2026年备用煤矿职工思想调研报告第一季度(2篇)

2026年备用煤矿职工思想调研报告第一季度(2篇)第一篇2026年第一季度，晋北某国有大型备用煤矿党委联合工会、人力资源科启动职工思想专项调研，通过线上问卷、班组访谈、蹲点观察等方式，覆盖全矿6个生产班组、4个职能科室共292名职工，收回有效问卷２７6份，访谈一线核心岗位职工39人、班组骨干18人，全面掌握职工思想动态，为矿党委决策提供依据。一、职工思想总体态势与核心特征（一）责任意识与危机意识的二元对立调研显示，82%的职工明确知晓备用煤矿“保供应、稳应急”的核心职责，在回答“若接到紧急启动指令，能否第一时间进入战斗状态”时，76%的职工选择“能”，但同步访谈中，61%的职工承认“平时生产任务轻，偶尔会放松对自己的要求”。比如通风队职工小李在班组座谈会上提到：“正常情况下每月只需要完成3次巷道巡查，比主矿轻松太多，有时候巡查记录会简化，觉得反正没什么事。”这种思想上的“两张皮”，本质是备用状态下责任意识的被动触发与危机意识的主动缺失，一旦出现应急需求，极易因准备不足引发安全隐患。（二）技能提升诉求与学习动力的矛盾调研数据显示，78%的职工认为“技能水平直接影响应急响应能力”，其中69%的职工表示“希望提升数字化矿山操作技能”，但只有32%的职工“每周主动学习技能知识超过2小时”。矛盾的核心在于：一方面，随着煤炭行业智能化转型加速，备用煤矿也在逐步引入远程操控系统、智能监测设备，职工普遍意识到传统技能已无法满足需求；另一方面，日常生产任务少，缺乏实践场景，学习成果难以快速转化，加上培训内容多偏向理论，与生产实际脱节，导致学习动力不足。访谈中，综采队技术岗职工张工表示：“矿上去年引进了智能综采设备，但平时很少启动，培训学了操作流程，可半年没碰过，现在快忘光了，学了也没用武之地，干脆懒得学。”（三）对企业转型的期待与迷茫并存2026年是国家煤炭行业“十四五”转型深化年，本矿作为备用矿，正在推进“煤电一体化备用基地”转型，83%的职工对转型持支持态度，认为“转型能让矿里更有前景”，但同时有71%的职工表示“不清楚转型后自己的岗位会发生什么变化”，尤其是辅助岗位职工，比如机电维修班的王师傅说：“转型后会不会引入更多智能设备，我们这些老维修工人会不会被淘汰，心里没底。”这种迷茫源于转型信息的不对称，矿上虽然多次召开转型动员会，但未针对不同岗位制定具体的转型方案，职工无法明确自身定位。二、不同群体思想差异的深度剖析（一）老职工：技能固化与角色焦虑的双重困扰本矿45岁以上老职工占比41%，其中临近退休（55岁以上）职工占17%。这类职工普遍具有30年左右的井下作业经验，熟练掌握传统开采技能，但对数字化设备操作能力较弱。调研显示，92%的老职工表示“适应不了智能设备的操作逻辑”，76%的老职工担心“备用矿应急启动时，自己的技能跟不上拖后腿”。同时，由于日常生产任务轻，老职工的“存在感”下降，部分临近退休职工存在“熬日子”思想，比如运输队60岁的李师傅说：“再有半年就退休了，现在就是守着岗位，能干多少干多少，学新东西也记不住，没必要费那个劲。”此外，老职工对企业的归属感强，对转型中可能出现的人员调整、薪酬变化极为敏感，访谈中多位老职工提到“就怕转型后待遇降了，干了一辈子，最后连保障都没了”。（二）青年职工：职业发展焦虑与成长路径模糊35岁以下青年职工占比38%，大多为近5年入职的高校毕业生或技能院校毕业生，其中大专及以上学历占65%。调研显示，85%的青年职工认为“在备用矿发展空间小”，72%的青年职工表示“有调往主矿或其他核心生产单位的意愿”。