岗位设计考虑的主要方面

岗位设计考虑的主要方面：

主要工作：平常这个岗位做哪些基本工作?为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些工作?在各个具体工作之间如何分配时间。

需要利用什么资源和工具：为了达到岗位目标应该利用那些资源?能力要求:做本岗位工作的应具备何种条件?知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背景与经验等。业绩考核：该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么?汇报关系：该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划分？工作量：这个岗位需要处理多大的工作量?现在许多医院都在编制岗位说明书。岗位说明书有许多模版，但大致包括上述几个方面，同时，对每个方面的深度挖掘，都可以促进岗位说明书这一基础工具在人力资源各模块中的应用。

岗位的分类

岗位按工作性质完全相同与否归为岗系;再将工作性质相似的岗系分为岗群;最后将工作性质相似的岗群分为岗类。

岗级是指同一岗系内，工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的岗位群。岗等是指岗位的性质虽然不同，但工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都相近的岗位群。

定岗定编：

定岗定编的积极意义在于可以帮助医院进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助医院实现其业务目标。但由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，国家对综合医院的编制有一个指导性意见，可以参考，但并不是绝对的。其次，由于医院所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间段上做出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素产生新的变化，它必须跟着进行再调整。现在许多医院的困惑是各部门都喊人少，结果人员越来越多，但医院的效率却没有真正提高。因此，医院希望找到一种办法来控制这些部门的人数。事实上，这种只靠人力资源部门进行单方面控制，而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效的。定岗定编是医院所有部门的事，而不是人力资源一个部门的事。因此，医院需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不是一套硬性的定岗定编的规定。职称管理本质上是一种任职资格的管理，一种资质管理。有这种资质只是表明具有承担相应岗位的职责的能力，但并不一定能够上岗。因为岗位在一个组织内是有数量限制的。目前，许多医院都在探索人事制度改革，实行评聘分开，如高职低聘、低职高聘等。从实践来看，要做好岗位定编和评聘分开，必须做到要服从于医院近期及中远期的战略发展目标；要有利于学科的发展、梯队的建设及人才的充分利用。

施定岗定编，一是以实现医院战略目标为核心，建立科学合理的临床医技科室和管理组织架构，以便强有力地支持和开展医疗工作，从而更好地实现医院的战略意图；二是在建立科学合理的临床医技科室和管理组织架构的前提下，积极开展"定岗定编"和"岗位分析与岗位评价"工作；三是要根据病床数、门诊量、高干医疗保健、教学、科研、仪器设备的数量等确定岗位。坚持"按需设岗，按岗聘用”的基本原则，合理设置岗位数和编制数，真正实现"精干高效"的目的；四是改革人事用工制度，实行竞聘上岗及全员定期考核评价制度，完善优胜劣汰的用人机制。

在具体岗位设置上，要尽可能避免岗位名称和职称一致。如，三级医师岗位不要称做主任（副主任）医师、主治医师、住院医师