我县紧缺人才现状调研报告5篇范例

我县紧缺人才现状调研报告[5篇范例]第一篇：我县紧缺人才现状调研报告人才，是当今世界各国、各地区综合发展实力竞争的决定性因素。面对社会主义市场经济和加入世贸组织的挑战，人才的竞争日益激烈。抓住机遇，创新机制、改进服务，不断提高对人才的集聚能力，事关我县经济和社会健康、快速发展的大局，尤其是了解我县紧缺人才现状，并采取相应对策加以解决，意义更为重大。根据县委组织部的安排，由县发改局牵头，科技局、教育局、经济局共同配合，于5月8日至12日，通过走访座谈的形式，先后深入发改局、科技局、经济局、教育局、卫生局、畜牧局、农业局、林业局、规划建设局、环保局等部门，对我县紧缺人才情况进行了调研。现将调研情况简要总结如下：一、基本概况近年来，在县委政府的正确领导下，各级各部门高度重视紧缺人才的引进、培养，紧缺人才取得了明显成效，具体表现为：一是人才队伍不断壮大，数量不断增多，科学文化素质不断提高。近年来，我县进一步澄清底数，对空缺的岗位进行了有计划的招考，这些录用人员大多都具有大专以上学历，具有较高的科学文化素质，为我县补充了许多优秀的紧缺人才，人才紧缺的状况得到有效解决；二是继续教育培训力度不断加大，原来中专、高中甚至初中毕业的干部职工，通过党校、函授、自学考试等绝大多数职工都取得了大专、本科甚至研究生学历，文凭普遍偏低的现象得到根本扭转；三是克服了领导干部绝大多数从公务员队伍提拔的单一途径，专业技术人员和工人的工作积极性日益高涨。虽然我县的紧缺人才建设取得了明显的成绩，但是我们也清醒地认识到，在紧缺人才建设中仍然存在许多矛盾和问题。二、存在的主要问题及原因（一）存在的问题通过对照年报，结合各单位座谈情况，综合此次调查统计的数据进行分析，我县党政机关、事业单位及企业人才队伍建设存在以下几个方面的问题。1、人才总量不足，结构不合理。一是总量不足。许多行业部门，特别是乡镇人才资源总量不足，存在有编制无人员的现象，许多单位每年申请招考公务员或事业人员，但是由于各种原因最终仍然没有招考到人，造成现有工作人员的工作任务加重，部门之间工作任务分配不均。二是结构不合理。知识结构、学科结构、年龄结构不合理，普遍存在工作人员原始文凭偏低，大多是通过继续教育（函授、党校）取得现有文凭，还存在专业不对口的情况，过去由于用人机制等原因，许多非专业技术人员被用到了专业性很强的工作岗位上，半路出家，到新的工作岗位上从头来学，特别是有一两年的时间几乎所有应届毕业的中专生全部被分配到教育岗位上，这一部分人的特长没有发挥出来，适应新的工作岗位的时间较长，甚至有部分存在闹情绪的现象，不利于工作的开展和教学水平的提高。三是分布不均衡。教育、卫生、畜牧等部门的工作人员绝大多数是专业院校毕业的，有利于工作的开展和人力资源优势的发挥，但是许多部门，如：农业、林业等部门存在安排进去的人专业不对口，没有受过专业培训等现象，这在一定程度上影响到工作质量的提高。四是人员编制少。许多单位存在编制限制过死，许多岗位需要设置专门的人员，但由于编制已满，增加编制又非常困难，所以出现了增加机构但没有增加编制，一人兼任几职的现象，工作任务繁重，不利于职工身心健康和工作质量的提高。2、人才外流严重，引进困难。目前，我们的专业技术人才“留不住，引不进”的矛盾比较突出。一是由于发达地区高薪聘请，能提供优越的工作、生活环境等吸引人才的优惠条件，使我县的一些年纪轻、层次高、潜力大的专业技术人才流向发达地区，其中教育、卫生系统流失尤为突出；二是我们引进高层次人才困难，虽然近几年县委、政府和用人单位非常重视招聘引进大学生，取得了一定成效，但是我县毕业的高校毕业生大多都不愿意回来工作，也不愿意参加我县的招考，不能有效的引进紧缺人才。