呷哺呷哺绩效管理体系研究

呷哺呷哺绩效管理体系研究摘要近年来，我国市场经济进入快速发展的阶段，以海底捞、小肥羊、呷哺呷哺等为代表的火锅品牌成为火锅行业领域的中流砥柱，餐饮行业的竞争日益激烈。如何在竞争中脱颖而出，这就要求公司要有一套合理科学的管理体系，去支持管理者管理企业的未来发展。绩效管理体系，一直被企业管理人员作为主要研究对象，也是用来改善企业基础管理的重要方式，被众多企业所采用。绩效管理成为了培育核心竞争力、充分利用资源的重要管理方式，在企业实现可持续发展中起着重要的支持作用。本文以呷哺呷哺燕郊区域门店作为研究对象，主要研究目前企业绩效管理体系所存在的问题。首先，对绩效管理的相关概念进行了阐述，然后对呷哺呷哺燕郊区域门店现有的绩效管理的现状进行分析，通过自身的实习所了解的情况以及问卷调查的形式进行信息收集，从而发现企业绩效管理现存的几处问题：绩效管理意识的模糊、具体考核指标不细致、考核过程中缺乏与员工之间的沟通、缺乏对考核结果的奖惩制度。最后针对呷哺呷哺燕郊区域门店出现的这些问题提出相应的解决方案：加强公司绩效管理文化、明确绩效考核目标和原则、注重绩效管理沟通和改变传统的绩效管理观念。关键词：绩效沟通；绩效考核；绩效目标

ABSTRACTInrecentyears,China'smarketeconomyhasenteredastageofrapiddevelopment,withsubmarinefishing,smallfatsheep,sippingandfeedingastherepresentativeofthehotpotbrandhasbecomethemainstayofthehotpotindustry,cateringindustrycompetitionisincreasinglyfierce.Howtostandoutinthecompetitionrequiresareasonableandscientificmanagementsystemtosupportmanagerstomanagethefuturedevelopmentofenterprises.Theresearchofperformancemanagementsystemhasbeenregardedasthemainresearchobjectbyvariousenterprisemanagers,anditisalsoanimportantwaytoimprovethebasicmanagementofenterprises.Ithasbeenadoptedbymanyenterprises,andhasalsobecomeanimportantmanagementwaytocultivatecorecompetitivenessandmakefulluseofresources,whichplaysanimportantsupportingroleintherealizationofsustainabledevelopmentofenterprises.Inthispaper,wefocusontheproblemsexistingintheperformancemanagementsystemofenterprises.Firstofall,therelatedconceptsofperformancemanagementareexpounded,andthenthepresentsituationofperformancemanagementinYanjiaoregionalstoresisanalyzed,andtheinformationiscollectedthroughitsownpracticeandtheformofquestionnairesurvey.Finally,theauthorputsforwardsomesolutionstotheseproblems:strengthenthecompany'sperformancemanagementculture,clearperformanceappraisalgoalsandprinciples,focusonperformancemanagementcommunicationandchangethetraditionalconceptofperformancemanagementKeywords:performancecommunication;performanceappraisal;performancegoal目录TOC\o"1-2"\h\z\u前言 1第1章绪论 31.1研究背景 41.2研究综述 81.3研究目的与意义 61.4研究范围及方法 10第2章绩效管理的相关理论 122.1绩效管理的基本理论 122.2绩效管理的考核方向 12第3章呷哺呷哺绩效管理的现状 103.1呷哺呷哺简介 153.2呷哺呷哺绩效管理现状分析 163.3呷哺呷哺冷链物流运输存在的问题 17第4章呷哺呷哺加强绩效管理的对策 184.1加强公司绩效管理文化 194.2明确绩效考核目标和原则 204.3注重绩效管理过程中的沟通 214.4改变传统绩效管理理念 23结论 24附录 25参考文献 29致谢 30

