股权激励有效性研究

股权激励有效性研究Equityincentiveeffectivenessresearch致谢在论文完成之际，首先要感谢所有给我授课的老师们，你们渊博的知识以及精彩的演讲让我受益匪浅。特别要感谢我的导师刘秀芝副教授的悉心教育、指导和关怀。从论文的选题、开题到最后的完成都得益于他的精心指导。导师具有渊博的学识和平易近人的作风，他的每一次指导都让我受益匪浅。导师严谨、勤奋的治学风格，以及以学术为业的职业精神深深地感动并激励着我，在今后的工作和学习中，我会更加认真、负责和努力。其次，还要感谢学院的老师们，他们默默的奉献和支持着我们，积极地帮我解决求学路上遇到的困难。再次，我要感谢我的同学们，平日里正是有你们的鼓励和督促给了我很大的上进的动力，你们对我学习的大力支持奠定了我论文的基础。最后，我要感谢我的父母，感谢你们这些年来对我学习的支持。绪论1.1研究背景股权激励作为一种长期激励制度起源于美国。早在20世纪50年代，美国制药巨头辉瑞就率先提出股权激励计划，以达到合理避税的目的。随着硅谷众多高科技企业的迅速崛起和人力资本理论的蓬勃发展，真正意义上的股权激励已经开始成熟。在国外资本市场相对成熟的今天，股权激励已经成为解决公司委托代理问题的一种正常方式，有效地促进了经营者和股东利益的统一。股权激励机制在美国公司中得到了很好的发展。然而，20世纪末安然事件的爆发，清楚地反映出一些公司治理模式开始出现问题。此后，微软和花旗在美国相继放弃实施股权激励计划。股权激励是否存在滥用，一直受到广泛质疑甚至争议。基于我国市场经济的发展源于制度计划经济的发展，股权激励计划在我国的实施和发展过程是相当特殊的。20世纪80年代以来，一些公司的股权分置改革发展到90年代，一些公司的管理层开始尝试股权激励，到管理层收购盛行，再到海外上市公司的股权激励计划。这充分表明，我国股权激励改革机制正在逐步完善，宏观环境也在不断改善。上市公司实施股权激励已逐渐成为许多公司替代薪酬激励措施的首选。改革开放以来，许多公司都实行了股权激励制度。自1993年起，万科实施了成功与失败等四项股权激励制度。此后，上海一电控股集团有限公司等十多家企业在一定程度上继续探索股权激励制度。党的十五届三中全会以来，我国颁布了几部法律规范企业股权激励制度改革。截至2018年底，已有数千家企业实施股权激励制度，其中上市公司占多数。究其原因，离不开制度本身的优势。目前，许多高新技术产业具有高风险、高投入、高回报的特点。然而，由于传统薪酬激励制度的一些缺陷，一些高新技术企业仍然缺乏长期的激励机制。通过国内外多数股权激励的实践证明，股权激励的合理有效实施对许多高新技术企业的持续稳定发展具有巨大的促进作用。近年来，高科技企业的高层管理人员相互挖角，研发团队纷纷离开。然而，我国高新技术企业已逐步尝试引入股权激励，并取得了一定的成绩。然而，在一些企业的具体实践过程中，由于缺乏较为合理的设计和科学的制度认知，股权激励往往流于表面，并没有取得有效的激励效果。因此，如何在高新技术企业中实施有效可行的股权激励制度就成为亟待解决的问题。1.2研究意义中国股权激励制度改革正在推进。在探索国内上市公司股权激励的道路上，实施股权激励也面临诸多问题。基于摊销期权成本的损失有很多先例，比如万科和金发科技。同时，公司的发展也存在障碍。由于行权条件较低和宏观环境的影响，恒康医疗暂停了股权激励计划。因此，DH公司实施的股权激励计划能否提高公司绩效，如何设计股权激励计划是本文研究的关键问题。（1）理论意义。通过本文的研究和探讨，可以为进一步完善股权激励的作用提供相应的理论建议。在不同时期、不同企业内外部环境的影响下，股权激励的有效性也不同。本文从市场环境和相应的制度环境出发，通过委托代理理论等相关信息，研究了股权激励效应的影响因素，并进一步分析了股权激励效应产生的原因。根据原因，本文研究了股权激励效果的影响因素，制定了相应的改进措施，拓展了研究视角，研究了股权激励的实施效果可以丰富股权激励理论。为高科技证券行业股权激励的理论研究提供了案例支持和数据支持。我国股权激励制度起步较晚，发展不完善。因此，本文根据股权分置改革后我国高新技术企业的特点，运用案例分析和数据描述的方法，对我国证券业上市公司股权激励的实施效果进行了研究，填补了这一领域的空白。（2）实际意义。规范股权激励机制，完善公司内部治理，使股权激励能够有效激励管理者。本文在对国内外股权激励研究的基础上，结合我国高新技术企业的特点，以DH公司为例，从DH公司先后实施的两个股权激励方案入手，通过对股权激励的设计与实施的探索与分析方案中，提出了许多问题和有效建议，为今后我国高科技上市公司股权激励方案的实施提供了相关参考。本文就如何完善高新技术企业股权激励计划的具体设计和应用提出了一些建议。为了提高股权激励制度在我国高新技术企业经营中的实际效果，应尽量减少对激励方法的盲目使用，减少激励方案实施中的一些负面影响。1.3研究内容本文研究了DH公司股权激励制度的实施方案，分析了股权激励制度实施对企业经济效益的具体影响，并进行了详细的总结。同时，总结出可供其他企业借鉴的经验。本文共分为六章，内容如下：第一章为绪论。本章主要介绍了本文的研究背景和意义。本文在阅读大量文献的基础上，阐述了相关案例的研究背景、理论意义和现实意义，详细阐述了研究内容，提出了一套评价方法体系，这是构建论文研究框架的前提，并对相关案例进行了铺垫文章后续写作的基础。第二章文献综述。本文对国内外股权激励的有效性进行了定性研究，分析了股权激励与公司绩效的关系，并详细介绍了股权激励有效性的度量方法，使本文具有一定的研究价值支持。第三章DH公司股权激励的现状。本文主要介绍了案例研究对象DH公司的概况，根据DH公司的发展历程和股权激励的实施背景，分析了DH公司实施股权激励的具体动因，并详细说明了公司股权激励计划的内容。第四章DH公司股权激励的有效性及问题分析，分析DH公司股权激励的有效性，并从公司治理结构、股权激励制度本身以及相关法律法规的缺失等方面探讨了股权激励在实施方案设计中的不足。第五章DH公司股权激励方案的优化建议，针对DH公司股权激励存在的问题，提出了实施股权激励方案的优化建议。第六章结论。对全文进行总结。1.4研究方法本文采用文献研究和案例研究两种研究方法。