人力资源战略与规划的作业关键点

人力资源战略与规划

1、［77603］（单项选择题）王某是某著名电脑企业的电脑程序设计•员，他不仅拥有精湛

的电脑程序技术，还拥有良好II勺经营管理能力。近来他还想调任销售或财务经理的职位，然而

企业的人力资源部经理却不承认他的想法，最终他辞职「自己还开了一家小型电脑企业。

该企业应当通过为王某建立（）防止人才流失。

A.单一的职业生涯发展道路

B.双职业生涯发展道路

C.稳定的职业生涯发展道路

D.以薪酬为导向H勺职业生涯发展道路

【答案】B

2、［77604］（单项选择题）要对发明竞争优势的资源进行模仿，要掌握哪两个基本要素？

（）

A.认清竞争优势日勺来源和资源发生功能所存在的条件

B.组织的文化和员工口勺个性

C.组织的构造和管理体系

D.企业的美键能力和文化

【答案】A

3、［77605］（单项选择题）王某是某著名电脑企业的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛

的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。近来他还想调任销售或财务经理的职位，然而

企业的人力资源部经理却不承认他的想法，最终他辞职了，自己还开了一家小型电脑企业。

王某的辞职阐明该企业未做好（）方面的工作。

A.招聘与录取

B.薪酬设计

C.职业生涯管理规划

D.员工的社会保险

【答案】C

4、［77606］（单项选择题）王某是某著名电脑企业的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛

日勺电脑程序技术，还拥有良好日勺经营管理能力。近来他还想调任销售或财务经理时职位，然而

企业的人力资源部经理却不承认他的想法，最终他辞职了，自己还开了一家小型电脑企业。

王某属于何种类型的人才？（）

A.通才型

B.纯专业人才

C.行政人员

D.财务管理人员

【答案】A

5、［77607］（单项选择题）在老式人力资源规划日勺基本程序中，不包括（）o

A.人力资源供应分析

B.人力资源需求分析

C.企业关键能力认定

D.评估、调整、控制与更新

【答案】C

6、［77608］（单项选择题）在企业的生命力系统一GREP模型中，不属于“企业治理构造”

