职业经理人的个人魅力

职业经理人的个人魅力

作为一名职业经理人，在经历了几个不同企业为职业生涯中，听到boss最常说的一句话就是“靠你的个人魅力去搞定”！实际工作过程

中，也往往需要靠“个人魅力”来协调、缓和、解决很多问题。

经理人影响力建立的心理基础

在个人魅力中，影响力是最为外在也是最为主要的一种形式，它是指在人际交往中，影响和改变他人心理和行为的一种能力。一个企

业、组织或一个部门、团队中，其主导作用的应该是经埋，如果这位经埋无法有效的影响或改变他的卜属，就很难完成领导功能，群体目

标也很难实现。因此，职业经理人首先应建立起自己的影响力。

1.群体的归属心理

任何人都有被某类群体接收、关心、爱护的渴望，希望自己能够被认可、被袭纳。对于经理人而言，对所属团队的每一个成员予相应

的关心和照顾是建立自己影响力的有效办法之这种情况在新进部门的成员身上表现得尤为明显。在一个成熟的团队里，经理人要做的

则是建立部门在组织中的地位和威信，同时合理的安排和使用团队里的每个成员，让他们在团队里能够建立起自己的地位和威信；经理人

还应注意培养团队文化，建立起团队的特殊文化标志，让每个团队成员对自己的妇属产生荣誉感和骄傲感“当然，这些的前提是经理人首

先应该做好自己的T.作，更好能够做出一些有标志性的业绩出来，如此才能比较顺利地组建自己的团队或部门。

2.崇拜心理

人们对榜样都有•种自发的崇拜心理，•个优秀的职业经理人也应该获得这种崇拜。这种崇拜是建立在部属对你的某•项或某几项能

力的认可的基础上的。经理人的言行和举止都会成为团队或者部门的代表，这种榜样式的标志不仅仅限于他的团队中，也会为组织内部其

他部门和与他接触的其他组织所标忐，并成为判断该团队或该部门能否成功的标准之一。我们常常听到比如“这个公司请了他肯定会在一

段时间内有所改善的”之类的话，就是这种榜样作用的直接体现；同样的，一些企业更换营销老总的举动也反应出榜样的影响力。

3.模仿心理

人们有r榜样，就会本能的对榜样的行为进行模仿，这种行为在群体或组织内更为显著，这是对经理人的•种认同。曾经有一个销售

总监，在监理部门的同时也自己开发市场，当他带着招聘进来的中层干部一起去卖场联系业务时，他的部属才从卖场人员得知这个部门所

有的工作都由总监自己完成，并且得到了卖场的尊敬，不由得佩服不已；此后，该销售总监监理部门和市场的例子在该公司成了传奇，他

的销售部也模仿了他的做法，一边建市场，一边招聘需要的人员，同时也带着新进的员工一起工作，团队狙围很浓，在市场上也很受尊重。

4.遵从心理

当一个团队在彼此模仿的同时，团队成员对团队的信任感也在不断地增强，团队的内凝力也不断的增大，从而也是遵从性越强。遵从

与模仿不同，模仿是一种主动的行为，遵从则是构成了一种文化模式，为了维持团队所建立的一种标准，团队成员自觉地也是自然的一种

行为模式。上述那位销售总监的销售部所形成的工作方式就是一种遵从的结果。要维持这种较强的遵从心理，经理人就要为团队建立起一

个比较明确的价值目标；这个目标越明确、价值越大，团队的内凝力就越大，遵从心里就越强。

经理人要建立起自己的影响力积极依靠上述的心理基础是不够的。影响力作为个人魅力的一个外在表现，除了社会的定势和社会效应

以外，本身就是一个综合的系统结构：

有的时候经理人的这种影响力还需要一些行政上和利益上的体现，否则，这种影响力就是一种苍白的个人能力，无法形成群体效应和

社会效应：经理人在新任职时常遇到责、权、利的问题就是影响力确立与稳固的直接体现，这也就是人们常说的“有钱就有魅力”等等之

类。

作为一名职业经理人，往往要在两个方面对影响力进行建设：

I权力性影响力

任何经理都需要有权力，这是保证有效领导的必要条件之一。有了权力经理才可能保证所领导的团队或者部门有统一的目标、统一的

意志和统一的纪律，这种权力是组织通过行政途径赋予经理人是被领导者服从的影响力。这种影响力由经理人的几个方面构成：

1.传统

这种传统首先表现在经理人自己对上级权威的服从。这种服从可能是缘于对双威的钦佩，也可能是对•权威的畏惧，但不论如何，经理

人对上级的服从是他的职业素养的一个体现，“有意见可以提，但工作还是要做”就是这种服从感的最佳写照。

只有服从了上级，并且形成一种职业习惯后才能够要求下属对自己的服从0经理人追求权威和服从感，目的应该是建立有效的组织系

统和高效的执行力，“不听话”的下属会使直接影响到团队的内凝力并且使工作难以顺利展开让经理和组织遭受挫折和缺乏成就感；但也

不能走向反面成了追逐权力、发展个人迷信和个人崇拜，这样的经理人，我们也只能说他的职业素养还不够或者说他的性格还有缺陷。

2.职位

职位越高，权力越大，人们对经理的畏惧感也越大，经理影响力的范围和强度也越大。同一件事区域经理来办和山销售总监来办效果

和影响是不同的，H不说直接获得的工作效果，仅就此事在人们心目中的印象就不同，上述例子中销售总监一边建市场一边建部门的做法

如果是由区域经理来做，人们就会认为这是区域经理份内的事，顶多这名区域经理很有前途罢了。同样的，职位高的人工作失误的影响也

比职位低的人影响大。经理人在做决定时必须考虑充分，不能意气用事，特别是犯营销近视症，往往一看不慎就会招整个市场失掉，可能

连改正的就会都没有；因而经理人必须时刻保持清醒与理智的头脑，审时度势，依据各种管理工具和经验相结合，对事态作出最准确的判

断和行动决定：就像军事行动一样，从某个阵地发起攻击昨天可能会大获成功，但今天就会惨败，因为情况已经有了变化，各种态匆都与

昨天不同了。

3.资历

经理人职位的高低或者晋升的机会很多时候都与个人的资历和经历相关联，国企和学术界里曾经一统天下的按资排辈的办事原则尽管

已被口诛笔伐r多年，但•个人的生活阅历和工作经验在实际的工作中仍然会影响到领导的有效性。比如•个新到位的销售总监曾经是同

业大型外资集团的营销总监，和他只是国内其他行业的销售经理，就容易在员工产生敬重感。当经理人得到了员工的敬重后，他的言行就

能够占据员工心理的重要位置，他的指令就容易得到执行，他的意图就比较容易得以实现；反之，经理人得不到员工的敬重时，他说的话

就不会有人听，他的工作就很难开展下去。这就是资历能够产生影响力的主要因素。当然，如果一个资历较深的经理实际的工作业绩很差,

他同样会失去人们的敬重；而一个刚毕业不久的学生，他的工作非常出色，那么它也同样会得到人们的敬重，从而晋升到经理的职位。这

种例子在现实生活中屡见不鲜。因而尽管自立有助于影响力的产生，但关键还是在于要获得人们的敬重。

H非权力性影响力

权力性的影响力是带有强迫性的，被领导者也是种被动的服从，因而它的激励作用也是有限的。实际的生活中非权力性的影响力产

生的范围要广泛的多，它也没有强迫性的约束力，但它能过产生权力性影响力无法发挥的约束作用，我们所说的“个人魅力”通常指的就

是这种非权力性的影响力。

1.品格

人力资源在考察/核一名员工时，首要条件就是此人的品质如何。职业经理人的人格、道德品质、作风和原则都会在他的言行举止中反

映出来。拥有优良人格品质的经理人会像磁石•般吸引人们围绕在他周围，对■他产生敬爱感，并主动模仿他的言行举止，听从他指令，遵

照他的意图行事，使得工作和生活都进入一种良性循环的状态中去。如果一个经理的人品有问题，就会很快失去卜属、同事和领导的支持

和信任，他的职业生涯也很快就到了尽头：任何人讨厌言行不一、表里不一的人，这样的人即使暂时的位高权重，人们往往只是表面服从,