通过阅读相关文献，对股权激励及其实施效果进行理论分析和探讨；在此基础上，以DH公司的股权激励为例，明确激励对象，实施具体的激励措施，评价其实施效果，为同行业其他企业提供参考。2文献综述2相关概念界定与文献综述2.1相关概念界定2.1.1股权激励股权激励是企业通过向管理者或优秀员工授予部分股权，留住优秀人才，提高经营管理效率的一种人才激励制度。通过授予管理者股权，管理者可以分享公司的利润，承担一定的风险，统一管理者和所有者的目标。随着股权激励理论的不断完善，适用范围不断扩大，目前股权激励方式发展多样，具体行使条件和激励目标更加复杂多样。当管理者或优秀员工在企业中占有一定份额时，其离职成本会上升，从而降低员工流失率。此外，当管理者拥有公司股票并成为公司股东时，将从股东的角度做出管理决策，在一定程度上可以避免管理者的短期行为。2.1.2股权激励的有效性股权激励的有效性是指效率的提高。总的来说，公司经营的最终目标是实现股东权益的最大化，即企业利益的最大化。因此，股权激励的有效性是实现更高管理目标所带来的股权激励制度。在股权激励机制中，实施效果一般用来判断具体的有效程度。实施越快，实施效果越好，有效程度越高，否则，有效程度越弱。股权激励的有效性主要是指股权激励计划实施后的市场反应和对公司绩效的促进作用。这些股权激励制度的实施，可能会也可能不会改善上市公司的业绩。本文中股权激励的有效性具体是指股权激励计划能否使企业管理者和所有者的利益一致，提高公司价值和股东权益，解决管理权与所有权的矛盾，激发员工的创造力，进而提高激励对象的工作效率，充分发挥激励激励作用。公司绩效与公司价值和股东权益之间存在显著的正相关关系，因此我们在评价股权激励是否有效时采用了公司绩效评价和价值评价的相关指标。目前，我国证券市场体系建设还不完善，发展还不够成熟。公司价值不能仅仅用股价来衡量。因此，本文将公司价值反映在公司财务报表中。在财务绩效方面，采用对公司能力指标的综合评价来衡量。因此，本文运用经济增加值和财务指标体系来具体判断股权激励的有效性。2.2文献综述2.2.1国外研究综述对于股权激励模式的研究，Kevin（2012）认为，在高新技术企业实施股权激励制度将获得更大的收益。此外，他还将实施这一制度的高科技企业与没有实施这一制度的高科技企业进行了比较。在54家选定的公司中，他发现股权激励与公司绩效之间存在线性关系。实施股权激励制度更有利于高新技术企业未来的长远发展。Richard（2015）比较了几种股权激励制度的实施方法，发现与股票期权激励相比，限制性股票激励具有明显的优势，不仅可以取得更好的效果，而且可以承担更低的风险。在同等条件下，降低风险显然更有利于企业的长远发展。从这个角度来看，限制性股权激励是一个较好的选择。对于股权激励有效性的研究，Dan（2015）表达了股权激励成本与实施价格之间的关系，显示出显著的函数关系。由于限制性股票激励模型的执行价格为零，因此限制性股票激励模型是一种成本相对较高的激励模型。在这种情况下，股票期权的激励模式显然更好。在创新发展方面，ChemAnus（2016）的研究结果表明，创新能力在未来发展过程中发挥着重要作用，实施股权激励可以提高创新能力。Jayaraman（2017）认为，股权激励制度的实施与公司高级管理层的决策有明显的相关性，更有利于公司的发展。Hanson（2017）通过研究发现，授予公司部分管理层股权可以大大缓解与公司股东的冲突，降低代理成本，缓解公司现金流压力，提高公司整体价值。Murphy（2017）以50家已发布股权激励计划的大中型上市公司为数据样本，通过多元线性回归模型分析，可以看出实施股权激励的公司业绩改善较为乐观。Bliss（2018）以并购为切入点，选取企业高层管理者的决策行为作为分析视角，得出股权激励制度实施后，企业高层的决策将更有利于公司的发展，可以有效避免公司高层决策造成的投资不足，从而降低企业的风险。从长远来看，有利于公司的长远发展。Hanson（2018）发现，公司审计水平越高，对管理层行为的约束越强，股权激励对公司绩效的正向影响越大。2.2.2国内研究综述对于股权激励模式的研究，陈勇等（2015）发现企业在选择股权激励模式时，主要考虑高管的构成。当企业中高级管理人员较多时，企业一般会选择不适合高级管理人员持股的限制条件，放弃选择股权激励的选择权。这种选择对高级管理人员的影响越大，发生的可能性就越大。周立业（2016）通过对50多家采用股权激励的企业进行比较，得出了一些结论。首先，通过对这些企业进行行业分类比较，发现行业属性对股权激励的有效性和股权激励制度的实施有一定的影响。当我们对交通运输业进行研究时，可以发现，延迟结算可以应用于该行业，该行业已经取得了良好的业绩；其次，通过对采用股权激励的公司的业绩进行比较，可以发现这些公司的实际业绩并不显著。最后，通过比较不同的股权激励方法在多方面的效果，可以发现不同的股权激励方法在效果上存在一定的差异。徐宁（2017）比较了国内40多家企业实施股权激励制度的结果，选择了采用一定激励方式后三年内公司业绩变化情况。通过比较可以发现，股权激励制度实施后，这些公司的业绩有所改善，但改善幅度相对较小，对于采用限制性股票激励的企业和采用限制性股票激励的企业，股票期权激励的效果更为明显。秦胜兰（2018）以上海证券交易所A股制造业上市公司股权激励草案为样本，具体研究了影响我国制造业选择适当激励方式的因素。通过研究发现，制造业股权激励的选择主要考虑以下因素：资产负债率、公司独立董事人数等，肖淑芳等（2018）选择股票期权作为股权激励方法进行研究，发现很多公司都喜欢使用这种激励方法，包括一些非上市企业和高成长性企业。为了研究股权激励的有效性，崔玉耀（2017）选择股价指数来衡量股权激励对公司业绩的影响，通过异常收益率指数准确地向投资者反馈信息，并通过TobinQ值判断股权激励对提高公司绩效的促进程度。曹会平（2018）在评价股权激励的有效性时认为，股权激励的目标是实现公司价值最大化，因此他将股权激励的有效性定义为公司价值的提升。我国企业管理的最终目标是实现股东利益最大化。因此，本文中股权激励的有效性实际上是指上市公司实施股权激励以实现公司价值最大化目标的程度。但是，受目前资本市场建设体制的制约，仅仅以公司股票价格来判断企业价值是不够的。根据研究结论，衡量股权激励有效性的指标有三个：财务指标、市场绩效和经济增加值。