前言21世纪以来，国内的经济进入了快速发展的阶段，绩效管理制度在各个企业之间也逐渐的兴盛起来，如何使一个企业正常的运行，合理的绩效管理就是关键所在。企业想实现快速发展，提高企业本身的竞争力，就需要充分的去调动员工的积极性，这就需要一套科学的有效的绩效管理体系。而目前大多数企业的绩效管理体系都存在着一些问题，例如，企业的管理者总是认为绩效管理的重点是计划与评估，中间的过程并没有什么作用、认为没有必要花费大量的时间去记录这些事情。通过在呷哺呷哺实习的这段时间，深刻的感受到了绩效管理的重要性，因为餐厅管理者的管理不当，已经造成了很多优秀员工的流失问题以及在职员工消极怠工问题等，因此想通过本次实习的经历结合自身所学的知识，为呷哺呷哺燕郊区域餐厅的绩效管理提出一些改进的建议。这次研究的主要目的是解决呷哺呷哺燕郊区域门店在实施绩效管理过程中所存在的问题，通过理论研究结合呷哺呷哺餐饮管理有限公司的实际情况研究出相应的解决方案。绩效管理的目的就是对员工的工作所取得的业绩进行评价，拥有一套科学的有效的绩效管理体系，有助于提升员工的业绩从而更使企业更好地实现目标。本文试图结合呷哺呷哺餐饮管理有限公司的绩效管理现状，分析企业管理人员在日常的绩效考核中存在的问题及原因，并结合企业的实际情况，针对所出现的问题，提出相应的解决方案，为企业未来绩效管理体系的完善提供一些帮助，同时为其他企业的绩效管理体系的完善提供一些相应的借鉴作用。第1章绪论1.1研究背景进入21世纪以来，国内的经济进入了快速发展的时期，生活的中充斥着无数的产品和服务。伴随着无数的变化，在市场领域，经济全球化已经是必然的趋势，全球性范围内企业之间竞争程度的日趋激烈，企业与企业之间的竞争出现了新的变化。作为一个创业型企业，在发展的过程中将会面临各种严峻的挑战。21世纪初期，企业竞争仅仅局限于行业内企业之前的竞争，如今转化为跨行业企业之间的竞争。其中竞争的方式也从由产品的质量和价格竞争转向全方面的竞争，竞争的范围和性也从有形的竞争转向了无形的竞争。而进入21世纪之后，随着互联网行业的兴起，一系列新兴产业技术的出现，促使信息、人力、资本、以及技术都在以一种前所未有的形式香菇关联，其直接造成的后果就是增加了企业竞争的不可预测性。当今时代，企业如何在竞争中占据一席之地？答案就是：人才。有效的发挥每一位员工的聪明才智，激发其主观能动性，不断地去开拓去创新，企业才能得以长期的生存和发展。而要实现这个目标，科学有效的绩效管理则成为了关键之中的关键。管理大师彼得•德鲁克说过：“人是公司的最大资产”。科学完善的绩效管理体系是企业管理获得并保持竞争优势的重要来源和途径，因此，绩效考核不仅在保障企业日常管理活动中有序运作中发挥着重要重用，同时也是企业实现战略管理目标所必须采用的一种管理行为。如何科学而又有效的制定适合本企业的绩效管理体系、合理的激励制度是企业管理人员要着重注意的。1.2研究综述关于企业绩效管理体系的研究，国内外的专家和学者进行了相关探索实践，都提出了许多与众不同或独树一帜管理办法，现对相关研究分国内和国外两个方面进行综述。1.2.1国内研究综述（1）绩效管理概念的的研究近些年来国内学者对绩效管理理论与方法进行了对层次研究，也取得一系列的学术价值成果。杨杰、方俐洛和凌文铨等人提出了组织雇员绩效评价的三类指标：特质评价指标、行为评价指标和结果评价指标。（2）绩效管理发展方向的研究焦长泉和孙建敏曾提出管理者工作绩效模型的三维结构模型：任务绩效、个人绩效以及个体特征绩效。赖瑞星、王宏胜认为绩效应由工作业绩、态度、能力等决定等。综合国内学者的研究状况，可以发现国内关于绩效管理的研究发展方向的重点仍然侧重于对于一个类型的企业或者一个类型的员工进行考核方法的研究。（3）绩效管理方法的研究韩翼和廖建桥将工作绩效划分为四个分离的结构：绩效、关系绩效、学习绩效以及创新绩效。王凌峰，杨建波(2015)以S-max公司为例，制定了与企业实际相适应的工作态度、能力和业绩评估指标，同时建立绩效评价系统并采取支持和保障措施，以帮助公司提高人力资源管理水平，促进企业实现组织战略目标1.2.2国外研究综述（1）绩效管理发展方向的研究在国外，绩效管理的研究历史已经存在七十多年了，并且也取得了一定的研究成果。近年来，绩效管理一直是管理学家们研究的热门领域，对于企业的绩效管理工作开展，国外学者们推出了大量的实验报告和研究著作。兰迪和法尔在“绩效评定”一文中，将绩效管理研究领域细分为前后两个时期。在此之前，绩效管理研究主要集中在增强管理者的观察技能和减少评定误差上。