某高校后勤企业薪酬管理研究

某高校后勤企业薪酬管理研究摘要薪酬管理作为人力资源管理中十分重要的模块，应该与社会发展相符合，从而激发员工工作的积极性，提高企业的核心竞争力。本文以国内外薪酬管理研究成果为理论基础，对某高校后勤企业薪酬管理实际情况和存在问题进行了深入分析，并提出了提升该企业薪酬管理的针对性措施与途径：建立专门的薪酬管理部门；完善薪酬管理体系；提高员工的薪酬水平；建立完善的福利激励机制。关键词高校后勤企业薪酬管理措施与途径目录TOC\o"1-2"\h\z\u1前言 前言1.1研究背景在当今市场经济环境下，经济以科学技术的创新为导向，科学技术的发展依靠人才。只有拥有取之不尽用之不竭的人力资本，一切进步发展才有保障和基础。人才战略成为企业生存发展最为重要的战略之一。联想认为人才是企业的第一资本。福特认为人是一切力量的源泉。这清楚地表明，组织一切战略的成功或失败在很大程度上取决于，是否拥有优秀的内部组织和主管人才。组织的凝聚力和人才储备必须依靠一套科学合理的薪酬体系。在组织人力资源管理中薪酬管理的作用非常重要，它不仅直接关系到员工的切身利益，而且影响着组织整体目标实现。研究认为，科学、合理的薪酬管理体系不但能够增强员工的薪酬满意度，而且能够减轻组织的劳动成本压力。员工对自己岗位的工资越满意，工作就越努力，得到的报酬也就越高，这也是一种良性循环。相反，如果员工对他们的工资不满意，就会陷入另一种恶性循环，最终导致组织内业绩优秀的员工不断离开。1.2研究现状1.2.1国内研究现状改革开放40多年来，我国在薪酬管理研究方面的也取得了较大的发展。我国薪酬体系管理是伴随着改革开放和市场经济从国外引进而来的，理论基础和研究技术多来源于国外研究文献成果。谈坚的《浅谈企业薪酬管理》指出，企业薪酬管理就是企业管理者对企业员工薪酬标准、薪酬水平、薪酬构成结构等进行分配和调整的全过程。也就是说，薪酬管理过程就是对员工工资、奖金、福利、分红等要素的确定以及调整的过程。吴芳在《浅谈企业薪酬机制与管理》中指出，薪酬主要包括：基本薪酬(也就是基本工资或基础工资)、奖金、福利、津贴、分红等部分。郑赛和马涛在2010年指出，人力资源管理以及薪酬管理已经成为我国企业发展的瓶颈。要想克服这个瓶颈，企业必须把先进的人力资源和薪酬管理理论、工具，和现代企业管理理论与企业实际有机的结合起来，以科学合理的设计目的、依据和具体操作方法等，设计出一套科学有效、操作性强的薪酬体系方案，建立切实符合企业特点的人力资源以及薪酬管理体系。1.2.2国外研究现状国外学者从经济学、管理学、心理和行为学等不同角度都对薪酬管理进行了研究和阐述。经济学角度的研究对象主要是薪酬的决定因素方面，包括：威廉.配弟、魁奈提出的最低工资理论和生存工资理论，亚当.斯密的差别工资理论等。管理学对薪酬理论的研究，始于美国“管理之父”泰勒。心理学和行为学对薪酬理论的研究对象主要是薪酬的激励理论。包括：马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的激励—保健理论等。泰勒关注薪酬得激励作用，研究分析了怎样能够科学有效的发挥薪酬的激励作用。泰勒还还运用工作评价和工作分析法，探讨研究了如何建立科学理性的薪酬制度。彼得通过《分类方法与薪酬管理》指出，薪酬管理是基于公平、公正的方法，向员工支付薪酬而设计的。薪酬管理的最基本功能，就是建立一种能够帮助企业吸引和留住优秀人才的薪酬体系。美国学者Luis R.Gomez-Mejia Theresa 为薪酬战略下了定义，“在特定的条件之下会对组织所产生影响的一系列重要的报酬支付选择”。近些年大多数美国企业更加关心员工心理方面的需求。 1.3研究目的和意义某高校后勤企业传统工资制度没有与时代发展相一致,不能突出员工的个人价值,不能及时、充分反映员工对企业业绩和发展贡献,缺少合理性和灵活性。员工能否发挥出更高的水平对于企业发展目标的实现至关重要，科学、公平、合理的薪酬制度成为关键所在。怎样将薪酬管理的具体理论和企业实践有机结合，设计适合企业具体情况的薪酬体系是本文研究的重点。本文细致分析了企业现行薪酬管理存在的问题，运用科学先进的薪酬管理理论，对企业薪酬管理体系进行了优化，提高了其科学合理性、可操作性和激励性。