李晓娟（2017）认为，她在自己研究的基础上，选择股权收益率和预期股权收益率指标来判断股权激励对公司价值的影响。提高公司绩效是实施股权激励的最终目标。她提出激励的有效性主要体现在公司业绩的增长上，并从公司盈利能力四个指标的变化来界定股权激励的有效性、偿债能力、经营能力和发展能力。乔妮（2018）用资产负债率和股本回报率来衡量股权激励的有效性，用股本回报率和每股收益来评价股权激励的有效性。邱婷（2018）采用效率系数法和经济增加值法相结合的方法，研究了股权激励与双鹿药业公司绩效的关系。公司财务指标数据来源于年报，年报更为准确、真实。2.2.3文献评述股权激励的概念最早诞生于20世纪50年代的美国，当时的学术研究大多集中在股权激励与公司绩效的关系上。国外学者大多关注股权激励与公司绩效的关系。通过总结国外学术界对股权激励的相关观点，可以发现股权激励与公司绩效之间的关系主要有三个研究结论：股权激励与公司绩效之间存在正相关、区间相关和非相关性。当然，不同的研究结论之所以如此不同，在于不同的样本选择和研究方法。虽然存在争议，但国外学者从两个方面统一了这一结论：一是股权激励制度的实施范围越来越广泛，支付方式越来越多样化，股权激励制度的效果会越来越好；二是股权激励制度的效果优于传统的薪酬制度。根据我国股权激励的研究，2005年出台了许多法律法规和相关政策，股权分置改革开始。近年来，股权激励在我国上市公司中得到了广泛的应用。但由于我国证券市场起步较晚，大量企业未根据公司实际经营情况实施股权激励制度，导致大量计划放弃或以失败告终。因此，对于目前我国上市公司而言，最重要的是根据行业特点和科学的公司评价体系，设计合理有效的股权激励方案。3A公司股权激励现状分析3DH公司股权激励现状分析3.1DH公司概况DH公司是一家成立于2001年的高科技保安公司。公司主要从事计算机软件的设计、开发和销售，网络产品的开发、系统集成和销售。DH公司是国家重点高新技术企业，2008年在深圳证券交易所上市，股票代码为002236。DH公司提供端到端视频监控解决方案、系统和服务。作为以视频为核心的智能物联网解决方案提供商和运营商服务提供商，DH公司一直是这一领域的全球领先提供商。自2002年DH公司推出第一款自主研发的嵌入式DVR以来，一直贯彻技术创新是第一生产力的原则。DH公司的年度研发支出已超过年度销售收入的十分之一。只有从技术团队的角度来看，其自主研发团队已达6000余人，约占公司总员工的一半，为公司在行业的前沿奠定了基础。公司致力于以卓越的品质和服务立足市场，为城市运营、企业管理和个人生活创造价值。DH公司地处证券市场，具有广阔的发展前景。产业发展趋势概括如下。首先，行业内所有企业都在不断探索基于技术创新的新发展模式。保安行业已经在社会的许多重要方面得到了广泛的应用，但城市运营的保安缺口仍在不断扩大，如何更好地解决这些问题还需要企业的进一步努力；其次，新行业竞争激烈，大企业实力雄厚。在质量和成本效益并驾齐驱的基础上，淘汰和兼并了一大批不符合市场要求的企业，发展速度达到了较高水平；最后，民用市场需求大幅度增长。随着智慧城市的全面普及，各行各业得到了普及，人们的防范意识不断增强，催生了许多视频监控产品。按照市场优胜劣汰的原则，视频产品行业逐渐趋于稳定，安全性逐渐走俏。DH公司的实际控制人一直是傅。截至2017年，公司第一大股东傅先生持有公司42.38%的股份，第二大股东朱先生持有公司7.13%的股份，其他股东的股份不足3%。可见董事长拥有绝对控制权，公司股权结构清晰。3.2DH公司实施股权激励的背景分析3.2.1股权激烈的环境20世纪末，虽然国内许多高新技术企业尝试探索股权激励，但相关法律制度的不完善和市场经济发展相对缓慢，在一定程度上阻碍了股权激励制度的发展。进入21世纪，随着国内互联网企业的兴起和蓬勃发展，一些行业龙头企业在美国上市，一些国外关于股权和期权的理论和成功经验逐渐被国内企业所接受。在未来的20年里，股权激励发展迅速，这是一个非常出乎意料的现象。2006年1月，有关部门正式颁布实施了股权激励制度，对市场经济的发展起到了“强心剂”的作用，也对外国法律起到了促进作用。2008年5月，中国证监会发布并正式实施了《上市公司股权激励管理办法（试行）》。该方法明确了股权激励的相关规则。此后，股权激励有了“有法可依”，随后又有了会计和税收方面的相关法律，并针对股权激励存在的问题提出了一些有针对性的解决方案。此外，随着我国市场经济的平稳运行和市场经济环境改革的深入，在自由市场经济环境下，竞争催生了企业的快速发展，各行各业的形态分布趋于稳定，而行业巨头逐渐出现，长期实行的委托代理机制使得公司两权分离的问题越来越严重，但正是这样，才为股权激励制度的发展提供了空间。3.2.2公司发展机遇2002年是我国证券市场发展最活跃的时期，特别是“十三五”期间，我国证券市场规模将达到万亿。作为证券行业的高科技公司，DH公司于2002年开始注册。经过6年的快速发展，2008年在深圳上市。公司的发展趋势和增长速度与行业不可估量的未来是一致的。在市场经济优胜劣汰的环境下，DH公司作为国家高新技术产业，必须紧跟国家战略，把握市场动态，牢牢把握行业发展机遇，才能在激烈的竞争中脱颖而出。虽然金融危机对企业发展产生了深刻的负面影响，但国内市场容量也在不断增长。DH公司借助外部政策力量和自由竞争的市场规则，不断平衡正负效应。两者的互动使公司具备了应对困难的能力，并逐步兼并了一批2008年全球安全品牌前50强的落后中小企业。以上种种都清楚地表明，DH公司正处于快速发展时期。为了在这一竞争时刻保持上升趋势，公司必须在人才紧缺的情况下，保留并强化持续上升的优势。企业的快速发展必然导致现金流的失败甚至短缺，人力成本支出在任何一个企业中都占有相当大的比重。在人力成本和现金流的压力下，技术骨干人员和管理层的薪酬比例基数占多数。解决现金流大的问题可以缓解企业现金流动力的压力。不仅如此，由于其周期性的特点，股权激励将稳定企业未来的目标对象，帮助企业吸引更多优秀人才加入，缓解企业避免高薪支出、加大研发投入、进入良性循环的资金压力。3.3DH公司实施股权激励的动因分析3.3.1吸引优秀的人才人力资源作为高新技术产业最核心、最具竞争力的组成部分，对企业未来的发展至关重要。如果大部分资源流失，将影响公司的整体发展规划。