第8章-薪酬管理

第八章

薪资报酬(Compensation)

§1薪资报酬概述§2企业工资制度的设置§3奖励制度与员工福利制度§1薪资报酬概述

一、薪资的实质二、薪资的功能三、薪资的形式四、健全合理的薪资制度的要求五、影响薪资制度制定的主要因素六、薪资分配理论一、薪资的实质

薪资实质上是一种交换：企业用薪资换取员工的努力、学识、时间、技能、经验、创造力及他们所创造的绩效。从雇主的观点看：

薪资是推动企业战略目标实现的强有力的工具;

工资对雇员的态度和行为有着重要影响，是使当前雇员利益与更为广泛的企业长远利益一致起来的有效工具；雇员的薪资报酬是企业重要的成本项目从雇员的观点看：薪资及其他报酬对员工生活水平有极大影响；薪资收入及其政策的公平性，对雇员十分重要；薪资还被看作是地位和成功的标志，反映企业和社会对个人的评价；薪资及劳动报酬的有关政策也表明企业对员工的承诺。二、薪资的功能

薪资具有激励功能：吸引、保留企业所需人力资源，激发起员工的良好工作动机，鼓励他们创造优秀绩效的热情。

三、薪资报酬的形式薪资形式内容作用依据工资基础工资岗位技能工资工龄工资国家政策性津贴维持员工最低生活水平;反映每位员工对企业的相对价值

工作说明书（劳动能力）奖金月度奖、季度奖、年终奖、超额奖、效益奖等反映员工对企业的当前贡献，短期激励作用阶段性绩效考评（企业整体绩效、团队绩效、个人绩效）（劳动付出和劳动效果）福利全员福利特种福利特困补助提高员工对企业的认同感、加强凝聚力吸引特殊人才，帮助困难员工员工需要;员工在企业中的重要程度

结构工资制的基本框架工资基本工资工龄工资学历工资岗位工资绩效工资保障员工基本生活需要的工资体现员工逐年积累的劳动贡献对员工知识积累的肯定和鼓励更好地贯彻同工同酬地原则把员工的收入和企业的业绩挂钩类别功能HumanResourceManagement四、对健全合理的薪资制度的要求1、公平性外部公平：根据劳动力市场的薪资水平确定企业薪资标准。内部公平：同种职位、同等绩效薪资相等；不同职位，不同绩效薪资差别合理，坚持按劳分配。2、合法性薪资制度必须符合党和国家的政策与法律,如有关最低工资、职工保险等问题的法律法规等。3、竞争性企业制定的薪资标准应该在社会上和人才市场中有吸引力。4、激励性薪资标准应对员工有吸引力，且企业内部各级、各类职务的薪资水准应适当拉开差距，以调动员工的工作积极性，提高劳动生产率。5、经济性较高的薪资水准能提高其竞争性与激励性，但也必然导致人力成本上升。一套经济合理的薪资制度应当既保持最大可能的劳动生产率，又能保持企业产品的市场竞争力。五、影响薪资制度制定的主要因素1、外在因素劳动力市场的供需关系与竞争状况

地区及行业的特点与惯例

当地生活水平

国家的有关法令和法规2、内在因素

本单位的业务性质与内容

公司的经营状况与财政实力

公司的管理哲学和企业文化注意：产品市场的竞争为劳动力成本及工资规定了上限；劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了下限。六、薪资分配理论

1、早期薪资理论（1）最低工资理论

（2）工资基金理论

（3）工资差别理论2、近代工资理论（1）边际生产率工资理论

（2）集体交涉工资理论3、现代工资理论（1）激励理论

（2）公平理论

（3）人力资本理论

§2企业工资制度的设置

一、工资制度设置的基本过程二、企业的付酬原则与策略三、职务设计、工作分析与职务评价四、工资结构设计五、薪酬调查六、工资分级与定薪七、工资制度的调整一、工资制度设置的基本过程

制定企业的付酬原则与策略职务设计与工作分析职务评价工资结构设计工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整拟写企业文化及战略等文件组织结构设计编写职务说明与规范确定付酬因素选择评价方法确定和绘出工资结构线地区及行业调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等二、企业的付酬原则与策略

这是企业文化的内容之一，对工资制度的设置起指导作用。对员工本性的认识

对员工总体价值的评价

对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计

企业对员工福祉承担的义务

公平观（平均主义还是按贡献分配）

工资分配具体政策（工资差距的标准与分寸、工资与奖金、福利的分配比例等）三、职务设计、工作分析与职务评价见第四章《职务管理》相关内容四、工资结构设计1、工资结构：指一个企业的组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付工资间保持什么样的关系。2、工资结构线：

是企业工资结构的直观表现形式。注意：工资结构线多为直线，因为为了保证报酬的内在公平性，企业各职务的报酬应与贡献成正比关系。

A和B两条工资结构线是单一直线，说明企业中所有职务都按某个统一原则定薪。A线斜度较大，说明企业偏向于拉大不同贡献员工的收入差距；B线较为平缓，说明企业偏向于照顾大多数，收入较为平均。实付工资（元）职务评价分数AB

实付工资（元）职务评价分数CDC和D是折线。C表示企业视某一级别以上的干部为最宝贵的资源，重赏以激励我们；D表示企业不愿高层骨干太脱离群众，减少他们与普通员工的收入差距。五、薪酬调查

