非全日制用工制度解析

非全日制用工制度解析非全日制用工制度解析前言非全日制就业和全日制就业是法律认可的两种就业模式。非全日制就业是一种相对灵活的就业形式，与全日制就业相配合，长期以来被许多雇主采用。在劳动力市场日益紧张的情况下，它起到了很好的缓冲作用，但同时也存在一些值得关注的问题。从兼职就业的概念和特点，以及与全职就业的区别和联系，结合一些简单的案例，阐述了兼职就业的灵活形式，希望能为您提供帮助和参考。欢迎大家提出不同的意见和看法。一、非全日制用工的概念非全日制用工是指以小时工资为主要方式，同一用人单位劳动者日均工作时间不超过4小时，每周累计工作时间不超过24小时的用工形式。二、非全日制用工的特点1.非全日制用工双方可签订书面劳动合同或口头协议；同时，兼职劳动者可以与一个或者多个用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不影响前订立的劳动合同的履行。2、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。3.兼职的任何一方均可随时通知另一方终止雇佣关系。雇佣关系终止时，用人单位不得向劳动者支付经济补偿。4、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。三、非全日制就业与全日制就业的区别v一w工作时间不同这也是区分全职和兼职的标准。全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的工时制度。非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时。非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定。五、不同形式的劳动合同案例简介：2021年3月4日，张某进入上海某公司工作，双方口头约定张某每天只工作3小时，每周工作6天，劳动报酬为50元/小时。工作制2021年9月10日。张某向公司提出由于公司未与其签订劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，要求公司支付其未签订书面劳动合同的双倍工资。公司表示拒绝，张某于是申请劳动仲裁。案例研究：全日制用工双方，必须以书面劳动合同建立劳动关系。非全日制用工双方可以签订书面劳动合同或者口头协议。这一特点也极大地反映了兼职工作的灵活性。双方可通过口头约定明确权利义务，以诚实信用为标准，严格遵守双方约定。仲裁结果：仲裁通过审理认为，张某系典型的非全日制员工，虽然公司未与其签订书面劳动合同，但完全符合法律法规的规定，故公司的做法并未违法，因此无需向张某支付未签书面劳动合同的双倍工资。释义：用人单位聘用兼职员工时，可以根据情况与员工签订书面劳动合同，约定双方的工作时间、劳动报酬和权利义务。同时，严格遵守非全日制用工有关工作时间和工资支付的规定，避免不必要的纠纷。v三w是否可以约定试用期的规定不同案例简介：2022年4月10日，孙某在上海某公司申请并签订了为期三年的劳动合同。双方约定，孙某的聘用方式为兼职，劳动报酬为70元/小时。同时，双方同意孙先生需要经过三个月的试用期，试用期内的人工成本为60元/小时。双方发生争议，孙某申请仲裁，要求公司按照正常工资标准补足试用期工资差额。案例分析：试用期由专职员工与企业根据劳动合同期限约定，即劳动合同期限在三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；固定期限三年以上或者无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。非全日制用工，双方当事人不得约定试用期。也就是说，无论非全日制用工员工与企业之间约定的用工期限有多长，都不得设立试用期，由于非全日制员工经常会变换用人单位，因此，禁止双方约定试用期既符合灵活用工的要求，也体现了法律对非全日制职工的保护。仲裁结果：仲裁结束后，依法认定公司无法与孙先生约定试用期。双方关于试用期和工资的协议无效，公司的正常工资标准弥补了孙先生在试用期期间的工资差额。v四w劳动关系的管理不同在正常情况下，全职工人只能与一个家庭单位建立劳动关系。