后来，绩效管理的研究领域的重心转向管理者的评估精准度以及绩效管理内容本身。（2）绩效管理所涉人员的研究亨特(Hunter)在1983年通过对军队以及民间研究的数据分析，提出了下级的心理能力、工作样本以及职务知识影响着上级评估的因果模型。在1986年，施密特和亨特(Schmidt and Hunter)又在原模型增加下级的职务经验变量。并且提出了两个假设：1.职务经验对上级的绩效评估没有直接影响，只是通过职务间接的影响了上级的评估。2.职级经验对职务知识的影响比它对工作绩效的影响要大。Lyudmila（2012）认为，应该要对传统的绩效评估体系进行相对的改革，将评估的目的从企业利益转移到提高员工业绩方面。然而，他也提出绩效管理的目标也不能完全的转移为员工身上，这还需要根据实际情况动态调整和优化，从而避免在评估过程中出现主观性和片面性，要将提高员工业绩与实现企业盈利紧密相连。马丁（Martin）等报道提出，绩效考核系统趋向于评价出一年中表现的“优秀”级别，但事实上，这样做不便于管理措施的比较，并指出有必要定期对绩效评估体系进行控制和调整。（3）绩效管理评估方法的研究马斯克尔（Maskell）经过多次研究发现，绩效评估在过去一直被用来反映组织的经营状况，最先是企业将其引导到实际操作中。在现有的绩效评估的方法中，最有效的两种组织绩效评估工具是平衡积分卡和马尔科姆波多里奇卓越绩效准则。平衡积分卡可以用来帮助识别与组织的愿景和战略目标相符的措施，帮助组织目标和个人目标协调一致，研究者卡普兰和诺顿通过一系列的实证研究最终证明这两种方法的有效性。1.2.3国内外研究现状综述我国绩效管理的发展与发达国家相比仍然存在大量需要改进和学习的地方，问题形式依然很严峻，这些问题的出现严重阻碍了我国诸多企业的发展。我国的绩效管理体系无论是理论方面还是具体实施方面都存在较大问题，要想解决这个现状必须对我国绩效管理研究的发展现状进行系统的分析，从根本上解决问题，不能治标不治本，要形成我国特色的绩效管理研究体系。国外绩效管理研究发展较快起步较早这是我们所没有的，因此我们应该加快我国绩效管理研究脚步，否则我们和国外的差距会越来越大。21世纪机遇和挑战并存，这给我们带来了机会我们应该学习国外的绩效管理研究的成果，学习他们的科学技术，结合国内的发展现状，争取实现跨阶段发展。1.3研究目的与意义1.3.1研究目的本文通过对呷哺呷哺燕郊地区门店的绩效管理制度的设定及实施的研究，研究的目的是为了完善一套合理的绩效管理体系，从而充分调动员工的积极性，鼓励员工主动、积极的工作，同时帮助员工提高工作业绩推动企业快速发展。绩效管理是企业战略实施的有效工具，能够将员工的工作成果与企业的战略目标有效的联系起来，在绩效管理体系的作用下，企业通过提高员工的个人绩效从而提升企业的整体绩效，达到实现企业战略目标的目的。1.3.2研究意义（1）理论意义本文通过研究绩效管理体系发现，绩效管理理论在国内外的研究历史上已经存在了很久，并且也取得了一定的成果。在绩效管理实施的阶段，通过对绩效考核目标的不断分解，使得员工和部门的目标逐渐达成一致，促进企业目标的达成。绩效管理的研究是为了绩效改进，发现管理过程中存在的各种问题，同时为以后的绩效管理计划的制定与实施，起到了一定的指引作用。因此针对不同的企业或发展阶段不同的企业要进行更加深入的研究，制定符合企业现状的绩效管理体系，具有重要的的理论意义。（2）实践意义。随着经济的发展以及年初疫情的到来，餐饮企业的竞争将会更加的激烈，企业将面临着越来越多的国内外市场竞争。国内诸多企业都在 寻找改善组织绩效管理的有效途径，从而提高自己的竞争能力和适应能力，一套科学有效的绩效管理体系的重要性就体现出来了，拥有一套科学有效的绩效管理体系就可以解决这些问题。绩效管理可以用来提高企业管理者的管理水平和管理能力。其次，绩效管理还可以用来查找企业现存的问题，并且针对这些问题提出相应的解决方案。在绩效管理过程中可以通过对收集数据进行分析、评估，通过对管理过程中管理者与员工的沟通等方式来发现企业现存的问题，以便于企业的管理者找到合适的管理方向，为企业完善绩效管理体系提供帮助。因此，针对企业的现状，建立一套科学有效的绩效管理体系，具有重要的实践意义。1.4研究范围与方法1.4.1研究范围(1)在本文的研究过程中，将以呷哺呷哺燕郊区域餐厅门店的绩效管理制度作为研究的起点，而后采用“理论基础与架构--问题分析--问题原因—找寻策略”的基本思路研究分析，进而寻找到与本公司相适应的绩效管理制度。