均衡合作视角下疫情期间劳资关系的矛盾与纾解

均衡合作视角下疫情期间劳资关系的矛盾与纾解【内容提要】由于劳资关系事实上的不平等性，传统劳动法立法文本和立法原则中更多体现了对劳动者的“倾斜保护”。但在疫情期间，由于劳资双方都受到沉重打击，过于严苛地要求资方可能适得其反，在长期内反而对劳方造成损害。本文首先梳理了疫情期间劳资双方可能提出的劳动合同解除事由，并得出结论双方的矛盾会产生两败俱伤的结果。因此本文提出，以合作和均衡的方式平衡劳资关系，通过用人单位之间的合作、用人单位与劳动者的合作，以及司法机关在劳资关系平衡中的治理权衡作用，维持劳资关系的稳定发展。【关键词】新冠疫情劳资关系均衡合作矛盾化解就用人单位和劳动者的关系而言，在现代市场经济条件下，一方是占据有利地位、经济实力强大的公司、企业，另一方则是通常以个体形式出现的劳动者，最易受到侵害。黎建飞，《劳动与社会保障法教程（第五版）》，中国人民大学出版社，第9-11页。黎建飞，《劳动与社会保障法教程（第五版）》，中国人民大学出版社，第9-11页。沈同仙.《劳动合同法》中劳资利益平衡的再思考——以解雇保护和强制缔约规定为切入点[J].法学,2017(01):57-65.疫情引发的劳资关系冲突劳动者可能提出的劳动合同解除事由在疫情背景下，企业的经营状况遭受沉重打击，同时给按时发放工资、缴纳社保等用人单位义务的履行带来困难，此时劳动者就很可能依据《劳动合同法》第38条以用人单位迟延发放工资或缴纳社保为由要求与用人单位解除劳动合同，并要求支付补偿金。用人单位可能提出的劳动合同解除事由全国人大法工委曾于2月10日表示，对于因新冠肺炎疫情不能履行合同的当事人来说，属于不能预见、不能避免并不能克服的不可抗力。根据合同法的相关规定，因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外。详见《人大法工委：因疫情防控不能履行合同属不可抗力》，载中国新闻网2020年2月1详见《人大法工委：因疫情防控不能履行合同属不可抗力》，载中国新闻网2020年2月10日，/m/gn/2020/02-10/9086203.shtml?ivk_sa=1023197a，2020年5月18日最后访问。疫情背景下劳资关系冲突的纾解方案加强合作的总体思路基于上述由疫情可能引发的劳动合同解除事由分析，劳动合同的解除对劳动者和用人单位都是两败俱伤的结果。在后疫情的社会经济条件背景下，劳动者解除劳动合同后可能很难在短时间内接续下一段劳动关系，从而给个人收入和生活保障带来一段时间的“空窗期”；而企业基于不可抗力或经济性裁员等事由终止与劳动者的劳动合同看似在短时间内甩掉了困难时期支付工资、缴纳社保的“包袱”，但应当支付的补偿金或赔偿金，以及疫情过后是否会再次出现劳资供应的失衡给用人单位的未来带来极大不确定性。根据“囚徒困境”的模型演绎，劳动者和用人单位如果都采取“以邻为壑”、转移负担的做法，最后的结果只能是“双输”。因此劳资双方在疫情困境下应从各个方面开展合作，实现“双赢”的结果。用人单位间的合作疫情期间，由于行业、地区受疫情的影响不同，虽然餐饮、娱乐行业遭受重创，迎来商业寒冬，但另一些行业却因疫情迎来销售高潮，甚至出现供不应求的状况，如外卖、物流等行业。在零售企业盒马宣布联合多个餐饮企业进行“共享员工”后，其他行业企业纷纷响应，“用人荒”和“闲得慌”之间的矛盾得到缓解。参见沈洋.“用人荒”vs“闲得慌”“共享员工”开启用工新模式[参见沈洋.“用人荒”vs“闲得慌”“共享员工”开启用工新模式[J].中国审判,2020(05):32-37.但与此同时，应当注意到，这一特殊的劳务派遣关系可能也会产生潜在的问题。比如，在疫情结束后，如果原用人单位受到疫情冲击较大，无力支持原有的生产经营规模，可能会在用工单位退工时主张劳动者与用工单位之间已存在事实劳动关系而拒绝接受其员工，这一行为显然违背了《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，但在经济性裁员的情况下，仍值得劳资双方关注。用人单位与劳动者之间的合作常态情况下，由于劳资双方表面平等但存在着事实上的不平等性，劳动者与用人单位通常是矛盾对立的关系。但在疫情这一特殊情境下，疫情给双方都带来巨大冲击，单纯凭借一方的力量都难以抵抗不可抗力与其带来的经济性损失。