青年职工的焦虑主要体现在三个方面：一是职业晋升通道狭窄，备用矿管理岗位少，班组长以上岗位基本被老职工占据，青年职工晋升机会有限；二是技能提升缺乏平台，日常生产任务不足，无法积累足够的实践经验，与主矿青年职工的技能差距逐渐拉大；三是薪酬待遇与主矿存在差距，调研显示，备用矿青年职工平均薪酬比主矿低18%，部分青年职工因待遇问题产生离职意向。比如2024年入职的大学生小王，在访谈中坦言：“同学在主矿已经是副班长了，我在这还是普通岗，工资也低，再这样下去可能考虑辞职。”（三）技术管理岗：压力传导与定位困惑的双重挑战技术管理岗职工占比21%，包括工程师、技术员、班组长等核心管理岗位。这类职工既要承担日常生产技术指导，又要负责应急预案的制定与演练，同时还要应对上级部门的各种检查。调研显示，90%的技术管理岗职工认为“工作压力大”，主要源于：一是备用矿的特殊定位，要求时刻保持应急状态，需定期组织设备检修、预案演练，但由于职工配合度不高，演练效果往往打折扣，导致技术岗职工压力传导不畅；二是对备用矿的发展定位困惑，部分技术岗职工认为“备用矿长期处于边缘地位，技术创新不受重视，自身能力得不到提升”；三是薪酬激励与工作不匹配，技术岗职工的薪酬与一线操作岗差距不大，但责任更大，导致部分技术岗职工产生“多干多错、少干少错”的消极思想。比如通风科李工程师表示：“每周要做3份应急预案，还要组织演练，可职工们觉得是形式主义，配合度低，最后责任全压在我们身上，干着没意思。”三、职工思想问题的根源剖析（一）备用矿生产特性导致的激励机制滞后备用矿日常生产任务量仅为主矿的25%左右，现有绩效考核体系仍沿用主矿的“产量导向”模式，导致职工“干多干少一个样”，无法有效激发工作积极性。比如，综采队职工完成月度生产任务后，额外的设备维护、技能培训等工作没有相应的薪酬激励，职工自然缺乏动力。同时，应急预案演练、技能竞赛等活动的奖励力度小，无法吸引职工参与，进一步弱化了职工的危机意识与责任意识。（二）培训体系与生产实际脱节现有培训体系主要以理论授课为主，缺乏实践操作环节，尤其是针对智能设备的培训，大多停留在“听讲解、看视频”层面，没有实际操作机会，导致职工学不会、用不上。此外，培训内容未分层分类，老职工与青年职工的培训需求不同，但矿上统一组织培训，内容既不符合老职工的接受能力，也满足不了青年职工的职业发展需求。比如，针对智能综采设备的培训，既没有针对老职工的“传统技能+智能设备基础操作”课程，也没有针对青年职工的“进阶操作+故障排查”课程，导致培训效果不佳。（三】企业文化氛围弱化备用矿由于生产任务少，班组活动、企业文化宣传活动开展频次低，职工之间的交流互动减少，凝聚力下降。比如，一季度仅开展了1次全矿性文化活动，班组级活动平均每月不足0.5次，职工对企业文化的认同感逐渐降低。同时，党建活动与生产实际结合不紧密，大多以“读文件、开大会”为主，无法有效引导职工思想，导致基层党组织的战斗堡垒作用未充分发挥。四、针对性引导措施与改进建议（一）优化绩效考核与激励机制，强化责任与危机意识1.建立“应急准备+日常生产”二元绩效考核体系，将设备维护、预案演练、技能培训等纳入考核内容，占比不低于40%，对在应急演练中表现突出、技能提升快的职工给予额外奖励。2.推行“技能等级薪酬”制度，根据职工技能等级确定薪酬水平，鼓励职工提升技能；同时设立“应急先锋奖”，对在应急响应中表现优秀的职工给予重奖，最高奖励可达月度薪酬的50%。3.建立主矿与备用矿青年职工交流机制，每年选拔10-15名备用矿青年职工到主矿挂职锻炼，表现优秀者可直接调往主矿，拓宽青年职工职业发展通道。（二）构建分层分类培训体系，破解技能提升矛盾1.