(2)从研究思路与研究流程上看，本文优先介绍企业目前现存的绩效管理体系、找出目前存在的问题和矛盾，然后根据问题存在的原因给出具体的解决措施和方法的思路进行研究。(3)基于上述的研究内容，本论文将会针对呷哺呷哺现存绩效管理体系中的某些问题提出一些建议。研究过程中，论文的重点在于发现和改变绩效管理执行中存在的问题，以期待能够为呷哺呷哺线下门店的绩效管理制度完善带来一些帮助。本文共分为以下四部分:第一部分:全面介绍了论文的研究背景、研究目的以及研究意义、研究范围以及研究方法，并且总结了这个领域国内外研究现状和有关专家提出的论述。第二部分:对本文相关的研究理论进行了综述，包括了绩效管理相关概念，尤其对企业管理人员在对进行员工主要的绩效管理方式进行了归纳和分析。第三部分:介绍了呷哺呷哺燕郊地区门店目前的基本情况，对现存的绩效管理体系现状、问题进行了分析，并进一步探讨了绩效管理体系中问题产生的原因。第四部分:对呷哺呷哺企业管理人员及员工对现存绩效管理体系的完的意见及建议，听取群众的意见保持基本的原则和要求，从绩效指标的设计流程、绩效管理与实施、绩效考核的实施绩效反馈与改进等方面进行。1.4.2研究方法（1）文献研究法通过阅读大量关于绩效管理体系理论的国内外文献资料以及实际应用性案例，从中提炼出相关的理论点和分析方法，通过归纳总结与对比分析，找到适合自己论文的切入点；同时引用已经被实践证明为正确的研究成果，为本文写作提供坚实的理论支撑。（2）问卷调查法通过对呷哺呷哺现有绩效管理体系的了解，针对性的制定调查问卷，面向所有基层员工开展问卷调查，对呷哺呷哺绩效管理体系现状进行深入了解，通过问卷调查法获得该企业员工对现有绩效管理体系的满意度。（3）案例分析法为研究开展的有效性，选取呷哺燕郊区域门店作为研究的案例，对其员工绩效考核过程中存在的问题展开分析，并与企业实际相结合对研究的思路进行优化和提升。基于对相关事实及文献的收集，使分析更加完善。第2章绩效管理的相关理论2.1绩效管理的基本理论2.2.1绩效管理的含义绩效（Performance），又称业绩，尼科尔斯（Nickols）把绩效定义为“行为的结果”。“行为是个人的活动，由于个人活动的实施，促使行为者的环境产生某些变化，而这种变化的程度便是行为的结果”。绩效的概念包含价值和行为两个方面，而很多人却总是将绩效等同于行为，习惯性将贡献值与忙碌程度挂钩。吉尔伯特（1992）曾说过：人们易于将人的行为作为研究对象来研究，但实际上绩效并不能从根本上改变人的行为，它的关注焦点是行为所产生有价值的东西，即工作业绩。2.2.2绩效管理与传统绩效评价的区别从管理的范畴来看，传统的绩效评价含义比绩效管理更加广泛，绩效评价一般用于对员工的业绩进行考核的手段。绩效管理的内容比绩效评价更加的充实更加的丰富多彩，传统的绩效评估相对而言更加注重的是此次考核的结果，而绩效管理则更加注重管理的整个过程。相比于绩效评估，绩效管理更加具有延续性、灵活性。从实施的角度及结果上看，绩效管理更加的完善。传统的绩效评价包含了评价标准以及绩效评价信息的反馈。而绩效管理更加注重的是一个循环反复的实施过程，作为一种管理模式，绩效管理更具有灵活性、延续性，更加注重员工的行为。对于实施的结果而言，传统绩效评价的结果更加偏向员工的薪酬，而绩效管理的结果更加偏向发掘员工潜能，以提高员工的工作效率。2.1.3绩效管理的特征合理的企业绩效管理一般包含战略一致性、可靠性、明确性、准确性和可接受性五个特征。战略一致性：绩效管理的目的就是让企业的文化、战略以及目标达到一致，强调的是为员工指引正确的方向，从而提升员工自身的价值，为企业带来更大的贡献。可靠性：绩效管理可靠性指的参与绩效管理考评的最终评价基本保持一致，从而避免了盲目考核或者考核失误的现象，管理者应该充分的观察员工的工作条件和工作情况，然后做出最终的评价。明确性：绩效管理的意义是给予员工一种明确的指导，管理者及时发现并帮助员工的错误，并帮其改正，只有让员工知道自身存在的问题，才能使员工提升自身，改善其绩效。准确性：绩效管理的准确性指的是将企业的目标和员工的工作标准联系在一起，使员工明确工作的基本目的。绩效管理的准确性要求对工作标准、工作绩效和工作分析进行周期调整和修改。可接受性：可接受性指的是员工对于企业现存绩效管理制度的接受程度，绩效管理需要全员参与，如果员工无法接受现存的绩效管理体系，那么管理者就很难去实施绩效管理，绩效管理只有得到管理人员和员工的认同才能够更好地实施。2.2企业绩效管理考核的方向绩效管理的方法主要从三个方面考核：品质导向型、结果导向型和行为导向型。