工商管理-中小型企业薪酬管理的问题与对策探究

工商管理-中小型企业薪酬管理的问题与对策探究——以广东莞建公司为例摘要2020年，我国将全面建成小康社会，在实现中华民族伟大复兴的道路上，中小企业为我国社会的高速发展做出了巨大的贡献。然而在这高速发展的路上，很多中小企业的人力资源和薪酬管理体系的优化速度慢慢跟不上社会的高速发展，特别是薪酬管理体系的优化更加缓慢，暴露出了大量的问题，例如缺少了公平、竞争性等等。企业能否顺利的发展离不开一个科学合理的薪酬管理体系，薪酬管理在人才引进、人才保留、激发人才的能力、提升企业竞争力等诸多关乎企业未来发展的方面都有着重要的贡献。本文针对广东莞建公司的薪酬管理问题进行了具体的分析，发现该企业在薪酬管理设计原则，薪酬支付，薪酬沟通，薪酬结构等方面都存在问题，而且它们在很多中小企业中也普遍存在。以目前广东莞建公司的发展阶段,运营情况,结合企业的内部环境以及外部的市场行业情况为出发点,运用科学的方法设计与其相匹配的弹性薪酬体系,有针对性的提出了完善中小企业薪酬管理问题的相应对策，希望能为提高中小企业在薪酬管理方面的科学性和激励性贡献自己的一份力。关键词：中小企业竞争性激励公平弹性薪酬体系AbstractIn2020,Chinawillestablishawell-offsocietyinanall-roundway.OntheroadtorealizingthegreatrejuvenationoftheChinesenation,SMEshavemadegreatcontributionstotherapiddevelopmentofoursociety.However,ontheroadofrapiddevelopment,theoptimizationofhumanresourcesandsalarymanagementsystemsofmanysmallandmedium-sizedenterprisescannotkeepupwiththerapiddevelopmentofsociety,especiallytheoptimizationofsalarymanagementsystemsisslower,exposingalargenumberofproblems,suchaslackofFairness,competitiveness,andsoon.Thesmoothdevelopmentofanenterpriseisinseparablefromascientificandreasonablesalarymanagementsystem.Salarymanagementhasmadeimportantcontributionsinmanyaspectsrelatedtothefuturedevelopmentofthecompany,suchastalentintroduction,talentretention,abilitytostimulatetalents,andpromotionofcorporatecompetitiveness.ThispapermakesaspecificanalysisofthecompensationmanagementofGuangdongGuanJianConstructionCompany,andfindsthatthecompanyhasproblemsinthedesignprinciplesofcompensationmanagement,compensationpayment,compensationcommunication,andcompensationstructure,andtheyarealsocommoninmanysmallandmedium-sizedenterprises.BasedonthecurrentdevelopmentstageandoperatingconditionsoftheGuangdongGuanJianConstructionCompany,combiningtheinternalenvironmentofthecompanyandtheexternalmarketandindustryconditionsasthestartingpoint,ascientificmethodisusedtodesignaflexiblesalarysystemthatmatchesit,andacomprehensiveproposalforimprovingthecompensationofSMEsisproposed.ThecorrespondingcountermeasuresofmanagementissueshopetocontributetothescientificandmotivatingaspectsofSMEs'salarymanagement.Keywords:SMEsCompetitiveIncentiveFair Flexiblesalarysystem目录TOC\o"1-2"\h\z\t"样式10,1,样式11,1"一、绪论 中小型企业薪酬管理的问题与对策探究——以广东莞建公司为例一、绪论（一）研究背景及意义1、研究背景经济全球化的大环境下，中小企业在经营发展的过程中虽然能遇到很多机会，但也必然会遇到更多严峻的挑战。企业在管理的过程中，人力资源占极为重要的一部分，而薪酬管理更是人力资源中的核心部分。薪酬不仅是对企业员工支付的酬劳，还是中小企业能否顺利发展的关键。2、研究意义科学合理的薪酬管理体系能吸引外界人才加入企业，增强团队的凝聚力，防止员工对企业失去信心，同时也激发了企业内部员工拥有更大的动力去不断提高自己的能力来获得更高的薪酬，有助于中小企业内部人才的培养，为中小企业日后的发展培育了更多内部人员中能独当一面的优秀人才。（二）国内外研究现状1、国外研究现状Silveira(2013)的研究对象是在搜集美国上百家公众持股商业公司近15年来信息数据的基础上，进一步分析经营业绩与员工之间的关系，从而得出的结论是：企业业绩与企业薪酬之间成明显的正相关[1]。而Luna-Arocas，Tang（2015）[2]经过研究发现，企业的员工薪酬和公司盈利收入，不会因为后者而对前者产生明显的影响，但是企业员工薪酬的多寡会对其工作效率产生明显的影响，从而对企业营收和企业发展产生间接影响。Campbell（2014）[15]经过研究发现，公司的盈利能力对企业薪酬会产生明显的影响。Ebrahim（2014）[4]在经过大量企业的数据研究，从而得出的结论是：高管薪酬与企业股票收益之间存在明显的成正比关系，这一结论与Campbell的观点相似。2、国内研究现状杜海玲（2007）[5]对关于中小企业薪酬政策中提出要具有公平性和竞争性、薪酬水平不能随意性的改变、要多元化的加强福利等方面进行了具体的分析,并提出相应的结论。李永林（2015）[6]对所在城市的中小企业进行薪酬调查后发现,企业薪酬分配制度的公平性关系到企业员工对薪酬的满意程度以及对所在企业是否有归属感。如果企业薪酬无法让企业员工满意，会直接影响团队的凝聚力和员工的效率。（三）研究目标和研究方法1、研究目标本文针对广东莞建公司薪酬管理制度的个例进行深入的分析，通过调查问卷法来进行有关薪酬的调研，收集分析，发现企业正在实行的薪酬管理所存在的问题，进而提出薪酬管理问题解决的对策，希望为提高我国中小型企业薪酬管理效果提供参考。2、研究方法（1）文献综述法通过搜集和查阅有关薪酬和薪酬管理方面的文献，让自己更加了解国内外有关薪酬和薪酬管理方面的内容，为写下本文奠定了更加扎实的理论基础。（2）问卷调查法通过制作有关薪酬方面的员工调查问卷，并在企业里发放，发放一段时间后回收问卷并进行问卷分析。（四）本文的贡献和创新之处1、本文的贡献（1）用科学合理的薪酬管理制度促进企业的可持续发展（2）为同类中小企业提供了思路借鉴2、本文的创新之处近几年来，国内外虽然有很多学者从事薪酬管理方面的研究工作，取得了相应的成果，薪酬管理理论也因此在不断的发展和创新。但国内却很少有人专门针对东莞中小型建筑企业，结合东莞建筑行业的实际情况开展薪酬管理的研究工作，本文对于中小型建筑企业薪酬管理进行的系统研究，可能是本文的创新之处。二、相关概念及理论分析（一）薪酬的概念广义的薪酬包括经济薪酬和非经济薪酬。经济薪酬中又包括两种薪酬分别为直接薪酬和间接薪酬[7]，而非经济薪酬是员工从内心感受到企业所给予的精神方面的回报。