非全日制员工则在这方面具有更大的弹性，劳动者可以与一个甚至多个的用人单位订立劳动合同建立劳动关系，前提是，后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行即可。不同的社会保险支付方式全日制职工社会保险须有用人单位向社会保险经办机构办理缴纳手续，职工应承担的费用，由用人单位从其工资中代扣代缴。非全日制职工的社会保险由个人向社会保险经办机构办理，用人单位应当承担相应费用，并在支付工资时支付给个人。v六w解除劳动关系是否支付经济补偿金的规定不同对于全日制用工，根据现行法律法规的规定，用人单位以劳动者不称职、医疗期满不能工作、客观情况发生重大变化为由解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。对于非全日制用工员工而言，无论企业以什么理由与其解除劳动关系，均无需支付经济补偿金。但是有约定的，从其约定。VVIIw关于终止雇佣关系的不同规定全日制用工模式下，无论是劳动者还是用人单位在合同旅行期间如果想要提前终止用工，都需要严格遵守法律规定的条件及程序，如果没有按照法律规定履行，给对方造成损失应当承担赔偿责任；非全日制用工则不同，双方任何一方都可以随时通知对方终止用工，而不需要遵守任何法定条件或程序。这样企业和劳动者均获得了极高的自主权，只要有一方想要结束用工，均有权随时终止。V八w薪资计算周期不同全日制用工一般按日计薪，工资不得低于月最低工资；非全日制用工按小时计酬，其工资不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。工资结算和支付期限通常不超过15天。v九w享受带薪年休假的规定不同全日制职工按照《职工带薪年假规定》和《企业职工带薪年假实施办法》的规定享受带薪年假。非全日制用工劳动者，国家法律目前并没有明确的法律规定。根据《上海市劳动争议相关指导意见》，上海市兼职人员原则上不适用年假办法，但双方另有约定的，以约定为准。广东：根据《关于广东省企业贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见》（粤劳社发7号）第十条的规定：非全日制职工不享受年休假。浙江：根据《浙江省劳动和社会保障厅关于实施企业职工带薪年假制度的若干意见》（浙劳社保字36号）第12条的规定：非全日制用工不享受职工带薪年假待遇。v十w是否需要支付加班工资的规定不同1.全日制劳动者加班的，用人单位应当按照规定支付加班工资或者补假。2.超过工作时间限制和加班的兼职工人的待遇v1w对于用人单位安排非全日制用工劳动者工作超过工时限制，该如何处理，劳动合同法并没有明确的规定。但有些地方也规定对于超过工时限制的，视为全日制用工。如《北京市劳动和社会保障局关于北京市非全日制就业管理若干问题的通知》规定：劳动者在同一用人单位每日工作时间超过四小时的视为全日制从业人员。第二，雇主安排兼职工人加班非全日制用不存在工作日和休息日的区别，因此不存在延长工作时间或者休息日安排工作的情形，也就是说，非全日制用工不存在支付休息日加班工资的问题。（3）在法定假日，兼职员工需要支付加班费吗？非全日制用工劳动者在法定节假日加班是否需要支付加班费，国家法律并无明文规定。而各地地方性法规却有着不同的规定：如深圳市劳动和社会保障局关于印发《关于非全日制用工的若干规定》的通知（深劳社〔2021〕61号）第十一条就规定：用人单位在法定休假日安排非全日制劳动者工作的，应当按照不低于劳动者本人标准工资的300%支付工资。《北京市工资支付条例》第十八条第二款规定，用人单位招用兼职人员不得执行本条例第十四条的规定。但是，用人单位安排劳动者在法定节假日工作的，其小时工资不得低于本市规定的法定节假日非全日制劳动者小时最低工资标准。上海对于非全日制用工劳动者在法定节假日加班是否需要支付加班费，目前并没有明确的规定。但根据仲裁实践经验，建议按照百分之三百的标准支付劳动报酬，具体为按其小时计酬的百分之三百标准计算。相关法律和政策规定《中华人民共和国劳动合同法》中华人民共和国主席令第65号《深圳市劳动和社会保障局关于印发《非全日制就业若干规定》的通知》（劳动保障61号）《北京市劳动和社会保障局关于北京市非全日制就业管理若干问题的通知》（京劳社办发［