三是许多技术骨干被提拔任用到领导岗位，而其他新招考人员进入角色需要一定的适应时间，人才的衔接跟不上，导致科技队伍的力量有所削弱。3、经费投入不足，保障措施不力。在这次调查中，座谈对象普遍反映以下几个方面：一是培训经费不足。许多科技人员接受过的专业技术培训次数少、时间短，成效不明显。许多单位想组织科技知识培训，不断提高专业技术人员的科技素质，提高工作能力和工作质量，但由于缺乏经费，使工作仅停留在想法上而已，没有得到最终落实。二是学习资料较少。许多单位学习资料很少，而科技人员所需的专业用书几乎没有，许多新的科技知识不能够及时学习补充。4、重视程度不一，知识更新滞后。部门之间对教育培训和人才引进的重视程度不一，有的部门领导高度重视，通过积极向上争取，多方筹措资金，精心组织专业技术培训，取得了良好的效果，专业技术人员的知识更新快，能够适应社会市场经济提出的新的要求。但是许多部门由于经费困难，思路不清、点子不多，导致应该进行的培训被取消或推迟，专业技术人员得不到应有的培训，知识得不到及时更新。同时，对科技人员的继续教育没有完备的培训制度和长远规划，大多数专业技术人员得不到及时的培训提高，知识逐步趋于老化。（二）主要原因存在以上问题，主要原因是：1、思想认识不足。一是少数部门单位领导对人才工作的重要性认识不足。把科技人才队伍建设作为远任务或软任务，存在着“写在纸上，讲在嘴上”的现象。二是科技人员的功利倾向不断增强。存在“官本位”意识，择业观落后。愿意到机关、事业单位，不愿到企业，愿意到国有企业，不愿到私营企业的思想比较普遍。对物质利益的追求明显增强，许多专业技术人员把经济待遇作为确定自己职业的重要依据。三是机关干部思想作风没有转变。有的机关干部摆着“老爷”架子，存在“吃、拿、卡、要”现象，对专业技术人员不尊重，挫伤了一部分专业技术人员的积极性。由于以上因素，致使相当部分专业技术人员思想不稳定，“跳槽”到经济发达、政策宽松、经济收入高的地区。2、经济相对落后。作为经济欠发达地区，经济规模小，科技硬件和软件方面投入不足，影响了科技人才队伍的建设。主要表现在：一是科技人员待遇偏低。据了解，我县的科技人员与经济发达地区相比经济收入偏低，与县内公务员相比同等条件下工资待遇也相差很大。特别是紧缺人才，在发达地区的各种待遇都十分好，而且发展潜力巨大，专业技术特长能够得到充分发挥，个人价值得到充分体现，同时也有利于个人全面发展。二是吸纳人才能力不强。由于工作条件艰苦，发展空间小，能力得不到充分发挥，个人价值得不到充分体现，导致对紧缺人才的吸引力小，人才引进和留住困难。3、工作机制不够活。从调查情况看，基层反映对人才管理管得过死，对编制限制过于死板，没有形成一个有效的人才流动市场，没有充分发挥现有人才的作用，也不利于人才的引进。同样，本地有些部门某专业技术人员很缺，而该专业的技术人员在其他单位却学非所用，不利于工作人员能力的发挥，不能真正做到“人尽其才”、“才尽其用”。三、措施与对策（一）扩大总量，改善结构，进一步加大招才引智工作力度1、大力引进各类人才。有关部门领导要高度重视紧缺人才引进和培养工作，积极澄清底数，从本单位当前和长远发展需要出发，超前谋划，采取多种形式，积极主动引进所需人才，要注重引进高学历人才和目前紧缺的人才，改善人才结构不合理的状况。2、积极吸引本地籍大学生回乡工作。