因为非经济薪酬的不可量性，导致管理者往往容易忽视了这对员工而言同样重要的一方面。（二）薪酬管理相关概念1、薪酬管理内容薪酬管理内容有下面四个：薪酬总额管理、薪酬水平的管理、薪酬制度管理、薪酬日常管理。2、薪酬管理目标薪酬管理的目标[8]是激发企业员工效率，保证公平性和合法性。实现效率目标和公平目标能促使企业的薪酬激励得以顺利实施。合法不仅是薪酬存在的基础，也是企业能生存和发展的最基本条件。（三）激励理论激励理论认为，员工的工作态度与工作效率直接挂钩，而员工对企业的满意度决定了员工对在所在岗位的工作态度。国外学者在针对薪酬激励方面的研究得到的理论主要包括需求层次理论和激励保健理论，以及成就激励理论等。三、广东莞建公司薪酬管理制度现状（一）企业概况广东莞建公司成立于2014年，坐落于珠江三角洲东岸中心城市，号称世界工厂的东莞。主营业务为房屋建筑工程、市政道路工程、水利水电工程等。根据工信部联企业[2011]300号对我国中小企业的划分标准[9]，将建筑业里年度营业收入在300~6000万元和资产总额在300~5000万元规模的企业定义为小型企业，而广东莞建公司的年度营业收入和资产总额分别为5200万元和4200万元。因此，可以判断广东莞建公司为小型企业。（二）组织结构广东莞建公司为直线职能型组织结构。企业分为10个职能部门：人事部、财务部、后勤部、材料设备部、企划部、经营部、质检部、工程部、安全部、办公室。如图1所示图1广东莞建公司组织结构广东莞建公司在职员工158人，主要由项目管理人员，中下层管理人员组成。广东莞建公司由于采用总承包的模式进行项目施工，所以不具备自己的基层施工队伍，项目需要施工队伍时会请人力资源公司派遣劳务人员进行施工和建设。（三）薪酬制度运行现状广东莞建公司现在的薪酬制度为职位薪酬制，即职位决定了员工应有的报酬。具体如表1所示。表1广东莞建公司薪酬结构表单位 元/人·月等次薪酬标准基本薪酬岗位工资绩效福利津贴410018501100800350基层员工46002100120090040050502300130010004505800230019001100600中层员工640024002100120070070002700220013008001、管理人员的薪酬经理级别薪酬实行岗位等级制，企业内部不同等级的管理人员报酬不同。项目部的项目经理以及普通的经理的底薪为9000元/月，每月进行绩效考核，由当月收益决定绩效部分的奖金，经理月薪在9000元/月~32000元/月区间浮动。副经理级别按经理当月薪酬的0.9系数发放。一般项目管理人员按项目经理当月薪酬的0.75系数发放。2、技术人员的薪酬高级技师岗位薪酬为10500元/月，其它等级的薪酬从高到底依次按照0.8，0.75，0.65，0.6的系数发放（包括所发的相应岗位的津贴和奖金）。企业津贴包含以下几类：（1）工龄津贴员工在本企业每连续工作满一年，月工龄津贴增加50元。（2）上岗津贴副经理级别以上的管理者发放通信补贴，其他员工的上岗津贴企业会按相应出勤量进行发放。（3）专业证书津贴技师及同级别从业资格证每月500元，高级技师及同级别从业资格证每月600元。3、年终奖和福利年终奖按照企业效益结合个人的年度考核发放，若员工为企业带来特殊贡献，则根据员工所做贡献的大小一次性发放相应奖励给员工。除前文所述的薪酬体制中的货币薪酬外，企业还为员工提供福利。企业员工都有社保和公积金，带薪享有国家法定假日。女性员工享有产假，妇女节发放节日礼品（150元/人）。每连续工作满一年，多一天年假。企业为有住宿需求的员工提供免费的集体宿舍。在传统节日发放节日礼品（春节标准400元/人，端午标准260元/人，中秋标准350元/人）。年底举行年会活动，并评选年度最佳个人和集体，予以相应的奖励等等。四、薪酬管理问题的运行诊断分析（一）广东莞建薪酬管理内部调查1、调查方式对广东莞建公司进行调查的方法有企业内部提供的资料，调查问卷法等方式。（1）企业内部提供的资料企业内部提供的资料比较直接并且能节省大量时间，但所给资料是17年的资料，资料存在过时的可能性，无法反映现有的薪酬情况。结合调查问卷得到的结果可以更加了解现在的薪酬制度对员工和企业的影响。