内心反感，他的领导的有效性就会很差，工作没有效率，自然产生的影响力也只能是负面的，而这种负面的激励会便自己的任何优势都荡

然无存。因此，经理人应该十分注意自身品格的培养和修炼。

2.能力

任何职位都要求具有与之相应的能力的经理人来担任。这个职位所要求完成的任务、所涉及到的和要处理的信息、所需耍接触和协调

的部门等等工作都对经理的能力提出了相应的要求。一个才能出众的经理会给团队、组织带来希望和前景，也会让下属很自然的对他产生

敬佩感和依赖感，从而接受他的影响，这就是常说的“能力与职位相匹配”，也只有这样才会建立起和谐有效的团队或组织。同样的，一

个没有真牙实学或是达不到职位要求的经理，工作本身对他就是一件很苦恼的事，他也无法显示出自己的才华，最终失去人们的信任。

3.知识

能力往往与知识相联系，特别现在是知识爆炸的时代，不少职业经理人都有知识缺乏的危机感，这种感觉往往表现在工作或自我发展

遇到了一个瓶颈，这个瓶颈最终得以突破无一例外的都是知识结果得到更新的结果，并且突破瓶颈后的人会强烈的感到自己拥有了更强的

力量，这是因为知识木身就是一种力量。作为职业经理人如果掘有某种知识专长，他会产生比别人更大的影响力，这就是“专长权力”。

职业经理人应该时刻注意补充自己的专业知识，这样才能更好的配合运用行政权刀处理各种事物，才能更令下属钦佩，具有更大的影响力。

这种影响力是超出职权之外的，拥有这种影响力的经理，也会有更好的工作效果。

4.感情

一个与下属建立了良好的感情联系的经理会比一个高高在上的经理更有影响力。良好的感情联系会让人彼此产生亲切感，人有了亲切

感就会相互吸引，就会彼此产生影响力。经理对人和蔼可亲，体贴F属，与同事之间的关系融洽，他所产生的影响力是正面的，而且也比

较大，往往听说某个经理离开公司后，他的下属会为此流泪，这个经理基本属于这种类型的人。如果经历与同事的关系处理得不好，就会

产生紧张感和距离感，当这种感觉达到一定程度时就会形成排斥感和对抗力，那么这个经理造成就是一种负面的激励，这种负面的激励往

往就是各种失误、错误或者恶果的根源。

造就充满魅力的职业经理人不仅仅是他敏锐容智的洞察力，更主要的是他的品格。领导实质上就是对被领导者产生影响的过程，一个

成功领导关键在于拥有超乎寻常的影响力，从而更有效的影响和改变被影响者的心理和行为。个人的品格是这种影响力的主要来源。一个

领导能否得到人们真心的拥护和爱戴，很大程度上取决于他的品格修养：同时，拥有良好的品格才能获得人们的认同，从而赋予他相应的

权力；也只有良好的品格才能吸引人们模仿和认同，这样就更容易形成团队或组织的整体性，实现有效的领导。个人的品格包含了道德和

性格两个方面，这也是个人魅力的主要来源。丰富专业的知识和良好的口才也是个人魅力不可或缺条件，当然，优秀的职业经理人都会树

立和维护良好的个人形象，一个充满魅力的职业经理人没有良好的个人形象是不可想象的。

对话：领导的个人魅力是不是障碍？

权重的转变

事实上，如何摆脱前任领导者的光环，培养一批新的人才始终是我们企业思考问题

和作出决策的起始点和终结点。

目前我们在刻意将高层管理者往后撤，让新人往前冲。应该说企业已经跨越了单纯

依靠领导者个人魅力的阶段，而迅速进入将领导者个人魅力的影响与科学化管理相结合

的阶段。

一个企业家首先应该知道你要做什么样的事？要让什么样的人来做？这些人够不

够格？怎么去培养这样的人？如果这些都做好差不多就是一个好老总了。我们总经理也

确实是这样做的，他掌握我们公司的所有状况，准备让什么样的人来做，同时也去培养

这些人去做。

从我本人来讲，就接受公司安排的很多相关培训，也会经常把所学的东西和底下的

员工沟通，这个过程就如同我在扮演发射台，而他们是收音机。我要先给他们“调频”，

