基于员工职业发展的培训体系研究-以广东孩子王儿童用品有限公司为例

基于员工职业发展的培训体系研究--以广东孩子王儿童用品有限公司为例[摘要]基于员工职业生涯发展的培训体系不仅可以帮助员工逐步成长，实现其职业生涯发展的目标，更是能为企业带来培训效益的最大化，实现公司的人才战略。培训效益最大化是每个企业不断追求的目标之一，而如何实现培训效益的最大化与企业自身的培训体系息息相关。本文运用人力资源中培训的基本知识和基本理论，对基于员工职业生涯发展的培训体系的相关问题进行了探讨。论文首先阐述研究的意义和背景，并对相关概念进行界定；接着从企业的角度描述了广东孩子王儿童用品有限公司的培训现状，并分析其在培训方面的优势和存在的问题；最后针对该公司培训方面存在的问题提出相应的对策和措施。[关键词]职业发展；培训体系；广东孩子王儿童用品有限公司；培训现状目录8664_WPSOffice_Level1一、绪论 11772_WPSOffice_Level2（一）选题的背景和意义 130614_WPSOffice_Level2（二）研究方法 218098_WPSOffice_Level2（三）研究思路和论文结构 21772_WPSOffice_Level1二、理论综述 44676_WPSOffice_Level2（一）员工职业生涯发展的定义 428753_WPSOffice_Level2（二）员工职业发展理论 44494_WPSOffice_Level2（三）企业培训的定义 517048_WPSOffice_Level2（四）企业培训的基础理论 530614_WPSOffice_Level1三、HZW公司培训现状分析 723657_WPSOffice_Level2（一）HZW公司简介 71695_WPSOffice_Level2（二）HZW公司人力资源现状 826032_WPSOffice_Level2（三）HZW公司培训体系现状 918098_WPSOffice_Level1四、HZW公司培训体系分析 108528_WPSOffice_Level2（一）分析方法 1020003_WPSOffice_Level2（二）调查实施 1010758_WPSOffice_Level2（三）结果分析 144676_WPSOffice_Level1五、基于员工职业发展的培训体系优化的策略和措施 1511003_WPSOffice_Level2（一）HZW公司培训体系优化的策略和措施 1530513_WPSOffice_Level2（二）培训实施前需要注意的问题 1928753_WPSOffice_Level1七、结论 194494_WPSOffice_Level1八、参考文献 2017048_WPSOffice_Level1致谢 2123657_WPSOffice_Level1附录 22一、绪论（一）选题的背景和意义1.选题的背景：进入知识经济时代，越来越多的企业把“人才”、“培训”、“知识”作为企业保持核心竞争力，促进企业发展的重要因素。在20世纪80年代后，国外学者对于企业培训的研究己经开始从培训的各环节的局部研究向扩展整个培训体系框架发展。公司内部培训的主题主要是领导能力、改革、管理、金融和政策。20世纪90年代以来，西方发达国家的研究已经从战略的高度来看待和实施员工培训管理他们把培训管理作为一项投资而非成本费用，并且是企业最重要的战略投资。把员工知识和技能的开发列入其长期发展战略，不仅舍得投入巨资，而且在培训管理的组织、制度实施以及培训效果评估等方面都具有一套自己成熟的模式。现阶段，国外培训研究和企业培训主要有如下特点：重视新知识，新技术，新设备的教育培训，对培训结果进行有效的评估与激励，国外企业非常重视对培训效能的评价，如美国管理科学开发咨询公司对培训的绩效进行四个维度的评估，为通过培训管理提高员工对培训的积极性，促进培训的结果，国外企业常常把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来，企业培训体系化程度越来越高。