（2）调查问卷法调查问卷法相对前者工作量更大，但能更准确的反映企业薪酬制度现有的情况。通过分析前面从企业内部得到的资料进行有针对性的设计问卷内容。调查问卷总发放量为155，其中回收量为130，有效的问卷量为121。2、调查结果（1）薪酬满意度由图2可以得出，121个人中有67个人对企业现在的薪酬制度不满意，非常满意的只有11个人。（2）薪酬水平由图3可以得出，广东莞建公司员工的薪酬水平基本在4800元左右，5100元以下的占到了57%，超过6000元的占到35%，因此，部分员工对于这个薪酬水平差距也会对企业感到不满。（3）薪酬结构满意度由图4可以得到，企业员工对薪酬结构满意度比较低，非常满意的只占总人数的5%，这数据与月收入超过15000的数据比较相似。员工的不满意度高达53%也与前面所述的薪酬水平数据比较相似。因此，该企业的薪酬管理已经出现问题应该调整企业的薪酬管理制度。（二）薪酬管理外部调查和综合分析1、外部调查根据建筑工程行业的特点，采用查阅文献的方式搜集资料，快速的了解外界薪酬情况。以防由企业的薪酬情况造成员工逐渐失去信心。文献主要包括：《房地产及建筑工程薪酬调研报告-2018-2019年》[3]、《薪智2019年度薪酬白皮书》[10]。2、综合分析综合企业内部和外部行业调查的结果可以明确广东莞建公司的薪酬水平在所处行业中仍处于较低的水平，缺乏与同行竞争的实力。这就是导致企业内部超过一半员工对薪酬不满的最主要原因。（三）广东莞建公司薪酬管理存在的问题1、薪酬水平缺乏外部竞争性薪酬水平是指企业内部员工平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的在市场上的外部竞争性。当企业的薪酬水平低于50分位时，将很难吸引外界人才加入企业，团队的凝聚力会被削弱，员工对企业也会逐渐失去信心。结合该企业薪酬制度现状和对薪酬所做的外部调查以及调查问卷的结果，我们可以得知，虽然公司发展规模在不断扩大，但薪酬水平却几乎不变。目前外界行业的薪酬水平50分位为5400，而广东莞建公司的薪酬水平只有4800元左右，问卷调查结果也显示大部分员工认为企业所给予的薪酬低于外界行业的水平，企业的薪酬已经无法起到吸引并培养人才的作用。2、薪酬战略与企业发展不匹配经过几年的不断发展，虽然公司从开创初的年营业收入和资产总额分别为1300万和1000万发展到现在年营业收入和资产总额已经分别有为5200万元和4200万元的规模。但根据企业内部资料所做的调查问卷结果却显示目前企业里从上至管理层下到基层员工，对企业的薪酬存在普遍不满意的现象。员工表示企业的薪酬战略不但没有与企业的发展情况与时俱进，还造成员工的薪酬几乎没有变化，甚至有时还会下降。3、薪酬结构不合理薪酬结构必须满足企业对薪酬的四个基本要求——三个公平性和可操作性。薪酬的三个公平性主要体现为——薪酬的对内公平、薪酬的对外公平和个人公平。可操作性是指企业薪酬在实际的运行中，能够满足企业内部员工的业绩认可、能力晋升、岗位调整等对薪酬调整的要求。结合该企业薪酬制度现状以及调查问卷的结果，我们可以得知，广东莞建公司的员工基本薪酬部分占比过大，而大部分需要激励的岗位，激励部分占比却很小。薪酬结构没有进行科学合理的设计，不会因为员工的工作能力和工作经验而随之变化，这也是导致大部分员工对薪酬结构感到不满意的原因。4、薪酬缺乏激励性根据该企业薪酬制度运行现状，我们可以得知绩效部分在整体薪酬中占比很小。现行的薪酬制度无法有效体现出企业内部不同员工之间绩效的差别，员工为企业所付出的努力与企业所给的报酬不匹配，这也是导致问卷结果中大部分员工对薪酬表示不满意的主要原因之一。薪酬制度失去了应有的激励性，使员工认为在工作中有没有工作效率都一样，大大降低了员工积极性，使企业竞争力受到了严重的影响。5、非经济性薪酬被忽视从广义上来说薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬，非经济性薪酬是员工从内心感受到企业所给予的精神方面的回报，这种内心的感受包括对企业的荣誉感，对员工所在岗位的工作态度，员工自身的成就感和责任感。因此，内部薪酬具有不可量化分析的性质，但对于企业来说，员工的这种内心感受在一定意义上甚至远超外部薪酬的重要性。