这一基本维度II勺要素的是（）。

A.股权构造

B.动力机制

C.权利分派

D.管理团体

【答案】D

7、［77609］（单项选择题）通过检查人力资源目口勺的实现程度，提供有关人力资源计划

系统的反馈信息，这项人力资源规划工作的活动是（）o

A.人员档案资料

B.人力资源预测

C.行动计划

D.控制与评价

【答案】D

8、［77611］（单项选择题）人力资源规划H勺一般性作用是（）,>

A.增强变革环境下的人力资源能力

B.保持人力资源在数量上、制度上、效率上和制度上与企业日勺战略的一致性

C.加强员工参与和对人力资源的理解

D.改善人力资源预算控制

【答案】B

9、［77613］（单项选择题）为了处理组织在中、长期内也许产生的职位空缺问题而制定

的人力资源规划被称为（）。

A.人员培训规划

B.人员配置规划

C.人员晋升规划

D.人员招聘规划

【答案】I）

10、［77610］（多选题）《战略历程》一书中，管理大师亨利•明茨伯格和此外两位作者

将多种战略管理理论划分为十个学派，未在该书中出现的学派是（

A.关键能力学派

B.企业家学派

C.环境学派

D.文化学派

E.战略资源学派

【答案】A,E

11、［77612］（多选题）人力资源规划的作用体现为（)o

A.人力资源规划是组织战略规划的关键部分

B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件

C.人力资源规划是各项人力资源管理实践II勺起点和重要根据

D.人力资源规划有助于控制人工成本

E.人力资源规划有助于企业和公工的能力提高

【答案】A,C,D,E

12、［77614］（多选题）能力的重要特性体现为（）o

A.与工作绩效有亲密日勺关系，甚至可以预测员工未来日勺「.作业绩

B.与个人杰唐相联络，具有主观性

C.与工作情景有关联，具有动态性

D.与个人日勺经验高度有关，具有持续性

E.可以辨别优秀业绩者与一般业绩者

【答案】A,C,E

13、［77591］（名词解释）老式人力资源规划

【答案】老式人力资源规划是一种企业或组织基于其未来业务发展所需要的人力资源

数量与质量进行计划的系统措施与过程，它最终使企业的人力资源数量和质量适应企业的战略

和业务规定，从而对企业日勺战略起到支持作用。

14、［77592］（名词解释）战略地图

【答案】战略地图是企业B勺绩效驳动原因和绩效之间的关联图。重要内容：战略•运行-

客户-财务，借鉴了平衡计分卡的四个方面，只是将学习与成长换成了战略：也沿袭了平衡计分

卡aJ四个方面的逻辑关系。同步战略地图是一套指标体系之间的J互相关系图，指标有两种：领

先指标和成果指标。

15、［77596］（名词解释）组织能力

【答案】组织能力就是企业竞争力的DNA,它是指企业配置和整合其所拥有或挖制日勺

多种资产以完毕其团体性任务或活动日勺能力。

16、［77601］（论述题）人力资源为何难以模仿？

【答案】人力资源的复制过程是一种极其艰难II勺过程，完美地对人力资源进行模仿几乎

是不也许的，原因来自于两个重要方面：

首先，人力资源会受到企业独特历史原因的影响，并具有因果模糊性和社会复杂性。每个

企业都会有自己独特的文化与规范的J发展。在这种文化的熏陶下以及对应规章条例或者其他管

理措施的约束下，作为人力资源载体日勺员工会产生独特的J特质，如企业特定日勺文化会也许会建

立一种协调合作的工作文化，从而使员工有较强的合作意只、亲和力。

有时，人力资源的产出不能很清晰地界定，组织的产出也不是由个人产出简朴叠加而成M

无法将之拆分再组合，找出真正口勺因果关联性。这就是因果模糊性的最直接体现。同步，作为

一种网络化社会的组员，一种在复杂环境下寻找机会II勺企业，必然需要与周围II勺社会组织进行

交往和接触，并通过彼此的交往获得有利的信息。这造就了某种特定的交易。如一种员工也许

会有某种长期H勺社会关系，从而协助企业推销其产品或协助企业度过难关等.这种网络关系形

成来源于特定H勺人力资源。

另一方面，人力资源的移动成本难以预测。对工作者而言，要适应新的职位的多种状况,

所需要日勺成本相称高，他们要衡量新工作与否会比目前的工作更好，更有职业发展前景等，也

会衡量由于职位变动而导致的损失。这些会使该员工规定新的企业来弥补或者在未来可以用既

有的损失加以弥补。此外，诸多企业的经验也证明，在员工脱离原有的J环境之后，未必可以再

次体现出其所有的优势。这也就导致了诸多企业在挖走其池企业的精英之后常常苦恼的一种问

题,为何一种业绩杰出的员工来到新环境之后变成了一种业绩平平的员工。

第一章人力资源战略

第一节什么是人力资源战略

17、【68525】（单项选择题）将战略形成当作”是集体思维对组织业绩进行影响的过程”是

（）战略理论流派的观点。

A.文化学派

B.定位学派

C.设计学派

D.认知学派

【答案】0

18、［68527］（单项选择题）波士顿矩阵中市场拥有率和市场增长率双高口勺产品，称为

（

A.现金牛产品

B.瘦狗产品

C.明星产品

D.问题产品

【答案】C

19、［68530］（单项选择题）“人力资源”一词最先由（）提出。

A.怀特・巴克

B.迈克尔・波特

C.彼得・德鲁克

D.亨利・明茨伯格

【答案】C

20、182174】（单项诜择题）波士顿矩阵中，“现金牛产品”指日勺是（）＜.

A.市场拥有率和市场增长率双高的产品

B.市场拥有率高，市场增长率低时产品

C.市场拥有率低，市场增氏率高的产品

D.市场拥有率和市场增长率双低的产品

【答案】B

21、［84241］（单项选择题）“关键能力”一词最早在（）日勺文章或著作中提出。

A.迈克尔•波特

B.普哈拉德和哈默

C.彼得・德鲁克

D.亨利・明茨伯格

【答案】B

22、【84248】（单项选择题）（）的观点认为战略形成“是一种应急的过程”。

A.计划学派

B.定位学派

C.设计学派

D.学习学派

【答案】D

23、［70506］（简答题）请阐明怎样运用波士顿产品矩阵处理产品选择问题。

【答案】波士顿产品矩阵是由两个维度一产品的市场捕有率、产品的增长率构成的四

象限矩阵，每个象限代表一种产品类型：

高

现金牛业务明星业务

（Cashcows）（Stars）

市

（收获策略）（深化策略）

场

占

有

率

瘦狗业务问题业务

（Pets）（questionmarks）

（退出策略）（试水策略）

低

低市场增长率高

一种企业应当在这四种产品类型上采用不一样的政策。

对瘦狗类产品，一般采用放弃或者退出日勺方略；

对现金牛产品采用的政策是收获，就是不再增长投资，而尽量获取Ff勺现金流;

对明星产品，企业应当采用深化的方略，即追加投资：不停地做得更好;