不仅如此，在自由竞争的市场经济条件下，扩大规模、多元化经营、优化组织结构已逐渐成为高新技术企业发展的必由之路。面对越来越复杂的业务细分和组织结构模式，对管理者的管理能力提出了越来越高的要求。在优胜劣汰的市场环境下，公司需要不断完善薪酬管理制度和内部激励机制，完善股权激励制度，从原有的内部激励水平锁定和留住人才，引进更多的人才，解决一系列阻碍公司发展的问题，如绩效激励老员工和新老员工的薪酬问题，保证公司管理和组织的可持续发展结构必须跟上行业发展趋势，才能抢占更多的市场份额，实现双赢公司和个人的情况。同时，公司内部治理也得到加强。结合企业的发展规划，在不同的发展阶段，根据公司不同的扩张战略，提出了切实有效的股权激励方案。归根结底，企业之间的竞争是人才的竞争和激励机制的竞争。从股权激励理论产生的人力资本可以看出，在现代企业中，物质资本并不是决定企业成功与否的最重要的生产要素。尤其对于高科技企业来说，知识和技术不仅是第一生产力，而且在某种意义上是企业整体价值的体现。它甚至决定了公司未来的发展方向，控制着整个公司的重要资源。股权激励计划的首要原则是人力资本在公司发展过程中不可替代，可以给公司业绩带来更大的提速。DH公司也意识到人力资本对公司发展和成长的重要性。谁能让更多优秀的人才成为公司的内部员工，更多的精英成为公司的外部合作伙伴，谁能在竞争激烈的市场中脱颖而出，那么吸引人才就成为公司发展的关键。毕竟，人才的竞争需要企业的资金投入。然而，高成本管理给处于发展阶段的DH公司的资金带来了更大的无形压力。对于公司管理者来说，固定职工薪酬短期内可能对公司的发展起到积极的作用，但长期来看也可能对公司的经营规划起到特定的作用，带来相当大的危害，而不断增加的劳务代理成本将逐渐影响公司的正常经营。因此，对于DH公司来说，用股权激励代替薪酬激励，不仅可以节省公司在工资方面的现金支出，缓解现金压力，还可以充分缓解目前经营权与经营权分离的局面，使经营者能够更好地进行薪酬激励，管理者和执行者与公司的经营活动密切相关，公司的整体发展利益在一定程度上与个人利益完美结合，利益与整体利益促进两者具有相同的利益和目标，最大限度地调动人力资源，提高工作积极性员工，也吸收了相当一部分的现金流入，实现股权资本的双赢共生。DH公司采用限制性股票激励方式，激励有效期4年，锁定期1年，解锁期3年。这样，员工的收入和公司的利润在过去的四年里联系在一起，既繁荣又毁灭。如果员工在四年内离职，他们的机会成本将增加。因此，要留住优秀人才，就必须使他们的个人目标与公司的总体目标保持一致，而股权激励制度则可以将两者完美结合。3.3.2缓解代理问题由于许多企业采取了管权分离的委托代理机制，这种机制在经济长期发展中的弊端开始逐一显现。如何管理企业，实现企业价值最大化，已成为国内企业面临的核心问题。委托代理问题是解决公司问题的重中之重。只是从理论上讲，股权激励作为一种管理权与管理权相结合的模式，其核心点与委托代理机制是背道而驰的，在实践过程中，许多公司一直把股权激励制度的最终目标定为“完善公司激励机制和公司治理结构”。DH公司是一家民营高科技上市公司。2008年初上市时，公司顺应市场发展趋势，迅速扩张。同时，响应市场经济的号召，设立了股东大会、董事会和监事会。股权激励实施前，公司管理层、业务骨干和核心技术人员的激励制度采用薪酬激励制度，即在职工基本工资之外，设定相对数额的绩效奖金和年终福利。这一制度只能局限于员工的个人绩效，不能保证员工个人绩效与企业利润之间的具体交叉关系，不能保证员工之间的合作能力是否达标，也不能保证员工的忠诚度。它只能盲目肯定管理层的决策行为。因此，通过股权激励，将大股东权益减持并分配给管理层、公司骨干和核心研发人员，使公司内部各方利益趋于一致。这样，在很大程度上缓解了股东与管理层之间的委托代理问题，使双方的利益达成一致，解决了管理层与员工之间的利益冲突，提高了员工的工作效率，也促进了股东的利益，管理层和核心人员可以紧密结合，实现公司价值最大化的最终目标。3.3.3提升核心竞争力高端市场是国内证券业的主要利润来源。由于外资企业长期进入该行业，依靠深厚的技术积累和雄厚的资金支持，赢得了较高的品牌知名度，从而赢得了客户的信任，牢牢占据了高端市场的半壁江山。DH公司在发展初期没有重视高端市场的竞争。主要集中在国内外低端市场，具有较大的市场份额。因此，从发展前景来看，高端市场前景光明。虽然安防行业以技术创新为基础，但其进入门槛相对较低，尤其是在竞争激烈的硬件市场领域。国外厂商占据高端市场。国内品牌起步较晚，产品同质化竞争严重，相互模仿，被高端市场排斥。同时，DH公司的产品线与国外相比相对狭窄。面对国内外各界对视频监控产品需求的不断增长，市场规模不断扩大，公司规模扩张速度远远快于公司内部技术研发和更新速度。在这种“内忧外患”的情况下，企业发展过程中的核心问题是保持企业的核心竞争力，即技术第一。因此，企业要想继续发展，促进研发，实现国际化经营的目标，就必须满足产品改造中技术创新的刚性要求。要继续扩大研发投入。它不仅在计算机软件开发中保持技术创新，而且还集成了云计算、互联网+、人工智能和人工智能等先进技术，为确保公司立足于市场的前沿，要求公司实施各岗位的股权激励制度。使员工把工作重心转移到企业的长远发展上来，激发最大的创造力和积极性，通过不断的投入，不断进行技术创新，保持快速发展的态势，在行业中处于领先地位。股权激励作为一种长期激励机制，可以不断增强公司在技术研发和方案设计方面的优势，增强新产品的开发，激发公司研发团队的创新积极性，规避公司在转型升级期遇到的风险，提高公司核心竞争力，促进行业快速发展。3.4DH公司股权激励实施进程及内容3.4.1股权激励时间进程DH公司于2013年6月3日召开股东大会，审议通过股权激励计划。这是公司实施股权激励计划的第一步。自首次授权之日起，通过三次解锁分别获得限售股总数的30%、30%和40%。2016年，第一个股权计划分两个阶段成功实施。2016年9月23日，DH公司第一次临时股东大会决议公告审议通过了《DH公司限制性股票激励计划（修订草案）》及其摘要。本次股权激励范围不断扩大和深化，具体激励方式继续采用第一限制性股票激励方式。激励对象数量是首次的6倍，股票来源于定向发行。基于高风险和高科技知识的特点，高科技企业大规模采用股票期权激励方法，在一定阶段取得了良好的效果和成功。