民营企业人力资源管理现状及对策分析 -以顺丰物流公司为例

民营企业人力资源管理现状及对策分析

—以顺丰物流公司为例摘要人力资源是所有资源中的第一资源，在当代社会的发展中，人力资源的作用是非常大的，人力资源的发展是丰富生活、文明进步、社会发展的巨大推动力量。本课题以顺丰物流公司人力资源管理为研究对象，分析总结了当前顺丰物流公司在人力资源管理中出现的问题，如人力资源管理缺乏沟通，绩效考核机制缺失，缺乏科学的薪酬体系，人员激励缺乏新意，招聘与甄选机制不健全以及培训流于形式等，并结合自身的专业知识，有针对性的给出了相关建议，希望能够为我国物流公司提高人力资源管理提供理论参考依据。关键词：人力资源；民营企业；薪酬；绩效AnalysisonthepresentsituationandCountermeasuresofHumanResourceManagementinPrivateEnterprises:acasestudyofShunfengLogisticsCompanyAbstractHumanresourceisthefirstresourceamongallresources.Inthedevelopmentofmodernsociety,humanresourceplaysaveryimportantrole.Thedevelopmentofhumanresourceisahugedrivingforceforenrichinglife,promotingcivilizationandsocialdevelopment.Thistopicwithsuitableabundantlogisticscompanyhumanresourcemanagementastheresearchobject,analyzedthecurrentmotionproblemsarisingfromthelogisticscompanyinhumanresourcesmanagement,suchaslackofcommunication,humanresourcemanagementperformanceevaluationmechanismismissing,thelackofscientificcompensationsystem,personnelincentivefororiginality,recruitmentandselectionmechanismisnotsound,andtrainingbecomeamereformality,etc.,andcombinedwiththeirprofessionalknowledge,targetedSuggestionsaregiven,hopingtoforlogisticscompaniesinChinatoimprovehumanresourcemanagementtoprovidetheoreticalreferencebasis.Keywords:humanresources;Privateenterprises;Compensation;Theperformanceof目录TOC\o"1-3"\h\u1我国民营企业人力资源管理的现状——以物流行业为例 42民营人力资源管理现存问题——以顺丰物流公司为例 52.1招聘与甄选机制不健全，培训流于形式 52.2缺乏科学的薪酬和福利体系 62.3绩效考核机制缺失 62.4人员激励缺乏新意 72.5缺乏有效的职业生涯规划 83民营企业人力资源管理完善建议——以顺丰物流为例 83.1创新激励机制，加强人力资源规划 83.2完善招聘与甄选机制 93.3健全培训体系 93.4加强沟通，完善绩效考核机制 93.5完善薪酬体系 10结论 11致谢 12参考文献 13民营企业人力资源管理现状及对策分析