对于同类型的其他企业，本文研究过程和研究方法等方面也具有一定的借鉴和参考价值。2薪酬及薪酬管理2.1薪酬及其分类2.1.1薪酬的概念薪酬，由薪和酬组成。薪就是常说的是薪水，又称为薪资或者薪金，所有可以用物质度量的个人收获都可以称为薪。酬，是一种着眼于精神层次的酬劳。总结一下，薪酬就是员工用劳动服务换取所处组织各种形式的报酬的总称。2.1.2薪酬的结构分类薪酬结构，是指企业或组织内不同岗位或技能员工的薪酬安排。薪酬结构可分为三个部分:一是基本工资。主要是指企业根据员工的工作性质、任务和任务的数量需要技能和资历的高低,是稳定的薪酬奖励。二是可变薪酬。指与绩效直接相关的薪酬部分。它是除了基本工资外的一个可变的薪酬数额，衡量标准是员工是否超出了既定的工作量和工作质量标准。三是间接薪酬。它并不是一种简单的物质奖励,通常是一种无形的收益，包括员工在组织中获得的荣誉感和价值感，参与组织决策、个人能力提升和成长的机会等。2.2薪酬管理的核心和重要性2.2.1薪酬管理的核心内容(1)薪酬目标管理。薪酬应该如何支持企业的战略，又该如何满足员工的需求。(2)薪酬水平管理。薪酬水平要满足内部一致性和外部竞争力两方面的要求。它是基于员工能力特征、绩效和行为的动态调整过程。包括确定技术岗位、管理岗位、营销岗位等的薪酬水平,确定稀缺人才的薪酬水平，确定具有外部竞争力的薪酬水平。(3)薪酬体系管理。不但包括基本工资、绩效工资、股票期权的管理，而且包括提供个人成长机会，提升工作满意度，建立良好的职业期望，提升就业能力等。(4)薪酬结构管理。主要是如何科学合理的划分工资等级和薪等，如何确定合理的级差和等差，还需要适应组织扁平化和大规模轮岗需要，确定合理的工资宽带。(5)薪酬制度管理。薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开化和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。2.2.2薪酬管理的重要性薪酬实质上是员工与企业之间的一种利益交换关系，对员工和企业都非常重要。合理的薪酬管理可以促进企业采用科学合理的管理策略，提高人力资源管理效果，从而更好地帮企业吸引和留住优秀人才,增强员工的忠诚度,为企业打造出具有竞争优势的核心技术团队，保证企业实现长远发展目标。合理的薪酬管理可以增强企业的竞争力。企业每个运行阶段都存在风险,企业薪酬管理的一个重要作用是维护员工和企业的利益平衡。有效的薪酬管理,有利于维护员工内部团结,维持员工和企业目标的一致性,激励创新和奉献,增强企业的综合竞争力。合理的薪酬管理可以调动员工的积极性和主动性。员工在为企业创造价值的同时，也会得到企业的工资、补贴、保险等回报，以确保员工的个人价值得到体现。因此，通过科学的薪酬管理，员工可以保持更多的工作热情和工作积极性，实现员工与企业的双赢。3某高校后勤企业薪酬管理现状和存在的问题3.1某高校后勤企业概况某高校后勤企业是某高校后勤社会化改革中成立的，是以市场型的经营管理机制为基础的经营实体单位。该企业服务领域涵盖了物流商贸、房地产开发、建筑安装、幼儿教育、汽车驾驶培训、文化传媒、图书营销、物业管理、职业技能培训、排版印刷、生产加工等经营项目。该企业始终坚持经济效益和社会效益兼顾的“双赢”战略，不断调整经营理念，积极引入现代企业管理理念完善管理体制，企业经营日趋规范，企业综合实力不断提高。该高校后勤企业目前的薪酬体系是以按劳分配为原则,以绩效为导向的薪酬体系。薪酬由岗位工资、绩效工资两个单元构成，另外还包括企业为职工缴纳的五险福利。3.2某高校后勤企业薪酬管理现状3.2.1薪酬管理组织机构该企业的组织结构主要包括：总经理、办公室、财务部、超市、驾校、公寓、餐饮等部门，没有人力资源管理部门。和薪酬管理相关的工作职能由办公室负责,与办公室的行政管理职能集中在一起，统一由办公室主任负责。薪酬管理由个人负责,不能适应该企业的发展,也不能有效的发挥薪酬的激励作用；此外，办公室主任的工作量较大，也不利于发现和解决薪酬管理工作中的问题。3.2.2薪酬考核某高校后勤企业薪酬构成包括岗位工资和绩效工资两个部分。