对问题产品采用的方略是试水，即先投资部分资金试.忒看该产品会不会有所建树

这是波士顿矩阵对产品选择这个问题欧J处理之道。

24、［68541］（多选题）企业的J生命力系统-GREP模型可以用来进行企业内外部战略的分

析和确立。该模型的基本维度有（）。

A.治理构造

B.资源能力

C.竞争定位

D.企业家

E.产品或服务

【答案】A,B,D,E

25、［84243］（多选题）进行行业选择时，或者判断一种行业是不是一种好行业时，需要

思索的要素包括（）。

A.行业竞争构造

B.潜在的竞争参与者

C.上游行业

D.下游行业

E.替代品

【答案】A,B,C,D,E

26、［67534］（名词解释）关键竞争力

【答案】普拉哈拉德和哈默尔将其定义为：促成组织为客户提供独特价值与利益H勺技

能和技术的组合。它代表了组织从其所拥有H勺资源当中获得的学习能力H勺大小。

27、［67535］（名词解释）五力模型（Five-forcesrrodel）

【答案】这是波特提出日勺一种行业判断的措施，基本观点是判断一种行业的竞争力日勺

好坏，关键取决于五种竞争力量的互相影响。通过度析比较行业中日勺五种竞争力量（行业竞争

构造、潜在日勺竞争参与者、替代品、上游、下游等），能协助企业做出明确时行业竞争力判断和

行业选择。

28、［67537］（名词解释）经营日勺有效性

【答案】经营II勺有效性，OperationalEffectiveness,简称为0E,是指一种企业在它内

部经营管理的每一种方面都做到了最有效的状态。

第二节为何要从战略的角度思索人力资源问题

29、［68531］（单项选择题）同老式的人力资源管理相比，新式的人力资源管理（）

H勺职能内容被减弱了诸多。

A.战略

B.顾问

C.服务

D.B和C

【答案】C

30、［84247］（简答题）为何要从战略的角度思索人力资源管理问题？

【答案】（1）企业战略的落地，离不开人力资源管理体系日勺支持。当我们思索和构建

这种人力资源管理体系时，我们实际在做的就是战略性人力资源管理。

（2）关键能力在企业竞争中变得越来越重要，人力资源管理者和学者必须出索怎样发展企

业的关键能力。从关键能力的角度思索人力资源的问题实际上是个战略问题。

（3）现实中，人力资源管理体系面临的转变，导致人力资源管理部门日勺老式管理职能在减

少。人力资源管理部门必当页寻求新的管理职能、寻求新的角色定位，巩固被减弱的地位，防止

被淘汰。

（4）只有重视战略问题，人力资源管理才能上一种层次。

第三节战略性人力资源管理的几种措施

31、［68542］（多选题）开放性人力资源战略管理模型中，思索人力资源系统的“输入”就

是对员工能力（competence）的研究，对应的形成能力管理战略，包括下列中的J（

A.能力获取

B.能力运用

C.能力控制

D.能力保留

E.能力替代

【答案】A,B,D,E

32、［82178］（多选题）Wright（1998）提出了“VRI0”构架，通过四个重要特性为原则来

分析企业人力资源成为战略性资源并增进企业获得能力优势的潜力和程度。Snell专家以其中两

个特性为维度，将人力资本类型划分为四种。那么剩余的特性是（

A.价值性

B.难以模仿性

C.价格获得

D.稀缺性

E.组织化

【答案】B,E

33、［79851］（论述题）试论述开放性人力资源战略管理模型。

【答案】（1）开放人力资源系统模型

环境

组织

输入：过程转化：输出：

素质competences行为过程人力资源情感输出

知识knowledgesBehaviorsaffectiveoutcomes

技能skills企业绩效

能力abilitiesperformance

模型I向理论基础:

①开放系统理论：认为组织是一种包括输入、过程和输出的系统，人力资源在其中的重要

角色体目前两方面：

人力资源可以当作是“输入”环节中的努力和动机日勺载体:

员工行为是过程环节的重要部分

②能力理论：该理论认为组织是由一系列能力构成的J,这些能力的我体是员工，这些能力

构成了组织时关键竞争力，根据这些能力可将企业员工分类，该理论认为能力决定了企业日勺生

存和发展。

这个模型中的宏观组织和人力资源系统高度有关，由于能力的载体是员工，因此，其将组

织当作是有员工的知识和技能的组合体。

(2)人力资源系统的输出必须可以支持组织实现其战略，而输入和过程环节决定了人力资

源系统口勺输出。因此，思索人力资源战略就要从思索人力资源系统时'输入”和“过程”这两个环节

入手。

思索人力资源系统时“输入”就是对员工能力(competence)的研究。思索人力资源系统日勺“过

程”就是对员工行为(behavior)的研究。因此，人力资源战略就是能力管理和行为管理的结合。

能力管理战略包括：能力获取；能力运用；能力保留；能力替代。行为管理战略包括：行为控

制；行为协作.