我国学者和企业管理者对企业培训的研究开始于20世纪90年代中后期。随着西方先进管理经验的引入，我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念，许多学者开始研究培训对企业人力资源开发的重要性，并对培训开发系统中的方法运用、培训模式与培训体系效果评估等方面进行研究。目前国内企业的培训活动研究，基本上反映了两个主要特点：一是引进、介绍国外研究成果，阐释具有代表性的理论与方法，二是结合国内企业实际分析培训理论的应用问题，尤其是培训方法的实际操作。可是我国培训研究起步晚，起点低，存在着种种管理落后的问题，这就严重阻碍了企业水平的提高，学者们纷纷分析我国企业培训现状，指出存在以下问题：缺乏系统的培训需求评估体系、培训课程体系不健全且培训内容没有针对性、培训考核方法太单一和员工自身培训意识不强等等。2.选题的意义随着社会的经济的发展，企业不断壮大的同时，竞争也是越加激烈。而企业想要在竞争中立于不败之地，首先就是要培养自己的核心竞争力，核心竞争力可以是科技，可以是创新，但一定少不了可以去为企业发展做贡献的员工。本文的研究，将从企业人力资源当中的培训板块，结合员工自身职业发展来探讨广东孩子王儿童用品有限公司培训体系的基本构成，员工培训现状及其存在的问题，寻找合理有效的解决措施，以推动企业培训体系的优化，为企业的发展源源不断地输送人才。（二）研究方法1.文献分析法：通过查阅大量文献，查找关于员工发展和培训体系的资料，对国内外学者在基于员工职业发展的培训体系进行深入探究。2.问卷调查法：以书面提出问题的方式搜集资料的一种研究方法，通过将所要研究的培训相关因素编制成问卷，分发给到即将接受培训或是接受过培训的员工填写，然后回收整理、统计数据，分析数据进行研究。3.访谈法：与受训者进行面对面的访谈，了解其真实感受，收集客观的、不带偏见的事实材料，以发现培训当中存在的问题。4.个案研究法：认定研究对象中的某一特定对象，加以调查分析，弄清其特点及其形成过程的一种研究方法。（三）研究思路和论文结构1.研究的思路通过对国外内培训理论的发展与应用，结合中国当下企业培训的现状以及在企业实习过程中发现公司培训体系存在的缺陷提出问题、分析问题、并对所存在的问题提出对策和建议，从而为促进广东孩子王儿童用品有限公司的培训体系优化，推进国内其他相似的连锁企业培训体系的构建和完善。2.论文结构具体提纲和思路如下：1.摘要2.绪论2.1选题的背景和意义2.2研究方法2.3研究思路和论文结构3.理论综述3.1员工职业发展的定义3.2员工职业发展理论3.3企业培训的定义3.4培训的基础理论4.HZW公司培训现状分析4.1HZW公司简介4.2HZW公司人力资源现状4.3HZW公司培训体系现状5.HZW公司培训体系分析5.1分析方法5.2调查实施5.3结果分析6.基于员工职业发展的培训体系优化的策略和措施6.1HZW公司培训体系优化的策略和措施6.2策略实施前需要注意的问题7.结论8.参考文献二、理论综述（一）员工职业生涯发展的定义员工职业生涯发展是指个体逐步实现其职业生涯设计的目标，并不断制定和实施新的目标的过程：是一个人的一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程：它是从参加工作开始依次从事的所有工作活动与经历按年顺序串接组成的全过程。（二）员工职业发展理论员工的职业生涯发展对员工个体及组织都至关重要。职业生涯发展阶段理论大多是把人的职业生涯按照时间划分为不同的儿个阶段，主要的有萨柏（DonaldSuper）的五阶段论（成长阶段一一探索阶段一一确立阶段一一维持阶段一一衰退阶段）、金斯伯格（EliGinzberg）的三阶段论（幻想期一尝试期一现实期）、格林豪斯（JeffreyH．