使得大家能在同一个频率上沟通，这样可以保证他们能准确清晰听到我的声音。

接下来，要让他们认可我的观点，这个过程往往要通过个人魅力、影响力来实现。

在企业发展的特定时期，我个人面临两方面任务：一方面要加强在企业管理机制文

化建设的基础上实现公司自身利益，摆脱个人影响力的障碍；另一方面又要在建设的过

程中培养个人的魅力与影响力，充分体现人性化的管理。应该说这两方面的任务是相辅

相成的，但具体的权重如何把握还处在不断摸索尝试中。

不是

在企业发展初期，企业家人格魅力的影响比机制文化的建立更具有现实意义。

■郑健深圳市威思德企业管理顾问有限公司董事长

常话说，一个企业一个做法，一个老板一个性格C当前国内很多成功企业文化制度

的建立都深深地打上了公司创始人的烙印。他们的人格魅力也在自觉不自觉地对企业的

发展起着有形或无形的作用。可以说，一个企业家如果缺乏人格魅力那么他的企业也会

缺乏激情与活力，在任何时候企业家的人格魅力都是必不可少的。

不能操之过急

值得注意的是，在企业发展初期，企业领导者的人格魅力和影响力尤为重要，他们

具备敏锐的洞察力和强烈的感召力，从而更好地确立企业的发展方向，凝聚团队力量，

使团队快速前进。由于这一时期是企业发展的初期，抵抗风险的能力往往比较弱，一切

都要围着市场转，因而没时间，也没必要花费过多时间在企业制度文化的建设。

事实证明，企业发展初期过早执著于所谓现代化企业制度建设未必就有好的效果。

市场起不来，花很大力气搞内部管理建设没有用，反而因此错失发展的大好时机，也就

无法更好的生存下去。但有些企业在创业初期就已经意识到这个问题，先把精力放在更

需要解决的市场业务问题上，企业制度文化的建设不是短期可以完成的，他们便采取循

序渐进的方式，从而为将来企业转型期快速发展奠定良好的基础，这当然是理想的状态。

但是，在企业发展过程中，很多问题单靠制度往往是解决不了的。

一方面企业在现实运营的过程中会面临许多不确定因素，面对瞬息万变的内外部环

境，诸如：如何快速决策；改变和确定企业新的发展方向；统辖指挥团队；怎样率众前

进；处理突发事件要把握好哪些因素，问题的症结在哪里，采取怎样的手段等等。这个

时候，企业家的人格魅力和影响力反而会起到更大的作用。

另一方面，企业过多拘泥于完整的机制，就无法将企业中最核心的因素一一人整合

起来。从这个角度说，企业过早拘泥于规范化、制度化反而会成为发展的障碍。可见企

业文化制度的规范应该伴随着企业的实力和规模达到一定高度时逐步完善。所以我们说

企业家的人格魅力对企业初期发展更具现实意义。

人手一一人才一一人物

即使企业得到了长足的发展，个人的非职务影响力依然不容忽视。因为企业发展中

始终存在着很多的变量，其中外部的变量要考虑社会环境、国家政策、经济环境、市场

发育程度、行业本身的影响等等。企业内部还包括战略、技术研发的创新能力、团队协

作的能力、企业文化制度创新建设、员工队伍的整体素质提升等等。显然仅仅靠制度也

是无法解决这些问题的。

松下幸之助说过：“创业初期我走在前头，发展阶段，我站在中间，而发展后期，

我站在后面。”松下幸之助在企业发展中所在的三个“地方”，实际上是将企业家扮演

的角色分为三个阶段，从初期凡事亲力亲为的“人手”，到站在中间抓组织管理的“人

才”，再到站在后台的讲理念、做文化的“人物”。从而逐渐进行着不同角色的逐步转

变。

很多时候优秀领导人不是靠职务压人，而是靠自己非职务的影响力来带动这个团队

前进、带动企业发展的。单纯靠严格的制度约束和凭借自己较高的职务、地位来以势压

人，必然会产生人才的反向淘汰，优秀的人才会流失，结果只能是让那些能力很差的人

留在企业里。企业家要强调以德服人，这主要体现在道德品质的修养和思想境界的修炼

上。

