2026年三季度思想动态分析报告(2篇)

2026年三季度思想动态分析报告(2篇)第一篇本次三季度思想动态分析覆盖市发改委全体127名在岗党员干部，通过分层座谈、一对一访谈、匿名问卷调研三种方式开展，共回收有效问卷121份，参与座谈人员42人，覆盖领导班子、中层干部、基层一线科员以及青年职工四个层级，结合日常党建考核、谈心谈话台账数据开展综合研判，整体思想态势平稳向上，围绕“十五五”开局年度中心工作的凝聚力、行动力持续提升。调研结果显示，92.56%的受访党员干部对当前国家发展形势持乐观判断，87.6%的受访者认可本地今年以来经济社会发展取得的成效，91.7%的受访者对本单位年度重点任务的完成充满信心，整体呈现出政治立场坚定、担当意识较强、发展信心充足的主流特征。从积极思想表现来看，首先是理论学习常态化成效显现，政治立场更加坚定。今年以来，本单位持续推进学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育常态化长效化，三季度围绕“十五五”规划纲要、高质量发展、优化营商环境等专题开展了4次集中学习，2次专题研讨，调研显示，84.3%的受访者能够主动参加各类理论学习，76.9%的受访者表示通过常态化学习，对习近平新时代中国特色社会主义思想的理解更加深入，对“两个确立”的决定性意义有了更深刻的感悟，能够自觉在思想上政治上行动上同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致。不少中层干部在座谈中提到，主题教育常态化不是放松要求，而是把理论学习融入日常，倒逼大家养成了每天抽时间学习的习惯，遇到实际工作问题，首先从总书记的重要论述中找方法找遵循，比之前遇到问题就靠经验拍板进步很多。基层一线负责项目审批的干部提到，今年学习了总书记关于优化营商环境、激发市场主体活力的重要论述，在实际工作中主动推行走流程“最多跑一次”改革，把原来的5个审批环节压缩到2个，办事企业的满意度明显提升，真切感受到了理论指导实践的力量。其次，围绕中心工作的担当意识持续增强，干事创业动力充足。今年三季度是本单位推进年度12项重大项目攻坚、优化营商环境专项行动的关键期，调研显示，88.4%的受访者能够主动认领急难险重任务，79.3%的受访者表示愿意牺牲个人休息时间保障重点任务推进。针对今年外部经济环境不确定性增加、地方项目融资难的问题，不少干部主动下沉到企业、项目一线开展调研，梳理问题清单，主动对接金融机构、上级部门争取政策支持，三季度以来累计帮助23个重点项目解决了融资、审批、用地等方面的47个问题，推动11个计划外项目提前开工。针对民生领域的突出问题，负责价格监管、民生保障的干部主动开展了物业费、停车费、教育收费专项检查，累计查处违规收费问题17个，退还群众违规收费200余万元，得到了群众的认可。不少干部在访谈中提到，“十五五”开局第一年，每个人都是参与者，不是旁观者，要是干不好工作，对不起自己的岗位职责，也对不起群众的信任。这种主动担当的意识，相比前两年有了明显提升，尤其是领导班子带头下沉一线，给全体干部做了很好的榜样，带动了整体干事创业的氛围。第三，对全面从严治党的认可度不断提升，廉洁自律意识增强。三季度本单位组织开展了第二十二个党风廉政教育月活动，通过观看警示教育片、参观廉政教育基地、开展廉洁谈话等方式，强化全体干部的廉洁意识，调研显示，93.4%的受访者认为本单位的党风廉政建设工作抓得紧、抓得实，89.2%的受访者表示能够自觉遵守中央八项规定及其实施细则精神，自觉抵制各种歪风邪气。不少干部提到，这几年单位的文风会风明显转变，迎来送往的应酬少了，干实事的时间多了，隐形变异的“四风”问题得到了有效遏制，大家能够轻装上阵干工作。对新出台的领导干部个人有关事项报告规定、插手干预重大事项记录规定等制度，多数干部能够正确认识，认为这些制度是对干部的保护，不是对干部的约束，能够主动按要求报告，自觉接受监督。