能力管理和行为管理的六种战略活动，都要靠战略人力资源管理活动来实现。

将六种战略活动与人力资源管理的各个功能模块交叉匹配，就形成了以能力和行为为纵轴,

以人力济源管理模块为横轴的T开放系统的人力济源战略管理矩阵，

(3)该矩阵的意义：

它提供了一种观测组织战略活动与人力资源管理功能礁块这两个维度一致性的工具：

此知阵也提供了一种评价组织实行既定企业战略能力II勺工具。

此矩阵强调了匹配的重要性：无论矩阵中横向H勺战略性人力资源管理活动之间，还是纵向

H勺战略活动之间，都应当重视互相的协,调匹配0

(4)该矩阵的J局限性：

该矩阵最大的缺陷是没有明确选择一种战略理论为其前提和基础。

该矩阵日勺操作性不强。

第二章基于能力的人力资源战略观点

第二节对能力及关键能力重要性的认识

34、［82165］（多选题）下列有关组织能力特质的描述，对的II勺是（）。

A.它是独特的，每一家企业均有不一样的组织能力

B.可以组织培养，从而可以模仿的

C.组织能力源生于企业的内部

I）.不•样的组织能力局限或强化企业在不•样层面的体现

E.可以辨别优秀企业与一般企业

【答案】A,C,E

35、［79861］（论述题）试论述能力在目前企业竞争中H勺作用。

【答案】1.能力是企业制定战略日勺重要考量原因

战略对企业日勺发展起到重要的指导与牵引作用。企业制定战略一般遵照如下日勺环节：明确

企业使命、愿景-企业外部环境分析--企业内部资源分析-制定企业战略。其中对企业内部资源

分析中，内部资源从大的方面来说可以分为三大部分，物资资源（设备、机器、产房）、财务费

源、人力资源，其中人力资源己经成为企业发展的战略性考虑原因。人本质上只是一种载体，

人力资源中最实质、具有共性II勺东西是人的能力，企业战略通过人力资源得以实现并升级，本

质上是通过企业人力资源中所具有的能力得以实现和升级，因此，能力是现代企业制定企业战

略时必须考虑H勺一种至关重要的原因，是企业战略得以贯沏的根据。

2.能力是企业组织能力有机构成要素

组织能力就是企业竞争力的JDNA,它是指企业配置和整合其所拥有或控制的多种资产以完毕

其团体性任务或活动的能力。它重要有如卜.三个特质：

（1）它是独特的，每一家企业均有不一样的组织能力；

（2）不一样II勺组织能力，也将局限或强化企业在不一样层面的体现；

（3）最终，组织能力源生于企业的内部。

从组织能力U勺特质可以懂得，组织能力重要来源于企业内部，是企业既有多种能力要素的

有机构成。而企业的多种能力要素（组织能力、计划能力、控制协调能力等）归根结底就是企

业人力资源中所包括的能力，因此可见，能力是企业组织能力的来源。

3.能力是组织企业关缝能力形成的前提

企业口勺可持续成长与发展，从主线上来讲取决于企业所拥有的J竞争优势。而企业竞争优势

的获取必须依赖于企业内部具有有价值的、稀缺的、难以模仿并且组织化的关键能力，只有具

有关键能力，企业才能为客户提供有别于其他企业的独特、有价值II勺产品。企业关键能力II勺获

取是在企业战略指导下，在对企业既有能力状况分析H勺基础上，通过长期规划而获得的成果。

因此可见，能力培育是企业关键能力的J基础。

4.能力有助于企业对外界环境变化做出迅速而有效的反应

企业要在剧烈的竞争中可以做出迅速而有效的反应并最终获胜，必须具有两个条件：一是

企业可以及时识别市场变化；二是企业有能力对识别的市场变化迅速做出有效反应。要想对市

场变化做出及时、有效的应对，那么就规定员工必须具有临时胜任其他工作II勺能力，通过员工

职贡的调整实现企业整体应对途径转移，从而适应市场的变化规定。

因此，可以看出，企业要想对迅速变化H勺环境做出及时而有效H勺应对，最关键的是企业必

须具有对应的应对变化的能力。

第一节有关能力的几种基本概念

36、［103308］（单项选择题）管理学的“能力”在英文中对应的单词是（）。

A.ability

B.skill

C.capacity

Dpetence

【答案】D

37、［79850］（简答题）为何要研究心理学视角的能力？

【答案】1.人力资源管理是一门应用学科，它的许多理论及概念是建立在其他学科基

础上的，它自身并不对这些概念进行系统的论述与研究，因此在应用的时候，它存在I内假设就

是大家对这个理论及概念都理解并且认同。

2.对能力的重视是管理学界近来几年刚刚兴起的，对能力的认识到目前为止还没有到达完

全的共识，大家对能力日勺理解也有待深入深入，而最早对能力进行系统研究的学科是心理学，

因此在这种状况下，有必要从心理学角度一起探讨一下从个体角度出发，人们对能力本质H勺认

识。

38、［92300］（简答题）简述冰山模型的含义。

【答案】冰山模型是在学术界被比较普遍推广的能力模型之一，它大抵包括如下三个

方面的含义：

第一：一种人I向能力可以分为五个方面，分别是知识与技能、是价值观、自我认识、品质

与动机。

第二：一•种人的能力尽管分为五个方面，不过它是分层级的，有表层日勺与底层的之分。表

层的能力叫做冰山上的J能力。它们之间的次序如卜，最表层日勺能力是知识与技能，另一方面是

价值观，接下来是自我认识，再下来是品质，最底层为成就动机。

第三：冰山模型认为，对一种人的绩效而言，最重要的不是表层的能力，而是底层的能力;

同步在底层的四个能力中，最重要的是最底层的成就动机，因此冰山模型认为，在观测一种人

能力的时候，除了观测一和人表层的知识与能力，更重要II勺是要观测这个人底层口勺品性，尽管

这个观测是不轻易日勺。

39、［68750］（多选题）根据冰山模型，人H勺能力包括（）。

A.知识与技能

B.自我认识

C.个人品质

D.个人经验

E.成就动机

【答案】A,B,C,E

40、［68754］（名词解释）什么是关键能力

【答案】企业II勺关键能力是可以给顾客带来特殊价值II勺一系列技术和技能的组合。它

具有价值件、稀缺性、不可模仿件以及组织化的特性.

41、［68755］（名词解释）管理学角度能力的含义

【答案】在管理学上，能力是指可以驱动员工获得高绩效的一系列个性特性的组合，

或者说是可以有效辨别员工绩效的一系列个性特性的组合，这些个性包括动机、品质、自我认

识、态度、价值观、知识、技能等。

42、［162322］（名词解释）冰山模型

【答案】冰山模型是在学术界被比较普遍推广的能力模型之一，它大抵包括如下三个

方面的含义：（1）一种人的能力可以分为五个方面，分别是知识与技能、价值观、自我认识、

品质与动机。（2）一种人的能力尽管分为五个方面，不过它是分层级的，有表面与底层之分.