无论是劳资双方的哪一方受到疫情冲击而崩塌，劳资关系都会受到具有长远影响的重创，因此劳资双方此时需要互相合作，共克时艰。用人单位与劳动者的合作途径主要体现在以下几个方面：首先，用人单位可以根据疫情发展的实际情况调整劳动者的工作时间和工作量，尤其在考勤方面，可以适当宽松考勤制度。例如允许劳动者在家办公，实行灵活的工作时间，但同时应注意统计劳动者的工作时间和工作量，以免后续在劳动报酬方面产生纠纷。其次，由于用人单位由于疫情原因可能会经历不同程度的生产经营困难，在工资报酬、福利待遇方面可能有所降低。因此，从维护劳动关系稳定的角度来看，劳动者应当谅解用人单位目前面临的困难，适当降低或接受企业迟延支付劳动报酬或缴纳社保。例如，1月24日，人社部发布《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条就规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员……企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，人社厅明电[2020]5号，2020年1月24日发布。坚持均衡的整体路径有观点提出平衡劳资关系有两条演化路径，一条是由劳资自主演化，这条路径充满劳资冲突，是劳资双方不断找平衡的过程；另一条路径是由政府介入劳资博弈，不仅可以缩短劳资冲突过程，并且还能加速进入劳资关系平衡阶段。（许清清，2015年）许清清.劳资关系相对平衡的演化路径分析——基于政府行为选择的视角[J].现代经济探讨,2015(11):23-27.因此，司法机关作为治理劳资关系的重要一环，应当在疫情期间劳资关系平衡方面发挥更加积极的能动作用。许清清.劳资关系相对平衡的演化路径分析——基于政府行为选择的视角[J].现代经济探讨,2015(11):23-27.2020年2月23日习近平总书记发表讲话提出，要全面强化稳就业举措，推动企业复工复产。习近平，《在统筹推进新冠肺炎疫情防控和经济社会发展功能工作部署会议上的讲话》，载新华网2020年2月23日，习近平，《在统筹推进新冠肺炎疫情防控和经济社会发展功能工作部署会议上的讲话》，载新华网2020年2月23日，/politics/leaders/2020-02/23/c_1125616016.htm，2020年5月17日最后访问。详见《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》，法发〔2020〕12号，2020年4月20日发布。这一《意见》就要求司法裁判机关坚持均衡的总体路径，对劳资双方在适用不可抗力条款时也提出了更慎重的要求。在保护劳动者合法权益的同时，也不过分维护其利益而损害用人单位的权益，使劳动者和用人单位公平地分担疫情所带来的风险结语有观点认为，新冠肺炎疫情作为突发公共卫生事件，是对我国治理体系和能力的一次大考，也暴露出我国社会治理方面的诸多不足。疫情防控的“非常之时”，社会各界多将焦点集中在“非常之策”的理解和适用，而忽视了“常态之时”法制建设的完善。（范围，2020年）范围.新冠肺炎疫情下对常态时劳动和社会保障法治的反思[N].民主与法制时报,2020-03-05(006).虽然本文以合作和均衡为视角提出了几项关于平衡劳资关系的建议与对策，但仍应当注意到，这只是危机发生后的紧急应对措施，可能会带来一些副作用。因此，维持劳资关系的平衡不但要着眼于常态化的稳定，更要放眼于长期劳资关系可能遭遇的危机，防患于未然，增强劳资关系平衡应对危机的弹性和稳定性。范围.新冠肺炎疫情下对常态时劳动和社会保障法治的反思[N].民主与法制时报,2020-03-05(006).参考文献：期刊论文[1]黎建飞，《劳动与社会保障法教程（第五版）》，中国人民大学出版社，第9-11页。[2]沈同仙.《劳动合同法》中劳资利益平衡的再思考——以解雇保护和强制缔约规定为切入点[J].法学,2017(01):57-65.[3]许清清.劳资关系相对平衡的演化路径分析——基于政府行为选择的视角[J].现代经济探讨,2015(11):23-27.[4]范围.新冠肺炎疫情下对常态时劳动和社会保障法治的反思[N].民主与法制时报,2020-03-05(006).[5]沈洋.“用人荒”vs“闲得慌”“共享员