针对老职工，开设“技能传承+智能基础”培训班，采用“师徒结对+现场实操”模式，由青年技术骨干带老职工学习智能设备基础操作，同时鼓励老职工向青年职工传授传统技能，实现技能互补。2.针对青年职工，开设“智能技能+职业规划”培训班，与煤炭行业职业技术学院合作，开展远程操控系统、智能监测设备等进阶技能培训，同时邀请主矿优秀班组长进行职业发展指导，帮助青年职工明确发展方向。3.针对技术管理岗，开设“应急管理+创新能力”培训班，邀请行业专家进行应急预案制定、数字化矿山建设等方面的指导，同时设立“技术创新基金”，鼓励技术岗职工开展技术改造与创新，对取得成果的职工给予资金奖励与职称晋升倾斜。（三）强化企业文化与党建引领，增强职工归属感1.开展“备用矿先锋”系列活动，每月评选“应急准备标兵”“技能提升之星”“班组和谐模范”等，通过宣传栏、矿内公众号等进行宣传，树立先进典型，营造积极向上的企业文化氛围。2.推进“党建+生产”融合模式，将党建活动融入日常生产与应急准备中，比如开展“党员责任区”“党员先锋岗”活动，让党员在设备检修、预案演练中发挥先锋模范作用，带动普通职工积极参与。3.建立职工思想动态常态化监测机制，由工会负责每月收集职工思想诉求，对职工反映的问题及时跟进解决，比如针对薪酬待遇、职业发展等问题，定期召开职工代表大会，向职工通报解决方案，增强职工的信任感。第二篇2026年第一季度，豫西某省属备用煤矿围绕“安全生产稳定、队伍思想过硬”核心目标，由矿党委牵头，组织纪检监察室、工会、安全科成立联合调研组，通过“线上+线下”问卷调研、“班组+科室”座谈会、“关键岗+重点人”一对一访谈等方式，覆盖全矿11个一线班组、2个后勤科室共256名职工，收回有效问卷241份，访谈职工37人，形成本调研报告。一、安全生产视角下的职工思想痛点分析（一）备用状态下的安全意识松懈与侥幸心理调研显示，一季度全矿共发生3起轻微安全隐患，其中2起源于职工操作不规范，1起源于设备巡检不到位，背后均存在思想松懈问题。问卷数据显示，67%的职工承认“平时生产任务轻，安全警惕性有所下降”，52%的职工认为“备用矿发生安全事故的概率低”。比如，掘进队职工小张在访谈中提到“平时巷道掘进量小，支护工作就没那么严格，觉得反正不会大规模开采，出不了事”，这种侥幸心理直接导致安全操作规范执行不到位，成为安全生产的潜在隐患。（二）重复作业中的情绪倦怠与敷衍行为备用矿日常工作以设备维护、巷道巡检、预案演练等重复作业为主，长期的重复劳动容易导致职工情绪倦怠。调研显示，73%的职工表示“对重复的巡检、维护工作感到厌烦”，64%的职工承认“在重复作业中存在敷衍行为”，比如简化巡检流程、漏填设备维护记录等。访谈中，机电队王师傅说“每周都要检查一遍水泵，每次都一样，有时候就看看外观，没仔细检查内部零件，觉得不会坏”，情绪倦怠不仅影响工作质量，还会引发职工之间的矛盾，一季度共发生2起因职工倦怠导致的班组内部冲突。（三）应急预案演练中的形式主义认知与抵触情绪应急预案演练是备用矿的核心工作之一，但调研显示，68%的职工认为“预案演练是形式主义”，59%的职工表示“参与演练只是应付检查”。抵触情绪的根源在于：一是演练内容与实际脱节，部分预案未考虑备用矿的生产实际，照搬主矿的演练流程，导致职工觉得“不实用”；二是演练过程缺乏科学性，未设置真实的应急场景，职工无法感受到危机，参与积极性低；三是演练结果未与绩效考核挂钩，职工参与演练没有实际收益，自然缺乏动力。比如，一季度组织的瓦斯超限应急演练，由于场景设置简单，职工只是按照流程走一遍，没有真正掌握应急处置技能，演练效果大打折扣。