Hans）的五阶段论（职业准备阶段一进入组织阶段一一职业生涯初期一一职业生涯中期一一职业生涯后期）和施恩（Edgar，H．Schein）的九阶段论（成长、幻想、探索阶段一一进入工作世界阶段一一基础培训阶段取得早期职业的正式成员资格阶段一一职业中期阶段一一职业中期危险阶段一一职业后期阶段一一衰退和离职阶段一一退休）。根据企业面临的实际情况，本文选择格林豪斯的五阶段论。职业准备:典型年龄段为0~18岁。主要任务:发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。进入组织:18~25岁为进入组织阶段。主要任务:在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。职业生涯初期:处于此期的典型年龄段为25~40岁。主要任务:学习职业技术，提高工作能力;了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织;为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。职业生涯中期:40~55岁是职业生涯中期阶段。主要任务:需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想;选定职业，努力工作，有所成就。职业生涯后期:从55岁直至退休职业生涯的后期。主要任务:继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。（三）企业培训的定义企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。（四）企业培训的基础理论1.资本培训理论资本培训理论的代表是西奥多W・舒尔茨Thodore．W．schults）。他认为与土地、资本等占有量的增加相比较，人的知识和技能的提高对经济发展的影响具有同等甚至更强的作用。据此理论，应该把人力资本的再生产视为一种投资，其经济效益远大于物质投资的经济效益。加里・S・贝克尔（Cary．S．Becker）认为，工人学习新技术，能增加工人的人力资本存量，加上培训，会使人力资本存量继续增多。他还指出，人力资本是现代经济增长的决定性因素，其作用越来越显著。上述理论的共同点就是通过人员培训可以大大提高用人成本的使用效益，企业培训理念从“培训是消费”向“培训是投资”转变，培训能够为企业带来资本收益。2.终身教育理论1965年，保罗・朗格朗（PaulErrand）首次提出了持续教育培训与终身教育理念。他在终身教育引论》中指出“终身教育包括了教育的各个方面、各种范围，包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展，也包括了教育发展过程中的各方面和连续的各个阶段之间的紧密而有机的内在联系”。该创新理论突破了传统的教育理念，在全世界掀起终身教育的浪潮。伦纳德・R・赛利斯（ConanSayles）和乔治·斯特劳斯（GoreeStrauss）在人力资源管理》中也讨论了持续培训的问题，他们认为新的知识、问题、工艺、设备和新工作都在不断增加培训的需要，培训不是一种短期行为，而是一个不间断的、持续的过程。3．群体学习理论罗杰斯（C・R・Roarre）早在20世纪30年代就曾提出群体学习理论，其基本特点是非结构性、鼓励思考和接纳。他认为培训是非结构性的，没有固定的学习目标和教学模式，受训者在自由的氛围里学习；要鼓励学员通过群体学习形成创造性思维，通过培训，改善人际关系，促使个人的人格得到健康发展。三、HZW公司培训现状分析（一）HZW公司简介孩子王，全称孩子王儿童用品股份有限公司，总部位于江苏南京。孩子王是一家数据驱动的，基于用户关系经营的创新型新家庭全渠道服务商，是中国母婴童商品零售与增值服务的品牌。