其中，岗位工资和绩效工资各约占总额的50%。企业员工分为管理类、职技类和普通员工,所有员工统一实施绩效工资制度,工资结构没有区别,岗位工资随职位晋升或岗位调整进行调整。企业根据整体绩效和各二级单位的绩效发放给二级单位，二级单位再分解为三级单位或单个员工。二级或三级单位负责人月底根据员工的工作表现对员工当月的绩效工资进行调整。此外，根据高校后勤企业的经济效益，可以对全体职工进行一次性奖励。3.2.3保险福利该企业仅根据《劳动合同法》规定，为职工缴纳医疗、养老、工伤、失业、生育等五项保险，其他福利待遇很少。偶尔在过节发行一些礼物,也远低于所处行业平均标准,而且不能按照保险制度和企业制度组织员工体检。3.2.4薪酬水平与所在城市高校后勤单位职工工资相比，某高校后勤企业职工工资水平处于中下水平。工资分配与劳动力市场价位脱节，工资待遇缺乏优势。可替代性强的员工薪酬水平与市场价位持平，而关键技术人才和中高层管理人才等企业核心员工工资普遍低于市场平均水平。调查显示,该企业职工的薪酬水平较所在城市同一行业水平低10%-20%,一线员工工资为市场最低水平,关键技术人员和高级管理人员等核心员工工资则普遍低于市场平均水平。3.3某高校后勤企业薪酬存在问题分析 3.3.1薪酬管理组织机构某高校后勤企业现行的薪酬体系是在后勤社会化过程中逐步形成，薪酬管理统一由办公室统一负责管理，没有专门的工资管理部门。办公室职能众多，薪酬管理只是其中一小部分。薪酬管理组织机构不健全，严重制约了企业薪酬管理水平的提升。3.3.2薪酬激励效果该企业的薪酬激励缺乏及时性。一个员工在企业工作的态度是非常积极的,用自己的能力为企业创造了可观的利润,做出了很大贡献,但领导者没有及时利用薪酬可见的变化对员工的工作表现予以肯定。员工自然逐渐失去工作热情,不能在工作中寻求突破和创新。有时该企业虽然已经注意到这个问题,在不同的阶段将薪酬体系进行一些调整,但调整的过程中没有抓住关键问题,只是做了一些不相关的规定,薪酬激励不科学不合理的根源仍然存在。该企业的绩效考核具有较大的主观评价成分，难以得到科学有效的衡量和评价。该企业员工的评估主要是在年底进行,员工的上级领导填写考核评价表，受个人主观态度因素影响很大，最终的考核结果也缺少客观性,轮流坐庄、平均主义的现象较为严重。3.3.3薪酬水平该高校后勤企业的工资分配与同期劳动力市场价格不一致，工资待遇缺乏优势。该企业职工对工资水平有意见，但企业未能做出实质性的改变。久而久之，员工的工作积极性受到打击。很多员工倾向于转岗到工作职责少，工作强度小，与客户接触少的清闲的岗位，从而减少工作付出，达到心理上的平衡。一些员工专注于发展自己的第二产业,忽视了本职工作。而工作强度大、责任大，经常直接服务客户的员工,则明显存在推诿责任、得过且过、消极怠工的现象。企业核心人才经常被同行挖走,人才流失严重。想留的人留不住，想雇的人招不来，导致企业人力资源需求配置不合理。3.3.4福利机制该企业大多数管理者不重视员工的福利，导致企业福利制度非常不完善。具体表现如下:首先，对于国家规定的一些福利项目，没有按照规定执行相应的措施，包括缴纳各种保险。其次，企业应根据自身的发展和收入情况，再结合员工需求设计福利项目，但该企业没有这方面的意识和措施。最后，企业即使临时推出福利措施，也没有具体的制度进行规定，而是管理者根据企业收入制定的临时计划。不完善的福利机制,致使企业员工满意度不高,归属感越来越低，影响了员工的工作状态。4提升该高校后勤企业员工薪酬的措施与途径4.1建立专门的薪酬管理部门针对该高校后勤企业没有设置专门的薪酬管理机构的问题，应该成立人力资源部，分担办公室主任的职责，设置人力资源部主任、绩效考核岗、员工保险福利岗、人事综合管理岗等，相关人员从该企业内部筛选，将薪酬管理工作和行政、党务等工作分离，细分各岗位HR的工作职责和岗位权限等，分配薪酬管理的基础工作。人力资源部门员工根据专业的薪酬管理理论，归纳形成适合该企业薪酬管理的观点，并与企业实际情况向结合，提出适合企业薪酬管理改革的意见和建议。与此同时,倾听公司的不同部门各个层次员工的意见。最终形成符合企业实际情况的薪酬管理制度，新的薪酬管理制度在应用过程中要在在人力资源部门和企业个部门之间反复沟通、反馈，并不断完善。