性别洞察报告-女性求职方式的差异性

性别洞察报告女性求职方式的差异性引言

3获得新工作的路径

4利用LinkedIn实现性别平衡招聘的5个技巧12方法论

18数据来源19关于领英人才洞察

21目录性别因素对候选人求职路径的影响在多元化投入方面，

71%的人才专业人士表示，

实现企业内部的

性别平等

*是其最优先的目标之

一

。尽管要真正实现这一目标仍

有很长的路要走，

但以数据为基础

、经过深思熟虑的招聘策略，

可以帮助企业在这一方向上取得实质性进展。为了更深入地理解性别如何影响候选人的求职旅程，

我们分析了LinkedIn

平台上企业与候选人之间数十亿次互动数据，

覆盖从职位申请

、招聘人员触达到最终录用的各个环节

。研究结果显示，

女性与男性在探索职业机会时的行为基本相似，

但在实际投递职位以及企业主动招聘环节中，

仍然存在明显差距。好消息是，

这些数据具有很强的行动指导意义

。本报告将帮助企业优化求职者在LinkedIn

上的每一个关键触点——从如何塑造雇主品牌

、如何与候选人互动，

到将自身的性别多元化招聘目标与行业基准进行对标

。推动#BalanceForBetter，

从今天就可以开始。*性别身份并非只有两种，我们认识到一些LinkedIn会员的认同超越了传统的“男性“和

“女性“性别构造

。然而，LinkedIn的性别数据是基于名字以及使用和隐含的代词推断的，

目前并未考虑其他性别认同

。随着会员开始自行报告性别，我们将能够分享更具包容性的性别数据。获得新工作的路径4|

性别洞察报告：女性求职方式的差异性2018年平均浏览的职位数量者44个者46个新的工作机会对不同性别有着同等吸引力职业错失恐惧症（FOMO）确实存在

。调查数据显示，

男性和女性对了解新工作机会的兴趣几乎相同，

而且其中的大多数人表示，

如果招聘人员主动联系，

他们也愿意进行沟通

。²这与我们在LinkedIn

上看到的行为一致——

当女性和男性

开始浏览招聘信息时，

他们的参与度相似，

并会同时关注多种不同类型的机会

。职业发展是双方共同关注的优先事项，

双方都愿意投入时间进行充分调研，

以寻找更适合自己的发展机会。愿意了解新工作机会8%0%5|

性别洞察报告：女性求职方式的差异性女性和男性都希望了解企业文化在投递职位之前，

女性和男性都希望先了解在这家公司工作的真实体验

。数据显示，

男女在浏览和互动企业在LinkedIn公司主页发布的内容时表现出相似的兴趣，

也同样愿意点击“Life（职场生活）

”版块，

了解员工故事以及企业的核心价值观。为了让不同性别的人才都能感受到自己在企业中的归属感，企业在公司主页中应尽可能展示来自多元背景的员工，

并通过真实的故事分享他们在公司工作的体验与感受，

从而更立体地呈现企业文化。|41%

42%申请某公司职位前，

在LinkedIn上提前了解过该公司6性别洞察报告：女性求职方式的差异性男性女性女性在申请职位时往往更加谨慎虽然女性和男性在浏览职位时表现出相似的行为，

但在真正

投递申请时却有所不同

。研究表明，

为了申请一份工作，

女

性通常认为自己需要满足100%的岗位要求才会选择申请，

而

男性在满足约60%

的条件时就更倾向于投递

。³LinkedIn

的行为数据印证了这一点

——女性更容易在申请前“

自我筛选

”，

从而把自己排除在机会之外，

最终投递的职位数量往往少于男性

。为了鼓励更多女性申请职位，

企业在发布岗位时可以更加审慎地设置职位要求，

明确区分哪些是真正的必备条件（must-have），

哪些只是加分项（nice-to-have），

从而降低不必要的门槛，

吸引更多潜在人才参与。提示：

让您的职位发布更具包容性16%20%女性在浏览职位后，

继续申请的概率比男性低16%女性申请的职位数量比男性少

20%7|

性别洞察报告：女性求职方式的差异性e男性更倾向于寻求职位推荐机会企业高度重视内部员工推荐，

招聘人员也反馈这是获取优质

人才的首要渠道

。然而数据显示，

即便在目标公司拥有熟人

关系，

女性主动寻求职位推荐的几率仍远低于男性

。4针对这一现象，

建议企业审视现有招聘渠道的构成比例，

采取更具包容性的人才引进策略