（3）冰山模型认为，对一种人的绩效而言，最重要日勺不是表层的能力，而是底层的能力；同步,

在底层日勺四个能力中，最重要的是最底层的成就动机。

第三节基于能力的人力资源战略观一Snell模型

43、［84240］（单项选择题）以价值性与稀缺性两个维度对企业人力资源进行划分，低价

值、低稀缺性人员指的是企业的（）。

A.辅助人才

B.通用人才

C.关键人才

D.特殊人才

【答案】A

44、［103307］（单项选择题）以价值性与稀缺性两个维度对企业人力资源进行划分，高

价值、低稀缺性人员指的是企业日勺（

A.辅助人才

B.通用人才

C.关键人才

D.特殊人才

【答案】B

45、［70496］（简答题）怎样实现对人才的分层分类管理？

【答案】人力资源的管理体系对不一样的人力资源应当有不一样的管理措施，详细而

言，对关键人力资源应当采用基于承诺的人力资源管理措施，对于必备型人力资源应当采用效

率的人力资源管理体系，对于辅助的人力资源应当采用基于服从的人力资源管理体系，而对于

特质I向人力资源应当采用合作II勺人力资源管理体系。四种不一样的管理措施，可概括为承诺、

效率、服从与合作。

深入而言，基于承诺的人力资源管理体系，其基本含义是对关键人力资源采用H勺措施不要

太严格，可以好说好商议，以人为中心。基于效率的管理措施是指对这一类人力资源的管理重

要是为了获得效率，基于服从叫人力济源管理体系，是指这一类人力济源服从企'I忆就是听话,

企业的重要规定是规定这些人服从命令，听话就好。最终一种人力资源是合作，由于他们比较

稀缺，但养在•种企业又太挥霍，可以采用在需要日勺时候签协议，进行合作日勺方式。

46、［162321］（名词解释）Snell模型

【答案】Snell模型以关键能力为关键议题，探讨人力资源与关键能力H勺关系，重要有

如下五个观点：（1）关键能力的重要性；（2）关键能力的定义；（3）人力资源H勺分层分类；（4）

人力资源分层分类管理；（5）人力资源管理H勺重心。

47、［68747］（论述题）简述关健人力资源管理对企业人力资源管理实践时影响。

【答案】1.对人刀资源管理理念的影响。

2.要想实现对关键人力资源的有效管理，人力资源管理必须贯彻如卜.理念：

第一、绩效的"二八原则"，即企业80%11勺绩效是由企业20%左右I向关键员工发明的，因此

在绩效考核的时候要重视关键员工的战略性奉献。

第二、对关键人员日勺管理是企业R勺战略性管理。企业的可持续发展最终取决于企业日勺关键

员工，因此对关键员工管理就是企业的战略性管理。

第三、坚持公平、公正的原则，切忌"特殊化"。这里所说的公平、公正重要是指企业规则、

规章制度合用日勺公平、公正，员工之间人格日勺公平、公正。对关键员工日勺管理是基于上述公平、

公正原则基础上的I,否则一旦失去这个基础，企业内部就会出现不公平感觉，内耗增大，企业

的管理不也许有效率。

3.对人力资源规划的影响。

老式人力资源规划重要包括三大方面：数量规划、素质规划、构造规划。基于关键人力资

源的人力资源管理规定人力资源规划必须以企业关键人力资源H勺实现为基础与关键，详细而言

就是：

第一，首先识别企业的关键能力与关键人力资源：

第二，盘点企业目前关键人力资源状况；

第三，根据企业战略明确未来关键人力资源需求，并确定缺口；

第四，最终，在卜述基础卜.以满足企也关键人力资源缺口为关键来开展企业人力资源规

划。

4.对绩效设计的影响。

对绩效考核的J影响重要体目前如下两个方面：

第一，在考核指标的选用上重视与企业战略高度有关的指标，突出关键员工对企'业的战略

性价值奉献；

第二，在考核成果II勺应用上，重视绩效反馈，行找绩效不良I向原因，主线目的在于提高员

工时能力。

5.对薪酬设计的影响。

首先，重视外部薪酬调查，保证关键员工工资具有外部竞争性。关键员工是企业的战略性

资源，因此在薪酬设计方面必须保证其外部竞争性，防止关键员工流失。

另一方面，薪酬设计要体现为知识、能力、经验付酬，知识、能力、经验等是关键员工的

共同特性，在薪酬体系设计中要突出对关键员工的重视

再次，必须实行一系列的配套措施：如股权鼓励、高级福利等，多角度多方式保证有效留

住企业口勺关键员工

6.对培训的影响。

企业H勺关键能力不是一成不变的，要想长期保有企业的关键优势，必须通过不停的培训以

樨高关键员工时能力，重要是如下两个途径：

第一,持续时在岗培训(on-jobtraining)；

第二，开展基于企业业务特点的特殊培训。

第三章怎样用人力资源获取企业的竞争优势

第一节人力资源在今天的重要性

48、[103309](单项选择题)下列哪位经济学家提出了人力资本的收益高于物质资本收

益欧I理论（）o

A.亚当・斯密

B.马歇尔

C.欧文・费雪

D.奥多・IV•舒尔茨

【答案】D

49、［92298］（多选题）下列说法对的的是（）。

A.按照资源的三分法，可以洛资源分为实体资本资源、人力资本资源和组织资本资源

B.按照资源的二分法，资源可以分为有形资源和无形资源，人力资源属于•无形资源

C.亚当・斯密在《国富论》中初次提出了完整的资本概念

D.人力资源是一种战略性资源，企业间可以互相模仿并获取

E.一种企业可以凭借强大的物质资本来获得一切所需要的资源

【答案】A,B