一是发挥大学生家长的作用，由家长做好劝说工作，希望子女回本籍工作，能在生活上予以照顾；二是有目的地到有关大专院校去看望本籍大学生，关心他们的生活和学习，在春节期间，召开有关座谈会，希望他们回乡工作，为家乡的发展作贡献。三是在引进应届大学生工作中，对本地籍大学生优先，因为本地籍大学生回本地工作，相对比较安心，且在住房等生活设施安排上比较方便。3、在招商引资中，做好招才引智工作。把到本地创办企业的老板、管理人员和高科技人才作为人才队伍的重要组成部分，在引进客商、引进人才、引进资金的同时，政府或有关部门要尽量帮助他们解决子女就学、本人评定职称等实际问题，营造良好的环境。使招商引资工作既促进经济发展，又能扩大人才总量，得到双赢效果。4、与科技单位联姻，共享人才资源。积极鼓励有关部门单位，加强与上级业务主管部门的联系、沟通、交流、合作，多向他们学习专业技术知识，必要时请上级科技人才到我县进行有目的的培训，使培训取得实效，不断提高我县专业技术人员的科技素质，达到资源共享的目标。（二）盘活存量，大胆探索，充分发挥现有人才作用1、进一步充实完善人才库。在原有人才库的基础上，每年要对学历提高、职称晋升、人事流动等情况，及时进行调整，充实完善人才库。同时，要发挥人才库的作用，将有关人才信息定期不定期地进行通报，使现有科技人员能人尽其才。2、充分挖掘现有人才资源潜力。通过教育培训、自学等途径不断挖掘现有人才的潜力，使现有人才通过继续升造来解决人才紧缺的现状。3、促进人才合理流动。根据专业对口、人尽其才的原则，打破部门、乡镇和企事业单位及技术职称的界限，允许各类专业技术人员通过双向选择，自主择业，为人才合理有序流动创造条件。4、深化职称改革。进一步淡化论资历、学历评聘职称的老办法，建立凭实力、凭业绩评定职称的激励机制。逐步实行“评聘分离”，按照个人申报、社会评价、单位自主聘任和政府宏观调控的办法评聘职称。对已退休的事业单位高级职称的科技人员确因工作需要，且身体能坚持正常工作的，本人愿意、单位同意，经有关部门批准同意，可以重新聘请回原单位继续工作，充分发挥其科技骨干的优势。（三）分类管理，加强教育，强化各类人才的培养1、加速培养专业技术人才骨干队伍。进一步完善专业技术拔尖人才的选拔方式和考核管理办法，实行动态管理。2、加大优秀青年科技人才的培养力度。要拓宽视野，不拘一格，公开选拔一批具有潜质的优秀青年科技人才，为他们提供施展才华的舞台。要重视培养年轻人的创新精神和实践能力，鼓励他们在科学研究和生产实践中努力拼搏。正确处理好现有人才与引进人才的关系，创造各类优秀青年科技人才平等竞争、脱颖而出、健康成长的机制。3、增加人才开发投入，强化人才管理。要安排人才资源开发专项经费，列入财政预算，由组织人事部门统一管理，主要用于县“紧缺人才工程”人选的项目资助和补贴、人才培养、引进人才智力等开支。积极引导和鼓励企事业单位加大对人才资源开发的投入，逐步形成以市场为导向的人才投入回报机制。进一步完善人事争议仲裁制度，妥善解决人才流动争议，维护个人与单位的合法权益。对人才引进、培养、使用等各项政策，定期进行检查督促，狠抓落实。4、切实加强岗位培训和继续教育。积极与有关院校合作联合举办各类学历的成人教育，鼓励中青年科技人才攻读硕士、博士学位。对引进的各类专业人才和现有专业技术人才，要积极组织他们参加各类短期培训班，不断提高其专业技能，更新知识。（四）物质保障，精神鼓励，努力营造尊重知识、尊重人才的良好环境1、努力改善人才的工作环境。要不断改善人才的工作环境，以利于他们的健康发展和能力的充分发挥。2、完善科研成果评奖制度。要坚持每年评审一次，对取得重大成果的，要予以重奖。