。需确保人才储备库能够均衡整合内部推荐

、

自主应聘与主动寻访等多重来源

。。提示：

建立性别平衡的人才渠道主动寻求职位推荐的可能性低

26%与男性相比，

女性26%8|

性别洞察报告：女性求职方式的差异性薪资和福利信息对女性至关重要近期一项关于职位描述的热图研究显示，

了解职位薪资对

女性而言更为重要

。5当企业在招聘信息中公开薪资范围时，会被视为释放出承诺透明化运作

、坚持无论性别与背景的

平等薪酬的信号

。

目前LinkedIn平台已支持在职位发布中添

加薪资范围

。6关于灵活工作政策

、育儿假或医疗保险等福利信息对女性

同样非常重要，

因此在职位描述中也务必包含这些内容。任职资格57%56%该职位的工作内容50%4ı%企业文化32%3ı%长期职业发展机会28%34%薪资范围和福利58%女性

男性68%职位描述中最关键的信息认为以下信息重要的专业人士比例9|

性别洞察报告：女性求职方式的差异性招聘人员更频繁地打开男性的档案实现职场性别平衡的关键在于消除人才筛选过程中的无意

识偏见

。数据显示，

招聘人员在搜寻候选人时，

往往更频

繁地打开男性LinkedIn档案

。不过有趣的是，

当仔细审阅资

料后，

招聘者会发现女性资质同样优秀，

此时向两者发出

联系邀请的频率基本持平

。⁷为应对初始筛选阶段的性别偏差，

越来越多的企业开始采

用匿名招聘机制，

隐去候选人申请材料中的姓名

、照片等

关键识别信息

。更有企业借助VR技术消除线下面试可能产

生的主观偏见

。LinkedIn

也提供了在LinkedIn

Recruiter中关

闭候选人照片显示的功能选项，

从技术层面助力招聘公正性。提示：

建立性别平衡的人才渠道在LinkedIn上查看女性和男性候选人时，

招聘人员：在查看女性档案后，

向其发送InMail站内信的可能性仅比男性低3%当女性档案出现在搜索结果中时，点击其档案的可能性比男性低13%13%3%10|

性别洞察报告：女性求职方式的差异性女性一旦申请，

被录用的可能性更高虽然女性在求职时比男性更为审慎，

但她们在申请职位后

也更容易被录用

。如果女性只在自认完全匹配岗位要求时

才投递简历，

那么她们的成功率更高是必然的

——但这同

样反映出她们可能较少尝试挑战性岗位

。值得注意的是，

当女性确实参与这类岗位的角逐时，

其录用概率较男性高

出18%。值得庆幸的是，

企业完全有能力扭转这一局面：

从优化职

位描述的语言表达，

到引导招聘人员主动拓展女性人才触

达范围，

多重举措均可产生积极影响。提示：

制定性别平衡的人才获取策略数据显示在申请工作后，女

性被录用的可能性

比男性高16%在申请更具挑战的高级别职位后，

女性被录用的可能性比男性高

18%16%18%11

|

o性p

ge察报告：女性求职方式的差异性利用LinkedIn实现性别平衡招聘的

5

个技巧ı2|

性别洞察报告：女性求职方式的差异性了解企业当前的性别构成并设定目标衡量企业当前按职能或资历划分的性别比例是关键的第一

步

。一旦有了基准，

企业便可以开始设定有前瞻性的招聘

目标

。首先，

可以先从整体员工的性别比例入手，

并将其

与所在行业的平均水平进行对比，

评估自身所处的位置

。

然后，

再深入分析不同的部门

、职位职能和资历级别的性

别分布情况

。即使企业整体层面的数据表现良好，

某些特

定部门或地区办公室仍可能存在提升空间，

这些细分领域

往往也为企业推动性别多元化提供了新的机会。LinkedInTalent

Insights

产品为您提供了您所在行业以及贵公司和特定职能部门的性别分布私密视图。13|

性别洞察报告：女性求职方式的差异性技巧

1突出企业的女性员工形象无论男女员工都会关注企业的雇主品牌

。因

此利用这个机会展示企业对多元化的承诺，并确保在分享的照片和故事中体现这一理念

。

8重点展示女性员工，

特别是担任领导职务的

女性，

她们可能成为女性求职者的榜样。吸引更广泛的受众使用信息动态推广可以将企业的影响力扩大到主动查看您公司页面的专业人士之外，还可以帮助企业触达那些尚未了解企业品牌的女性群体。提升企业雇主品牌以吸引多元化受众14性别洞察报告：女性求职方式的差异性邀