—以顺丰物流公司为例1我国民营企业人力资源管理的现状——以物流行业为例随着中国经济社会的不断发展，中国道路建设的不断发展，交通运输能力的不断提高，物流业已逐渐从新兴问题中逐步成熟起来，伴随着中国经济的快速崛起。商贸，中国物流业得到空前的扩展和发展。当前，中国的物流业主要通过多种运输方式将货物从一个地方运输到另一个地方。在物流公司的经营管理过程中，通过合理的企业规划和布局以及充分利用员工的积极性，将是有效的。提高物流配送效率，缩短交货时间，从而提高配送质量和客户满意度。物流公司必须充分调动员工的积极性，在物流配送的各个方面加强协调，以提高物流公司品牌在行业和行业中的影响力。实现长期的可持续发展，如果物流公司想要充分改善员工的积极性，他们需要加强资产管理。他们的人力资源被称为人力资源管理，它是使用科学合理的方法来充分利用内部人力资源并限制人力资源，对于人力资源管理组织而言，存在多种方法，包括员工激励措施。评估员工绩效，提高员工福利，培训专业技能和促进优秀员工如何处理这些强大的人力资源。提升员工的工作效率，固定员工的工作态度，为组织创造财务。在组织的运作和管理过程中，人力资源是企业发展的最重要，最宝贵的资源，因此，有效发展人力资源管理将成为未来发展战略的重要途径。组织性很重要。物流业作为劳动密集型产业，其发展壮大主要依靠人力，物资的装卸和分配，需要使用人力，因此综合素质员工及其工作态度和能力上述影响因素一方面取决于员工的个人情况，另一方面取决于公司的人力资源管理体系，公司可以通过入职培训和指导来培养专业的工作技能。研究生培训改善待遇和精神动力，鼓励员工更加思想积极尽管这些方法需要公司投入大量的财务资源和资源但是生产回报也很重要，如今，中国的许多物流公司都已经熟悉技能培训领域的员工人力资源管理知识。熟悉并了解入境员工的运输方式，其次，他们将利用新员工的收入和福利来培训或招聘。公司拥有更多的人才物流提供了高度竞争力的薪酬和物流与去年同期相比大大提高的平均工资。在某些增加了物流业务的重大假期中，例如两次电子商务推广期，有11家物流公司发放了奖金，这些奖金乘以激励他们的周薪另外，随着物流业的发展，物流公司的业务不仅限于物料的运输和分配。而且还涉及到相关业务的总体规划，例如仓库管理，需要大量的专业技术支持人员，物流公司经常为具有相关技术人才的员工提供专业培训。这将有助于提高组织内部人力资源的整体素质。2民营人力资源管理现存问题——以顺丰物流公司为例2.1招聘与甄选机制不健全，培训流于形式在现代行业中，由于顺丰物流人力资源管理系统不足，因此公司的招聘和招聘机制不完善。对于招聘新员工，仅在其简历中提及资格，学历，工作年限和以前的职位。但是没有选择，评估，真正的面试和选择来消除竞争者，这使得员工按公司和实际职位进行选择。这是无与伦比的，并且存在一种绩效低于理论知识的现象，这不利于物流公司的长期发展。 随着社会的不断发展，物流业的竞争日趋激烈，企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争，这就要求物流企业加强自身的应急储备人才。一方面，为了招聘员工，有必要选择具有较高综合资格的人员，另一方面，需要不时培训现有员工。当看目前的顺丰物流公司时，在招聘人员时，他们通常只关注员工的恶劣条件。如果他们需要了解其运营所在地区的地形，他们可以承受艰辛和艰苦的工作，并具有良好的服务态度。尽管这是物流公司员工的要求，但顺丰物流经常忽略这些条件之外的员工资格，例如员工对当前物流行业的看法和看法以及其他员工的专业技能。另外，考虑到当前物流业的业务。大小非常大。公司招募员工后，员工希望能够在最短的时间内上班。这使得专业技能培训的时间非常短。对于老员工，公司目前已经放弃了所谓的更大福利。这种机制对优秀员工的培训，不仅有助于员工的长期成长，也不利于公司的长期可持续发展。 如果培训设计仅基于绩效，则员工学习的转换效果将很差。如果培训设计基于员工能力的发展而不考虑绩效，则员工学习对企业也将是无效的。培训员工的目标是提高公司的绩效，而绩效的提高则需要提高员工的实现能力。两者实际上是相辅相成，相互依存的。只有将两者有机地结合起来，公司和员工才能共同进步，实现双赢。进行培训的主要原因是：（1）对员工培训的重要性缺乏认识。（2）公司对培训内容的选择是任意的。（3）人员培训投入少。2.2缺乏科学的薪酬和福利体系 目前，顺丰速运公司员工的工资主要涉及三个方面。一方面，它们与员工的工作年限有关。工作年限越长，相对工资收入就越高。