然而，对广东莞建公司而言最主要的激励方式便是经济性激励方式，该企业认为只要在经济性薪酬方面回馈给员工足够的报酬，就能吸引外界人才加入企业，增强团队的凝聚力，防止员工对企业失去信心。但随着我国社会的不断发展，国民的精神追求也越来越高，越来越多的人除了重视企业所能给予的经济性薪酬更重视企业所给予的精神方面的回报。广东莞建公司对非经济性薪酬的忽视造成企业在对人才的吸引，激励，保留方面能力的缺失，造成了企业竞争力进一步下降的局面。6、缺少有效的薪酬沟通薪酬沟通是指为了实现企业发展的战略目标，管理者与企业员工在互动的过程中通过某种方式或渠道将薪酬信息、个人情感进行沟通，并获取彼此理解的过程。在经济全球化的大环境下，中小企业在经营发展的过程中虽然能遇到很多机会，但也必然会遇到更多严峻的挑战。因此企业对员工的依赖也在日益加深，越来越多企业认识到薪酬体系的精心设计和良好沟通已经成为有效激励企业员工、提高企业竞争力的关键要素。但广东莞建公司在实施薪酬体系方面，仍然缺少管理者和员工之间有效沟通的桥梁，薪酬体系在缺少了主要成员的参与后，在广东莞建公司的日常经营过程中，很难发现企业中所存在的矛盾，各种关系没有得到及时的调整，员工内部的不满情绪日益加深，导致企业内部存在一系列大大小小的矛盾，严重影响企业未来的发展。五、薪酬管理问题的对策（一）优化的原则为了保证对广东莞建公司的优化对策切实可行,同时为企业吸引并培养人才,以目前广东莞建公司的发展阶段,运营情况,结合企业的内部环境以及外部的市场行业情况为出发点,基于需求层次理论和激励保健理论，以及成就激励理论等相关理论设计进一步优化该企业的薪酬管理制度方案时将遵循以下三点原则[11]。1、公平原则薪酬制度的基础是公平[12]，广东莞建公司的薪酬制度必须是员工认可并感到满意的制度，这种制度才能激发员工的积极性，为企业带来更大的价值。如何让员工感受到企业薪酬制度的公平？首先广东莞建公司的薪酬要让员工感受到在同能力同行业里自身拿到的报酬是相对公平的，因为目前该企业的薪酬较低所以在企业经营能接受的情况下建议将整体薪酬提高13%达到5424元，而行业的平均薪酬在5400元；其次是该企业的员工对自己和自身能力的发挥和企业的薪酬制度感到是公平的；再次是该企业的员工与自己同等贡献的同事相比两者的薪酬相当而感到相对满意；还有员工对该企业的薪酬制度的沟通桥梁感到满意；最后是要让员工感受到他付出的精力与本公司所给予的回报成正比关系。2、竞争原则广东莞建公司的薪酬和外部市场相比应该达到中等以上的薪酬水平，才能为企业吸引并培养人才，确保企业能持续的拥有优秀的员工来保证企业持续的发展[13]。广东莞建公司的薪酬水平在行业的平均薪酬在5400元的情况下，该企业平均4800元的薪酬处于行业中较低的水平，缺乏与同行竞争的实力，所以在企业经营能接受的情况下建议将整体薪酬提高13%达到5424元；同时在广东莞建公司内部拥有更好能力的员工应该得到更好的待遇，这样才能激发员工的积极性，促使广东莞建公司能得到更好的发展。3、激励原则科学的薪酬激励制度可以解决企业薪酬管理中最根本的分配问题，广东莞建公司应该建立一个科学合理的激励制度。科学的激励制度不仅能激发广东莞建公司员工的积极性，使员工的努力和回报成正比，还能持续保持员工最根本的激励，为该企业带来更大的价值。（二）总体控制薪酬在优化过程中，要从实际情况出发，不能盲目提高薪酬级别。目前来说，广东莞建公司的薪酬水平在市场里相对较低，所以更加需要对企业的薪酬进行科学的定位。根据前文的薪酬调查和从调查问卷里得到的员工对薪酬满意的调查结果，综合考虑到企业的薪酬成本和支付水平以及经营能力等影响因素，结合一系列会影响外部市场竞争和企业内部公平的因素科学合理的对企业薪酬管理制度进行优化[14]。首先是薪酬水平幅度的调整，在企业能接受的范围内从原有的薪酬基础上整体提高13%。其次是薪酬结构的调整，目的是尽可能削弱甚至消除员工之间因为薪酬所带来的成就感差异。使员工为企业做出同等贡献后，企业所给予的报酬差别不大，只是在级别薪酬上有点差异。最后薪酬结构的改变应该根据员工所处职位的不同进行相应科学的调整，调整对象为其总体薪酬中的绩效薪酬部分。企业原有的绩效薪酬在激励员工方面效果不大，绩效薪酬可以提高到总体薪酬36%左右的比例。