请

女

性

职

员

参

加

动

态

互

动技巧

2|着重于绩效目标而非任职要求从职位描述中剔除非必需的资格条件，

专注于硬性要求

。需警惕资历要求可能加剧性别失衡

——历史上女性担任高管的比例本就偏低

。与其强调资质条件，

不如明确新员工需达成的具体目标

。9让您的职位发布更具包容性注意措辞内容与表达方式确保使用中性化语言，

避免使用典型的“男性化

”词汇，

这些词汇可能会让女性望

而却步，

例如“主宰

”或“摇滚明星

”

。10同时，建议补充薪资范围和福利待遇等信息，

这

些对女性求职者至关重要。监控按性别划分的浏览-申请转化率发布职位后，

请持续关注其表现

。例如，

LinkedIn

职位发布工具会显示女性和男性的浏览-申请比率。追踪这些数据有助于优化职位发布内容，

提升其

吸引力。15|

性别洞察报告：女性求职方式的差异性技巧

3制定数据驱动的人才获取策略了解人才库使用LinkedIn

Talent

Insights来发掘关键职位的潜在人才库

。通过企业性别多元化目标的视角，

可以借助人才库报告来确定性别平衡更好的城市（仅限美国）或行业，

从而将企业人才猎寻工作集中在那里。分析企业招聘渠道来源如果推荐是企业主要招聘来源之一

，请核查被推荐候选人的性别构成，

并提醒员工注意性别偏见问题

。招聘团队应兼顾主动筛选与被动求职，

以此平衡企业的人才获取渠道。16|

性别洞察报告：女性求职方式的差异性技巧

4按性别记录人才触达和回复率持续追踪联系了哪些人，

并确保男性和女性的比例

与企业人才储备目标（pipeline）

设定的比例一致

。

LinkedIn

Recruiter

工具可以展示企业的InMail

站内信

按性别划分的效果

。如果发现男性对企业InMail

的

回复率高于女性，

可以调整沟通的语气与措辞，

或

优化触达的候选人类型，

以提升女性候选人的参与

度和响应率。17|

性别洞察报告：女性求职方式的差异性技巧

5方法论行为数据本报告的行为洞见来源于LinkedIn

目前超过200

个国家/地区的6.1

亿多会员产生的数十亿数据点。除非另有说明，所有数据均反映了2018全年的

aggregatedLinkedIn会员活动。我们通过将会员的名字分类为男性或女性，或通过其LinkedIn档案中使用的代词来推断本分析中包含的会员的性别

。无法确定为男性或女性的会员被排除在本分析之外

。本分析仅包括我们能够推断出性别的至少67%的国家的会员。数据说明第5页-“平均浏览的职位数量”代表2018年在LinkedIn上查看过职位的会员平均查看的唯一职位

数量。第6页-“

申请某公司职位前，在LinkedIn上研究过

该公司”代表在LinkedIn上查看了某公司页面，然后在3个月内申请了该公司的职位的求职者百分比。第10页-招聘人员档案查看和InMail活动代表

2018年11月至2019年1月期间招聘人员在LinkedIn平台上的aggregated活动。第11页-“被录用的可能性”代表在LinkedIn上申请

了某职位，然后在一年内更新其档案为该公司的某

个新职位的会员百分比。调查数据本报告中的研究数据来自两项调查。2017年4月，来自20多个国家的6,536名LinkedIn会员被问及他们的工作经历

、是否愿意了解新的工作机会以及对未来的展望。2018年4月，来自LinkedInInsightCommunity小组的

376名会员被展示了职位描述，并被要求突出显示最相关的领域，并询问哪些部分对他们最重要。18|

性别洞察报告：女性求职方式的差异性数据来源1.LinkedIn《2018年全球招聘趋势》|

来源2.《当今求职者的内心世界》|

来源3.

TaraSophiaMohr.《为什么女性除非100%符合条件，否则不会申请工作》.《哈佛商业评论》.

2014年8月25日|

来源4.LinkedIn《2017年全球招聘趋势》|

来源5.

GregoryLewis.《这份职位描述热图向你展示候选人真正关心什么（以及他们忽略什么）

》.LinkedIn人才博客.2018年6月19日|

来源6.KerenBaruch.《LinkedIn上的职位发布将新增薪资见解》.

LinkedIn人才博客.2018年2月13日|

来源7.SamanthaMcLaren.《企业在工作场所和招聘流程中对

抗偏见的3种方法》.LinkedIn人才博客.2018年7月23日|

来源8.MaxwellHuppert.《向候选人展示公司致力于多元化的5种方法》.LinkedIn人才博客.2018年1月31日|

来源9.Lou

Adler.《基于绩效的招聘是实现多元化招

聘的最佳选择》.LinkedIn人才博客.2015年6月16