并充分利用报纸、电视等新闻媒介，大力宣传专业技术人才在现代化建设中的特殊作用、重要贡献，大力宣传优秀科技人才的先进事迹，及时表彰先进典型，在全社会进一步营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。3、重视紧缺人才参政议政。一是要通过召开紧缺人才座谈会、个别走访等形式，畅通紧缺人才反映意见建议的渠道，及时了解他们的思想、倾听他们对党委、政府工作意见、建议。二是建立专家咨询团，选择部分学科带头人或专业技术拔尖人才，作为党委、政府的“智囊”和顾问，参加决策前的论证会、协商会，为宏观决策提供咨询，既可充分发挥专业技术人才的作用，又可增强党委、政府决策的科学性。三是适当提高比例，推荐更多的优秀专业技术人才担任人大代表、政协委员。（五）提高认识，加强领导，切实加强专业技术人才队伍建设各级党委、政府和领导干部要真正树立起科技是第一生产力和人才是“第一资源”的意识，把专业技术人才工作摆上重要议事日程，定期讨论研究，解决实际问题。建立和完善领导干部联系科技人才制度，党政主要领导要带头学习科技知识，关注科技进步，密切联系科技人才，与科技人才交朋友。要进一步建立、完善领导干部科技进步和人才工作目标责任制，并作为考核各级党政领导干部政绩的重要内容。知识分子工作领导小组要经常开展活动，加强部门之间的联系、沟通，研究重大事项的部署、落实。组织部门要认真履行好宏观管理、组织协调、督促检查的职责，宣传、统战、人事、科技、发改、经济、财政、教育、卫生等有关部门要各司其职，密切配合，形成合力，共同抓好专业技术人才队伍建设工作。要进一步建立和完善有关工作制度，并强化督促检查，确保各项政策和制度落实到位。要加强专业技术人才管理部门自身建设，充实工作力量，提供必要的工作条件，保证工作经费，加强对工作人员的培训，提高工作人员的综合素质、服务意识和工作水平。（六）完善人才工作机制，缓解人才紧缺现状1、完善人才引进机制。党政机关进人应坚持“凡进必考”原则，提出用人要求，及时上报录用计划，对于人才十分紧缺的单位，每年可合理安排适量选调生予以补充。适时出台《事业单位人员管理办法》，坚持计划管理、考试聘用，加强对事业单位引进人才管理，给予用人单位适当的自主权。对人员紧缺的岗位，特别是卫生、教育等系统要加大招考力度，增添新的力量，不断促进工作又好又快发展。2、完善人才评价机制。建立和完善以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。进一步淡化凭学历、论资历来评聘职称、评价人才的意识，严格职数管理，试行高职低聘、低职高聘，真正实现“评聘分开”，逐渐缓解我县多年来高、初级专业技术人才少，中级人才多的问题。3、完善人才流动机制。逐步消除人才流动中的区域、部门、行业、身份、学历、所有制成份等限制，加快完善“户口不转、双向选择、能进能出”的柔性人才流动机制。4、完善人才激励机制。允许企业和经营性事业单位人才与用人单位协商工资，鼓励人才以知识、技术、管理、资金等要素参与分配、重奖有突出贡献科技人才。第二篇：人才紧缺人才紧缺改革开放初期，为解决福建电力生产建设人才紧缺问题，省电力工业局决定在泉州举办电力中等专业学校。1984年4月27日，水利电力部批准成立泉州电力学校。学校利用已停用的泉州清源发电所作为筹备建校和初期办学的基地。9月，学校开办电厂热能动力设备、发电厂及电力系统两个专业，共招收新生81名，实现了省电力局提出的“当年筹建，当年招生”目标。办学伊始，大业待兴。学校一边办学，一边筹建新校。