品质导向型：这是一种绩效管理方法主要评估的是员工自身的品质问题，主要看员工的品质、责任心、道德等方面目前国内很多的企业都在采取这种方法，并且这种传统的的评估方法往往和其他方法一起使用效果更加明显。结果导向型：这是一种由企业上级管理者与下级员工建立共同的目标，主要的考核的是结果而不是考核的过程。结果导向型强调的本次考核的最终结果，其重点是关注员工的业绩。这是一种普遍的容易被员工接受的管理方式，尤其是评估员工的业绩，一般都会采用这种方法。行为导向型：用于考核员工在工作过程中的规范性被称为行为导向型，这种考核注重的是管理的过程而并非最终的结果。行为导向型侧重于只要控制了员工的行为就能控制住最终的结果，这种绩效管理方法现在也开始逐渐兴盛起来。第3章呷哺呷哺绩效管理的现状3.1公司基本情况3.1.1呷哺呷哺简介呷哺呷哺成立于1998年，总部位于北京大兴区。其特点是新颖的吧台式就餐形式和传统火锅相结合。随着时间的推移，企业的发展速度也越来越快，企业的经营规模也越来越大。伴随着企业的壮大，企业的竞争力以及影响力也越来越大，然而随之而来的负面新闻也越来越多，例如服务员与顾客发生冲突，餐厅员工之间的内部矛盾等其根本原因在于绩效管理实施不当。3.1.2呷哺呷哺的绩效管理现状随着疫情的到来，餐饮行业受到了严重的冲击，企业的营业额大幅度下降，员工的收入水平降低，在这种情况下餐厅员工也逐渐开始离职，企业为了充分的调动员工的积极性，开始引入“人性化管理思想”，其目的是为了合理的解决员工的工资、晋升、奖励等方面的待遇，最大限度的调动员工工作的积极性。在这种情况下，呷哺呷哺燕郊区域餐厅的绩效管理发生了很大的变化，主要变现在以下几个方面：目前，企业中层管理人员实施的绩效考核主要由原来建立在基层领导选拔和任用的基础上，转移到提高员工工作效率的方向上。在考核过程中主要对员工的各种活动进行观察、记录、分析以及评价。通过绩效打分的方式对每一名员工进行考核。绩效考核也根据职能进行分类，针对不同职级的员工进行不同的考核标准，从根本上改变了传统的平均考核的标准。管理者的绩效管理方式也发生了变化，由之前的上行下效的管理方式，转变成现在的交流式管理，让管理者与被管理者共同参与到绩效管理中来。这样做，不仅提高了企业员工参与绩效管理的积极性，而且也减轻了管理者的管理压力。呷哺呷哺作为一家上市餐饮公司，员工的工作效率直接影响着企业的经营目标的实现，这就要求到全体员工工作绩效考核形成完整而又科学的体系。企业现有的绩效管理仍是侧重于员工的销售业绩和出勤时长的考核，这还有待完善。3.2公司目前绩效管理存在的问题为了更好的了解基层员工对公司的绩效管理体系满意度的现状，笔者调查以问卷方式进行，调查问卷由20个题目构成，主要包括员工基本情况、员工了解的本公司绩效管理制度情况、员工对公司绩效管理制度满意度和员工对公司绩效管理制度的建议五个方面的内容。本次调查实际发放问卷70份，发放区域为燕郊地区，回收问卷52份，回收率74.3%，共收回有效问卷52份，有效率100%。对相关数据进行简单分析后，得出若干结论。目前，呷哺呷哺燕郊区域门店的绩效管理仍然采用市场经济前期的绩效管理方法和模式，这种方法虽然在企业发展前期的确给企业带来了非常大的贡献，推动了企业的快速发展，但是通过自身的实习经历和对身边员工问卷调查数据的分析，发现呷哺呷哺燕郊区域门店的绩效管理制度仍然存在着一些弊端，这些缺陷只要体现在以下几个方面：3.2.1绩效管理意识模糊（1）管理者绩效管理意识模糊呷哺呷哺燕郊区域门店的管理者们一向注重业绩，却忽略了对员工的管理，再加上公司缺乏对管理者的培训，导致呷哺呷哺燕郊区域门店的管理者们严重缺乏绩效管理意识。（2）员工绩效管理意识模糊门店的员工普遍接受教育程度不高，而且年龄偏大，门店的管理者也只是一味地追求销售数据，这就导致了员工只关心自身的销售业绩，却忽略了其他考核内容，长期发展下去，员工完全忽略了绩效考核制度。呷哺呷哺虽然也有绩效管理，但员工的绩效管理意识不足，企业管理者也没有足够重视这件事，没有安排专门的管理人员，仅初步意识到绩效管理对企业的重要性，对绩效管理工作却不是很重视。相对的，燕郊区域门店的管理者们对于员工绩效评估这件事并不是很在意，这也就造成了员工工作时松懈、怠慢甚至偷懒的现象。目前，无论是绩效管理目标还是绩效管理评价都难以付诸实现，归根结底，这都是由于企业绩效管理意识模糊而导致的，使得绩效管理的职能作用难以发挥。3.2.2具体考核指标不细致企业现有的绩效管理体制中，考核的指标一直都是员工的出勤以及销售情况，具体的绩效管理考核指标不够细致、没有量化，一定程度上存在着模棱两可的现象。