限制性股票激励在高新技术企业中的应用并不像股票期权那样普遍。只有大部分处于成熟期的大型公司才适合使用限售股，特别是传统行业的限售股。基本上没有增长的空间，这限制了它们的使用范围。2016年，DH公司正处于转型期，正是公司发展的黄金时期，尤其是股权激励计划再次发布的关键时期。与上一次相比，公司股权激励计划的实施实现了质的飞跃，充分整合了公司核心资源，统筹了人力、物力和财力。它不仅成功地提高了企业的整体价值，而且促进了企业快速进入转型期。由于公司在实施股权激励时采用了限制性股票模式，也表明公司以前采用的限制性股票符合公司目前的发展战略和生命周期，实现了公司的可持续发展和扩张。3.4.2DH公司股权激励方案内容2016年，DH公司发布股权激励计划草案，授予公司管理层、业务骨干、技术研发人员等核心人员106人，共计3053100股，占总股本的3.89%。详见表3-1。公司首次股权激励的授予条件是以2016年净利润和加权平均净资产收益率为标准，鼓励员工争取公司利益最大化。2017年，DH公司净利润1.35亿元，达到第一个解锁条件。归属于公司股东权益的加权平均收益率为17.1%，也超过了一期16%的解锁条件。2017年，修订后的激励计划发布，解锁门槛提高。加权平均净资产收益率为19.1%，净利润为2.53亿元，远远超过解锁条件标准。表3-12016年DH公司股权激励内容激励内容说明激励对象公司管理层、业务骨干及核心技术人员106人激励模式限制性股票授予股票数量305.31万股，占公司总股份的3.89%激励来源定向发行普通股股票授予条件2016年度公司净利润不少于1亿元，且截至2016年底归属于公司普通股，股东的加权平均净资产收益率13%以上解锁条件第一次解锁条件：2017年的净利润1.3亿元以上，且截至2017年底归属于股东的加权平均净资产收益率16%以上；第二次解锁条件：2018年的净利润1.6亿元以上，且截至2021年底归属于公司股东的加权平均净资产收益率17%以上；第三次解锁条件：2016年的净利润2亿元以上，且截至2016年底归属于公司股东的加权平均净资产收益率18%以上。有效期48个月授予价格16.72元每股禁售期和解锁期自授予之日起1年为禁售期；禁售期后3年为解锁期，在满足解锁条件时，激励对象可分三次申请解锁，分别自授予日起1年后、2年后及3年后分别申请解锁所获授限制性股票总量的30%，30%，40%。4A公司股权激励的有效性及问题分析4DH公司股权激励的有效性分析4.1DH公司股权激励的有效性分析4.1.1盈利能力分析公司的盈利能力是赚取利润的能力，通常是一定时期内的盈利数额。DH公司的持续生产、经营和发展是为了尽可能地赚取利润，维持公司的经营活动。没有足够的利润，公司就无法生存。这是全体投资者、债权人和公司管理层经营公司最根本的目的，因此企业的盈利能力是日常工作的重点。投资者对公司的盈利能力指数最感兴趣。本文选取销售净利润率、销售毛利润率和净资产收益率来衡量DH公司的盈利能力。表4-2股权激励前后公司盈利能力指标盈利指标股权激励前股权激励后201320142015201620172018销售净利润率（%）22.2815.3710.2417.1217.0319.73销售毛利润率（%）41.2837.4736.1343.2742.2742.67净资产收益率（%）40.0519.415.122.1925.132.68对于DH公司而言，2014年，由于市场经济环境的影响，很多盈利指标在一定程度上继续下降，但销售毛利率一直保持在稳定区间。从表4-2可以看出，DH公司的净资产收益从2013年的40.05%下降到2016年的15.1%。2016年第一次股权激励计划发布后，同年净资产收益率为15.1%，2016年至2018年三年间，DH公司的股本回报率（稳步上升，净资产收益率数据为22.19%）。分别为25.10%和32.18%）。从DH公司净资产收益率的变化来看，DH公司实施的第一个股权激励计划极大地提高了公司的盈利能力和财务业绩。同时可以看出，销售净利润率由2015年的10.24%稳步上升至2018年的20.89%，主要产品盈利能力较强。4.1.2营运能力分析经营能力是指公司经营的能力，是指在经营活动中运用各种资产进行资产管理和资产利用的效率，也称为“经营效率比”。一般以公司资产管理比率衡量，公司经营能力财务分析比率包括存货周转率、流动资产周转率、应收账款周转率和总资产周转率。本文选取三个指标进行具体分析。存货周转率是衡量企业存货转换能力和销售收入能力的重要指标，它是从存货的购买到企业的生产，再到最终的销售收入资金。在整个闭环运作中，库存周转率的高低一直与企业的经营管理能力有关。一般来说，存货周转率与公司的日常经营能力呈正相关。周转率越高，库存周转速度越快，资金流越大，库存管理越合理，使用越规范，应收账款和现金活动越高。相反，不仅会降低资金的利用率，而且企业在库存方面的相关管理也必然会出现问题。应收账款周转率作为一种特殊的资产负债形式，更全面地反映了企业账款的现金周转率和活力。应收账款转为现金的速度越快，现金流水平就越高。商业活动越合理。这三个指标反映了公司经营管理活动的整体水平。它们不仅反映了企业短期偿债能力的影响，而且是整个企业管理的重要组成部分。表4-3股权激励前后公司营运能力指标营运指标股权激励前股权激励后201320142015201620172018应收账款周转率（%）3.744.443.854.584.314.28存货周转率（%）3.953.322.742.842.63.08总资产周转率（%）1.191.020.831.031.091.25流动资产周转率（%）1.431.20.951.191.291.54表4-2显示，2013-2018年流动资产周转率总体稳定，在稳定范围内略有波动。我们以2015年为分界点，发现上半年小幅上浮，下半年小幅下降，总资产周转率的波动趋势与流动资产周转率的波动趋势基本一致，从图中也可以看出DH公司2016-2018年应收账款呈逐年下降趋势，2018年达到最低值。这意味着DH公司需要重视应收账款，公司资金回收速度不高，使用效率低，在应收账款层面还有很大的探索空间。从DH公司股权激励的有效性分析，在股权激励计划实施过程中，公司流动资产周转率呈现上升过程，表明公司流动资产流动性不断增强，而库存流动性的持续改善也可以说明公司一期股权激励计划对经营能力有改善作用。