孩子王拥有大型实体门店、线上PC端购物商城、移动端APP等全渠道购物体验，同时拥有国家认证的专业育儿顾问随时、随地、实名、贴切地为消费者提供差异化的商品和服务。自2009年起，立足于为准妈妈及0-14岁儿童提供一站式成长服务，孩子王深入挖掘顾客关系，开创以客户关系为核心资产的运营方式，大力发展全渠道战略，始终致力于优化中国家庭的儿童生活方式，成为中国新家庭的全渠道服务商，服务超千万中国家庭。孩子王以”让每个童年更美好”为使命，致力于成为中国新家庭的首选服务商，采用重度会员模式，通过“科技力量+人性化服务”，全渠道为消费者提供一站式商品解决方案、育儿成长服务及社交互动。孩子王的专业育儿服务品牌——育儿顾问，她们是孩子王拥有专业母婴护理师资质、儿童成长培育师资质、营养师资质的专业育儿团队。她们以先进的理念为指导，以大数据云平台的实例和数据为依托，致力于为千万新家庭提供健康、幸福、快乐的生活，为妈妈们提供“私人订制”的育儿服务。目前，孩子王拥有国家专业认证育儿顾问超6000名。截止2019年1月底，孩子王在全国19省份，119个城市范围内拥有269家大型全数字化实体门店，单店面积平均5000平米，门店商品种类突破20000件。2015年起，孩子王在深入布局全国门店的同时，大力发展全渠道战略，推出新版官网和APP，得到消费者的高度关注。其中，APP拥有跨境购、闪购特卖、社区、保险、理财、亲子电台、新妈妈学院、0元试用、妈妈口碑等多个板块，用户体验得到广大消费者的认可。经过一年时间快速发展，孩子王官方APP目前拥有数百万活跃用户，名列母婴电商前三甲。今天，孩子王服务超2400万中国新家庭，是中国母婴童行业龙头、新零售的标杆企业。广东孩子王儿童用品有限公司是孩子王儿童用品股份有限公司的分公司，也是学生实习的公司，故根据面临的实际情况，本文选取广东孩子王儿童用品有限公司进行研究分析。HZW公司人力资源现状广东孩子王儿童用品有限公司在学生实习期间在广东地区共拥有11家门店，分别分布在广州西城都荟、南沙、番禺、萝岗、金沙洲；佛山南海；东莞东城、国贸、厚街；深圳龙华；阳江百利。编制内员工共338人，公司内部人才体系按照航级划分，A-B级为导航、C-G级为启航、H-J级为领航、K级为续航。各航级人员分布如图：由图可以看出来，当前B级员工最多，将近占到总人数的50%。由此说明，公司目前基层员工占比大，可提升空间高，晋升发展是大多数员工当前最大的需求。对应格林豪斯的五阶段论，目前这个群体正处于职业生涯初期，学习职业技术，提高工作能力;了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织;为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。公司想要留住员工，长远发展来看，必须建立完善的职业晋升通路和与之匹配的培训体系，来扩展员工的知识面和提高员工技能上的能力，以满足他们的职业生涯发展需要。（三）HZW公司培训体系现状广东孩子王儿童用品有限公司培训体系的培训板块主要有日常培训、新店培训、职能岗位培训、新员工培训、储备主管班、初级主管培训、星级主管班（高潜龙腾班）、店总班培训、星级店总班培训。日常培训有每月制定的门店月度培训计划以及孩子王自有的致力提高员工软能力的线上学习平台--E-learn。新店培训、职能岗位培训、新员工培训、主管培训以及店总班培训为独立子项目，设立‘学习发展’岗位和专项资金运行。四、HZW公司培训体系分析（一）分析方法调查法：为了达到设想的目的，制定某一计划全面或比较全面地收集研究对象的某一方面情况的各种材料，并作出分析、综合，得到某一结论的研究方法。图表分析法：利用统计图表形式显示某种现象的情况，并从各方面比较、分析和研究该现象的量的变化及其规律性的一种分析方法：个案分析法：指认定研究对象中的某一特定对象，加以调查分析，弄清其特点及其形成过程的一种研究方法。