整体积极性与创新能力的下降。2.3非盈利组织的人力资源缺乏培训和制度保障2.3.1缺乏相应的培训。非盈利组织在我国起步比较晚，主要由志愿者、兼职人员、退休人员、下岗工人组成，虽然服务社会的责任感和使命感相同，素质却参差不齐，缺乏相应的专业素养与技能。加上组织管理者的一些错误观念、资金缺乏、日常工作量大、人力不足、志愿者自身误区等原因，导致无法提供相应的培训，专业培训缺乏。2.3.2组织结构松散，对志愿者缺乏法律制度保障。非盈利组织志愿服务具有志愿性特点，成员的行为没有规章制度进行约束，参与者带着较强的松散性与随意性，实现组织的效率建立在个体情感基础之上，多数非盈利组织成员是本着服务社会公益事业的崇高使命而加入组织，不是为了物质报酬、名誉地位等一己之私，组织的管理层认为组织所从事的是爱心公益事业，志愿者们是学雷锋做好事，忽视了他们存在的价值，没有完善的制度针对保障成员合法权益和约束他们行为的法律制度。由于缺乏法律制度保障做保障，一方面使志愿者在工作的同时存在后顾之忧，无法全身心地投入到工作中去；另一方面因为志愿者工作的随意性，使组织工作的连续性和持续性受到了影响。2.3.3志愿人员流动性强。非盈利组织只在重大活动期间才临时召集志愿者，活动结束后就立即遣散，并有部分志愿者因种种原因出现中途退出，这都造成非盈利组织不得不顾忌人员流动带来的培训成本损失。近几年来非盈利组织活动日趋广泛，对技能专业化和多样性化的要求也日渐增强，这提高了志愿者培训的难度。作为非盈利组织也因缺乏足够的培训经费和培训条件，且这人员培训方面的观念也不很强烈，人员培训要么没有，要么草草了之。缺乏培训的后果，造成志愿人员在志愿服务中无法很好地完成任务，甚至会损害组织本身的形象。在我国，大部分志愿者尚停留在廉价劳动力的层次上。2.4非盈利组织中不同人员配置与关系协调难度较大不同的行业、不同的家庭、不同的知识背景、社会经历、性格特征等组成了志愿者队伍，团体差异性很强，常常出现人员之间冲突，因志愿者的工作性质、待遇等又于编制内人员不同，在合作机制不完善的情况下，建立良好的协作关系，并非易事，对志愿者工作的错误认识也导致编制内人员不能正确对待志愿者。2.5非盈利组织招人、留人、用人机制存在缺陷2.5.1招人。非盈利组织作为一个性质特殊的组织，因本身的特殊性，对工作人员有不同于其他组织的特殊要求，组织要求成员要有完成工作的能力和较高的业务能力外，还要有崇高的道德品质和较强的奉献精神，增加了组织招募员工的难度。非盈利组织资金来源主要是社会各方面的资助、捐赠及政府给予的公益金，使用的项目都是公共资源，在经营管理过程中必须保证公开、透明，经费使用支出不仅要接受组织内部监督，也要接受来自社会各方面的监督，无形中造成工作人员精神压力大，很多想要加入非盈利组织的人都望而止步。2.5.2留人。非盈利组织的工作内容涉及面广、工作时间长、没有利润、工作压力大、薪资报酬低、工作内容复杂、工作时间久并枯燥、没有发展前景等等问题，很大程度上打击了成员们的工作热情，导致留不住优秀人才。近年来我国非盈利组织中出现的一些不良影响，也降低了组织的公信力、丑化了组织的社会形象，导致成员对组织信心丧失，组织人员流失严重。2.5.3用人。我国非盈利组织是由政府主导促进并生存发展，组织没有人事任免权，在人员编制上，主要是政府淘汰的冗余人员和离退休人员，这些人员占据职位编制，在其位而不谋其政，使组织不能更换新鲜血液，阻碍优秀人才引入。2.6非盈利组织资金有限和人员短缺共存目前，我国非盈利组织资金来源状况是：第一，由政府主导其发展，资金来源是政府或企业捐助，来源渠道单一；第二，受经济、政治、文化因素影响，非盈利组织社会公信度低，向社会募捐效果较差；第三，很多非盈利组织有会费收入、经营收入、投资收入以及业务收入等自创性收入，但这些自创性收入很低，无法承担非盈利组织的日常运作。资金短缺，直接导致组织招不到人、用不好人、留不住人，还会使得组织解散。2.7非盈利组织绩效管理不足，缺少有效激励措施非盈利组织在绩效管理方面没有标准规范的绩效评价指标，一些志愿者工作做得尽心尽力，因组织没有完善的绩效管理机制，对表现优异者也没有做出相应的肯定和奖励，长此以往，就会打击组织成员的积极性，使志愿者工作无激情缺乏动力，造成无法正常开展活动。组织对参与者缺乏激励措施，激励不单指物质奖励，也要有精神上奖励，参加者本身对薪资方面已没有过高的要求，参加组织者是自己在精神层面上追求，一旦组织成员无法满足最基本层面上的精神鼓励，造成大家缺乏对组织的归属感、认同感，流失率上升。