雇员越大，他付出的劳动就越多，工资自然就很高。最后，这取决于员工所在公司的位置。物流公司通常根据职位确定工资，并根据他们在企业中的重要性确定在职员工的工资。因此，目前所谓的激励机制往往是针对中高级员工和基层员工的激励机制，因为其职位价值尚未得到认可，即使激励，薪水也无法大幅度提高改善。就顺丰快递内部员工年薪的总体调整而言，通常，具有较高职位的员工和管理层将比那些挣扎在第一线的员工增加价值和范围。由于员工的收入基础较高，因此向上调整的数量比基层员工的数量更多。随着时间的流逝，两者之间的收入差距将会扩大。 随着社会的不断发展，人们的工作和生活节奏越来越快，这使得顺丰速运的工作节奏越来越快。这样，对于企业而言，在不增加员工人数的情况下，工作节奏的加快意味着单位的个人工作强度增加。这种现象在顺丰物流中尤为明显。由于人员和资源的不平衡，繁重的分配任务使员工的工作强度突然增加，薪资管理方法的局限性使员工无法显着提高工作效率。员工必须全天候工作，不能获得足够的休息。从长远来看，疲劳之战将降低工作效率并形成恶性循环。同时，工作强度大的一线员工收入往往很低，这说明顺丰物流目前的工作强度与薪资体系脱节。这种现象在顺丰物流中更为明显。顺丰物流目前的薪酬体系只要员工的入职年限，职位，工作的性质和工作量基本相同，两者的工资收入基本相同。从长远来看，这种薪酬制度很可能会损害员工的工作热情和主观能动性。此外，顺丰物流的领导者与普通员工之间的工资差距过大，也需要管理层予以重视，这在一定程度上也解释了公司内部薪酬体系的单一性。很多时候，顺丰物流的公司整体绩效通常是向前迈出的一大步，但是一线员工的收入却没有得到实质性的增加，这常常导致员工误解了公司的荣誉和耻辱，并且与公司无关它，这对公司不利。2.3绩效考核机制缺失目前，在顺丰物流中，相关的绩效评价体系还不完善。同时，薪酬制度和绩效考核制度只能通过机械来实现，员工对这两个制度的意见和建议并没有得到定期听取。就评估体系而言，管理层制定的绩效评估内容通常仅量化员工的出勤和工作量，而不评估员工的工作质量和员工对公司的额外贡献。此外，进行评估的管理人员通常很少有机会与一线员工联系。因此，他们的评估结果不可避免地会与个人主观意见相混淆，这很容易使一些与管理人员关系密切的员工的评估结果高于一线员工。这样的评估体系不能充分反映公正性和合理性。过多的绩效评估指标通常会导致员工产生某些负面情绪，而自下而上的沟通机制差，无法将员工的声音传达给管理层。顺丰物流的发展令人担忧。当前，在顺丰物流公司中，没有非常清晰的公司愿景和目标。因此，在制定指标时很难有一个参考系统，这使得指标的制定非常困难。即使制定了一些标准，也很难说这些标准符合组织的目标。因此，这是不科学的。此外，在一些具有自己愿景和目标的公司中，缺乏有效的绩效指标分解工具也使企业绩效评估指标的建立与组织的目标没有完全关联和整合，导致绩效指标无法与企业目标保持一致。公司战略目标是继承的，指标之间缺乏有效的支持逻辑。在物流公司中，尽管业务目标和愿景很明确，但是企业内部仍然存在严重的管理问题，使得部门和职位的职责过于模糊，这使得在实现组织目标的过程中无法准确地确定目标。这些级别被分解为相关部门和职位。用于此类部门评估的指标通常比较模糊，缺乏准确的指标评估，因此评估流程是正式的。物流公司现有的绩效体系只能称为评估体系，与实际绩效评估相去甚远。指标体系中存在的问题较为突出：（1）施工过程中缺乏公司级绩效指标。只有财务指标，缺乏效率和成本指标；评估指标的设置缺乏针对性，并且评估指标没有整合客户满意度，学习和开发能力以及成本控制等因素。对员工的评估没有考虑他们的工作动机和态度，工作技能和其他因素。（2）缺乏战略联系。该部门的指标设置与公司的战略目标并不高度相关，并且没有与自上而下的目标一致的指标链。在设置指标系统的过程中，需要从顶部分解到底部，然后从底部分解到顶部。尽管物流公司有明确的战略，但它没有确保实施该战略的战略基础设施。2.4人员激励缺乏新意从员工的角度看，在企业内工作首先需要能够确保满足基本的生活条件，在此基础上，还需要能够获得个人职业生涯的发展，是自身的专业素质和职业素养得到提高，个人能力得到锻炼。