50、［103311］（多选题）下列有关人力资源时说法中，对的的选项有（）0

A.人力资源I向成本包括获得与开发成本、重置成本两大类

B.人力资本只是包括人自身所拥有口勺技能、知识等

C.企业只要拥有充足人力资本，就一定可以到达企业的目的

D.人力资源的价值性可以通过两种措施测度，一种是减法，一种是除法

E.只有当一种企业的人力资源具有不可模仿性的时候，一种企业才可以获得可持续的竞争优势

【答案】A,D,E

第三节人力资源管理部门怎样协助企业获得竞争优势

51、［67591］（简答题）企业追求竞争优势II勺两种境界是什么？两者有什么区别？

【答案】企业追求的竞争优势有两种境界，第一种是拥有竞争优势，第二种是拥有可

持续的竞争优势，后者是企业追求的最终目日勺。

对竞争优势日勺理解目前有诸多争论，按照迈克儿•波特等企业竞争优势外生论日勺理解，竞

争优势是指企业根据外部市场日勺状况，制定合适竞争方略从而可以以低于竞争者H勺成本为顾客

提供更多价值的能力。按照企业竞争优势内生理论的观点，企业的竞争优势来源于企业内部所

拥有的独特资源。但无论是外生理论还是内生理论【向观点，都关注企业能否根据合适的资源状

况，为自己发明机会，赢得市场先机。

不过伴随时间的推移，企业家和理论界人士逐渐发现，每个企业都会在某个特定的领域或

时间内拥有一定日勺竞争优势，但却并不能保证企业可以长期持续性地发展。诸多企业在看似事

业的巅峰期忽然陨落，或者在经历了短暂的蓬勃发展之后落入举步维艰的境地。

这些在市场竞争中昙花一现的企业，用自身的失败论证了这样一种道理：企业若想在市场

中寻求长期的发展，单单依托某种短期的竞争优势是不行的，只有长期的可持续的竞争优势，

才能为企业的长期发展提供有力的保障。

52、［67582］（多选题）与其他资源相比，人力资源的特性是（）。

A.物质性

B.能动性

C.可用性

D.有限性

E.再生性

【答案】B,E

53、［79846］（多选题）下列哪几项属于员工流失的隐含成本？（）

A.空位成本

B.离职者会带走部分客户

C.替代成本

D.离职行为会影响离职者本来所承担工作日勺顺利开展

E.培训成本

【答案】B,D

54、［79857］（名词解释）人力资源部门的变革能力

【答案】对人力资源部门的变革能力有两种解释：首先是对企业变革的推进能力。人

力货源部门要不停地参与到企业变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再

造等）过程中，提高员工对组织变革的适应能力，妥善安徘处理组织变革过程中的多种人力资

源问题，推进组织变革进程。

另一方面是人力资源部门自身的变革能力。作为变革的推进者，规定其自身的资源、能力、

构造、工作方式、工作流程等要顺应企业变革的需要，维持自己推进变革的动力。

第四节小结

55、［103333］（单项选择题）下列选项中，哪个是供应与需求理论对人力资源价值性的

描述？（）

A.企业只是观测供求状况，然后做出使利润最大化的产出决定

B.人力资源就是成本与收益之间的差额

C.在每个工作均有人胜任的假设下，代表人力资源具有将投入转换成产出的能力，这个部分称

之为价值

D.当资源可以使企业制定改善效能与效率、开拓市场机会以及消除潜在威胁的时候，这种资源

就认为是有价值的

【答案】C

第二节人力资源协助企业获得竞争优势的条件

56、［70484］（单项选择题）人力资源部门协助企业获得竞争优势的理念关键是（）。

A.尽量使企业的人力资源具有VRIO的J四个属性

B.建立详细完备II勺管理体系

C.使人力资源部门的战略符合企业日勺战略规定

0.建立科学的考核体系和畅通I向沟通平台

【答案】A

57、［70492］（单项选择题）人力资源组织化的含义是（）。

A.接受组织的文化和理念

B.服从组织的安排

C.热爱组织并有极高H勺组织忠诚度

D.组织和个人之间的一种依存关系

【答案】D

58、［84242］（单项选择题）人力资源战略是一种重要的（）。

A.成本战略

B.职能战略

C.目的战略

D.总体战略

【答案】B

59、［103310］（单项选择题）模仿团体人力资源的困难重要在于（）o

A.团体的效能决定于独特的历史原因以及与其他团体附关系

B.团体中组员H勺多样性

C.团体业绩的难以界定

D.模仿团体的成本过高

【答案】A

60、［69242］（简答题）怎样理解人力资源II勺组织化？

【答案】在VRIO的分析框架中，O代表组织化。人力资源的组织化是人力资源与企业

之间的一种互相依赖的关系，即若企业日勺人力资源离开这个组织，就会减少其资源日勺价值性甚

至会丧失原有的价值。换句话说，假如将企业和员工当成独立的两方，若相对于组织而言，人

力资源是完全独立的，那么人力资源就没有被组织化，若从人力资源角度看，企业的人力资源

是依赖于组织H勺，那么这样的人力资源就是被组织化的。

组织化的实质是企业和人力雄源日勺关系，是企业处在主导地位而人力资源处在被动地位时

一种状态。按照VRIO的观点，人力资源R勺组织化是企业获得竞争优势时必要条件，假如一种企

业欧I人力资源没有被组织化，是一盘散沙，那么企业拥有矽J人力资源是没故意义的J。

人力资源有别于其他资源，只有组织化的，符合企业战略目H勺配置H勺人力资源才能为企业关键

