人员素质测评（第五版）课件 第7讲 面试方法

第7讲面试2讲授内容第一部分：面试概述第二部分：面试的理论基础第三部分：面试的方法与技巧3面试在我国的历史与发展孔子对其弟子的面试党的十一届三中全会后，我国进行了组织人事制度的各项改革。进入21世纪，我国的面试已经进入了比较成熟的阶段，具有以下六个特点：

形式的多样化；内容的全面化；试题的顺应化；程序的规范化；考官的内行化；结果的标准化4面试的概念对招聘方来说面试，是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。对求职者来说面试，是继投递简历、笔试之后进一步向所应聘的组织展示自己的能力、推销自己，同时获得应聘组织信息的一个重要机会。5面试的特点对象的单一性内容的灵活性信息的复合性交流的直接互动性判断的直觉性在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高 心理学家对交谈中言谈与行为传递信息的效果进行研究发现，言辞占7%，声音占38%，体态占55%。语言与体态语对素质的解释具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性

精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据 精神分析学鼻祖弗洛伊德认为，人的行为是由意识和无意识支配的。6面试的理论基础7面试的作用招聘方——可以更全面更直接地考察应聘者的各种素质和能力，最终招聘到符合组织需要的人。求职者——弥补简历或笔试中的缺陷或失误，更直接地展示自己的能力，并根据从面试官那里获得的信息判断自己是否适合应聘组织。8面试的内容面试可以测试的内容：仪表风度、求职动机与工作期望、专业知识与特长、工作经验、工作态度、事业心、语言表达能力、综合分析能力、反应能力、自控能力、人际关系、沟通能力、精力与活力、兴趣爱好等几乎任何一种素质。面试擅长测试的内容：仪表风度、语言表达能力、沟通能力、反应能力、人际关系、事业心、自控能力等。应用：面试问话提纲面试项目评价要点提问要点仪表风度体格外貌、穿着举止、精神状态思维分析能力、反应能力、语言表达能力对主试所提问题是否能通过分析判断，抓住本质，并且说理透彻，分析全面，条理清晰；是否能顺畅地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来你认为成功和失败有什么区别如果让你筹建一部门，你将如何着手自知力、自控力应聘者是否能够通过经常性的自我检查，发现自己的优缺点，同时在遇到批评、遭受挫折以及工作有压力时，能够克制、容忍、理智地对待你认为你的长处是什么你觉得你个性上最大的优点是什么领导和同事批评你时，你如何对待工作愿望和动机过去和现在对工作的态度，更换工作与求职的原因，对未来的追求与抱负，本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质和工作满意度等你为何希望来本公司工作你在工作中追求什么面试的类型结构化面试又叫标准化面试，面试的实施、提问内容、提问方式、时间、评分标准等都有严格的规定，面试官不能随意改动最大限度减少了人为的力量，有利于保证面试的公平和公正半结构化面试事先只大致规定面试的内容、方式、程序等，允许面试官在具体操作过程中根据实际情况做出调整。更容易“因人制宜”，但对面试官的要求较高面试的类型一对一面试 一个应聘者与一个面试官多对一面试 指数名面试官同时对一位求职者进行面试评估