然而目前在顺丰速递公司内的企业人力资源管理中，企业管理制度主要用于督促员工完成生产任务，没有激发员工自发工作积极性，缺乏工作动力。另外激励制度内容通常仅仅局限于薪水的增加，而忽略员工精神层次的追求。经济激励、物质激励是比较常见的激励方式，但是缺乏与员工之间的思想交流沟通，简单的物质激励几乎就是激励制度的全部，基于精神层面的激励机制却很少见。而即使是物质激励，也未能全部落实，企业从其自身经济利益出发，往往许诺的物质奖励无法全部落实，随意克扣现象屡见不鲜，员工合法权益无法得到保障。而在顺丰速递中，不仅没有精神激励，而且物质激励也不平等。由此带来的后果便是优秀员工的流失以及由此产生的优质客源的流失，恶性竞争等多种不良后果。精神激励的缺失使得员工缺乏归属感，随意的物质激励更是让不少为工作付出努力的员工心生不满。物质激励虽然能够从一定程度上激励员工，但是忽视了员工精神方面的提高，一味的追求物质利益，容易使员工的价值观产生偏离，员工工作和地位无法得到尊重，时间长了难免会出现松懈。另外，单一的物质激励，容易使激励制度产生负面影响，如导致员工只追求个人功绩，缺乏团队合作精神，甚至损人利己，为追求个人利益不择手段等，长此以往，对企业的发展也是不利的。2.5缺乏有效的职业生涯规划随着社会知识结构的不断更新和完善，人们所学到的知识和技能将逐渐过时。因此，您必须继续学习和更新知识结构，以跟上社会企业的发展。在技术含量更高的企业领域，尤其如此。但是，当前的顺丰物流公司缺乏对优秀员工进行进一步培训的意识。这导致一开始就相对先进和有效的技术随着时间的推移逐渐下降，并最终成为工作效率的障碍。另一方面，企业缺乏先进的教育机制，当员工感到自己的知识结构正在老化并且失去了社会竞争力时，他们对自我充电和继续教育抱有很强的观念，并继续进入大学学习。大学最终将成为他们的选择。优秀员工的营业额增加。3民营企业人力资源管理完善建议——以顺丰物流为例3.1创新激励机制，加强人力资源规划 在激励制度内容制定方面，无论是物质激励还是精神激励，都不能单一片面，科学合理的激励制度是将两者有机的融合在一起，互相促进，相辅相成。在物质激励满足员工物质需求的同时，也带给员工工作受到尊重的精神享受。企业应当贯彻与员工工作贡献成正比的公平的物质激励政策，另一方面对贡献突出的员工进行大力的表彰，在企业内部形成良好的为企业奉献的风气，提高其他员工的工作积极性，最终形成有效的激励机制。可以从以下几个方面着手考虑：（1）改革职员晋升制度。为使管理人才、专业技术人才与操作人才队伍中的优秀分子脱颖而出，公司通过设立专门人才晋升通道，建立起向高管理、高技术、高操作人才倾斜的工资分配制度。（2）鼓励员工参与企业管理。人才之所以能够脱颖而出，不仅是因为其专业技术的出类拔萃，而且是由于其拥有良好的综合素质，包括管理方面的能力，如果让优秀员工参与管理企业事务，他们可以通过自身的岗位工作发现企业管理中的不足，通过完善加以改进，为企业创造更多的效益，而且可以满足他们对自身的职业规划提升，实现其自我价值，稳定的工作和美好的前景将大大降低其离职意愿，达到企业和员工双赢的局面。如果适当结合股票期权等激励机制，效果会更好。3.2完善招聘与甄选机制员工的甄选招聘是企业人力资源管理工作中非常重要的一个环节。甄选是为了聘用某人而收集和评估有关他的信息的过程。人力资源部门对这方面应要求加严，不能只是单凭对方的片面之词和表达能力来决定，其他并未作深入了解。可学习港资公司招人，一定要向前顾主了解其工作表现及离职原因等等的。顺丰速递公司对外语方面的人才需求大，为了做好招聘工作，可以和广东外语外语大学等学校保持密切联系，当然选择合适的招聘网站发布招聘信息也是相当重要的。在招聘与甄选方面应注意：（1）明确招聘标准，建立科学实用的人才测评标准，提高准确率，降低招聘成本；（2）根据企业人才专业需求和实际情况，选择合适的招聘网站发布招聘信息；（3）建立科学的甄选录用体系，规范新进员工入职程序。3.3健全培训体系 员工参加培训能提高员工的工作技巧，使他们的工作行为更加规范，动作更多准确失误更少工作效率更高。另一方面培养了员工正确的职业观和价值观，加强员工对公司的归属感，员工培训是增加企业创造力，延长企业寿命，增强企业活力，提高企业竞争力的最佳途径。