企业发展进入稳定发展的规模经营期，企业领导者上升到了“人物”阶段，但其个

人的影响力也并没有减弱，更不会成为企业发展的障碍，经过提炼、整合、升华，这些

体现个人魅力的无形精神、理念，反而会成为主导企业发展的精神力量，成为凝聚企业

人才团队的思想、文化和价值观念。我们看到世界503强企业许多成功的文化理念，往

往都是从早期创始人朴素的个人品德修养整合、演化、提升而形成的。

从“个人魅力型“向"制度约束型“企业转变

作者：杨瑞龙网站编辑：杨宾日期：2005-03-31

“个人魅力型”企业面临的挑战

今年以来，我们一方面为联想并购IBM的PC业务这样的消息所振奋，另一方面也为不时

被披露的知名企业丑闻所担忧，如中航油的“打工皇帝''陈久霖超权限进行石油投机导致公司

亏损5.5亿美元;伊利集团董事长郑俊怀等5名高管因涉嫌挪用公款被刑拘;AOEX涉嫌拖欠

长虹4.7亿巨款而导致公司股价跌破公司的净资产。想当初，它们都是“狗撵鸭子-----呱呱

叫”的企也那么到底是什么原因让它们瞬间陷入了困境呢？

尽管这些被丑闻缠身的企业处于不同的行业，但他们有一个共同的特点，那就是都属于个

人魅力型企业。即这些企业都有一个“个人魅力无穷的职业经理人，职业经理人的个人命运

与企业的生存和发展息息相关,甚至他们的个人声望超越了企业和产品的影响力，他们通常在

企、也里拥有绝对的权威。这种个人魅力型企业在改革开放之初对于冲破旧体制的束缚起到了

重要作用。当职业经理人把企业的影响力建立在其个人声望的基础上时，他一旦挂冠而去或

出了问题,企业马上会陷入危机，这就使职业经理人个人获得了很高的讨价还价能力。凭借这

种声誉与能力，就可以在旧的制度环境与人际关系下为企业赢得发展空间。

然而，随着市场化改革的不断深入、法制体系不断完善和市场竞争日趋规范化，这种个人

魅力型企业所面临的挑战也越来越大。在个人魅力型企业里，职业经理人对控制权的掌握并

非主要来源于产权制度约束下的出资人授予，而是来源于职业经理人个人的讨价还价能力，这

就可能出现以下问题：

一是在缺乏制度约束的条件下，会导致职业经理人对控制权的滥用。由于出资人要承担

企业风险，即破产总是破所有者的产，所以相对而言,经理人比出资人更具有冒险精神。如果这

种冒险意识被控制在适度的范围内，则由经理人控制的企业可能会超越出资人狭隘的眼光，使

企业获得更好的发展。但如果这种冒险意识缺乏必要的制度约束，则经理人就有可能拿所有

者的财产去做无谓的冒险，甚至用过度冒险的投资或经营行为去实现个人的目标，如制造个人

的市场哄动效应等。中航油的陈久霖恶炒石油期货就是滥用控制权的一个典型案例，

二是在缺乏必要的激励机制条件下，会导致经理人通过滥用控制权去实现个人目标.进而

损害企业的长期发展。在个人魅力型企业里，经理人通常作出了杰出的贡献。一开始政府可

能仅投入很少的资金，或者只给一些政策，经理人凭借其个人能力,把企业像滚雪球一样滚大

了。如果没有必要的股权和报酬激励,随着企业越来越七大，经理人就可能对未来缺乏信心，

对自己的现状不甘心。因为经理人一旦失去控制权，他的所有投入就会付之东流。特别是到

快退休时,这种担心尤为明显。于是，他们就可能凭借其绝对的控制权，甚至牺牲企业的利益,

去为自己谋利益，如无节制的在职消费、转移公司利润、瓜分国有资产等。伊利5大高管挪

用公款就是一例。

三是在人治重于法治的条件卜.，经理人的骄狂行为往往不能得到及时的遏止。一方面由

于信息不对称，处于企业外部的所有者很难观察到经理人的行为,或者由于投票权的廉价性，

出资人缺乏监督的积极性;另一方面，即使出资人观察到了经理人的不当行为，由于经理人的

个人魅力已经超越了企业的影响力，所以不到万不得已,出资人通常不敢对他们下手，生怕企