11月，学校在北峰乡群石大队征地120亩作为新校区，结合清源山风景区自然景观，对新校区进行总体规划设计。仅用两年多的时间，校区建设全面完成。1989年1月，省电力局对学校办学水平和教学质量进行全面评估考核，评定为优。学校荣获省电力系统“先进单位”称号。7月18日，经能源部教育司批准，成立福建电力职工中专学校，与泉州电力学校实行两块牌子、一套班子的管理体制。1990年12月，学校启动“学临汾电力技校、„创三优，争一流‟”、迎接省教委办学水平评估活动。在学临汾、迎评估的过程中，学校努力做到了统一着装，佩戴标识卡，坚持军训、“两操”和升国旗制度，实行半军事化管理；校内设立“无烟区”，净化育人环境；严抓学生的日常操行评定工作，优化办学环境；探索德育工作新路，重视培养学生的“三自”能力，不断提高办学质量。1991年3月16日，能源部副部长史大桢视察学校，对学校创建一流中专学校的工作提出具体要求，并为学校题词：“清源育秀，求实为基，方向鳌头，勇于闯新，敢争一流”。12月28日至31日，能源部在学校召开“学临汾”活动现场汇报会，来自煤炭、电力等系统的代表60人出席会议，能源部副部长陆佑楣出席会议。现场会的召开，极大地促进了学校的各项工作，使学校“争一流”的意识大大增强。1992年11月30日至12月5日，省教委办学水平评估组对学校进行评估，学校最终得分为98.33分，在福建省68所参评中专学校中名列前茅。学校顺利进入省教委上报国家教委的“选优”行列。1994年8月22日，学校被国家教委批准为“国家级重点普通中等专业学校”。从此，学校步入了全国重点中专的行列。随着电力工业体制改革的不断深入，学校逐步加大对电力系统在职员工的职后教育工作。1997年1月，学校成立教育培训中心，负责开展电力系统生产培训与多形式、多类型的培训工作。1998年11月，泉州电力学校职业技能培训中心成立。1999年8月，福建电力技术培训中心和福建省电力系统专业技术人员继续教育中心相继成立，学校职后教育培训职能不断拓展。灵山秀水孕育了泉州电力学校，也展示了电校人辛勤耕耘的丰盛成果。近20年的时间里，泉州电力学校乘改革开放之风，抓住机遇，解放思想，不断创新，勇往直前，学校的办学规模不断扩大，办学条件不断改善，为全省电力系统培养了近4000名全日制中等专业技术人才，毕业生已逐步成为全省电力系统生产、管理技术骨干，为电力工业的发展做出积极的贡献。第三篇：城关区妇幼保健所紧缺人才调研报告关于紧缺人才现状调查及对策研究的报告为深入贯彻落实全省人才工作会议精神和《甘肃省中长期人才发展规划（2010-2020年）》，按照区卫生局要求，对我所急需紧缺人才情况进行了调研，现将调研情况报告如下：一、基本概况我所现有编制xx人，在职职工xx人，其中专业技术人员xx人（高级职称x人，占9%；中级职称xx人，占39%、初级职称xx人，占52%）；工勤人员xx人；其他x人；二、存在的主要问题1、现有编制数量偏小，人才的供需矛盾比较突出，需要的卫生专业人才缺口较大。依照卫生部《关于印发<妇幼保健机构管理办法>的通知》要求：第十三条妇幼保健机构人员编制按《各级妇幼保健机构编制标准》落实，一般按人口的1:10,000配备,地广人稀、交通不便的地区和大城市按人口的1：5，000配备；人口稠密的地区按1：15，000配备。卫生技术人员占总人数的75％-80%。城关区现有常住人口90多万，流动人口接近50万，属人口稠密地区，应按1：15000配备妇幼保健人员。按此比例计算，我所人员编制应达到93人，而现有编制只有45人，远远不能满足工作需要，更不能实现人群公共卫生服务水平和可及性的全覆盖。