第四，对干部队伍建设和单位发展的信心充足，认同感强。今年上半年本单位完成了机构改革后的中层干部轮岗交流，推进了干部年轻化，不少年轻干部走上了中层岗位，调研显示，82.6%的受访者对本次轮岗调整的结果认可，认为真正把能干事、会干事、干成事的干部选了上来，树立了正确的用人导向。对本单位今年推出的干部能力提升培训计划，78.5%的受访者表示满意，认为培训内容贴合工作实际，能够有效提升自身能力素质。不少干部提到，这几年单位的凝聚力越来越强，福利待遇保障到位，人文关怀做得好，大家愿意在这个集体里干工作，对单位未来的发展充满信心。从存在的共性思想问题来看，第一，部分干部存在求稳怕错、不思进取的思想倾向，不同层级群体表现有所不同。具体来看，一是临近退休的干部，不少人认为自己干了一辈子，快到站了，不想再承担繁重的工作任务，存在“多一事不如少一事”的想法，对安排的工作能推就推，能躲就躲，就算接了工作也是应付了事，不愿意创新突破。本次调研显示，50岁以上的受访干部中，有21.7%的人表示“希望多承担轻松的工作，少承担责任重的任务”，明显高于其他年龄段群体。二是部分年龄在40岁到50岁之间、晋升空间有限的中层干部，认为自己已经到顶了，再怎么干也不会晋升了，所以工作上求稳，不敢创新，遇到新问题新挑战，不敢拍板，凡事都要往上推，等着领导拿主意，害怕干错了影响自己的前途。三是部分基层年轻干部，刚参加工作没几年，一开始冲劲很足，但是干了几年之后，发现晋升难度大，就慢慢消磨了斗志，开始随大流，抱着“不犯错就行”的想法干工作。第二，理论学习仍然存在工学矛盾，学习的深度广度不够，入脑入心还有差距。调研显示，有62.8%的业务一线干部表示，平时大部分时间都用来下基层、跑项目、办审批，很难抽出整块的时间进行系统学习，很多学习都是碎片化的，有时候就是打开手机看一眼，听完就忘，没有深入思考。还有部分干部对理论学习存在认识误区，认为理论学习是软任务，业务工作才是硬任务，把理论学习当成应付检查的任务，学习的时候只是记笔记、凑字数，没有结合实际工作思考，学用脱节，不能把理论学习成果转化为工作动力和工作方法。比如有的干部在谈学习体会的时候，都是套话空话，没有结合自己的工作实际，看不出学习带来的变化。第三，部分干部存在能力恐慌，面对新形势新任务的适应能力不足，思想上存在畏难情绪。今年以来，本单位推进数字化转型，要求所有审批业务都搬到线上平台办理，推广无纸化办公，不少年龄偏大的干部对新的信息系统不熟悉，学习起来很慢，觉得很吃力，思想上有抵触情绪，有时候还是偷偷用线下流程办理，不愿意适应新的工作方式。还有面对当前经济发展中的新问题新挑战，比如地方政府债务化解、新兴产业培育、碳达峰碳中和相关工作，不少干部之前没有接触过，对相关政策不熟悉，不知道怎么干，面对企业和群众的咨询，不能给出准确的回答，工作起来心里没底，产生了畏难情绪，不愿意主动接触新的工作领域。第四，部分干部承受的工作压力和生活压力较大，一定程度上影响了工作状态。调研显示，有57.9%的年轻干部表示，当前购房、育儿、赡养老人的压力很大，每月的收入除去房贷、车贷、育儿支出之后，所剩无几，生活压力很大。还有48.6%的干部表示，三季度以来重点任务多，加班是常态，很少有时间陪伴家人，心理压力很大，有时候会产生焦躁情绪，对工作的积极性有影响。还有部分干部反映，现在的考核要求越来越细，问责力度越来越大，稍微出一点错就会被问责，所以大家干工作的时候如履薄冰，心理压力很大。第五，意识形态领域还存在薄弱环节，部分干部的风险意识不强。调研显示，有23.1%的干部表示，偶尔会在朋友圈、微信群看到一些未经核实的负面信息，有的会随手转发，没有意识到这是违规行为，对一些错误思潮的危害性认识不足，警惕性不够，不能主动站出来反驳。针对上述问题，深入分析原因主要有五个方面：一是日常思想政治工作针对性不强，分层分类开展不够。