业像‘雪崩似地倒塌。在企业内部，由于经理人热衷于营造个人权成，大事小事都由一人拍板。

个人权威一旦过了头，企业发展顺利时，职业经理人往往被众星捧月,难以听到真话，决策错了

也没人敢说;企业背运时，职业经理人则成为孤家寡人、众叛亲离，甚至被落井下石。这些都是

我们所看到的那些个人魅力型企业瞬间轰然倒塌的原因所在。

善待企业家不等于放纵企业家

尽管我们耳闻H睹了现实生活中有些经营者化公为私、吃里扒外的事实,甚至有些个人

魅力型企业处于失控状态，但就此把企业家形象妖魔化也是不足取的。现代经济理论一再证

明了企业家在一国的经济增长和企业的成长中所发挥的至关重要的作用。熊彼特断言：“企

业家是经济增长土国里的国土。”因为，创新是经济增长的灵魂，而企业家恰恰具有创新精神,

并具有风险意识，他能够在充满不确定性的市场环境下.组合企业内资源，捕捉嬴利机会。

在现实经济生活中,企业家在财富创造和促进增长方面所起的作用是勿庸置疑的。不管

是美国的亚科卡，还是日本的松下幸之助，都一手导演了企业成长的奇迹。我国企业发展中的

大量事实也证实了企业家的重要性。从某种程度上说，没有柳传志，就可能没有今天的联想；

没有张瑞敏，就可能没有今天的海尔。由于企业家是现代企业的灵魂，所以无论从推进市场化

进程，还是造就具有竞争力的企业来说，都必须善待他们。

然而，善待企业家不等丁放纵企业家。真正的企业家绝不是含在嘴里怕烫,放在手上怕凉

的“宝贝疙瘩”,也不是天马行空的“独行侠”，而是在内有动力、外有压力的条件下，在大风大浪

中摔打出来的实践家。翻开成功企业家的奋斗史，无一不充满着艰辛和甜酸苦辣。

为什么不应放纵而应约束企业家呢？这还需要从两类不同的企业家说起。一类是自己既

是出资人又是经营者的企业家,他们的行为只需要自我约束，因为谁都不会糟践自己的钱;另

一类是有经营才能但没有资本的企业家，这类在两权分离条件下的职业经理人是目前大家习

惯上说的企业家，他们的经营行为必须有外部约束。因为经理人本质上比出资人更大胆.出资

人是玩自己的钱，因此具有很强的风险意识，当风险到了足够大的时候，他会非常小心。经理人

是拿人家的钱冒险，这就不排除他会过度冒险，甚至拿别人的钱去实现自己的利益。因为破产

总是破出资人的产,所以经理人玩到最后至多拍拍屁股走人。企业家没有冒险意识会导致企

业创新精神不够，过度冒险则可能使企业瞬间步入深渊。为防止经理人过度冒险，就需要有相

应的约束机制。

大量的事实告诉我们.一旦缺乏必要的约束机制导致产生内部人控制，经理人就可能凭借

对企业的实际控制权去谋求自己的利益，使所有者的利益受损。例如，前一时期被爆炒的中航

油事件，号称“打工皇帝''的陈久霖独断专行，无视国资委明确规定的决策权限，只凭个人的主

观臆断，动用巨额资金恶炒石油期货，最终导致国有资产的重大损失。再如，仅2005年1月，就

有8家上市公司的9名高管落马。究其原因，大多是由于公司内部治理结构严重不健全所导

致的经理人行为失控。因此，最近国资委主任李荣融在接受中央电视台的专访时明确指出，国

有资产流失的关键问题出在管理层。

约束经理人行为不等于说要把企业家的手脚都绑死，更不是要把企业家都变成“木偶”或

“算盘珠”，所有者拨一拨,他才动一动。尤其是要把所有权约束与行政干预区分开来。传统国

有企业的弊端表明，在政企不分的条件下,行政化的所有权约束就很容易陷入“一控就死，一死

就放，一放就乱，一乱又放”的恶性循环。企业资产如果没有看护人，老鼠就可能把油全偷完了。

消极的办法是把油锁到柜子里面,把老鼠关进笼子里面，油就偷不走了。但这不就回到传统体

制了吗老鼠觉得干多干少一个样，干好干坏一个样，就索性躺下不干了。结果是无人关心的油

不仅谁都没喝到，而且慢慢变质了，最后只能倒掉。