4.1.3偿债能力分析偿付能力是指企业用各种资产抵消其到期负债的能力。投资者需要具体分析公司的偿付能力水平，以确保他们能够做出正确的投资决策。一般来说，公司的偿付能力按时间维度可分为短期偿付能力和长期偿付能力。短期偿债能力大部分是以固定资产和其他长期有效资产以外的流动资产偿还非长期流动负债，这反映了公司是否有可能在一年内发生偿付能力危机。一般来说，企业的短期偿债能力是通过流动比率、速动比率、现金流动负债等指标来衡量的。长期偿债能力是指公司偿还长期负债的能力，主要包括公司偿还长期借款、长期应付款等的需要。公司的长期偿债能力指标主要包括资产负债率、债务权益率、资本周转率、现金比率，等等，流动比率反映了企业流动资产与负债相互抵销的能力，也是企业短期负债流动的前提保证。公司短期偿债能力和流动比率均显示出积极效应。一般来说，指数越低，公司短期偿债能力越低。一般来说，公司的流动比率保持在200%比较好。如果流动比率过高，则意味着公司有大量资金滞留在流动资产中，不利于公司资本的盈利活动。速动比率一般用来反映公司的流动比率良好时，有多少速动资产来保证流动负债的偿还。与流动比率类似，速动比率越高，公司短期偿债能力越强。然而，通常理想的快速率是100%。对于大多数公司来说，1.5的速比也是无害的。速动比率过高，说明公司同类货币资产过多，不利于公司持续经营利润。表4-4股权激励前后公司偿债能力指标偿债指标股权激励前股权激励后201320142015201620172018资产负债率（%）39.5616.0228.6133.9433.2436.79流动比率（%）2.115.323.062.592.52.2速动比率（%）1.484.312.351.961.691.62从表4-4可以看出，2013年后，DH公司资产负债率持续上升，整体呈上升趋势。DH公司正在发展，资产规模不断扩大，资产负债率不断提高。DH公司资产负债率由2016年的16.02%上升至2018年的36.79%。2013-2018年，DH公司速动比率变化趋势与流动比率变化趋势一致。2013年DH公司流动比率达到最高点后，流动比率为5.32，随后继续下降。从2016年到2015年，从3.06开始下降到2.20，但总体价值水平是合理的。4.1.4发展能力分析发展能力是指一个公司的成长。它通常用来分析一个公司是否能够健康发展，通过比较其当前的财务指标与以前的历史财务指标。公司未来的成长取决于其发展能力，投资者最为关注。影响公司发展能力的指标很多。因此主要选择主营业务收入增长率、净利润增长率和总资产增长率来评价公司的发展能力。表4-5股权激励前后公司发展能力指标发展指标股权激励前股权激励后201320142015201620172018营业收入增长率（%）-9.0655.9832.2781.3945.4460.13净利润增长率（%）75.9421.2912.5644.6562.2285.5总资产增长率（%）59.7216.714.0541.782941.77从表4-5的数据可以看出，营业收入和净利润的增长速度总体上不明显，每年的变化幅度较小。DH公司2016年前未实施股权激励，净利润增长率由75.04%降至12.56%。2017年之后，它处于一种跌宕起伏的状态，时而下跌，时而反弹。结合DH公司经营情况分析，2016年股权激励计划实施后，公司正处于快速发展和扩张期，由于公司的生命周期特点，主营业务收入和净利润快速提高。经DH公司年报统计分析，原因是2016-2016年研发成本和销售成本较多，净利润增长率较低，公司发展速度放缓。通过以上分析可以看出，股权激励后，DH公司的成长能力较好。4.1.5人才流失情况DH公司是一家高科技公司，凭借核心人才优势，能够在激烈的行业竞争中脱颖而出，因此股权激励计划设计的巧妙之处在于，它能使公司员工将个人利益和公司利益结合起来，激发员工的工作效率，因此以吸引更多的人才。DH企业和其他大多数企业的股权激励计划设计的动机之一也是为了吸引人才，因此，如果股权激励计划有效，必将使公司保持其人才优势。根据对DH公司两项股权激励计划实施结果的统计，从第一项股权激励计划到2018年底，公司只剩下一个激励对象，占比不到1%。可见，两项股权激励计划实施后，员工离职率一直呈现出较低的趋势。特别是2013年后，金融危机刚过，国民经济不景气，行业竞争异常激烈，大企业员工流失率上升。DH公司通过股权激励在稳定高管、核心技术人员和业务骨干方面发挥了一定作用。本文综合分析了DH公司的人才流失情况，由于该公司实施了股权激励，当外部压力较大时，公司管理层也在努力调整公司治理结构，以适应市场形势的变化。当公司实施股权激励时，如果公司在财务绩效和价值上不能达到预期目标，可以说股权激励可以在一定程度上促使公司员工共同努力，管理层积极参与公司的日常管理，并为公司未来发展制定新的战略布局，为公司的发展前景带来优势。4.2DH公司股权激励存在的问题分析4.2.1股权激励授予价格过高在限制性股票激励计划中，DH公司对激励对象采取定向发行普通股的授予方式，公司员工需要提供与授予价格相对应的资金。在2016年股权激励计划中，DH公司的授予价格设置不合理，远远超过了第一次。对于公司的授予对象，支付的成本不等于支付的收入。一般情况下，授予日的股价减去授予价后的价格被视为限制性股票的估值。只有当员工达到解锁绩效条件时，公司才会解锁部分授予股份，如果无法达到解锁标准，公司将回购授予股份。对于第一个股权激励对象，在解锁标准和股价差异的激励下，为了个人和公司利益最大化，会有实现绩效目标的动机。对于被授予股份的公司职工，在授予股份数量相同的情况下，支付的成本比以前高，但预期收入差距过大。因此，激励对象购买授予股份需要付出更多的成本，满足业绩要求的收益相对较少，这就限制了股权激励对公司财务业绩的影响。4.2.2股权激励方案业绩指标水平不合理DH公司股权激励计划的解锁条件是考察净利润增长率和加权平均净资产收益率。解锁指标为复合营业收入增长率和加权平均净资产收益率。两项股权激励的绩效评价指标仅为公司层面的指标。净资产收益率可以衡量公司的纵向发展，也可以反映公司自有资本的利用效率，即股东投入资本与公司盈利能力的关系。从上述有效性分析可以看出，DH公司股权激励对提高盈利能力有较好的效果。