平时开展思想工作，大多都是开大会，集体学习，对不同年龄、不同层级、不同岗位干部的思想需求掌握不够，没有做到精准施策，对干部存在的思想问题，不能及时发现，及时疏导，导致小问题积累成大问题。谈心谈话制度落实不到位，很多谈心谈话都是走形式，没有真正掏心窝子，干部不愿意说出真实的想法，所以单位掌握不了真实的思想动态。二是激励约束机制不够完善，容错纠错机制落地不到位。虽然现在出台了容错纠错的相关规定，但是具体落实的时候，还是存在界限不清、程序复杂的问题，很多干部怕就算符合容错条件，还是会留下记录，影响自己的发展，所以还是不敢闯不敢试。对担当作为的干部，激励力度不够，提拔使用、评优评先的时候，还是论资排辈，年轻干部看不到希望，就容易消磨斗志。对躺平干部的处理力度不够，很多时候都是批评教育，没有实质性的处理，所以躺平的人越来越多。三是对干部的人文关怀不够到位，实际困难解决力度不足。平时更多关注干部的工作业绩，对干部的生活困难、心理需求关注不够，很多时候都是嘴上说关心，实际没有拿出具体的措施解决问题，比如年轻干部的住房问题，子女入学问题，很多单位都没有有效的解决办法，只能让干部自己想办法，导致干部的生活压力得不到缓解，影响工作状态。对干部的心理健康关注不够，很少组织心理健康辅导，很多干部的心理压力得不到释放，积累下来就会影响思想状态。四是意识形态工作责任制落实不到位，日常管控不够严格。对干部八小时之外的思想动态和社交行为关注不够，对干部网络行为的引导和管控不够，没有定期开展意识形态培训，干部的意识形态风险防范能力不强，对错误思潮的辨别能力不够，容易被误导。下一步，本单位将从五个方面推进思想建设工作：一是深化理论武装，推进理论学习常态化精准化。针对不同岗位不同群体的特点，分类制定学习计划，对业务一线干部，推广“线上碎片化学习+线下集中研讨”的模式，把学习内容做成短视频、音频，方便干部在下乡路上、工作间隙学习，每月固定半天开展集中研讨，结合工作实际谈学习体会，解决工学矛盾。针对年龄偏大的干部，安排年轻干部结对辅导，帮助他们掌握线上学习的方法，激发学习的积极性。坚持学用结合，要求每个干部结合自己的工作，每月形成1条学习成果转化的具体案例，纳入年度考核，倒逼大家把理论学习和实际工作结合起来，解决学用脱节的问题。二是强化精准思想政治引领，及时化解思想疙瘩。落实常态化谈心谈话制度，明确要求领导班子每季度和分管领域的中层干部谈一次，中层干部每月和分管的基层干部谈一次，谈心谈话要做到“四必谈”：思想波动必谈、岗位调整必谈、遇到困难必谈、出错问责必谈，真正掌握干部的真实想法，及时疏导思想情绪，解决思想问题。建立思想动态月度排查机制，每个支部每月排查一次本支部干部的思想动态，对发现的问题及时处置，把问题化解在萌芽状态。针对不同群体的思想特点，开展精准引导，对临近退休的干部，发挥他们的经验优势，安排他们担任年轻干部的导师，让他们发挥余热，增强责任感，消除“船到码头车到站”的思想；对晋升空间有限的中层干部，落实职级并行相关政策，畅通职级晋升通道，只要工作干得好，就算不提拔也能晋升职级，提高待遇，激发工作积极性；对年轻干部，加强职业规划引导，帮助他们明确成长方向，打消迷茫情绪。三是完善激励约束机制，调动干事创业的积极性。树立鲜明的用人导向，把担当作为作为干部选拔任用的首要标准，大力选拔使用敢闯敢试、业绩突出的干部，对躺平混日子的干部，及时进行调整，该降职的降职，该转岗的转岗，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。落实容错纠错机制，明确容错的具体情形和程序，对符合容错条件的干部，及时予以认定，不影响考核和提拔，打消干部的顾虑，让干部放下包袱，大胆工作。完善考核机制，突出业绩导向，不搞论资排辈，让干得多、干得好的干部得到更多的奖励，提高干部的积极性。四是强化人文关怀，解决干部实际困难。