想要实现科学化绩效管理，就必须在绩效管理实施中设定细致的、量化的指标作为依据。例如，在考核员工对企业销售额的贡献时，没有考核到如成本节约、引流等方面，这样便会造成绩效评估不完善，所以绩效管理考核指标不细致、没有完全量化，是呷哺呷哺燕郊区域门店绩效管理制度待改善的地方。3.2.3缺乏绩效管理的沟通绩效管理作为一种管理方式，管理者应该经常与员工相互交流，了解员工是否有对企业现存绩效管理有不满的地方，或者有没有什么改进的建议。但目前呷哺呷哺燕郊区域门店的绩效管理依然是维持着自上而下的管理，这种强势的绩效管理方式，对于调动员工的积极性非常的不利。3.2.4监察力度不足呷哺呷哺燕郊区域门店在实施绩效管理的过程中缺少专门的监管人员，考核过程中出现的问题上报不及时和未上报，考核的结果不能及时的反馈，再加上因长期的相处难免导致因情感因素导致徇私的情况，就算出现了绩效考核不达标，考核人员却未能及时反映情况，这也就助长了员工的不良风气。第4章呷哺呷哺加强绩效管理的对策4.1绩效管理的具体建议及方案4.1.1加强企业绩效管理文化建设针对于企业员工缺乏绩效管理思想，企业可以从培养员工的绩效管理意识，增强企业绩效管理文化的建设开始做起，实际上这也是对企业文化的一种宣扬。这是企业的管理者在宣扬企业文化，向员工表明企业的管理方式。通过加强绩效管理氛围，建设高效的绩效管理文化，培养员工的价值观，整合企业的价值理念，根据企业自身情况结合实际设定绩效管理规则，通过不断的宣扬企业绩效管理文化，加强员工的绩效管理意识，增强企业的凝聚力，从而提高核心竞争力。4.1.2明确绩效考核目标和原则呷哺呷哺燕郊区域餐厅的绩效管理制度若想完善，就必须要有一套合理而又科学的绩效考核指标，其目的应该包括了解绩效考核、分析绩效考核目标体系的可实施性。因此，呷哺应该就目前的绩效管理指标明细化，让小组长对员工进行工作任务及考核标准的详细描述，根据小组长的反馈对员工进行相应的奖惩措施。员工也可以通过自我描述，向组长或者餐厅经理反馈自身情况，申请相应的绩效考核奖励。绩效考核要做到公平、公正、客观、科学、准确，要将定性和定量相结合，考核的时间周期要适当、考核的方法要科学、考核的评分体系要公开透明化。4.1.3注重绩效管理沟通针对呷哺燕郊门店绩效管理缺乏沟通问题，对于呷哺呷哺燕郊区域门店的管理而言，餐厅经理可以通过绩效管理过程中的沟通及时的了解员工目前的工作状况，针对门店员工目前所出现的问题及时提出并帮其指正。对于门店的员工而言，可以通过绩效管理过程中与餐厅经理多沟通交流，从而知道自身的不足，针对这些不足之处加以改正，有效的提升自己的价值。通过沟通，可以加强管理者与员工之间的了解程度，绩效管理实施的过程也会变得更加的流畅，绩效管理的作用也将更加的明显。绩效管理过程中的沟通主要体现的以下几个方面：在设定绩效管理目标时与员工进行沟通、在管理者实施绩效管理的过程中积极与员工进行交流沟通、管理者公布绩效管理数据时要根据最终的数据与员工进行商谈、绩效管理制度不合理需要改进的时候，也要与员工进行沟通，吸取员工有用的建议。四个方面相互配合，共同构成了一套合理的绩效管理沟通体系。首先，在制定绩效管理体系时，应该广泛的收集员工的意见，根据这些意见进行筛选，选出其中有效的建议，然后制定一套合理的绩效考核标准。其次，门店经理在对员工进行绩效评估的过程中，应该多与员工保持沟通交流，及时的了解员工所遇到的困难，必要的时候可以亲自示范，这是绩效管理过程中的核心和灵魂。考核结束后，门店经理应该就考核数据与员工进行沟通交流，并根据数据提出相应的奖惩措施。通过绩效管理过程中与员工进行沟通交流，门店经理可以让员工更加了解企业的目标，员工也可以找到自身的不足之处，根据自身的不足加以改正，提升自身的价值。4.1.4改变传统的绩效管理观念1.由绩效考核向绩效管理的改变。在管理的过程中，要认真做好绩效计划、绩效管理以及实施、绩效评估和评估结果反馈。不能忽略对日常考核成绩的收集和管理，在实际过程中加强绩效管理理念的传输。2.传统的绩效考核和现在的绩效管理有着很大差别，其中最显著的地方在于实施的目的及过程。因此，在日常工作中，管理者就要对员工的日常工作进行监督和指导，并对发现的问题及时给予处理解决，同时还要将这些信息及时的记录下来。3.加强针对性培训，要自上而下的实现企业全体员工的支持和理解，要想建立一套科学化、合理化的绩效管理体系，确保绩效评估的客观性和公平性，就要得到各个阶层员工的支持。4.