（三）重视非经济性薪酬和进行职位评价1、重视非经济性薪酬对于广东莞建公司这类小型企业而言，由于企业的发展阶段,运营情况，难以承受过高的薪酬成本，而且公司的薪酬水平经过调整后仍处于市场薪酬水平的50分位。企业很难通过高薪从外部吸收顶尖人才，在这种情况下企业更应该重视非经济性薪酬的作用，建设企业内部的人才培养机制。让企业内部的员工能通过参与企业重大决策、获得学习机会以及能够自由安排工作时间以及工作内容等方面来获得自身能力的发展和精神方面的回报。2、进行职位评价广东莞建公司属于小型企业，它的组织结构为简单的直线职能型组织结构。新员工的加入对现在的组织结构不会产生影响，进行职位的相应评价时根据职位的不同使用分别评价的方法。首先将广东莞建公司的职位分为管理类、技术类、营销类等，然后在同一类岗位中对不同的贡献进行分级排列，划分具体等级，最后对相应的等级进行企业的薪酬分级。（四）弹性薪酬体系设计广东莞建公司虽然已有自身的薪酬管理制度，但随着企业的不断发展，原有的薪酬制度的优化速度慢慢跟不上企业的发展，此时的薪酬制度需要根据现在的情况进行相应的优化。虽然广东莞建公司现行的薪酬制度也推行了绩效管理，但效果仍然不明显的主要原因为绩效考核的导向作用没有发挥好和绩效考核的力度也不够。本文对广东莞建公司的薪酬管理制度的优化重点是以企业员工的绩效考核为导向，形成科学合理的薪酬管理制度。1、福利薪酬制度的优化对于广东莞建公司福利薪酬制度的调整，应该根据企业的支付能力来优化。在保留原有福利项目的基础上，企业保证每月定期发放给员工与本月效益无关的福利补贴。年终根据企业效益以及员工所做贡献进行综合评定发放给员工对应的年终福利补贴。2、优化薪酬结构广东莞建公司需要建立弹性薪酬管理制度，它以企业员工的绩效考核为导向。具体表现为：在总薪酬中提高绩效薪酬的占比，加大员工的薪酬福利，来提高员工的积极性起到足够的激励效果。具体方案如下：（1）职位对应的固定薪酬+个人贡献相关的浮动薪酬相结合的新型薪酬结构职位对应的固定薪酬是根据企业员工在一段时间内对企业所做的贡献而得到的薪酬，包括相应的补贴和各项福利。而浮动薪酬是员工在完成一定的工作之后，体现对工作完成程度的薪酬，由于每个人对工作的完成程度不一样导致该项的薪酬是浮动的，对于同一个员工而言所处的不同时期该薪酬也是不固定的，包括月度、年度奖金。该体系中员工的薪酬包括两大内容：职位对应的固定薪酬和个人贡献相关的浮动薪酬，细分为月度奖金、年终奖金、绩效薪酬、福利、津贴。（2）绩效工资绩效是根据企业对员工定期的绩效考核结果进行评价，而浮动比例是根据企业的经营情况，员工所在岗位以及考核时间的长短来进行综合评价。如表2所示表2绩效考核结果与工资系数的关系表考核结果比例（%）绩效工资的系数优秀A51.2良好B101.1合格C601.0改进D200.8淘汰E50（3）广东莞建公司薪资构成比例薪酬比例的确定要综合考虑企业内员工所处不同类别岗位的影响。具体如表3所示。表3广东莞建公司薪资构成比例表项目岗位岗位工资技能工资绩效福利津贴奖金合计（%）管理类高层40104055100中层5553055100技术类基层6552055100专业55152055100管理45153055100营销类专业营销30155055100管理营销60102055100事务类6552055100作业类6552055100六、总结通过此次广东莞建公司薪酬管理制度改进方案的研究我们可以得知：薪酬管理是保证企业能够在剧烈竞争的大环境下提升自己的竞争力，使企业持续发展的重要手段。鉴于很多中小企业在人力资源和薪酬管理制度的优化速度慢慢跟不上社会和企业的高速发展的特点，薪酬管理可以说是中小企业在人力资源管理中的极为关键的环节。薪酬管理在人才引进、人才保留、激发人才的能力、提升企业竞争力等诸多关乎企业未来发展的方面都有着重要的贡献。因此，中小企业的薪酬管理应遵循以下三点：第一，企业的薪酬管理必须与企业的发展阶段和发展战略进行科学合理的匹配，否则会降低企业的竞争力导致影响企业的持续发展。第二，企业的薪酬管理要与企业的绩效管理相结合才能持续产生对员工的激励作用，企业的绩效管理是为员工设定目标，而薪酬管理是员工达成目标后进行的利益分配。只谈薪酬或只谈绩效都是违背企业运营规律的。第三，薪酬管理不能闭门造车，要与