能力的构筑、为企业的持续发展做出奉献。（彭剑锋，2023）由于人力资源自身的开发和积累，

离不开特定的组织载体，离开了组织平台，会减弱人力资源I内优势。

61、［82168］（多选题）模仿人力资源常见H勺障碍是（）。

A.市场容量和规模经济

B.模仿I向法律限制

C.企业文化的影响

I）.获取投入或顾客的优越途径

E.无形障碍

【答案】A,B,1）,E

62、［79847］（名词解释）人力资源的最优和最差组合

【答案】根据Wright专家的观点，企、业人力资源的不一样组合会形成不一样的J特点，导

致人力资源在协助企业获得竞争优势的成果大相径庭。

第一种组合是最坏日勺组合，企业日勺人力资源既没有价值、也不稀缺，这样的人力资源会成

为企业的承担。

第二种绢合是最佳的绢合,也就是介'叼I勺人力资源同步满足这四个方面II勺条件,有价值、

稀缺、难于模仿并且高度组织化。这样的人力资源组合不仅可以协助企业获得竞争优势，还可

以协助企业获得可持续的竞争优势，是企业最期望获得的成果。

63、［162323］（名词解释）VRIO

【答案】一种企业的人力资源若想协助企业获得竞争优势，必须满足四个条件：人力

资源是有价值的、稀缺口勺、不可模仿日勺和被组织化的。根据四个条件英文单词的首字母缩写，

这个框架被称为VRIO模型.V（value）代表人力资源的价值性，R（rareness）代表人力资源

H勺稀缺性，I（inimitability）代表企业人力资源的不可模仿性，0（organization）代表人力资源

日勺组织化。

64、［162324］（名词解释）企业增长理论

【答案】企业是一种运用自己所控制日勺一组生产资源来获取利润日勺管理框架。企业增

长受制F：（1）作为企业所控制日勺那一组生产资源函数的生产机会：（2）用来协调这些资源使

用的管理框架。

65、［70488］（论述题）为何说人力资源是获取竞争优势的源泉？

【答案】伴随全球化竞争和知识经济时代的到来，人力资源日益成为企业竞争优势的

基础，而人力资源推进企业竞争优势的获取和维系，使通过人力资源成为企业的关键能力的要

素来实现“勺。人力资源能否成为企业H勺关键能力要素，就必须从他与否具有关键要素的四个特

性来说即，价值性，稀缺性，不可模仿性和组织性。

（1）人力资源的价值有效性。人力资源对企业而言，具有价值有效性，有几种方面分析：

如①关键人力资源是企业价值发明的主导原因：②人力资源可以为企业持续性地赢得客户、赢

得市场；③人力资源对企业的战略与组织变革、质量管理、商机增多、生产率提高等起到一定

日勺作用

（2）人力资源日勺稀缺性。所谓稀缺性，重要由资源分派日勺非均衡性导致的资源的相对有限

性。人力资源的相对稀缺性体目前：一定期期内劳动力市场上具有某一特性的人才供应数量局

限性和某种特性呈非均衡性分布状态而导致人力资源出现沟造性失衡。

（3）人力资源的难以模仿性：从两个方面体现：独特的历史原因、因果模糊性和社会复杂

性导致口勺难以模仿；资源的不可移动性引起的难以模仿。

（4）人力资源的组织化特性：人力资源在现代企业中已经成为一种高度组织化I内资源，由

于它已经完全与企业的战略、经营模式、组织构造与业务流程、管理方式等方方面面相融合，

不再是一种游离于组织系统之外日勺资源。

综上所述，正是由于人力资源具有了价值性、稀缺性、难以模仿性与组织化这个特性，在现代

企业中人力资源己经成为企业获取竞争优势的源泉。

第四章人力资源计分卡与高绩效工作系统

第一节人力资源积分卡

66、［67597］（单项选择题）根据作者的观点，实现人力资源传导机制和人力资源依系的

一致忤，重要是要强调二点：人力资源管理功能,人力资木管理系统和战略件员T.行为，那么

这三点之间的驱动关系是（）。

A.三者各自为政，互相独立

B.员工行为的改善导致人力资本管理系统的I改善，人力资本管理系统的改善导致人力资源管理

功能的改善，最终使得企业人力资源管理构架与人力资源传导机制保持一致

C.人力资本管理系统的改善导致人力资源管理职能的改善，人力资源管理职能的改善导致员工

行为的改善，最终使得企业人力资源管理构架与人力资源造导机制保持一致

D.人力资源的管理功能的改善导致人力资本管理系统日勺改善，人力资本管理系统日勺改善导致员

工行为II勺改善，最终使得企业人力资源管理构架与人力资源传导机制保持一致

【答案】I）

67、［68550］（单项选择题）下列不属于人力资源传导机制的是（）。

A.人力淡源激活力

B.人力资源管理系统

C.战略性员工行为

D.人力资源的能力

【答案】C

68、［79853］（单项选择题）下列对人力资源计分卡的J描述中，不对的J的是（）。

A.成功的人力资源计分卡实行可以使企业将人力资源作为一种战略资产来管理

B.人力资源计分卡是一种战略性人力资源测评系统，是将企业的战略、人力资源管理和绩效连接

在一起日勺一套系统日勺思索措施和管理工具

c.人力资源计分R是平衡计分k在内部流程方面的改善和创新

D.人力资源计分卡可以协助企业衡量和评价人力资源工作对企业的J财务绩效奉献

【答案】C

69、［79860］（简答题）试区他人力资源绩效驱动力和人力资源激活力。

【答案】人力资源传导机制以绩效驱动力和激活力两种形式出现。

