就业歧视及法律规制问题

就业歧视及法律规制问题前言就业歧视会一直存在。有人在的地方，就会存在偏见。但就就业人员来看，当他们特别多的时候，也就是供大于求，肯定就会有歧视。因为人与人之间得身份、价值和地位是不同的。近些年，社会发展得很快。比如，人工智能正在逐步淘汰很多可替代岗位，产业转型也在淘汰很多低水平岗位。以前是只需要人就好了，现在可不是这么简单，需要得是人才。人才怎么来的，当然是通过教育培养出来的。可以这么说，教育歧视是前市场歧视的重点，也是最终导致就业歧视的根源之一。前市场歧视还有很多，比如身份歧视、性别歧视和其他歧视，这些歧视很难用法律去规制它们。目前的反就业歧视法律很模糊，还在原则上徘徊。笔者主要从就业歧视出发，再谈到教育歧视对就业歧视的影响，最后提几点关于如何用法律来规制它们的建议。第一章就业歧视的定义、现状及成因第一节就业歧视的定义“就业歧视是违反法律的合理目的而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。”第二节就业歧视的现状在全球任何一个地方，都或多或少的存在着就业歧视。在有些国家，由于多民族的原因，各民族之间有着很深的矛盾，那么在就业方面也会产生歧视的想法；目前中国的就业歧视，各种各样，千奇百怪，大致有以下几种情况：一、性别就业歧视在劳动者就业中，性别就业歧视是较普遍存在的一种就业歧视，在这方面女性往往处于劣势。用人单位在招聘简介中，有些会明确写明“限男性”或者“限女性”。这就使得男女双方都很受困扰。这些在企业招聘方面还不能说明什么，在政府招聘方面就尤为显眼。比如，在一些省份的招聘公告上明确提出，在某些原本应该没有要求性别的岗位，要求只能女性或者只能男性。又比如因为女性的双重责任现状，只要男性求职者。我国政府制定的《中国妇女发展纲要》的实施以后，对女性性别歧视的现象有所减少，但很多都表现为隐性歧视，更加防不胜防。二、身份就业歧视身份就业歧视大多是因户籍和地域不同引起的。在各种就业中，身份就业歧视相对来说是最严重的。比如，打开公考雷达软件，搜索一下公考信息，限本地户口的岗位比比皆是。很多人，只能在本地找一些不是很满意的工作，去不了外地。前科就业歧视也是一种身份就业歧视。眼下，对于前科的含义主要是，前科是指因犯罪受过有罪宣告或者判处刑罚的事实。在目前的就业歧视因素中，前科歧视不是很受人们重视，在社会大部分招聘中，前科人员更理都不理。有些前科的人中，犯的罪比较轻，也表现良好，理应给予其宽容对待。就比如下面这个案例：有一个前身的人的亲身经历。2005年，15的我刚刚下学，不懂事，因抢劫罪被判9个月有期徒刑，经过政府的改造，出来后决定痛改前非，好好做人。过去6年了，我2011年初到深圳打工。我当时正在一个厂里上班，一个3000多，算是比较稳定了，当时我正在车间上班，突然办公室里面的一个文员让我去一下会议室，我到了会议室，看见坐着俩个警官，说是来找我谈话的，让我以后24小时开机，说随时都会给我打电话。此后我的事在厂里传开了，厂长也找我哥哥谈话说行政那边让我走人，说我的暂住证当地派出所也不让办，就这样，工作丢了，没暂住证在深圳也呆不下去了，本来今年出门打工是想挣点钱回去结婚的，看来是黄了。7月份，我和未婚妻一起回到老家，我就去我们当地派出所问我的身份证是不不能用？派出所也没给出个明确答案，只说那就暂时别用，叫我别用身份证到网吧上网、到宾馆开房。有很多这样的人，是可以宽容对待的，也有利于它们融入社会，促进经济发展和社会稳定。三、年龄就业歧视这些年来，从我国的就业情况来看，“三十五岁现象”是一个很普遍的情况。社会的极速发展，工作压力巨大，很多年龄大的被裁员。再找工作时，很多都要求在三十五岁以下。年龄歧视的出现不但破坏了社会的就业秩序，使得人们原有日常生活及社会关系出现紧张，并且极大的改变了中国人的道德观念和价值选择。比如，中新网10月31日电青年时讯消息：“本公司为扩大业务需要，急聘副总裁一名。要求年龄35岁以下，博士学位，长相英俊潇洒。一旦聘用年薪百万以上。”“又不是相亲，为什么一定要说明35岁以下，还要长相英俊？这不是歧视是什么？”在美国求学多年的甘露女士回国不久，就发现许多充满“歧视”的招聘广告，和朋友谈到这一点，国内的大部分朋友居然对此习以为常。四、其他歧视以上三种就业歧视是相对常见的，另外还存在其他种类的就业歧视。比如身高就业歧视、相貌就业歧视、身体健康就业歧视。