建立干部困难台账，对干部存在的住房、子女入学、赡养老人等实际困难，主动协调相关部门帮助解决，比如对年轻干部，协调推出人才公寓，争取购房补贴，和周边的学校、幼儿园合作，优先解决干部子女入学问题，对家庭困难的干部，组织开展慰问，给予适当的补助。定期组织开展文体活动，定期组织心理健康体检和辅导，帮助干部缓解心理压力，保持身心健康。落实带薪年休假制度，要求干部必须休年假，不能因为工作忙不让休假，让干部得到充分的休息。五是强化意识形态工作，提高干部风险防范意识。定期开展意识形态和形势政策教育，定期通报当前意识形态领域的突出问题，培训干部辨别错误思潮的方法，提高干部的风险防范能力。严格落实意识形态工作责任制，管好单位的微信群、公众号等阵地，规范干部的网络行为，要求干部不得转发未经核实的信息，不得发表不当言论，对违反规定的及时进行批评教育，情节严重的依规处理。引导干部主动传播正能量，自觉抵制错误思潮，维护良好的意识形态环境。第二篇本次三季度年轻干部思想动态分析由某国有能源集团党委组织部、集团团委联合开展，覆盖集团总部及下属12家子企业35岁以下年轻干部职工214人，其中中层年轻干部19人，基层管理岗年轻干部47人，一线技术岗年轻干部148人，通过匿名线上问卷、分层主题座谈、青年思想台账梳理三种方式开展调研，共回收有效问卷207份，结合上半年年轻干部思想动态研判数据开展比对分析，整体呈现出思想主流积极向上、价值追求清晰多元、个性特征鲜明突出的总体特征，同时也反映出新时代国有能源企业年轻干部群体存在的新问题新诉求。调研结果显示，94.2%的受访年轻干部对中国特色社会主义道路、理论、制度、文化高度认同，对以习近平同志为核心的党中央衷心拥护，89.3%的年轻干部对国家“十五五”规划纲要提出的“推动能源绿色转型、保障国家能源安全”战略目标高度认可，82.1%的年轻干部对集团未来转型发展前景充满信心，78.7%的年轻干部表示愿意在本职岗位上拼搏奋斗，实现个人价值和企业发展的统一，主流思想态势整体健康向上。从积极思想表现来看，第一，政治参与度高，政治认同坚定，关注国家发展和行业变革。当前国有能源企业的年轻干部普遍关心国家大事，对能源领域的重大政策、科技变革高度关注，本次调研显示，81.6%的年轻干部每天都会主动通过官方媒体浏览新闻，关注国家政策动态，76.3%的年轻干部主动参与了集团组织的学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想青年学习小组活动，68.1%的年轻干部表示愿意主动加入中国共产党，目前35岁以下年轻干部中，党员比例已经达到42.5%，比五年前提升了11.2个百分点，不少年轻技术骨干主动向党组织靠拢，把入党作为自己政治追求的目标。不少年轻干部在座谈中提到，能源安全是国家发展的生命线，我们作为国有能源企业的年轻一代，肩上的责任很重，能够参与国家能源转型发展，是非常光荣的事情，这种荣誉感是发自内心的。针对今年我国能源领域推出的新能源大基地建设、煤炭清洁利用等重大政策，很多年轻技术干部主动学习相关技术规范，参与到相关项目的攻关中，体现了很强的政治责任感。第二，职业追求明确，成长意愿强烈，愿意在急难险重岗位历练。调研显示，72.9%的年轻干部把“提升自身能力，获得职业成长”作为当前工作的首要目标，其次才是“提高收入待遇”，说明多数年轻干部更看重个人成长，不是只看重物质回报。67.6%的年轻干部表示，主动报名参与过集团的重点项目、急难险重任务，比如今年集团推进的内蒙古大基地新能源项目建设，需要年轻干部到偏远的牧区驻场工作两年，很多年轻干部主动报名，最终选拔的32名驻场干部全部都是35岁以下的年轻干部，体现了年轻干部的担当精神。不少年轻干部提到，现在能源行业转型很快，新技术新工艺层出不穷，如果不学习不成长，很快就会被淘汰，所以希望能够多参与不同类型的项目，多接触新的技术领域，提升自己的能力，为未来的发展打基础。对集团推出的年轻干部导师带徒制度、一线历练制度、轮岗交流制度，84.5%的年轻干部表示认可和欢迎，认为这些制度给年轻干部的成长提供了很好的平台。