2、我所现有人员中大学本科xx人（x人今年考取硕士），占27%；专科xx人，占44%；中专及以下xx人，占29%。人员的整体学历不高，不能满足保健所发展的需要，业务能力亟需进一步提高；3、高层次学科带头人严重短缺，高、精、尖人才短缺，在一定程度上影响我所妇幼保健事业的可持续发展；4、人员年龄结构偏大，35岁以下8人，占20%；35—40岁5人，占12%；40-50岁18人，占44%；50岁以上9人，占22%。3年内即将退休9人，由于近年来基本上没有接收安臵过大中专毕业生，后续力量不足，出现专业人员断层现象，制约了保健所的进一步发展；5、药剂师已退休，此岗位无人接替；唯一的男婚检师6月份即将退休，此岗位也将无人接替；无B超医师，长期以来只能采取聘用的形式；中医人才、心理和精神方面专业人员不足，不能满足我所下一步的发展需求。6、作为局属二级单位，我们没有公开招聘的自主权，单位新进人员，专业不对口的情况严重影响我所的用人计划。因此，进一步加强保健所人才的培养，大力开发保健所的人力资源是保健所建设的一项极其重要的工作。三、措施与对策1、把好人才的入口与选拔关无论是医院内部现有人才的选拔还是外部引进人才的选拔，必须首先要了解培养对象对自己所要从事的专业感兴趣的程度。职业兴趣，可以开发人的智力，激发人的探索与创造欲望，增强人的职业适应性和稳定性，因此当个体职业兴趣类型与环境一致时,个体会产生较多的满意感,而不对等的个体则容易产生不满意感。人才与岗位的最佳结合，可提高医院的核心竞争力。其次，要了解具备对该专业的素质和潜质。医院各类人才的选拔、任用和调配是根据医务人员自身特点和医院各科室需要而安排到最适合的岗位。不考虑潜在素质选拔和调配人才显然具有盲目性。我们可通过访谈了解个人比较清晰的愿景，评估个人目前的状况，以及要达到自己的期望目标的实施步骤等，结合平时的表现。也可通过表格式的测评了解个人的潜质与兴趣等。其三，医院要制定人才引进的原则。通过多形式、多渠道广纳贤才，主动到各医学院校或面向社会招纳贤才；打破以往一厢情愿地选拔培养人才的惯性，突破传统框架，大胆启用年青技术人员，有效解决人才断层、学科骨干老化的问题。最后，积极引入竞争机制，通过竞争的办法，由专家、学科带头人及医院领导选择培养对象，选拔现有专业人员进入医院第二梯队人才队伍的行列。为每个人提供公开竞争的机会，有针对性的培养，为优秀的高层次人才提供更多的学习和成长机会。2、明确的政策导向和制度保证作为医院管理者，为了使优秀人才脱颖而出，并为医院所用，应有明确的政策导向和制度保证。（1）政策导向和制度保证一是制定培养第二梯队人才建设的实施方案、引进人才基本待遇、人才管理办法等相应制度；二是医院要围绕人才培养和学科建设创新机制、搭建平台，最大限度地为人才发展提供平台，调动医务人员的积极性，实现人才作用的叠加和倍增。搭建好与上级医院学术、学科方面的对接，由院方出面与上级医院签订培养规划及帮扶细则或拜师；三是建立人才基金。医院每年拿出一定比例的资金建立人才基金，其中一部分用于选派第二梯队人才的进修、学习和深造。学习内容以拟在本院开展的新技术、新项目为主。同时医院对外出人员开展新技术情况进行评估。（2）培养对象对院方的承诺在院方对培养对象作出承诺的同时，培养对象也应该向医院有一个承诺。大致可包括：①制定自身培养的短期、中期的目标，以及努力的方向和提高自身素质的具体措施。②如何在医院开展学科的设想与方案。③承诺为本院服务的最低年限，并在卫生局备案。（3）培养与使用要制定适合不同类型人才使用的能力培训标准，充分发挥院内专家的传帮带作用。