发展和培训改进绩效管理制度，通过绩效评估的结果可以得到员工工作的基本业绩，也可以知道员工哪些方面做得比较好，哪些方便做得不好，可以针对那些做得不好的地方对员工进行培训，从而提升员工自身的能力，为实现企业的目标向前迈进一步。4.2吸收国外优秀绩效管理的经验及研究成果4.2.1绩效管理的研究以美国、日本为例美国：美国将个人作为社会和组织的个体，组织的绩效管理以个体为中心进行，强调个人绩效的同时，以发展为目标，为员工提供职业发展的机会。日本：日本企业的整体文化更加注重于团队精神和团队力量，日本的企业认为要使员工心甘情愿接受组织的命令，必须让他参与到计划的制定中去并发表意见，使他们觉得自己的经验、意见和知识受到了重视，增加完成任务的责任感。在分配工作过程中应该适当地沟通，而沟通是双向的，包括给予员工工作的重点指导并听取员工的意见和建议。4.2.2应采取的措施（1）.对现有绩效管理体系的规划与整合（2）.加大绩效管理过程中的监控力度（3）.加强管理者与员工之间的沟通（4）.增加员工培训频率，提高员工综合素质（5）.健全相应的奖惩措施，配合绩效管理制度的实施结论1、研究结论与建议：基于研究发现，改善绩效管理模式、增强员工绩效管理意识、设立奖惩制度对于企业实施绩效管理均产生显著正影响，并且设立奖惩制度产生的正影响更大；根据自我决定理论下的影响因素模型，为继续完善企业的绩效管理体系，增强企业的凝聚力和竞争力，本文呷哺呷哺后续改善绩效管理提出以下建议：第一，通过与员工的交流沟通去改善企业现有的管理模式，设定合理的绩效管理模式，加强管理的管理进度。通过沟通，可以加强管理者与员工之间的了解程度，绩效管理实施的过程也会变得更加的流畅，绩效管理的作用也将更加的明显。绩效管理体系的制定的过程也要积极吸取员工们的意见，结合企业的实际情况加以整改，这样才能保证整个管理体系的有效性和科学性。第二，增强企业员工的绩效管理意识，只有培养出员工的绩效管理意识，才能更加合理的实施绩效管理。根据企业自身情况结合实际设定绩效管理规则，通过不断的宣扬企业绩效管理文化，加强员工的绩效管理意识，增强企业的凝聚力，从而提高核心竞争力。因而，企业员工的的绩效管理意识是企业管理者实施绩效管理的基本依据，员工绩效管理意识在企业绩效管理实施过程中具有极为重要的战略地位。第三，设立奖惩制度。本文发现奖惩制度的设立对绩效管理收的实施激发行为是重要的，绩效的基本就是薪酬，因此企业设定定期绩效考核，实施奖惩制度，如奖励现金、代金券或者人事调动等行为，提高大家的工作积极性，也使得管理者更好地实施绩效管理体系。2、研究不足及展望：虽然本文通过构建模型进行实证分析取得了一定的研究结论，但受限于时间和能力的不足，本文存在以下有待改善的地方：首先，本文问卷样本数据主要来源于企业的基层员工，管理层人群，样本收集不够全面和随机，对研究结果可能带来一定影响。其次，问卷调查方式主要是网络调查，在收集过程缺乏与调查对象的交流，不能保证调查对象完全理解题意并认真作答，因此所收集的数据不一定完全有效，得出的结论可能存在一定的局限性。最后，本文在问题的设计上比较单一，使得研究不够完善。为企业更好地改善绩效管理体系，推动理论与实践进一步发展，本文为未来研究提出以下几点建议：第一，领导与员工共同参与。只有充分的将企业上下层人群统一进行调查、分析、研究，才能更好地掌握企业绩效管理实际的运行情况。通过对领导及员工的调查、研究，可以为呷哺呷哺企业绩效管理发展提供更有针对性的建议。第二，引进新的理论视角。本文是在现有的理论展开的研究，后续可以引入新的理论如有机整合理论、归因定向理论等，进一步丰富现有研究成果。第三，选用新的研究方法。基于问卷调查的实证分析所得出的结论具有一定的局限性，个体真实的动机和行为与作题所答可能存在差异。未来研究可以访谈的方式，更加准确地了解到企业的真实状况。附录基层管理人员对公司绩效管理满意度调查问卷调查问卷尊敬的先生/女士：您好!首先万分感谢您牺牲宝贵的时间参与此次问卷调查。此次调研以问卷调查的形式，开展各位对绩效管理制度的掌握和看法，有利于该项制度的完善，促使公司绩效考核成绩客观公正，提升绩效考核成绩的可利用度，提高员工对考核结果的满意程度，提高大家的工作自我认可度和作为企业员工的幸福值，进而提升公司的绩效管理层次。绩效考核成绩的准确度越高，就越能为企业发现问题、解决问题提供参考意见，根据员工的考核成绩，发放员工绩效奖金。本次问卷调查采用无记名办法，调查结果将用于积累研究素材，调查问卷答案没有固定选项，被调查者可根据自身情况和客观现实认真填写。谢谢配合！1.