调查实施1.线上学习培训体系概况（1）登陆孩子王线上学习平台--E-learn，下载能力四航完成数据表，运用调查法中和图表分析法，进行汇总分析制作图表可得各航级线上学习任务员工完成情况。如图所示：完成情况航级导航启航领航续航总计应完成人数19213961338实际完成人数1058410190完成率54.69%60.43%16.67%0.00%56.21%线上学习平台主要是巩固员工本岗位的知识以及扩宽员工在其他领域的知识面，为日后职业发展打下知识基础，培养适应职业生涯发展的软能力。结合格林豪斯的五阶段论来看，公司将近一半的员工正处于职业生涯初期，学习职业技术，提高工作能力;了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织;为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。但是，由以上汇总表可以看出，线上学习平台的学习任务完成率并不高，仅占到总人数的56%。员工自我培训意识不强，学习缺乏主动性。不仅浪费公司提供的培训资源和投入的人才培养成本，更是导致员工本身缺乏去竞争更高职业的知识基础。（2）运用个案研究法，根据研究企业的实际，我们此次选取育儿顾问岗位、人力行政岗位和店总/店副岗位进行重点分析研究。育儿顾问线上学习任务完成情况如下图所示：设立育儿顾问岗位是孩子王成立至今在市场上同类竞争中一直处于领先地位的重要原因。通过育儿顾问为顾客提供专业的指导和服务，建立彼此的亲密关系，从而培养顾客的品牌忠诚度。但由以上数据可以看出：育儿顾问岗位只有49%的员工可以做到积极主动地去巩固和提高自己的知识面。这从长久来说，不仅影响自身职业发展，更是会影响到育儿顾问与顾客建立起来的亲密关系，当育儿顾问无法提供优质的服务的时候，也就意味着这个公司在市场同类竞争中的优势已经丧失，原本忠实的顾客群体可能会流向竞争对手，使孩子王无法持续长久地发展。人力行政岗位线上学习任务完成情况如下图所示：由图中数据可知，人力行政岗位上的员工只将近40%的员工完成了线上学习任务。人力行政岗位负有监督培训进度和反馈培训成果的职责。但是由于总部并未严格要求，分部也未做严格规定，导致人力行政岗位没有严格执行监督之责的同时，自身也不够重视，线上任务完成率也就一直提不上去。注：人力行政岗位共11人，但金沙洲行政人力未正式入职，故没有线上平台账号，目前线上学习平台上人力行政岗位只有10个账号。店总/店副岗位线上学习任务完成情况如下图所示：由图可知，店总/店副线上学习任务完成率为53%。店总的线上学习任务完成率仅一半，可以看出，线上培训还没有被真正重视起来，公司的线上培训平台还未真正落到实处。培训的硬件设施有了，接下来的重点就是在提高全员培训意识，营造全员自觉参与培训的氛围和不断完善培训的软件组成模块。线下培训体系概况运用调查法中观察法、信息收集法和历史法，以门店月度培训计划和初级主管班培训、为例，说明企业线下培训现状概况。门店月度培训计划制定及实施过程如下：总部下达每月重点培训内容→分部学习发展岗位根据总部下达的培训任务制定门店月度培训计划→店总/店副根据门店月度培训计划安排晨会培训内容→每日晨会由店总/店副进行时长0.5H的培训，拍照反馈，无考核，填写月度培训反馈表→月底提交总部。初级主管班培训制定及实施过程如下：分部学发每年公示一次当年开班规划→参与ELN线上学习，完成课前考核，考核满80分可进入自主报名阶段，未考合格者，补考机会一次→完成自主报名→根据公司各岗位能力模型体系，领取相应岗位的实操任务单→分部学习发展申请资金、场地、根据以往培训课程安排培训内容和培训讲师→分部学发安排开班→完成任务单+述职。