三、解决非盈利组织人力资源管理问题的对策我国非盈利组织发展迅速，急需科学的人力资源管理方法，只有把这门学科及实践正确引入到非盈利组织中，使组织具备人力资源管理的理念，建立完善的人力资源管理制度，才能凝聚人心、留住人才、发挥人力、完成组织使命，促进我国整个公民社会的发展。3.1为非盈利组织人力资源管理创造良好的政治和社会环境政府有关部门应完善非盈利组织在筹款、财务、工资、人事、社会保障等各方面的政策和法规，减轻组织在人才招聘和保留方面的困难，为非盈利组织的人力资源管理创造良好的政策与法律环境。政府相关部门也应加强社会面的宣传和建设，提升公众的公民意识和公益精神以及对非盈利组织的正确认识，提高它们的社会地位，为非盈利组织的人力资源管理营造支持性的社会环境。首先，政府应放权，切实提高非盈利组织的独立性和自主性。政府应转变观念，返还职能，不将非盈利组织视为自身附属物，尽量减少干预和控制，给予较大的自主权和资源支配权，努力为非盈利组织的发展创造一个良好的外部政治环境。其次，政府应完善相关政策法规，使非盈利组织的发展有章可循、有法可依。志愿服务是一项高尚的事业，社会有责任从道义上加以弘扬，政府也有责任在法律上给予坚定支持，使志愿者自身利益得到保障，以鼓励更多的公民投身到志愿服务中来。再次，加强公民文化建设，提高公众对志愿服务的认可度，优化社会环境。在我国传统文化中，公民文化意识淡薄，公众对于志愿服务存在理念上的偏差，应该从确立志愿服务的科学理念，加强公民文化建设这两方面入手，为非盈利组织发展创造良好的社会生态。使公民正确认识和接受志愿活动的价值和意义，从内心深处树立起社会责任感、道德感，把志愿活动变成完全自觉的公民行为。最后，推动非盈利组织的正规化和行业化。针对我国严峻的就业形势，政府可以考虑把非盈利组织打造成为一个舒缓就业压力的途径之一，出台优惠政策，把非盈利组织发展成一个正式并规范的就业渠道，引导、鼓励大学毕业生、下岗职工到非盈利组织中就业，从而增加对非盈利组织人力资源的供给。3.2构建科学有效地激励机制在人力资源激励上更强调价值体系和使命感。非盈利组织的原动力来源于它的价值体系，它强调公益性、慈善性、志愿性，强调对整个人类的关怀，理想主义和使命感在非盈利组织中占据重要地位，尤其是非盈利组织的使命感，是凝聚力之所在。在日常的人力资源激励中，强调价值体系和使命感对员工起激励和凝聚作用。强调人力资源激励上的责信度。责信度的伦理守则为：无私的社会承诺、遵守规章制度道德承诺、公益使命优先、尊重个人价值和尊严、社会的多元性、维护社会公平正义、开诚布公的做法、慎用社会资源等。责信度对于非盈利组织来讲意义重大。因此，非盈利组织人力资源的激励一定要与组织责信度密切结合起来。3.3建立志愿人员价值转换与衡量机制，提供多元化回报“菜单”志愿组织要有意识地提供多元化的回报项目，并且把这些项目要像菜单一样事先公示，由志愿者根据自己的需求进行选择，以满足个性化的需求，实现永续性激励。3.4注重对志愿者工作自身的内在激励激励分为外在激励和内在激励两种。内在激励指工作本身的激励作用，非盈利组织必须把对志愿者工作本身的激励放在首位，志愿者才能通过志愿工作来满足自身需求，在志愿工作中发挥最大限度的自主性、创造性，以获得成就感。可以从五个方面进行激励：1）技能要求的多样性；2）价值的重要性；3）任务的完整性；4）决策的自主性；5）反馈的灵敏性。3.5加强教育和培训，提高组织成员专业化水平志愿者在非盈利组织中从事不同工作，所起作用不同，对素质要求不同，要对组织成员进行分类培训，开展各种有针对性的培训。使组织成员获取各自所需知识、技能和能力，提升组织成员自身综合素质，改善工作行为，提高工作效率，促进组织和组织成员的共同发展。我国多数非盈利组织缺乏人员培训的资金和能力，政府应起到承担对非盈利组织能力建设的义务，给它们提供更多的支持，另外各个非盈利组织之间也应在人员培训上加强交流协作，优势互补，共同提高。3.6加强道德建设，完善监督机制，提高组织自身公信力非盈利组织强调利用沟通及各种互交手段实现组织内部成员之间的相互影响，形成整体诚信氛围，更强调领导者的能力与自身规范以及治理方式透明，就必须建立一套完善的监督机制。包括了三方面的内容：一、加强非盈利组织自身自律，建立信息披露制度；二、发挥新闻媒体舆论监督作用，规范非盈利组织行为；三、完善社会监督机制，借鉴外国经验，培养专业化的社会监督机构，使组织的状况达到公开、透明，提高非盈利组织自身公信力。