您的性别：[单选题]

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男

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女2.

您的年龄：[单选题]

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25岁以下

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25~30岁

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30~35岁

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35~40岁

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40岁~45岁

○

45岁~50岁

○

50岁以上3.

您的学历[单选题]

*

○

高中及以下

○

专科

○

本科

○

研究生及以上4.

您在公司的服务年限（上班时间）：[单选题]

*

○

1年以内

○

1-3年

○

3-5年

○

5年以上5.

您的职位:[单选题]

*

○

服务员

○

组长

○

经理

○

主管及以上6.

在选择工作的过程中您最在意的是[单选题]

*

○

薪资

○

福利

○

工作地点

○

未来发展

○

其他7.

您觉得当前公司的绩效指标设计是否合理[单选题]

*

○

非常合理

○

比较合理

○

一般

○

不太合理

○

完全没用8.

您觉得考核的个人目标和公司目标是否一致[单选题]

*

○

完全一致

○

基本一致

○

很少一致

○

完全不一致

○

不知道目标是什么9.

你觉得公司现在的培训管理制度是否完善[单选题]

*

○

非常完善

○

大部分完善

○

有些完善

○

少部分完善

○

需要重新调整10.

您觉得当前公司的绩效考核是否足够客观公正[单选题]

*

○

完全客观公正

○

大多数客观公正

○

有时客观公正

○

很少客观公正

○

完全不客观，不公正11.

您所在部门绩效考核过程是否严格[单选题]

*

○

非常严格

○

比较严格

○

一般

○

执行较松散

○

形同虚设，无人遵守12.

公司有在制定绩效考核过程中和您沟通交流过吗[单选题]

*

○

经常有沟通交流

○

有时沟通交流

○

偶尔少沟通交流

○

没有沟通交流，只是结束后简单介绍

○

从没有任何交流，也没有介绍13.

当您对公司的绩效考核指标有意见或者建议时，可以得到及时的沟通反馈[单选题]

*

○

总是非常及时沟通反馈

○

大部分情况下及时沟通反馈

○

有时及时沟通反馈

○

很少及时沟通反馈

○

没有沟通反馈14.

您得到绩效考评后，上级管理者是否会和您进行面对面的沟通交流[单选题]

*

○

每次都会详细交流

○

大部分考评后都会跟我交流

○

有时考评后会跟我交流

○

很少考评后会跟我交流

○

考评后从来不跟我交流15.

公司目前的绩效考核对我有激励作用[单选题]

*

○

同意

○

基本同意

○

一般

○

不太同意

○

完全不同意16.

您觉得绩效考核结果准确反映您的工作绩效吗[单选题]

*

○

非常同意

○

基本同意

○

一般

○

不太同意

○

完全不同意17.

你在工作岗位上的绩效奖励是否会受考核成绩的影响？[单选题]

*

○

完全同意

○

基本同意

○

一般

○

不太同意

○

完全不同意18.

您觉得当前公司的绩效考核对工作效率的影响的效果怎么样[单选题]

*

○

效果非常显著

○

效果比较显著

○

效果一般

○

毫无效果

○

不清楚其中的关系19.

您所工作的企业考评成绩能被应用于日常人事变动或人才发展吗[单选题]

*

○

绩效考核总是与薪酬、晋升、淘汰、培训等多方面结合

○

大部分与薪酬、晋升、淘汰、培训等方面结合

○

有时与薪酬、晋升、淘汰、培训等方面结合

○

很少与薪酬、晋升、淘汰、培训等方面结合

○

完全不能应用20.

您对公司基层管理人员培养的意见[填空题]

_________________________________参考文献[1]高畅宏中小企业绩效考核问题诊断与分析[].辽宁广播电视大学学报2008(01)[2]刘军胜绩效考评工具评析[D企业改革与管理2007(11)[3]金芙蓉连云港金希普传播有限公司员工绩效考核体系设计与应用[D]南京理工大学2010[4]李淑勤隐规则对中小企业绩效考核影响初探刀]企业活力2007(01)[5]庞晓东:天元集团企业文化建设问