1、含义：企业通过收集内外部薪资分配的有关信息，以改进薪资管理，增强薪资体系的内外部公平性和市场竞争力。2、方式：企业人力资源部门直接进行的正式、非正式调查。参照商业机构、专业协会或政府部门的调查报告。六、工资分级与定薪

根据工资结构线，每种职务都有对应的工资值，但在实际操作中，如给每一职务都发放不同的工资，工资发放工作将过于繁琐，效率太低。在实际操作中，企业总是把众多类型的工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列。1、等级划分

依据：工资结构线的斜率、职务总数多少、企业工资管理政策和晋升政策等因素。原则：等级数不能少到相对价值相差很大的职务都处于同一工资等级，晋升困难，不利士气；也不能多到相对价值稍有区别便处于不同等级，晋升过频导致激励作用下降，徒增管理成本。2、薪幅确定

薪幅指每一工资等级中工资的变化范围。实践中常见的薪幅是随工资等级的上升而逐渐增大。因为工资等级越高，升级机会越少，较大的薪幅可以提供较多的增薪机会，使员工与管理干部虽未能“升官”，却能“发财”，起到激励作用。七、工资制度的调整1、奖励性调整2、生活指数调整3、效益调整4、工龄调整

如何确定新员工的起薪

一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素：首先是员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路；其次是同地区同行业的市场行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，则会增大招聘的难度；另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。如何确定新员工的起薪

有三种员工的起薪比较好确定。首先是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；其次是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；最后就是你所讲的应届毕业生。这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工的薪酬确定。如何确定新员工的起薪

在对急需岗位的招聘中，容易产生起薪标准的问题。举个简单例子，由于需要实施一个项目，公司急需招聘两名工程人员。按照正常的起薪标准，公司已经找到了一名工程人员，而另一名工程人员迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名工程人员的能力相当，但起薪却要求高出1倍。公司能否答应应聘者的起薪要求？如何确定新员工的起薪

如果公司答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多公司实行了薪酬保密制度，但纸里并不能永远包住火。如果这种怨气形成一股势力，最终妥协的办法只有提高所有员工的薪酬标准。如果公司不答应起薪要求，则会失去这为工程人员，给公司造成的损失会比这位员工的薪酬数额会多得多。如何确定新员工的起薪

处理这类问题，不妨采用工资加奖金的办法。公司可以承诺如果按要求完成了项目，可以给这两名工程人员发放相应的奖金。所不同的是，第二位工程人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位工程人员的起薪数额之差。这样，即可以满足第二位工程人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而对其他员工的波动。怎样处理员工的加薪要求

即使某位员工没有获得本次加薪，也不见得他的工作就是一团糟。很可能是因为公司本次整体加薪幅度太小，从而使该员工失去了加薪的机会。另外，如果该员工的薪酬水平在公司及同行业之间已经到达到了较高的水平，加薪的空间也会很小。所以，影响加薪的因素很多。怎样处理员工的加薪要求

但是，从员工的角度来讲，他并不能清楚地看到这些因素，它只是感觉到自己工作的非常努力，所以就应该加薪。所以，员工提出加薪要求是很正常的事情。当员工提出加薪要求时，首先应该考察他的绩效考评成绩，如果成绩较低没有达到加薪的标准，就应该向他解释公司的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的绩效考评成绩。怎样处理员工的加薪要求

如果该员工的绩效考评良好，也没有得到加薪，就要认真的调查原因。是由于工作失误造成的，还是因为该员工的薪酬已经较高，不宜再加薪。如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补；如果属于后者，就向他解释公司中与他能力相同的其他员工的平均薪酬水平，或介绍同行业其他公司同职位的薪酬水平。以便得到他的理解。怎样处理员工的加薪要求

如果员工指出与他能力相同的员工也有加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样往往会使冲突更加激烈。如果这两位员工同属一个部门，则应该交由部门经理进行解释（部门经理有对他们加薪的建议权，所以一定有他自己的理由）；如果这两位员工不再一个部门，则可以告诉他每个部门的加薪指标不同。怎样处理员工的加薪要求

有些管理者为了照顾要求加薪者的情绪，而轻易地答应他的加薪要求，这是非常不负责任的做法。最直接的影响是，让其他员工造成了“不会哭的孩子没奶吃”的感觉。更可怕的是，如果员工们纷纷效仿，那么后果则不堪设想。即使是因为工作失误而造成了加薪错误，也不应该对已公布的加薪名单进行修改，而应该在私下里直接通知财务部门进行弥补。§3奖励制度与员工福利制度一、奖励制度的设置二、员工福利制度一、奖励制度的设置

1、奖励的依据以阶段性绩效考评为依据2、几种主要奖励制度计件制（适用于一线工人）奖金制（个人奖金、集体奖金）佣金制（主要用于销售人员）全员奖励制（利润分享计划）股票奖励制（股票期权，股票折扣优惠）3、奖金支付方式

（1）现金支付、定期发放（2）延期支付（3）混合支付二、员工福利制度

1、福利的作用（1）吸引和保留人才（2）对提高生产率，降低运营成本起间接而巨大的作用（增加员工的满意感、归属感和合作精神）2、福利的形式

（1）经济性福利（金钱和实物）额外金钱收入；超时酬金；住房、交通、饮食、教育、培训、医疗保健、离退休福利；意外补偿金；有薪休假；全体旅游；金融性福利；其他生活性福利等。（2）非经济性福利（服务机会、特殊权力）咨询性服务（员工个人发