3.7规范非盈利组织的整体管理进而规范人力资源管理人力资源管理知识非盈利组织管理系统中的一个子系统，规范和提升非盈利组织人力资源管理的系统，依赖于组织整体管理制度的完善和创新，通过组织整体管理的规范化为组织人力资源管理能力的提高创造契机和条件。非盈利组织在自己的组织中根据实际，创造性地应用人力资源管理原理和方法，逐步具备用科学方法解决人力资源管理问题的能力。并不断对人力资源管理的实践中进行总结和反思，同时加强各非盈利组织之间的交流和分享，开阔思路，互相学习，取长补短，共同丰富非盈利组织人力资源管理的理论和实践。四、完善非盈利组织人力资源管理流程根据人力资源管理的流程，非盈利组织的人力资源管理应该综合考量内外部环境上的人力资源规划，完善人员招募与甄选、培训、配置与协调、激励、监督与评估等等。4.1完善招人、留人、用人机制4.1.1招人。在引进优秀人才方面，非盈利组织要树立健康的组织社会公众形象，提高影响力，拓宽影响范围。4.1.2留人。规范非盈利组织绩效考核标准，增强员工归属感、认同感。绩效评估是一个组织人力资源管理的重要组成部分，在非盈利组织中，对成员的绩效评估尤为重要，通过评估我们可以进一步了解成员在其工作岗位的表现，实现“知人善任”的目标。通过私下单独谈话，征求成员对组织未来发展的意见和建议、了解他们在日常工作中的收获与不足、了解他们在生活中的难处，尽最大努力给予帮助。通过以上方式，提高成员对组织的认同感和归属感，巩固他们坚定自己长期在非盈利组织中工作下去的信念。4.1.3用人。建立健全用人机制，提高成员的存在感。非盈利组织成员的成长和发展是人力资源管理的重要内容，虽然组织的性质与企业有所不同，但是在人力资源管理方面应借鉴企业的成功管理经验，分析成员的不同特征，为他们制定长期的职业规划。并根据不同工作岗位的特点，把不同人才放到不同岗位，淘汰那些不做事、无作为的闲杂人员，引进优秀人才，为非盈利组织更换新鲜血液。4.2建立健全人力资源管理机制4.2.1提高从业人员专业水平。为保证非盈利组织的可持续发展，最重要的是提高从业者的专业素质，不同的岗位对能力要求不同，针对组织中的成员，不管是临时的志愿者、兼职人员、退休人员，还是长期稳定的正式工作人员，都应该接受专业教育与培训。组织应根据不同的工作岗位及成员的自身特点进行分析，对成员进行针对性的培训，来不断提高组织人力资源素质水平，提高工作效率。4.2.2加强对员工激励机制的建设。非盈利组织从性质、工作内容和内部结构上决定了只有具有较高使命感，并不计名利报酬的人才能胜任组织工作，但物质刺激也不能完全取消。因此要求非盈利组织在对员工的激励方面，除了采用传统的精神激励，也应该考虑一定的物质激励，以满足员工基本生活需要和提供必要的社会保障，创新激励渠道，可以举办各种优秀员工、志愿者表彰大会活动等来认可员工的能力，增强他们的成就感，激励他们在工作中付出更大的努力。4.2.3完善组织的社会保障体系。非盈利组织在从事公益事业的同时，也需要不断完善组织的保障制度。劳动与社会保障部颁布的一些相关条例也同时规定了非盈利组织要参与社会保险，但缺乏针对非盈利组织社会保险的具体操作办法和实施细则，特别是与志愿服务相关的立法工作滞后，没有一个全国性的法规，使非盈利组织员工和志愿者缺乏相应的社会保障。建立一套公平公正的实施标准，保障成员的合法权益，成为非盈利组织人力资源管理的当务之急。4.3拓宽资金来源和渠道，解决人员不足问题科学、合理地筹集资金是我国非盈利组织生存发展的必要条件，也是组织正常运行的保障。结合当前社会现状、政府和非盈利组织应形成合力，共同应对资金的筹集问题。4.3.1当前我国非盈利性组织还处于过渡阶段，还不能开创出稳定的筹资渠道，政府作为我国非盈利组织生存与发展的主导力量，是筹集资金来源的主要渠道。因此，政府应在政策上对自己的“责任分担者”给予一定的政策倾斜，在非盈利性组织找到稳定的筹资渠道之前，应承担起维持非盈利性组织生存与发展的义务；4.3.2非盈利组织是社会公益性组织，从事的是社会公益性事业，但是通过开展经营活动，不但能支撑组织基本的生存需要，而且其经营收入只要不超过总收入的50%就不会改变其组织的根本性质和公益性目标。所以，非盈利组织应该充分利用自身各方面的优势，拓宽服务范围，合理收取相关费用。公益捐赠是非盈利组织的又一