但2016年以后各年度的加权净资产收益率均显著高于业绩评价指标，说明DH公司正处于成长期，公司规模快速增长，公司员工不难达到解锁条件。在股权激励计划中，由于绩效指标的标准设置较低，使得规定的条件容易实现，因此股权激励的实施对DH公司的绩效影响不大，公司制定的净利润指标在这方面也存在问题。均以实施股权激励的年度为准，解锁期按当年计算。这可能与公司的发展环境不符。市场环境的变化是不可预测的，这将使这些指标的评价标准容易完成，也可能变得非常困难，因此对DH公司的业绩评价是不合理的。4.2.3股权激励方案未能有效激励核心人员在DH公司公布实施的两项股权激励方案中，股权激励方案的激励对象达到647个，以核心技术和业务人员为主。与第一个激励方案相比，激励范围扩大，激励对象增多，变化明显。但如果公司处于发展的瓶颈期，盈利能力不够强，就会导致现金流短缺，增加财务压力。对于高新技术企业来说，核心技术人才是企业持续发展的优势，也是最重要、最稀缺的资源。它们不仅可以通过技术创新为公司创造巨大的价值，而且容易造成损失，给公司的利益带来损失。有学者对知识型员工的职业需求特征进行了研究，发现国内知识型员工大多以薪酬为首要考虑因素，自身成长和公司发展排名第二。他们基本上不会考虑公司的长远利益，也不会主动接受有挑战性的工作。在这种情况下，公司应设计专门的激励机制，选择合适的激励模式，稳定核心技术人员。因此，较高的个人薪酬和薪酬激励决定了知识型员工的离职意愿和工作效率。因此，当这些核心技术人员受到激励时，他们对长期利益的认识不高，股权激励对员工也没有有效的激励积极性。真正吸引他们的是高薪或奖金，这对公司技术研发团队的稳定起到了更大的作用。因此，公司不能盲目扩大激励范围，增加授予股份数量，这只会增加激励成本。其他形式的薪酬激励应与股权激励结合使用，才能真正有效地提高股权激励对公司绩效的影响。4.2.4股权激励的有效期较短DH公司股权激励计划的解锁期限为授予日起4年，公司股权激励计划的解锁期限为4年。这是因为第一份股权激励计划属于公司内部的探索和尝试，更短的有效期有利于公司在短时间内从该计划中获得经验。然而，DH公司仍然设计了4年的股权激励有效期，这限制了股权激励对公司绩效的影响。此外，股权激励有效期短，很可能导致公司管理层只考虑自身利益，忽视公司整体发展的短视行为。与全球同行业市场占有率最高的K公司相比，K公司于2017年度实施了股权激励计划，有效期设计为10年，给公司带来了长期激励效应，最大限度地激发了员工的创造力和工作效率。5A公司股权激励方案优化的建议5提高DH公司股权激励方案有效性的建议5.1DH公司股权激励方案改进建议5.1.1确立适当的授予价格现行《上市公司股权激励管理办法》对上市公司授予的限制性股票价格没有强制性要求，相反，鼓励企业根据自身价值自主给予合理的价格。因此，DH公司在后期确定股权激励计划的具体授予价格时，不仅要参考股权激励计划公告日前20天的平均值，还要密切关注股价的相应变化趋势。在制定股权计划时，应确定授予日的股价和股价，当两者之间存在较大差距时，应及时进行相应的调整，以避免股权计划的激励效果因股价差异过小而丧失。但是，在实施限制性股票激励计划时，如果授予股票的价格设计合理，将促进管理层集中精力管理和经营企业，公司股票价格将上涨，股票的整体价值也将相应上升。但是，如果公司的股票价格低于股票授予价格，激励对象将拒绝授予股票。同时，如果股票价格与授予价格之间的差距很小，激励对象就会比较松弛，没有动力去提升公司的业绩。因此，DH公司应根据员工的需要，制定最合理的股票授予价格。5.1.2设置全面的考核指标设定的评价指标是否合适，对公司股权激励的实施效果至关重要。管理层和员工的努力程度和方向很大程度上取决于此。公司应充分考虑高新技术安全产业的特点，从公司和员工的考核指标设置上，参考自身的发展战略和员工的心理需求，同时考虑经济附加值，净资产收益率等反映公司各方面能力的指标也在参考范围内，形成了综合评价指标体系。不仅如此，DH公司关注的不仅是财务指标，而且财务指标更片面地反映了公司的经营状况。此外，应选择非财务指标，避免管理层选择创新能力等短视行为，并选择行业平均水平等类似基准值作为参考。特别是作为高科技人才公司，DH公司应引入研发投入增长率、高学历人员比例等有利于公司中长期效益发展的指标。以便于公司充分发挥股权激励的作用。5.1.3合理确立股权激励对象DH公司制定了限制性股票激励计划，激励对象包括公司管理层、技术研发人员、业务骨干和其他核心员工，但不包括持有5%以上股份的公司长辈和董事。公司内部也存在信息不对称的问题。要想使股权激励的长期激励效果最大化，就必须将那些与公司前景密切相关的员工，包括那些对公司发展做出重大贡献的员工，纳入激励范围。核心技术研发人员是企业技术领先的优势和高新技术企业的核心人力资源。他们的知识和经验构成了企业无形资产的重要组成部分，无形资产是一种知识形态和创造性思维，无法转移和产生，因此高新技术企业股权激励的核心对象就是这些技术人员。在高科技企业中，核心人力资本的员工主要有：中层管理人员、核心技术创新人员和高层管理人员。给予这三类员工相应的股权激励份额，可以在激烈的竞争环境中保持企业的长期发展，但不允许盲目扩大股权激励的范围和力度，在可控范围内适当调整，杜绝股权激励的滥用。从两个方面对股权激励对象进行控制。首先，对于核心技术人员来说，他们应该倾向于他们的实际需要。对于这类员工来说，研发周期相对较长，其工作绩效短期内无法衡量。因此，在合理的研发周期内，要不断激发员工的积极性和创造性，因此要根据实际情况，加强长期薪酬体系建设。其次，应允许更严格的考核和激励对象进入一定的资格标准。比如，在过去一段工作时间里，考核结果一般都是优秀的或者至少是好的。同时，要注意对老员工的照顾，要求至少工作三年才能获得激励资格。一般来说，薪酬和晋升机制对知识型员工更为重要，因此高福利、高奖金、合理的晋升渠道应成为核心技术人员长期激励建设的重点。根据相应的激励对象选择并设计相应的个人绩效考核体系，激励功能才能发挥最大的效用。5.1.4延长股权激励有效期DH公司是一家高新技术企业，研发周期长是其显著特点。因此，应设计具有中长期激励效果的激励方案，并适当延长股权有效期，有效期为2-5年。从公司的两个股权激励方案中不难发现，股权激励的有效期为4年。