实现向“制度约束型”企业转变

为了少让中航油、伊利这样的不幸事件重演，让曾经风光以及作出过很大贡献的富有个

人魅力的企业家最终有一个好的归宿，就应该通过深化产权制度改革建立规范化的现代企业

制度，尽早把个人魅力型企业转变为制度约束型企、I匕一个成热的制度应该是激励职业经理

人通过营造产品和企业的影响力和知名度来提高其自身的声望，从而企业在他一旦离开时仍

能继续发展与生存下去。为此,就需要建立一套行之有效的制度。一个成功的企业应该靠制

度来约束有关当事人的行为，而人管人常常是靠不住的。具体来说，就是要在产权明晰化的基

础上，在企业里构建出资人、经理人与生产者之间相互制衡、相互约束的机制,完善企业的治

理结构，其核心是构建对经理人的最优化激励与约束机制。

通过建立制度约束型企业，从而既能善待又能约束企业家，就必须继续深化国有企业改革。

我国的上市公司大部分是由国有企业改制而成的，国有股“一股独大”是常见的现象。在这样

一种公司治理结构中，公司高管行为失控甚至发生国有资产流失通常发生在以下两种情形：

一种发生在“内部人控制嘴形。或者是代表国家行使国有股投票权的政府官员因既不能分享

公司剩余也不承担投票后果而对监督激励经理人失去动力，或者是这种廉价投票权被经理人

“收买”，或者是因无法获得公司的内部信息,使得公司内部人摆脱了股东的约束，实施了对公

司的完全控制，从而会发生国有资产流失现象;另一种发生在“强政府控制”的情形。当扮演大

股东角色的政府足够强势的话，那么它就不仅会把公司决策权牢牢地掌握在自己的手中,而且

还会用管理政府官员的办法来管理公司高管，除了行政任命外，还直接控制其收入，既公司的

业绩变化与高管的薪酬基本无美。

发生上述现象的深层次原因除了一般意义的两权分离下的代理问题外，主要是与制度缺

陷有关。例如，“一股独大”、股东监督职能的缺位、公司治理机制的先天性缺陷、公司内部

权责利的不匹配等。在改革不到位的情况下,如果放任不管，就很难保护国有资产;如果政府硬

性收问企业的自主:权，就会抑制高管的积极性，使企业缺乏活力。由此可见，解决以上困境的出

路是在深化产权制度改革的基础上完善对经理人的激励约束机制。

第一，出资人职责到位。防止内部人控制的关键是所有者要做好防范措施，并在贼出现时

全力捉贼。如果主人都不在乎被盗,那么旁人想了再好的防盗办法以及如何高喊捉贼也无济

于事。目前一些公司高管在实施管理者收购（MBO）中采取自卖自买、人为压低资产价格

的行为，在很大程度上受廉价投票权的影响,使政府扮演的出资人角色要么没有动机、要么没

有能力监控经理人的行为。因此，保护产权的关键是让出资人职责到位。具体来说就是在国

有资本逐步从若干国有企业中退出的同时，加快国有资产监管体制的改革，核心是解决政企不

分、政资不分的难题，使国资委既有动机又有能力去追求国有资产增值与保值的目标。

第二,发挥董事会的作用。在发生经理人薪酬逆势飞涨的公司中，大部分的董事会要么已

成为“聋子的耳朵”------摆设，要么已被经理人所操纵，从而导致事实上自己为自己涨薪酬的

反常局面。因此，出路之一就是要让革事会真正起作用。公司董事会一旦接受了股东大会的

委托，便自动成为公司的法定代表,它除了决定公司重大决策外，还具有任免经理人和决定其

薪酬的权力。为了避免内部人操控董事会，应增设公司独董事，并以独比董事为核心成立薪

酬委员会，具体决定和调整经理人的薪酬水平。

第三，通过完善公司控制权市场上的竞争机制来约束经理人的行为。股东除了可以在股

东大会上用"手''投票外，还可以在资本市场上用“脚”投票。当出资人发现经理人不顾公司业绩

一个劲地往自己口袋里装钱时，他就可以选择抛售股票的出逃办法。如果退出权的行使是不