一些用人单位要求应聘者相貌端正、身高达到170厘米、不得患有某些疾病等。人的身体条件一般是生来具有的，后天难以改变。用人单位这样做，不仅减少了求职者的求职机会，也打击了他们的身心健康，是对人格尊严的一种侮辱。这些还不是最离谱的就业歧视理由，更加让人难以接受的是因为星座，姓氏等毫无根据的原因而拒绝求职者。第二章教育歧视对就业歧视的影响教育歧视越来越受到普遍关注，大到教育资源的分配不均，小到课堂教育的差别对待。对于教育资源的分配不均，体现在以下三点。1、基础教育存在地区差异。贫困地区的老师不够，教学条件也不好，硬件也跟不上，有些地方连幼儿园都没有。2、高等教育分配不合理，限制大。有些省高校少，有得省则多，但是它们往往对省内公平，省外就要求高很多。3、高考制度相对不合理。首先体现在应试化太明显，让费了一部分资源。其次是信息不对称，有些学生不知道未来更适合从事哪方面的工作，导致填报学校和专业不是很理想。经济发达地区的学生在兴趣培养和知识的积累上更加容易些。当然这指的是大部分，不是全部。对于在课堂教学方面的歧视主要是校园冷暴力。在课堂上将学生分为三六九等，因成绩或者什么行为来将差学生以什么标志物来明显区分。被歧视学生可能会厌学或者自卑，甚至自暴自弃，这样不利于该学生的成长。这些歧视产生的原因有老师或者学校的偏见，有教育上的全球多元标准，应试化的影响。相对弱势的教育产生的群体。他们往往综合素质低，性格内向，不善于交际，。当这些人求职时，可能因为面试、特长、学历及能力等原因而被刷掉，失去很多就业机会。如果是在一样的公平教育环境下，他们也许会成功，也许不会，但是最起码还是有机会的。第三章现存反就业歧视法律规制的问题第一节、现存的反就业歧视的法律规制2019年2月，国家人力资源社会保障部、教育部、司法部、全国妇联等九部门联合发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》。该通知发出的目的是促进妇女平等就业。提出了以下“六不得”的要求：①不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，②不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，③不得询问妇女婚育情况，④不得将妊娠测试作为入职体检项目，⑤不得将限制生育作为录用条件，⑥不得差别化地提高对妇女的录用标准。虽然目前我国妇女就业情况总体良好，劳动参与率在全球范围内处于较高水平，但是妇女在招聘时遭受的隐形性别就业歧视仍时常发生。导致这样的现状原因有很多，既有传统观念的影响，劳动力市场供求失衡、也有用人单位趋利性的经济顾虑，还有法律制度不健全且无典型指导案例。除了性别歧视，其他就业歧视问题也越来越得到大家的关注。随着大家权利意识的苏醒和有关就业歧视事件的不断出现公众眼中，就业歧视问题引起社会各界的广泛关注。解决社会问题的前提是有法可依，关于治理就业歧视现象的相关法规，已经纳入立法规划，但中国目前还没有专门的类似某些国家的《反就业歧视法》。目前我国零散的反就业歧视的法律法规主要有以下一些：1、宪法。《中华人民共和国宪法》第三十三条规定中华人民共和国公民在法律面前一律平等。第三十六条规定不得歧视信仰宗教的公民和不信仰宗教的公民。第四十二条规定中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。第四十五条规定国家和社会帮助安排盲、聋、哑和其他有残疾的公民的劳动。第四十八条明确规定我国妇女在政治、经济、文化、生活等各方面享有同男子平等的权利，实现男女平等就业。参考这些条文，宪法确立了劳动者平等就业的基本原则，为以后制定反就业歧视法的提供了立法依据。二、其它法律。《就业促进法》第三条指出劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。《就业促进法》第三章公平就业大篇幅规制不得歧视就业。《劳动法》第十二条也明确规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《妇女权益保障法》第二十四条规定，实行男女同工同酬，妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。另外《残疾人保障法》，《残疾人就业条例》，《劳动保障监察条例》等也进一步重申了禁止就业歧视的规定。