4.2完善薪酬管理体系在制定薪酬制度时，企业很难做到面面俱到，在执行过程中也会逐渐出现一些不合理和有效的方面。另外，即使薪酬制度设计得科学合理，随着企业环境的变化和自身的发展，也会逐渐出现一些不合理的地方。当出现上述情况时，该企业需要对薪酬制度进行调整，使其与企业内外环境的变化保持同步。该企业薪酬体系的优化存在许多需要考虑的问题。企业要从内部和内部两方面开展调查，分分析内外部环境变化，如市场的工资升降、结构变化、企业内部员工思想意识变化。企业可以定期进行市场薪酬水品进行调查，掌握人力资源成本价格市场变化。也可以组织座谈，请员工表达他们关于薪酬结构的意见。另外，当企业对做出特殊贡献的的由于各种原因不能通过晋升来肯定时，也需要及时调整薪酬管理体系。有效的薪酬体系既要反映员工真实的工作状态和价值，更要帮助员工明确自己将来的发展方向。首先要做的是用正确的方法评估每个岗位的价值，结合市场调研和企业自身情况，合理的对所有员工进行分类，从而掌握不同级别和不同岗位之间的合理差距。其次，要根据岗位价值和不同层次，确定相应的薪酬结构。同时，员工的工资水平也应该是浮动的。这是基于对员工在一个工作周的工作量和完成质量的评估，以及根据企业的经营状况和效益做出相应的调整。根据具体情况设置灵活的薪酬结构，不仅可以激励员工积极工作，争取更高的薪酬，也可以为管理者对员工进行评估和监督提供依据。4.3提高员工的薪酬水平薪酬水平会极大地影响员工的工作态度和绩效。薪酬水平不仅要考虑公司自身的财务状况，还要考虑薪酬的外部竞争力。因此，需要根据实际情况对薪酬制度进行相应的调整，建立健全薪酬增长机制，使员工的薪酬水平逐年提高。公司需要创新员工的工资分配，调整工资结构，增加年度终奖金和交通补贴。该企业管理人员首先要估算企业一年内的基本利润，然后根据员工在一年内的工作情况，由好到坏来设定工资数额，一年内每个员工的工资度可能会发生变化。薪酬激励要及时兑现。如员工工作态度积极,用自己的能力为企业创造了可观的利润,做出了很大贡献,领导人要及时使用薪酬的变化来及时肯定所做出的成绩。否则,员工的付出迟迟得不到回报,员工将逐渐失去工作热情。4.4建立完善的福利机制福利不仅是物质上的，而且是精神上的。不完全需要企业付出经济成本，却可以创建，如让员工感觉舒适的工作环境；告别枯燥乏味，进行有乐趣、有挑战性的工作；为员工提供个人发展空间；关注员工的心理变化等。使员工在工作中实现个人价值,产生满足感和归属感。该企业要消除员工福利的平等主义,采取差异化的形式,即员工福利与绩效挂钩。根据不同部门建立不同的绩效评估方式,根据评价结果进行分类的福利待遇,不仅可以增强员工工作的动力,可还以从根本上避免平均福利的缺陷带来的负面影响。员工福利的多元化改革设计不仅局限于金钱上的福利，还可以扩展一些生活上的便利条件，如交通费补贴、住房补贴等，这些都是员工真正需要的。5结论与建议薪酬管理是企业人力资源管理的的核心内容之一，是激励员工创新和进步的重要环节，也是企业实现战略目标的必要工具。这就需要企业在人力资源管理过程中建立人才选拔、竞争和协调机制，和以绩效考核为依据的薪酬管理机制和规范章程约束机制。而建立这些制度的最终目标，就是依靠科学有效的薪酬管理提高员工的工作激情。在市场经济为主导的今天，企业薪酬管理是否科学、合理、有效，成为亟待解决的问题，高校后勤企业也不例外。现代市场经济竞争的核心是人才的竞争，人具有不可替代的独特性，其地位是不可模仿和替代的。这些变化直接导致人力资源成为企业的核心竞争力，也是非常关键的战略资源，而作为人力资源核心的薪酬管理必然成为重中之重。在提升企业薪酬管理体系水平的过程中，要及时发现和解决存在的问题，要有系统的眼光和思维。后记在导师鲁忠义老师的悉心指导下，我的毕业论文顺利完成。在整个论文写作过程中，鲁老师为我付出了很多热情和心血。无论是论文的选题，开题报告的准备，资料的收集，还是论文结构的调整，鲁老师都给予了我认真的指导，并提出了非常宝贵的修改意见。在写这篇论文的过程中，我将理论与实践相结合，将所学的知识得到了运用，知识真正成为我发现和解决问题的工具。在此，向鲁老师表示衷心的感谢。同时我还要感谢保定