物流公司首先应逐步建立科学化、制度化的培训教育体系，强化员工的岗位培训。其次要鼓励员工参加资格认证考试、专业理论学习、在职学历教育等，提高员工的专业水平和学历层次，优化员工的专业结构、学历结构和职称结构。最后要对员工进行扩展知识的继续教育，重点培养复合型人才、核心人才，提高单位的总体创新能力和经营管理能力。3.4加强沟通，完善绩效考核机制善于倾听基层员工心声，形成激励信息的沟通反馈。利克特的“支持关系”理论认为，企业的管理应当以人力资源的利用和管理为主，而人力资源的管理需要以广大普通员工为中心，一切政策的制定、决策的产生都要以员工的利益为出发点，这样才能充分调动员工积极性，发挥员工潜能，反映到工作中就是工作效率的提高，为企业创造更多的价值。而企业要想得到员工的支持，获取员工的信任，应当拓宽员工与管理层之间沟通的渠道，上下级部门之间能够形成快速有效的沟通，上级部门能够真实的倾听员工心声，并反馈到企业激励制度的制定中去，企业如果能够换位思考，从员工的角度出发理解问题，知人善用，满足员工精神层面的需求，就能得到员工的信赖，发自内心的投入到工作中去，而精神因素也会发挥巨大的作用，勇敢地面对新的挑战。从绩效考核的目的来看，绩效考核的直接目的是提高员工的绩效，最终目的是提高组织的绩效。因而，作为绩效考核来说，它绝不只是组织内负责绩效考核的部门的事情，而是整个公司的事情，因而，要推进绩效考核的进行必须是系统的进行。首先，从绩效目标来看。第一，要明确企业战略及经营目标。要确保员工对企业的发展战略以及由此而来的经营目标有一个清晰的了解。对于员工来说，了解组织的发展战略和经营目标是非常必要的，只有这样才能使自己的工作目标保持正确的方向。第二，制定部门绩效目标。企业战略和经营目标的实现有赖于企业内各个部门工作任务的完成，因此，只有根据各部门职责的不同将企业目标转化分解为各部门目标，企业目标的实现才有了依托。最后，制定员工个人绩效目标。由此便形成了一个目标系统。其次，在管理上，要明确各的部门的责任，形成责任系统。作为领导者要积极的带头支持绩效考核，并定期不定期对绩效考核的情况进行了解，作为绩效部门来说要积极制定绩效计划，而其他部门则要积极的配合相关的工作。3.5完善薪酬体系从员工的角度看，薪酬问题是员工最为关注的重点，从当前我国多数企业内部管理来看，员工的薪资收入一方面与个人的工作时间、工作岗位、工作性质以及相关的职位有关，另一方面，则取决于员工在日常工作过程中表现出的工作态度、工作质量等多个方面。在企业内部，薪资体系的制定同样需要依托这两大主要影响因素，企业应当关注员工的期望，了解他们的需求，然后尽可能去满足，如今已成为企业行之有效的留人方法。而科学的薪酬体系则有助于企业内部工作环境安定团结，凝聚企业向心力，企业应当树立员工以企业利益为重的意识，首先就需要重视员工的个人利益。只有将两者的利益紧密的联系在一起，使员工个人发展目标与企业发展部门高度契合，才能真正建立员工的主人翁意识，进一步提高团队意识和向心力，这一类方式可以有效应用于企业内部的研发或者市场拓展等方面。对于销售人员而言，当前顺丰速递公司都是采取底薪加提成的方式进行薪酬管理，因此，在薪酬内容制定方面，企业可以针对一些表现特别出众的员工提高提成比例的方式，从而在提高销售人员年收入的同时进一步激发其工作积极性。 结论在当今社会，各类技术飞速发展，从而在各个行业各个领域涌现了许多的优秀人才，而企业在行业内的竞争就是人才之间的竞争，作为劳动力密集型行业，物流企业就需要将各类人才聚集在一起，从多个方位进行业务的拓展，帮助企业占领更多的市场。而顺丰速递公司作为我国物流行业的领军企业，尽管在行业内的发展取得了一定的优势，但是其内部的人力资源管理仍然存在着一定的问题，本课题就此展开了研究，对当前顺丰速递公司内部存在的不足进行了分析总结，并结合自身的专业知识有针对性的给出了相关改善建议，从薪酬、绩效考核、人员的招聘和培训，以及员工激励的角度展开了探讨，希望能够为顺丰速递公司的长期可持续发展提供理论参考依据。按照现代人力资源管理理论的要求，本人认为顺丰速递公司应该