三、其它。我国政府批准生效的一些公约，如《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》，《消除一切形式种族歧视国际公约》为我国将来制定法律法规提供了实践经验。部门规章及规范性文件，如《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》，《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，《就业服务与就业管理规定》等。另外《河北省妇女权益保障条例》等一些地方性法规的出台保障了本地劳动者平等权利。第二节、现存反就业歧视法规规制的不足一、没有专门的反就业歧视机构。美国、荷兰、德国、等立法较完善国家的反就业歧视法采用专业机构来维权。这些专业机构具有受理权、询问权、取证权、调查权等准司法权限，可以通过行政调解或者行政裁决来解决就业歧视纠纷。此外，有些专业机构还享有行政权限、检察起诉权、立法权限等法律赋予的其他权力。这样更好的维护反就业歧视相关法律，保障劳动者权益。而我国没有设立反就业歧视机构。当发生就业歧视争议时，可以处理这类事件的机构有劳动行政部门，工会，法院和仲裁机构。除了劳动部门明确了是指各级人力资源与社会保障局之外，其他相关机构都是一些指代不明的机关，而且在实际处理纠纷中，各职能部门的权责不清，缺乏统筹。当劳动者需要维权时，往往没有有效的救济途径来维护自己的平等就业权利,违法的用人单位也不能得到应有的法律制裁。所以我国可借鉴美国等国家专门建立反就业歧视机构，促进反就业歧视的实施二、就业歧视界定狭窄。从上面讲述的现存的反就业歧视的法律规制可以得出我国明确禁止的就业歧视有：性别歧视、宗教、信仰歧视、民族歧视、种族歧视、残疾人歧视、健康歧视等。但是，对于我国人才市场上存在的身高、年龄等歧视现象，没有相关法律法规来禁止歧视。这使得在实际生活中仍然存在大量歧视现象处于法网之外。为了解决这一问题，《就业促进法》第3条在规定就业歧视的范围时采用了“等”的不完全举例，虽然为其他特殊歧视群体的界定留下一定弹性，但也因此增加了司法实践的难度。三、现存法律不完善。我国目前没有专门的反就业歧视法，有关就业歧视的规制分散在各种法律法规中，就业歧视现象没有得到司法部门的重视，各地劳动监察部门并没有将就业歧视单独作为一项违法行为来认真对待。总的来说，现存这些规定零散、空洞、重复、不全面，难以解决我国日益严峻的就业歧视争议四、法律法规可操作性不强。相关法律规定过于原则化。对与究竟什么是就业歧视、怎么认定就业歧视、相关就业歧视的举证责任如何分配和违反反就业歧视的有关规定应担负具体的法律责任没有系统的规范。造成被歧视的劳动者无法依据这些零散的规定维护权利，获得救济。因为只有完善法律法规，就业歧视的实施者才会有所顾忌，钻不了法律的漏洞，不敢肆意妄为。所以，为了更好维护劳动者就业平等权利，不让法律虚置，必须明确犯法者的界定以及法律责任等。第四章反就业歧视法律规制的建议近些年来，就业歧视在我国受到很大的关注，在有关方面的努力下，解决了很多这样的问题，但是，形势任然不是很理想。反就业歧视诉讼困难就困难在很难去鉴定它，无法鉴定它，自然不能立案；即使有些立案了，也很难举证；举证搞定了，又很难胜诉；到最后胜诉了，也得不到什么赔偿，成本太高而难以操作。这些都打击了求职者维权的信心，从而导致了社会资源的浪费，不利于社会稳定。（一）完善反就业歧视法律，制定专门的反就业歧视法目前，我国在反就业歧视法律上没有形成一个体系，是很零散的分布在其他法律中，并且不是很全面。可以借鉴国外的成功经验，再结合我国的基本国情制定专门的反就业歧视法。这部反就业歧视法的内容应当包含就业机会平等、就业保障平等、就业待遇平等等。特别是对于农民工和女性劳动者的就业保护。另外要明确区分就业歧视的定义和种类，并制定切实可行的处罚条款，让所有遭受就业歧视的劳动者都受到法律的同等保护，而不仅仅是某几类弱势群体。在立案上要容易些，举证的责任要分配好。如果能引进公益诉讼的话，那么必将有效地震慑就业歧视行为者，从而达到维护劳动者权益的目的。（二）优化我国就业歧视的救济机制没有一个专门的强有力的机构来调节就业歧视的问题，即使有了相关的反就业歧视程序法和实体法也是得不到贯彻的。调节机构相对于诉讼机构更加便民，也可以在事情的初期进行调节。不光是在国有公司成立这样的机构，还要从企