团队管理22条军规-第三讲 带队伍：如何实现团队目标绩效达成

第三讲带队伍：如何实现团队目标绩效达成B、任务型激励点

激励方式•

短期激励，即时激励•

公司目标和个人任务挂钩•

薪酬与绩效挂钩方法和工具•

OKR•

薪酬绩效方案•

短期激励方案•

薪酬/奖金•

晋升•

利益奖励第二讲团队组建：

3S(Vision/Company/Value)环境/关怀体系•

员工的健康：健康、健身、食物•

办公环境•

工作生活平衡A.

自驱型激励点

激励方式方法和工具•

愿景/使命•

文化价值观体系方案•

激励方案•

实施•

集体认同的•

有前景的•

激发内心动力的•

自豪的愿景使命

文化价值观领导/管理方式•

积极向上的团队文化•

敬业的价值观•

庆祝小Milestone内在管理外部影响•

关注个体成长•

透明化•

即时认可•

即时反馈•

长期激励，股权/期权团队管理画布带队伍

搭班子

挽留驱动第一讲

招募

第一节：关于团队目标管理的常识第二讲带队伍：如何实现团队目标绩效达成

团队存在的目的—管理者带领一群人实现计划的目标的过程。

团队管理过程会思考和困惑的问题：怎样将一个团队组合起来，每个人的表现优异，完成任务，公司实现的整体目标达成？情形

：管理者：员工的责任心和积极性不够，不为公司考虑，公司就我作为老板最忙；管理者：不知道员工在做什么，管的少，担心业绩完不成；管的细，太累；管理者：

员工工作的也很努力，但是没看到团队业绩的提升；管理者：部门之间各自为阵，缺乏协作；员工：对于公司的目标模糊，只知道做，但不知道为什么做。遇到问题，很困惑。员工：要么是不做，领导说不做事；要么是做了事，但领导不认可

如何使团队成员的行为和公司/团队目标相关？如何提高团队协作和目标达成。ni-yunhua团队管理的过程要解决的问题•

目标方向一致•

步调、节奏一致•

每个人都完成各自的任务•

完成目标给予奖励我们希望的好的团队的状态ni-yunhua然而，龙舟，看的清

；组织

，看不清

CMOTeam

1

Team

2团队目标

Team

3个人目标/行为/任务CTO部门目标CEO公司目标A

BCCOOCFOVP2VP1标让每一个人都发挥最大的能量，实现每一个小目标，最后形成公司的大目如何在混沌的状态形成有效的目标协同ni-yunhua由每

个

成的去

个共

标目标与绩效管理的工具ni-yunhuaMBOManagement

ByObjective德鲁克：企业的使命和任务必须转化为目标KPIKey

Performance

IndicatorKey关键绩效指标SMART•

Specific

具体的•

Measurable

可衡量的•

Attainable可达到的•Relevant相关的•

Time－based

时间周期BSCBalanceScoreCard财务学习/成长内部流程客户目标管理绩效管理绩效考评公司目标完成人员评估（用/留）赏/罚管理者HR员工目标管理与绩效管理、

绩效考评的关系

公司

个人

分解到部门/个人目标部门/个人执行评估完成情况公司战略目标赏优罚劣第二节：OKR使用方法

目前最火的目标和绩效管理工具：OKR

目标绩效管理工具-OKR1999年，风投之王KPCB合伙人约翰杜尔

格鲁夫1976年

OKR可以让团队目标更聚焦、主次分明。它可以使得团队更加协同，让团队每个成员朝着一致的方向行进。ni-yunhuaKR：Key

Results关键任务结果我们如何到达那里？O：Objective目标我们要去哪里？OKR•目标来自于公司的使命和愿景•

目标进行层层分解：时间维度：年度/季度/月度组织维度：公司/部门/团队/个人Objective

目标

Key

Results关键结果•

实现这个目标要做的具体工作

目标关键任务Q3共享单车市场占有率第一1.Q3实现新增注册用户数1000万(增量）2.Q3月活跃用户数超过1200万（存量）3.单车投放覆盖新增15个城市

（设备）

举例：共享单车•

有野心•

可执行•

有时间限制OKR目标（O）设定的原则3-4个目标，不超过5个

•

可量化•

困难，但非遥不可及•

有时间限制OKR关键任务（Krs）设定的原则

•

3个目标•每个目标下面带三个关键任务OKR设定的3-3原则目标1Kr3Kr2Kr1xxxxxx•自下而上，和自上而下相结合OKR如何进行目标沟通

•

全员公开OKR内容•

0-1分制•

0.75就算达标

OKR的评分原则OKR评估与薪酬的关系

•

不挂钩薪酬•一般来说，季度设定，评估，月度/周Review

OKR设定时间周期自我评估项目/成果我的职位我的主要贡献描述一件你认为做的好，并打算继续做下去的事目标设定自我评估

同事评估

校准会议绩效面谈Goog

le

OKR绩效管理流程目标关键任务增加品牌的认可度和知名度1.增加20%的媒体投放力度2.在9月1日推行客户推荐计划3.通过四个在百度排名100的媒体网站投放扩大品牌的软文举例：市场/品牌

1.每月收入达到250万2.将月订阅与一次性交易的比例提升到85%3.将平均订阅价格增加到至少380元每月4.将年度续约比例增加到75%

目标关键任务在保证利润率的情况下完成销售目标1.季度收入超过1000万2.将毛利率从54%提升到63%3.在成都和重庆两地开始销售目标关键任务提升电话销售效率和效果1.将销售人员每季度拨打电话数提升到6300次2.达成每个销售人员每季度至少完成315次成功的电话销售3.至少33%网上注册是通过打电话的方式获取的目标关键任务增加会员销售收入销售目标关键任务当季招聘5-8名工程师1.在五所大学进行职业宣讲2.在领英上挖掘250位潜在的新候选人3.在公司举行职业开放日，需要至少有50位参与者4.重新设计并发布网站的职业和工作部分目标关键任务提升员工敬业度与工作满意度1.每月举行3次“趣味周五”全员大会2.采访48位雇员询问他们对于优化工作文化的需要3.在8个团队中使用目标与关键成果法

HR

OKR模板第三节：提升团队目标绩效需要注意的点

•目标层层分解，

目标明确，行动一致•OKR公开，确保部门、团队、个体之间协同•

双向沟通，更了解员工•

形成一种公司文化OKR的好处

最佳实践•参考鱼骨图原理，找到关键鱼骨产品开发管理改进

市场领先利润增长

客户满意

目标分解扩大营收

战略目标全员培训借助咨询成本管控关键任务可量化很多同学会问，我们有些指标没办法量化，建议：1、绝大部分都可以量化，你需要再思考2、如果真的无法量化，考虑考核的时候大家如何共同认可，不要产生扯皮主观因素带来问题：1、不同评估者的评价标准不同2、

员工无法正确知道自己工作完成后的绩效成绩

例子

：阿里巴巴绩效指标，50%的指标是价值观相关•

除了财务指标，还需要哪些指标？

目标的平衡性

例子

：如果Q3要通过多个活动，实现销售的增长，那这个时候要同时考虑一些指标销售和市场部门同时都要•如果希望两个部门都协作，那需要两个部门都有指标分解

背，但权重可以不同。指标协同•如果希望内部服务和协作，那就由内部客户考评例子

：销售支持部门，对销售的支持

360度考评•

KPI毁了SONY，•

雷军：小米去KPI

KPI未来环境确定性重复性任务型OKR未来环境不确定创新性