（三）结果分析由以上调查分析可知，孩子王培训体系现状如下：优势劣势孩子王的培训体系基于员工职业生涯发展，制定了相对完善的职业晋升通路和与之相匹配的培训体系；发展培训，对员工进行职业生涯规划方面的培训,中国有一千万家企业，进行此类培训的公司不足千分之一。培训方式，不仅停留在线下授课，实操，并且研发了属于自己线上学习平台，使员工随时随地可学习，也可通过线上平台检测到员工自身的积极能动性，为公司留下有冲劲、好学、积极的员工。培训模块清晰，有日常培训及给予职业生涯发展的专项培训，从新员工到基层员工再到主管、店总，培训体系板块清晰，且设立成单独的子项目，有专人负责和可运作的资金，使培训更为通畅。培训理念从“培训是消费”向“培训是投资”转变，从公司建立之初就投入人员、资金进行人才培养，储备人才，使人才不断流。培训体系制度只停留在制定阶段，还未真正贯彻落实，没有专人监督，加上员工自身培训意识不强，学习任务完成度不高，由图表上可看出，线上学习任务完成率仅有56%，大部分的员工没有自觉学习，导致岗位知识面没有得到拓展，也直接导致了企业资金的浪费，公司花费大量资金搭建的学习平台没有得到最大限度的资源利用，这严重违背了资本培训理论。从日常培训和初级主管培训的制定过程可以看到培训前并没有做培训需求评估，仅根据总部下达的指令和以往的经验就制定了培训内容，以至于培训内容缺乏针对性；培训板块虽清晰，但各板块培训的考核方式大多一致，缺乏针对性的考核方式，导致培训后的反馈数据不精准。缺乏专业的培训讲师，日常培训和专项培训都仅依靠企业内部有经验的高层进行培训。缺乏培训再测评体系。培训考核通过，完成任务单和述职之后，很多岗位其实就没有继续再接受任何的测评和考核了，这既与培训是一个漫长的，持续你职业生涯的一生相违背，又导致在其岗位的管理者没有压力去提高自己的知识面和技能，难以去追求更高层次的职业发展。五、基于员工职业发展的培训体系优化的策略和措施（一）HZW公司培训体系优化的策略和措施针对孩子王目前培训现状存在的问题，经过深入的分析研究和实践检验，提出以下措施:针对线上学习平台执行不到位，完成率不高的问题，措施如下：（1）完善培训制度，设立奖惩机制，明确培训监督职责，专人监督，及时反馈。学发岗位每月月底以各门店为单位，检查各门店员工线上学习任务完成情况，完成率第一的门店可获得奖金500元和“学习小能手称号”；并将线上学习任务完成率作为门店绩效中的一个考核因素。（2）营造群体学习的氛围，以门店为单位，建群。各门店员工每日将学习记录与心得发上群里，相互学习，相互影响。2.针对培训内容没有针对性的问题，提出措施如下：（1）培训前做系统的培训需求评估（2）根据培训需求，针对性的设计培训课程，配置师资，制定培训规划。为证实措施真实有效，学生在实习期间，与分部人力行政部的人同事共同针对人力行政岗位组织了一场为期两天的培训。培训开展前，学生向分部人力行政岗位负责人共同完善了人力行政岗位的岗位说明书，了解各门店人力行政日常工作交接中存在的重点问题、经常出错的问题，使用问卷星这个调查工具，制作培训需求调查问卷。门店人力行政共11人+学生共12人填写该问卷，问卷调查结果如下：问题一：招聘模块由问卷提供的数据可知，各门店人力行政在招聘上存在招聘技巧薄弱和招聘日常作业不熟练等问题。问题二：人事模块由以上数据可知，各门店行政人力在人事模块的员工晋升的能力评估，目标制定、数据、创收激励，纠纷、仲裁、用工规范和“北斗星”-人才评估项目，OKR制定机制存在培训需求。问题三：行政模块由以上数据可知，各门店行政人力在行政模块的费用报销、资产报废流程、行政合同流程和资产盘点表导取、反馈表完成等方面存在培训需求。注：针对以上培训需求，制作课件并安排专业培训导师进行培训。培训课件作为附件附上。此次培训过后，分部人事行政各负责人均表示，工作交接出错的问题和培训之前交接困难的几个难点，现在发生的概率少了。各门店的行政人力也表示，经过这两天的培训过后，已初步掌握岗位必备的知识和技能，在工作上确实顺畅了很多，省去了很多出错重做的时间，工作效率明显提高了。