目前来看，期限较短，长期激励的效果无法显现。实施股权激励计划的目的是改善公司财务状况，提升公司价值，而不仅仅是期望激励计划在短期内完成。理论上，DH公司的限售股锁定期不能少于2年，限售股数量不能平均分配和解锁，而DH公司设定的锁定期只有1年。为了防止激励对象在开市时套现，设计了一个禁止期，在禁止期内限制性股票不能出售，以更好地发挥长期激励效果。5.2DH公司股权激励方案改进实施保障5.2.1加强股权披露实施中的监督在制定了详细的股权激励实施方案后，企业才完成了实施股权激励的第一步。最重要的是在实施股权激励制度的过程中，完善相关部门的监督管理。运用具体的方法和数据作为监管行为的理论支撑，企业定期对股权激励制度进行多角度的数据分析，为其成功实施提供支持和保障。这种特殊监管应体现在行政人事部门和财务费用部门。由于其在企业中的特殊地位，企业费用的分摊和对企业员工绩效的相关评价与二者密切相关。如果这两个问题中的任何一个出现，都将极大地影响股权激励制度的实施效果。DH公司的股权激励费用是否在等待期内按照实际年度摊销结果和修订后的激励计划所列的股权激励费用进行摊销，或者是否存在较大的缺口，这种缺口可能是费用对利润的影响造成的数据差异。根据一家公司的股权激励费用数据，预期分配数据与实际分配数据存在较大差异。因此，在股权激励实施过程中，更需要对相关部门的具体操作进行监督管理，避免企业通过股权激励方案的相关成本分担影响整体利润的情况。一旦围绕利润存在成本，很可能会出现之前设定的股权激励行权条件是间接的，虚假行权的绩效条件将通过非正式渠道实现。为加强股权激励制度实施过程中的监督，确保其充分发挥作用，DH公司应成立有针对性的股权激励监督小组，全面负责与股权激励有关的一切事宜，包括但不限于股权激励方案的制定与实施。赔偿委员会只负责支持监督，不应完全依赖监督。股权激励监督小组成员必须经过精心挑选。必要时，股东大会应当召开正式会议，确定有关候选人的人选，以保证他们具有充分的执行能力，必须高度独立于管理层，甚至独立董事。不仅如此，对于监理组的具体工作，还应该有相关的质量检查措施。对于股权激励计划的实施，应以周报或月报的形式，在特定时期甚至特定时间点向专项监察组报告，确保专项监察组及时制止违规行为。不仅如此，为确保股权激励计划实施取得新进展的及时性和存在的问题，监管团队应不断完善股权激励评价体系，确保股权激励计划分阶段实施后，公司可以对股权激励的具体效果进行评价，找出相应的缺陷和改进建议。同时，DH公司实施的股权激励计划的相应实施情况也应及时向股东大会报告，确保股东充分了解该计划的实施进度。同时，公司还应允许股东检查并持续跟踪激励计划的实施情况。股东对实施股权激励计划有异议的，应当立即向公司有关部门报告，确保激励计划正常运行，发挥最大的激励作用。5.2.2加强股权披露的披露力度目前，DH公司员工对公司实施的股权激励计划还没有真正的了解，由于缺乏正确的认识，员工参与度很低，股权激励对公司绩效的改善效果并不明显。要努力提高股权激励信息披露的透明度，完善公司信息披露制度。DH公司的大部分员工无法进入公司的股东大会、董事会等高层会议，因此员工只能通过公司的信息披露系统充分了解公司股权激励的相关信息，因此，它是股权激励机制中的关键因素。通过企业信息披露制度，不仅可以降低股东监督成本，而且可以让公司外部合作伙伴了解股东对公司经营的贡献，增强合作信心。首先，股权授予过程中的通知应当适当披露。在DH公司的激励计划中，详细记录了授予对象、授予次数和占总股本的比例。此外，本季度末，DH公司还应当公告因行权导致的股权结构变动。其次，DH公司股权激励相关信息披露制度有待完善。公司董事在股东大会上讨论研究股权激励计划草案时，应当在股东大会上明确哪些信息需要披露，这些信息必须包括股权激励计划的具体内容、激励金额和奖励数量，激励方式、激励目的及事件发生前后两年公司股价变动情况。同时，公司监事和薪酬委员会成员也应当履行自我监督的职责。最后，公司可以通过内部邮件或部门例会对股权激励相关信息进行解读，提高员工的认识，避免激励对象在修订后被纳入激励范围，但不知道激励的相关内容，加强股权信息披露，有效实现激励效果。5.2.3完善公司治理结构完善内部约束机制，可以有效地约束企业的利益相关者，既能促进企业的可持续发展，又能使股权激励发挥最大作用。在公司内部，要不断完善公司治理结构、股权结构，建立健全监督机制。在此基础上，股权激励可以继续实施，否则，只会成为别有用心者的武器，一些决策者不会公平行使自己的权利。公司要想长期发展，必须以管理层改善公司股权结构为基础。只有各方面兼顾，才能保持良好的发展态势。作为一家大型上市公司，DH公司在这方面有股权集中的趋势。董事长所持公司股份总数为51.07%，实际控制人DH公司。对于民营企业来说，如此高度集中的股权不仅使得监事会难以对董事会进行监督，而且使得小股东对大股东的监督流于形式。这种“一股独大”的结构阻碍了企业的长远发展。DH公司通过实施股权激励减少实际控制人的有效份额，分散大股东剩余的控制权，平衡各股东的持股比例。完善公司治理结构，关键是要从法律法规两个维度，结合法律环境和市场环境，实施和完善公司治理结构。首先，要设计权利制衡机制和监督机制，合理约束授予股权管理的决策行为，在相对严格的监督下，促进自身权利的科学透明行使。其次，组织好董事会和监事会两个执行机构，明确董事和监事的相应职责，确保管理层和监督层的权力和力量都不是空谈。最后，公司要确保所有权和经营权的完全分离，杜绝公司股东担任管理职务的现状，充分保护小股东利益，尽可能减少“内部人控制”的情况，让董事会做出更科学的决策。6结论6结论随着近年来互联网企业的逐步崛起，中国市场经济的整体环境正在悄然发生变化。更多的企业家选择用股权来代替现金支付，这被大多数新一代年轻人所接受。局部变化正在影响整体趋势。我国股权激励的宏观环境正在逐步改善。本文以DH公司为研究对象，通过理论分析和案例分析相结合，DH公司的资产规模和销售收入在股权激励后都有了一个台阶的提升，大大提高了DH公司的盈利能力，显著提升了公司的业绩，但该公司仍有提高偿付能力的空间。但由于我国长期实行委托代理机制，管理权与经营权分离的时间维度太长，DH公司仍存在“一大股东”现象，整体管理结构缺乏有效监管。这不仅不利于公司的整体发展，而