①参照中医师带徒模式，每月邀请院内专家讲课1～2次，每周参加专科查房、疑难病例讨论分析、技术交流讲座等。②成立医疗小组，让年青的技术骨干与相关学科带头人建立团队，以帮教带的关系促使他们快速成长；③与国内、省内知名医院、专家联合培养人才，可直接送后备人才到上级对口医院进修学习，提供向学术界的知名人士、专家教授学习的机会，邀请来院讲学、指导、疑难病例会诊等。借助这些知名医院的人才、技术和品牌优势壮大自己的队伍。在使用中，协助学科带头人参与课研课题的研究，提供学科发展的机会；可把第二梯队人才作为科主任的后备干部，作为科主任的助理，参与科室管理，组织科室内的小讲课等任务。（4）管理与考核成立人才管理工作小组，定期召开会议研究人才的现状，反馈人才工作中的情况，评估人才工作业绩，了解生活工作情况，及时帮助解决他们在工作、生活中遇到的困难。制定医院对培养对象的考核，内容可包括任务绩效和周边绩效。任务绩效关注知识和能力，与工作任务的达成直接相关为硬性绩效。周边绩效则是间接的因素，为软性绩效，强调责任感、工作奉献、团队合作等工作态度。同时要对科主任、学科带头人制定相应培养梯队人才的任务与考核细则。另外对科主任、学科带头人、梯队人才在职称评定上的优惠政策及分配上把技术、知识、管理要素参与分配的原则考核。并由主管局、医院定期至少每半年考核一次，和不定期抽查相结合。个人对院方的考核，包括考核院方所承诺和提供的平台是否及时有效提供，暂时因特殊原因不能提供的，是否与当事人沟通并妥善解决，由主管局与个人对医院进行考核至少每半年一次，记入院长业绩考评中。二○一二年三月二日第四篇：紧缺人才紧缺人才人事部预测未来几年我国急需八类人才中新网4月24日电人才市场报近日刊文称，据国家人事部预测，今后几年中国急需的人才主要有八大类：以电子技术、生物工程、航天技术、海洋利用、新能源新材料为代表的高新技术人才，信息技术人才、机电一体化人才、农业技术人才、环境保护技术人才、生物工程研究与开发人才、国际贸易人才和律师。在八大类中，表现突出的有如下几个专业的人才：网络人才更加走俏互联网将成为名副其实的“富翁制造工厂”，网络人才将更加走俏，其中风头最劲、最赚钱的是软件工程师、游戏工程师和网络安全师。一份最新数据显示，从1996年至2006年，中国需要100多万个软件专业人才，目前尚有10—40万个电脑软件职位的空缺。中国的电脑动画和特别效果业求才若渴，年营业额超过100亿美元的电子游戏业人才需求更大。由于中国电子信息网络安全系统较为薄弱，网络安全正成为一门新兴产业，网络安全工程师将成为热门职业。土木工程、汽车制造、中医药专业受追捧在今年的高校招生中，一向表现平平的土木工程、汽车制造、中医药专业受到了广大考生的追捧。此前，土木工程总是不温不火。随着国家加强基础设施建设和推进西部大开发，建筑业成为国民经济的支柱产业之一，导致该行业对人才的需求大增。经过几年快速成长，中国已成为世界汽车制造大国，政府也正极力扶持汽车产业。汽车产业的发展，将带动零部件制造、售后服务、汽车美容等相关产业发展，为社会提供大量工作岗位。中医药是中国的传统优势行业。现代医药技术的发展，将让世人再次领略中医药的风采。市场营销、国际贸易专业需求旺盛市场营销、国际贸易今年高校招生情况理想，毕业生近年的就业形势也不错。随着国外企业本土化及国内企业国际化的步伐加快，高素质营销人才与国际贸易人才将越来越走俏。广告业“钱”途无量广告已发展成蕴育巨大商机的新兴产业，甚至成为经济生活中不可或缺的一部分，“钱”途无量。专业人士认为，未来的广告人将不是普通的高薪阶层。21世纪的广告业是