第三，创新意识强，接受新事物快，成为企业转型发展的核心动力。当前能源行业正在经历从传统煤炭、火电向新能源、智能能源转型，年轻干部因为接受新事物快，创新意识强，已经成为集团转型发展的核心力量，本次调研显示，集团近三年来获得的省部级以上科技进步奖中，核心研发人员70%以上都是35岁以下的年轻干部，今年集团上线的智能煤矿管控系统、新能源电站智能运维系统，核心开发团队全部都是年轻干部。不少年轻干部在工作中主动创新，提出了很多优化工艺、降低成本的合理化建议，仅三季度就收到年轻干部提出的合理化建议127条，其中43条已经被采纳应用，累计创造经济效益超过2000万元。年轻干部普遍喜欢创新型的工作方式，对数字化、智能化的工作工具接受度很高，能够很快掌握新工具，应用到工作中，推动了企业整体的数字化转型。第四，价值追求多元，注重生活和工作的平衡，追求高质量的精神文化生活。当前的年轻干部，成长在互联网时代，物质生活条件比较好，更加注重个人生活品质，追求工作和生活的平衡，本次调研显示，68.5%的年轻干部表示，不愿意为了工作无限制的加班，希望能够有自己的个人时间，陪伴家人，发展个人爱好。对企业组织的文化活动，年轻干部参与度很高，79.2%的年轻干部每年都参与集团组织的文体活动，不少年轻干部自发组建了篮球、足球、读书、摄影等兴趣社团，丰富了业余文化生活，也增强了企业的凝聚力。从存在的思想问题和诉求来看，第一，部分年轻干部政治理论学习存在功利化、碎片化问题，理论素养有待提升。调研显示，有41.5%的年轻干部表示，学习政治理论只是为了完成党组织安排的任务，或者是为了评先评优、提拔使用的时候符合条件，不是发自内心的想要学习，对理论学习的积极性不高。还有很多年轻干部的理论学习都是碎片化的，只是在刷短视频的时候看到一点，在公众号上看一点，没有系统的学习，对习近平新时代中国特色社会主义思想的核心要义和精神实质理解不深，把握不准，学用脱节，不能用理论指导实际工作。比如有的年轻党员，在组织生活会上谈学习体会，都是从网上抄的套话，没有自己的理解和体会，也没有结合自己的工作实际，说明理论学习没有入脑入心。还有部分年轻干部，对意识形态领域的复杂斗争认识不足，辨别能力不强，容易被网络上的错误思潮影响，比如对“躺平论”“内卷论”，部分年轻干部表示认同，对一些历史虚无主义的言论，不能准确辨别，有时候还会随手转发。第二，职业发展焦虑凸显，成长通道的获得感不强。虽然集团近年来一直在推进干部年轻化，但是调研显示，还是有56.5%的年轻干部存在职业发展焦虑，主要表现在几个方面：一是成长通道单一，目前集团的晋升体系主要还是管理岗优先，专业技术岗的晋升空间小，待遇和管理岗差距比较大，很多年轻技术干部，技术能力很强，但是因为不愿意转管理岗，就得不到更高的待遇和认可，所以很多年轻技术干部觉得没有前途，产生迷茫情绪。二是论资排辈的现象依然存在，部分单位提拔干部的时候，还是优先考虑资历老的干部，年轻干部就算业绩突出，也很难得到提拔，所以很多年轻干部工作三四年之后，冲劲就慢慢消失了。三是轮岗交流的机会少，很多年轻干部毕业后一直在一个岗位上工作，接触不到其他领域的工作，能力得不到提升，也看不到成长的希望。尤其是一线的年轻技术干部，很多人一直在偏远的矿场、电站工作，很难交流到总部或者核心部门，所以对未来的发展很迷茫。第三，生活压力传导到思想层面，影响工作积极性。本次调研的年轻干部，多数都处于结婚生子、买房置业的阶段，生活压力很大，调研显示，78.3%的年轻干部表示，房贷车贷占了每月收入的一半以上，加上育儿、赡养老人的支出，每月所剩无几，生活压力很大。尤其是在一线矿区、电站工作的年轻干部，很多都两地分居，每周只能回家一次，孩子教育、老人赡养都靠配偶，内心很愧疚，也很焦虑。还有部分年轻干部，在偏远地区工作，当地的教育医疗资源不好，子女入学看病都很困难，很多年轻干部干了几年之后，就想辞职去大城市找工作，导致人才流失。