面向未来的组织与人力资源管理-你不知道的新时代人才特点和管理秘诀

新时代的个人与组织系列课之二:仅限内部研讨使用OD2.0

:

管人目录.1、人才的幂率分布.

2、让核心人才认知自己.

3、承认天性

,培优不补差

,重在组合.

4、发展自己

,运用教练技术.5、推动人才快速流动31、人才的幂率分布3531万3525万1601万数据来源:

得到APP20170912—个顶尖的AI研究者的报酬

,会让美国橄榄球联赛顶尖的四分位人选黯然失色---微软研究院副总裁

:peter

Lee现实案例未来组织

,

不均衡的网络特性更强

,

描述这种特性的是幂率分布而非正态分布7633263个美国学者、艺术家、政治家和专业运动员。在不同领域、不同地域,

出现同样特征。传统的人才管理

,

以正态分布为假设8.

高斯分布不能解释大部分物理和经济现象

(地震、股市、贫富差距).

其实

,组织中的绩效多数适用于幂率分布。—小部分精英贡献了大部分绩效。大部分组织低估了绩优者的贡献。“不患寡而患不均”VS“—个好的工程师抵300个普通工程师”9核心团队价值符合幂率分布

,

要更加重视核心的1%的人才头部人才激励增加、长尾人才激励减少.

宗毅的裂变式创业

:"让员工用真金白银投票选择总经理

,"然后总经理自己持股20%

,再加上利润10%的管理团队分红。分配的比例远远高于同期职业经理人市场。.

臃肿的组织恐龙需要瘦身

:"组织防卫

,会制造并强化长尾人群的“价值错觉";"技术将更快的代替长尾人群"驱动人才离开凤尾

,寻找自己的鸡头2、让核心人才认知自己.

认识你自己

,从古希腊开始就是重要的哲学命题。.中国古人讲

,

自知者明

,常用静思、反省的方法。.曾国藩的修身日记.

心理学的发展

,为现代人提供个

更多的认知自我的工具

,很方便、很直观。.

OD的同学需要熟练各种掌握测

评工具和方法

,如贝尔宾、霍根、

DISC、

BIG5、

16PF、全脑测评

等等

,必要时要获得认证。.

这样对公司的核心人才能够方便、快捷的发起测评、形成建议。.

这也是人才发展体系的组成部分

,能力储备在OD。OD的同学需要熟练各种掌握测评工具和方法腾讯“飞龙计划”评鉴中心测评反馈飞龙评鉴中心团队会议下属辅导公文筐3、承认天性

,培优重于补差

,重在组合承认禀赋差异培优团队组合首先承认各人禀赋的差异.

通过测评、

自我认知

,找到自己的特质、

自己的优势项、自己的兴趣点

;.

工业时代

:掩盖禀赋的差异

,.

网络时代

:回归本性

,张扬个性培优重于补差重在组合.

个人

:发挥长板"对短板项要分清哪些可以弥补、

哪些不可弥补

,对可弥补项

,以长板的发挥来带动短板的弥补

;对不可弥补项

,不必过于强求

,否则事倍功半。.

团队

:重在组合"个人的短板

,通过团队的组合来弥补。俞永福带到阿里的“班委制"

是挺好的实践。—个年轻的领导班子中

,

由懂技术、长运营、善管理的几个人组成

,互相取长补短相互配合

,共同成长。4、运用教练技术运用教练技术.以人为主的组织中

,需要大量教练技术的助力

,通过教练技术让核心人才能够自我发展、扬长避短。.OD内部的同学要有教练技能、必要时获得认证

,

同时外部要形成教练人才库

,对于最关键的人才

,借助第三方的独立性、发挥教练作用

,正所谓外来的和尚好念经。.但优秀的教练

,正如好中医非常难得

,需要长时间观察、选择

,需要提前储备。

同时教练也需要和员工搭配

,配对辅导前

,要轻松相处—两次

,看看彼此能否找到感觉、能否彼此信任。5、推动人才快速流动OD要有意识推动人才在企业内部的加快流动.

计划方式

:"

是指公司政策规定、必须流动。如华为

,待提拔的干部必须有海外工作经验。IBM对长板凳上的骨干有计划的轮岗。.

市场方式

:"

就是给员工选择权

,员工自己做主

,公司创造环境。腾讯“活水"

项目。

"

活水2.0项目.问题

,

“创业期干部

,发现本阶段不合适了

,如何处理?".“手下提出离职

,从来不留

,但会帮TA分析

,谋个更好的offer目录