受限制的，资本市场是有效的，那么股东抛售股票的集体行动就会导致公司股价下跌。于是，

一些有实力的投资者或其他公司就可能大批购入该公司的股票，直到符合控股要求。一旦这

些人或机构控股,便会对公司领导层进行改组，致使经理人员丢掉饭碗。经理人员为了防止这

种控制权的转换，就不能只顾拿钱,不顾公司绩效，而只有努力为股东增殖资产才能坐稳位子。

第四,优化对经理人的激励机制。人力资本只能激励，不能压榨。人的劳动与创造能力隐

藏在人体之中，如果不能引入有效的激励机制，人力资本所有者就可能在固定收入下最小化自

己的劳动供给。经理人是一种更稀缺的人力资本，尤其需要激励。当前可选择的是及早引入

以年薪制、奖金、股票期权计划、退休金计划为主要内容的最优报酬计划，将经理人对个人

效用最大化的追求转化为对企业利润最大化的追求。

股份公司的特点决定了经理人是非常稀缺的人力资源,既要约束更要激励经理人的行为。

如果因为维护1日的利益格局或“眼红”而阻止经理人的薪酬随着公司业绩的上升而上浮，则最

终会损害公司效率;如果经理人的薪酬与公司业绩负相关，则会损害股东的利益。因此,如何通

过制度设计使经理人的薪酬与公司业绩相挂钩是完善公司治理结构的一项重要内容，

在市场经济条件下,企业家应该像孙悟空，他能一个跟斗翻十•万八千里，在市场竞争中凭

着一双火眼金睛和十八般武艺降龙伏虎，但他怎么翻也翻不出所有者伸出的如来佛手掌:企业

家也应像千里马,他能撒开蹄子，日行千里，但前提是有一个承担风险的好伯乐，千里马跑得快，

就给好草料，如果它耍赖，就给它一皮鞭。

（作者系中国人民大学经济学院院长、教授）

塑造职业经理人的个人魅力

职业经理人是企业的领头人物，他内在的智慧、气质和外在形象在日常工作和生活中无不表

现出个人的独特风采。很难想象一个外形猥琐、精神萎靡的经理人会得到人们的认同和尊敬。

个人魅力是职业经理人施加影响力的有力帮手，培养个人魅力，能加深员工对经理人的

尊敬，能对树立企业形象起到模范作用，能给团队凝聚力注入强大的粘合力。

那么职业经理人的个人魅力具体表现在哪些方面呢？

随着社会的进步，人们的审美境界越来越高，职业经理人要走向国际化，还必须在具体

的工作和生活中打造自己，努力塑造现代化完美的个人风采，从而展现崭新的企业现象。

一、说话的艺术

说话是职业经理人直接与公众交往的主要形式，把说话艺术发挥到恰到好处，便是展现

个人才华和风采，树立公众形象的重要一步。

职业经理人每天都得和人打交道。外出洽谈，在办公室安排工作，都离不开说话的技巧。

当然，就职业演讲更是树立良好形象的第一步0一次好的演讲可以起到鼓舞人、激励人、教

育人和联系感情的作用。职业经理人演讲时要情真意切，尽情表达现自己的真情实感，如果

把演讲当作例行公事，生硬地如同作报告••样，那就会失去亲和力，使个人形象大打折扣。

说话不光是一个人的口才的表现，也是一个人思想、个性和智慧的表露。职业经理人与

人交谈或对员工发表演讲时，在真情毕露的基础上，也必须有才华的张扬，有个性的显露。

没有才华的谈话是浅薄的、庸俗的：没有个性的谈话是枯燥的、乏味的。

才华的获得是一个人长期修养的结果，因此经理人除了懂得管理和经营之道，还必须博

览群书，以获得足够的知识营养。深邃、哲理、幽默和逻辑性强是经理人的表达特色。这样，

语言的魅力将伴随你一生，无论在什么样的情况下，你总会获得更多的听众，这会为你的工

作带来意想不到的好处。

如果经理人对企业的发展成竹在胸，心中有•套成熟的发展计划，也不要摆出一副不在

话下的样子。无论在说话、交谈和演讲时都不要以这种成功经理人的气势对待听众。如果在

说话或演讲中出了失误，也许由于会场上出现了意外情况，以致使某些听众做出不合适的举

动，经理人也不要贸然指责和批评听众，这样才