还有部分年轻干部表示，现在的工作考核压力很大，KPI要求很高，经常加班，心理压力很大，又得不到有效的疏导，所以有时候会产生负面情绪，影响工作状态。第四，部分年轻干部抗压能力不足，面对挫折容易产生消极情绪。现在的年轻干部，多数都是独生子女，成长过程比较顺利，没有经历过太多挫折，所以抗压能力不足，遇到一点问题就容易打退堂鼓。调研显示，有28.5%的年轻干部表示，遇到工作挫折之后，会产生“我不行”“我不适合这个工作”的想法，需要很长时间才能调整过来。还有部分年轻干部，对自己的预期很高，一毕业就想当领导，拿高薪，一旦达不到预期，就会产生消极情绪，开始躺平，把更多的精力放在副业上，比如做自媒体、开网店，对主业投入不够，影响工作业绩。还有部分年轻干部，缺乏吃苦耐劳的精神，不愿意到基层一线、偏远地区工作，觉得条件苦，待遇低，没有前途，刚去没多久就想调走，调不走就辞职。第五，思想政治工作的方式方法不适应年轻干部的特点，年轻干部的接受度不高。调研显示，有62.8%的年轻干部表示，现在单位开展的思想政治工作，还是传统的读文件、开大会、讲大道理，方式方法老旧，没有吸引力，年轻干部不爱听，也达不到效果。很多单位的谈心谈话，都是走形式，领导不会问年轻干部的真实想法，年轻干部也不愿意说真实的想法，所以思想工作起不到应有的作用。还有部分单位，只关注年轻干部的工作业绩，不关注年轻干部的思想动态，对年轻干部存在的思想问题，不能及时发现，及时解决，导致小问题积累成大问题，最终导致人才流失。深入分析问题产生的原因，主要有四个方面：一是年轻干部思想政治教育的供给和需求不匹配，没有跟上年轻干部的特点变化。现在的年轻干部成长在互联网时代，接受信息的方式都是碎片化、可视化、互动化的，传统的灌输式教育不适应他们的需求，所以大家不爱听，学习效果不好。很多开展思想教育的同志，自己都不会用新媒体，不会做短视频，还是用老一套的方法，所以吸引不了年轻干部。二是年轻干部培养使用机制还不够完善，多元化成长通道没有完全打通。虽然近年来一直说要畅通年轻干部成长通道，但是很多单位还是“官本位”思想，只有提拔当领导才算是成功，专业技术岗的等级晋升很慢，待遇也上不去，所以很多年轻技术干部看不到希望。还有部分单位，用人还是论资排辈，没有真正树立凭业绩用干部的导向，所以年轻干部的积极性得不到发挥。三是对年轻干部的人文关怀不到位，实际困难解决力度不够。很多单位只要求年轻干部干活，不关心年轻干部的实际困难，对年轻干部的住房、子女入学、两地分居这些问题，没有切实的解决措施，很多时候只是嘴上关心，没有实际行动，所以年轻干部的压力得不到缓解，对单位的归属感不强。四是对年轻干部的心理疏导不够，没有建立完善的心理健康服务体系，年轻干部的心理压力得不到释放，长期积累就会影响思想状态。下一步，集团将从五个方面加强年轻干部思想建设：一是创新政治理论武装的方式方法，提升年轻干部的理论素养。针对年轻干部的特点，把理论学习和年轻干部感兴趣的话题结合起来，比如开展“青年大学习”线下研讨，组织年轻干部到红色教育基地开展研学，邀请行业内的青年专家和年轻干部交流，把理论学习和行业发展结合起来，提高年轻干部的学习兴趣。用好新媒体平台，把理论学习内容做成短视频、漫画、H5，适合年轻干部在手机上碎片化学习，提高学习的便捷性。建立青年理论学习小组，由年轻干部自己主持学习，自己选题，自己讨论，提高年轻干部的参与度，改变过去领导讲、年轻干部听的模式，提升学习效果。加强意识形态引领，定期给年轻干部通报当前意识形态领域的情况，开展错误思潮辨析活动，提高年轻干部辨别是非的能力，引导年轻干部自觉抵制错误思潮，传播正能量。二是完善年轻干部成长成才机制，畅通多元化成长通道，破解职业发展焦虑。进一步完善年轻干部选拔任用机制，树立鲜明的业绩导向，打破论资排辈，对业绩突出、能力强的年轻干部，大胆破格提拔使用，给年轻干部更多的成长机会。打通管理岗、专业技术岗、技能操作岗三条成长通道，三个通道的待遇可以