3.针对考核方式单一和缺乏培训再测评体系的问题：培训再测评即对受训的各级管理者管理知识、管理技能、管理风格进行半年或一年后测评，形成个人特质报告，包括个人的优势，特长、缺点及不足，再通过各种评测方法让每个管理者充分认识到自己在经过培训后依然存在的短板，形成更强的内驱力，不断完善自己，提高自己的能力。我们以初级主管培训班为例，初级主管班包括顾客经营主管、客收主管和各品类主管，我们就顾客经营主管为试行对象，提出如下措施：（1）总部已初步建立以顾客经营能力、全渠道经营能力、数据分析能力、沟通协调能力和团队管理能力为维度的顾客经营主管岗位能力模型。（2）完善已建立顾客经营岗位主管考核标准体系，细分考核项目，设置最佳考核方式，合理分配权重。（3）根据主管能力模型中设立的考核项目和既定的考核方式实施考核，形成主管胜任力测评报告。（4）分析研究考核主管的优势，特长、缺点及不足，再针对其短板，进行二次培训。注：顾客经营主管岗位能力模型、顾客经营岗位主管考核标准体系、主管胜任力测评报告将以附件形式附上。4.针对孩子王培训体系目前缺少专业的培训讲师：这个问题一直困扰着学发岗位的同事。很早之前，就在计划组建自己的培训讲师团队。目前的方案如下：外部讲师团队：主要是针对育儿岗位。寻找优质的育婴师培训机构，建立长期合作关系，并把育婴师考试外包给到机构，让机构承接育婴师报考的一切事宜，包括报考前的理论与技能培训，公司内部学发岗位负责协助。内部讲师团队：在公司内部征集有意愿的员工，再通过理论、技能和工作绩效进行筛选，留下高潜能员工，成为储备讲师。向总部申请，由专业的课程研发导师过来分部进行定期培训培养。并且邀请已在本岗位工作上取得优秀成绩的分部员工或者主导的项目取得优秀成果的员工，不定期进行案例分享。（二）培训实施前需要注意的问题1.收集岗位说明书，与所要培训的岗位负责人充分了解你所要培训的岗位员工的职责，所需要的岗位知识和技能；2.培训过程跟踪过程中不得使用强制手段，充分注意员工心理状态，并将培训与之职业生涯发展规划相结合，引导员工积极主动参与到培训过程中；3.获得公司内部高层的支持，便于培训工作的开展，更为重要的是，在公司营造全员培训，人人有责的氛围。只有整个群体觉得这个事是大事了，群体里的每一个成员才会真正重视起来，认真积极地参与培训；4.端正心态，培训不是万能的，不要一出现问题就培训，过度依赖培训会限制公司员工的创造力。5.要明白培训是非结构性的，没有固定的学习目标和教学模式，受训者在自由的氛围里学习；要鼓励学员通过群体学习形成创造性思维，通过培训，改善人际关系，促使个人的人格得到健康发展。七、结论本文探讨的基于员工职业发展的培训体系仅指广东孩子王儿童用品有限公司内部培训体系。企业培训体系的完善一方面帮助员工逐步成长，实现其职业生涯规划的目标；另一方面，员工和公司也是相辅相成、相互成就的。公司提供更为完善的培训，不仅是培养了优秀的、可为企业创造价值的员工，更是为企业的持续发展提供源源不断的推动力。针对广东孩子王儿童用品有限公司内部培训体系存在的问题，本文提出了完善培训制度、培训前做培训需求调查、建立培训再评测体系和组建自己的内外部培训讲师团队等措施。措施是通用的，实施后的效果如何有多种因素影响，但无论如何，离不开公司的重视和员工的参与，公司在采取行动的同时注意要积极调动员工参与的积极性。八、参考文献[1]胡莹.企业员工培训理论研究现状综述[J].商场现代化,2017(24):60-62.[2]林森.国内外员工培训理论研究综述[J].对外经贸,2012(03):127-128+131.[3]张星.西方员工培训理论:从传统到现代[J].中国城市经济,2011(15):309-310.[4]李亚兵,胡建虹.企业培训效果评价研究综述[J].生产力研究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