多对多面试 通常也叫小组面试或群面多用于应届毕业生的招聘面试中考察应聘者组织领导能力、沟通能力、团队合作能力和应变能力等面试的类型压力面试将应聘者置于一种紧张的气氛中，面试官刻意刁难应聘者，并且穷追不舍，将应聘者置于一种进退两难的境地，有时甚至故意问使应聘者感到难堪的问题。目的是要考察应聘者的机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制的能力。常用于需要面临很大压力的工作面试中，比如咨询。面试的类型案例面试（CaseInterview）给出一个案例让应聘者分析考察应聘者在压力状况下了冷静思考的能力、分析问题和解决问题的能力常见于咨询公司的面试中例题：我公司欲生产一种中档价位溜冰鞋，请估算在一个城区人口在100万的城市里该产品未来一年中的市场需求。参考答案第一步：城区人口共100万，根据我国当前的人口年龄分布，60岁以上人口约占15％。由于老年人从事此类活动的不多，可以忽略不计。剩下的85万人口按照每10岁为一档，根据人口年龄分布计算出各个年龄段的人口基数。第二步：分年龄段考察：该年龄段人口中已经购买溜冰鞋的比例、没有购买过、但未来一年中将要购买溜冰鞋的比例。第三步：已购买溜冰鞋的人中，在未来一年内需要换新鞋的比例，从而计算出该年龄段未来一年中溜冰鞋的潜在消费者总数。第四步：通过市场调查了解到在不同的年龄段以及各年龄段中经济能力的不同级别上，消费者购买此种溜冰鞋的意愿指数。最后：通过上述比例分别计算各年龄段，最后相加得出市场总需求。面试的类型行为面试（BehaviorInterview）一种通过让应聘者举出事例或者现场对一些观点进行思考和评价来从事例、思考、以及叙述当中来考察应聘者的某些素质的面试。建立在“在相似的条件下，过去的行为是对未来表现的一种最好估计”的假设基础上“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”常见于外企，如宝洁面试的类型电话面试通过电话、视频等非直接面对面的方式进行面试通常在距离很远的情况下使用常见于第一、二轮面试面试官如何面试——10个要点计划准备问题将工作样本作为面试的一个部分解释关于职位的基本信息保证问题围绕主要的工作职责适宜的面试环境关注应聘者的回答并适当做笔记不要随便作出任何承诺及时对面试做出评估不要违反法律面试官如何面试——如何“问”自然、亲切、渐进、聊天式的导入（压力面试除外）通俗、简明、有利（专业面试除外）注意选择恰当的提问方式（收口式、开口式、假设式、连串式、压迫式、引导式）问题安排要先易后难循序渐进善于恰到好处地转换、收缩、结束和扩展必要时可以声东击西积极亲近，调节气氛标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合坚持问准问实原则注意为被试者提供弥补缺憾的机会面试官如何面试——如何“听”要善于发挥目光、点头的作用要善于把握与调解被试者的情绪要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平面试官如何面试——如何“观”谨防以貌取人误入歧途坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则充分发挥感官的综合效应与直接效应面试官如何面试——如何“评”选择恰当的标准形式分项测评与综合印象测评相结合横观纵察比较评判注意反应过程与结果的观察提高面试质量的方法主体的选择与培训一是思想作风是否正派二是对招聘岗位的工作要求是否熟悉三是对面试的理论与实践是否有一定的掌握，富有操作经验提高面试质量的方法被试的筛选面试与其他测评形式相比，要多花费时间与人力，面试一天后主试常疲惫不堪。因此，应根据拟聘职位要求，先进行一次筛选，以减少面试人数，从而提高面试的效率与效果。提高面试质量的方法考场的选择与设置面试中有争议的几个问题面试是什么面试只是考试的一种具体形式，而绝不是考试本身。如果把面试看作一种包括一切考试的形式，那么其结果不但无助于提高面试的价值，还使面试失去了存在的价值，并且说服不了大家。因此面试应该有其特定的限制与范围。面试中有争议的几个问题面试主要测评什么对于面试的主要测评内容，应该有所选择，有所规定。选择与确定的原则有两条：一是其他测评形式难以测评或不宜测评的内容；二是面试便于测评且有把握的内容。面试中有争议的几个问题面试占比结果多大合适这要依据面试项目在整个素质测评项目中所占的比例，以及面试项目在任职要求中所处地位共同决定。面试中有争议的几个问题面试是否应该有标准答案对于那些经验丰富且主试水平相当的面试来说，不一定要制定标准答案；对于那些面试不足的主试，而且人数较多，差异较大，那么对面试试题进行等值化以及制定较为统一的标准答案或评分标准，是十