二、思想动态对队伍稳定的潜在风险研判（一）薪酬差异引发的内部失衡与不公平感调研显示，81%职工知晓备用矿与主矿存在薪酬差距，其中65%职工表示“对薪酬差距感到不满”。备用矿职工平均薪酬比主矿低15%-20%，而工作强度虽低，但应急准备的责任与主矿相同，导致职工产生“责任大、待遇低”的不公平感。部分老职工认为“干了一辈子，在备用矿待遇不如主矿，心里不平衡”，青年职工则认为“付出与回报不成正比，不如去主矿或其他企业”。这种不公平感如果长期得不到解决，会逐渐转化为消极怠工、离职等行为，一季度已有3名青年职工提交调岗申请，1名职工提交离职报告。（二）职业发展通道狭窄导致的人才流失隐患备用矿管理岗位与核心技术岗位有限，大多由老职工占据，青年职工晋升机会少，导致职业发展通道狭窄。调研显示，88%的青年职工认为“在备用矿无法实现职业理想”，76%的青年职工表示“有离职或调岗的意愿”。同时，备用矿技能提升平台有限，日常生产任务不足，青年职工无法积累足够的实践经验，与主矿青年职工的技能差距逐渐拉大，进一步加剧了人才流失隐患。比如，2023年入职的大学生小李，在访谈中表示“来这快3年了，还是普通岗，技术也没提升多少，再这样下去就辞职去外面的煤矿了”。（三）家庭与工作冲突引发的消极情绪备用矿虽然日常生产任务少，但需要时刻保持应急状态，职工24小时待命，无法正常休息，容易引发家庭与工作的冲突。调研显示，62%的职工表示“因应急待命无法照顾家庭”，54%的职工因家庭问题产生消极情绪。比如，综采队职工老王，妻子生病住院，但由于需要应急待命，无法请假陪护，导致情绪低落，在工作中出现失误。家庭与工作的冲突不仅影响职工的思想状态，还会降低工作效率，甚至引发安全事故。三、基层党建在思想引导中的短板与不足（一）党建活动与生产实际结合不紧密基层党组织开展的党建活动大多以“读文件、开大会”为主，与生产实际结合不紧密，无法有效引导职工思想。调研显示，72%的职工认为“党建活动与工作无关”，63%的职工表示“不愿意参与党建活动”。比如，一季度开展的“主题党日”活动，只是组织职工学习文件，没有结合备用矿的应急准备工作，职工参与积极性低，思想引导效果差。（二）党员先锋模范作用未充分发挥部分党员干部存在“重业务、轻思想”的倾向，只关注生产任务的完成，忽视职工思想动态的引导。调研显示，65%的职工认为“党员干部在思想引导方面作用不大”，58%的职工表示“有思想问题不会找党员干部反映”。比如，某班组党员班组长，只关注设备维护任务的完成，对班组职工的情绪倦怠、不公平感等问题视而不见，导致班组内部矛盾激化。（三）思想疏导机制的被动性与滞后性现有思想疏导机制主要是“职工主动反映-党组织被动解决”模式，缺乏主动排查与干预。调研显示，78%的职工表示“党组织未主动了解过自己的思想状态”，61%的职工因“怕麻烦、怕被误解”而不愿主动反映思想问题。当职工出现消极情绪或思想问题时，党组织往往不能及时发现并干预，导致问题积累，最终影响安全生产与队伍稳定。四、以思想建设赋能安全生产与队伍稳定的路径探索（一）构建“安全思想+行为管控”双重防线，筑牢安全生产根基1.开展“安全思想大讨论”活动，每月组织班组座谈会，围绕“备用矿为什么要重视安全”“安全松懈的后果”等议题展开讨论，通过案例分析、事故复盘等方式，强化职工的安全责任意识与危机意识。2.建立“思想动态-安全行为”联动监测机制，由班组长负责每日观察职工的思想状态，对情绪倦怠、思想松懈的职工及时进行谈话疏导，同时将思想状态纳入安全绩效考核，对思想不稳定的职工暂停上岗，待情绪稳定后再安排工作。3.优化应急预案演练体系，结合备用矿生产实际制定演练方案，设置真实的应