（1）人力资源绩效驱动力（HRperformancedrivers）：是和人力资源有关口勺关键能力和

资产，例如：员工满意度、员工生产力。每个企业的绩效驱动力是各不相似I付，都来源于企业

特殊的战略和使命。

（2）人力资源激活力（enablers）：用于强化绩效驱动力，一种绩效驱动力也许有几种激

活力，独立欧J激活力作用也许不大，多种激活力的聚合体具有战略重要性。仅仅从人力资源关

注角度来考虑企业的人力资源激活力是不够的，而应当更多地关注详细的人力资源激活力在运

行、客户、财务部门中强化绩效驱动力。

综上，人力资源绩效驱动力和人力资源激活力都属于人力资源传导机制，是企业人力资源

管理体系和战略执行系统的连接点，都是由三方面的原因构成：人力资源能力、人力资源动机

和人力资源管理体系构成。

但人力资源绩效驱动力是直接支撑组织的I人力资源方面日勺驱动力：人力资源激活力是强化

绩效驱动力的原因，它体现了人力资源体系对企业价值链各部分的支撑，是用于强化财务、客

户、内部运行和人力资源多方面H勺绩效驱动力的原因。

70、［67615］（名词解释）人力资源传导机制

【答案】战略性人力资源传导机制是指在将人力资源管理整合到经营绩效评估体系过

程中，找到的人力资源管理与企业战略实行规划之间的结合点，是服务于企业战略实行的人力

资源的成果。与人力资源实践活动相对照，人力资源实践活动强调人力资源管理口勺效率和实践

活动数量。人力资源传导机制以绩效驱动力和激活力两种形式出现。

人力资源绩效驱动力（HRperformancedrivers）是和人力资源有关的关键能力和资产，例

如：员工满意度、员工生产力。

人力资源激活力（enanlers）：用干播化绩效驱动力,一种绩效驱动力也许有几种激活力.

独立I向激活力作用也许不大，多种激活力的聚合体具有战略重要性。例如：企业奖金构造H勺特

定变化也许实现一种被称为“虽然传递”的绩效驱动力。

71、［162325］（名词解释）运行维度

【答案】运行维度（theoperationalperspective）是测量人力资源管理活动在实现其

内部流程最优化方面成果的指标。一般来说，这个层面的关注点有：人员安顿、技术、人员规

划和人员服务等方面效率。

72、［70497］（论述题）怎样通过人力资源计分卡协助企业获得高绩效？

【答案】1.人力资源计分卡的内涵

（1）定义：人力资源计分卡是一种战略性人力资源测评系统，是将企业日勺战略、人力资源

管理和绩效连接在一起日勺一套系统的思索措施和管理匚具，它能完毕两件重要的事情：把人力

资源作为战略性资源进行管理；证明人力资源工作对企业的成功财务的奉献。

人力资源计分卡的作用：一套系统来来证明人力资源对企业价值日勺实际奉献，尤其是，要

阐明人力资源对企业价值增长口勺作用机制。人力资源计分卡处理的问题就是通过一套系统将企

业口勺战略整合到人力资源管理体系中，在通过人力资源管理体系作用与企业口勺绩效，从而实现

企业的高绩效。

2.人力资源计分卡对经营绩效H勺作用机制

人力资源计分卡作为一种战略人力资源评估I：具，通过找到人力资源传导机制，建立和评

估了人力资源系统及其实践与企业战略实行和经营绩效的送络，实现了人力资源活动的成本控

制和价值发明时平衡，并保证了人力资源活动的高回报率，使高效日勺人力资源管理活动成为战

略实现的J有效支持和企业绩效口勺强大推进力，进而支持企业实现高绩效。其作用机制重要体目

前:

（1）人力资源系统和企业战略II勺交互作用

在构建人力资源计分卡之前，首先应通过整合建立企业战略和人力资源管理系统的联络，

使人力资源成为i种战略资源。再通过创立人力资源计分卡来评估人力资源管理活动欧J价值收

益和成本投入，调整既有的人力资源系统和活动，使之与人力资源传导机制相统•，从而作用

于员工的战略行为，实现对企业战略的支持。

（2）人力资源管理活动的成本控制和价值发明双目的的平衡。

人力资源计分卡通过保持人力资源决策H勺成本控制和价值发明的平衡，保证了人力资源活

动的绩效有效性。老式U勺人力资源管理把人力资源视为成本中心的组织，HR部门的效率成为人

力资源评价体系中的唯一度量原则，但这种成本效率并不能对股东价值有太大的影响。由人力

资源计分卡的构成构造可看出，人力费源计分卡在强调人力资源的价值发明日勺同步兼顾了其效

率（成本节省）。在人力资源体系有效管理II勺前提下，收益II勺来源是人力资源传导机制，而不是

职能活动。这种平衡可以协助人力资源经理防止，关注人力资源战略成果得到的收益而忽视这

些收益H勺成本。

3.怎样构建协助企业获得高绩效的人力资源计分卡

为了使企业日勺人力资源体系可以成为一种战略资源，为企业发明持续日勺竞争优势，我们将

打听人力资源管理和企业关健成功原因之间日勺关系，将人力济源管理系统纳入到企业时战略实

行系统中，并运用人力资源计分卡评估和调整人力资源体系与企业战略实行系统的一致性，使

人力资源管理的战略作用充足发挥出来。《TheHRScorecardLinkingPeople,Strategyand

Performance》的作者为这一过程提供了一种七步的执行人力资源战略角色的模型。详细环节如

下：

笫1步明确界定经营战略

当开发战略目的时，假如不着眼于怎样在整个组织中实行和沟通，那么往往会流于泛泛，

用简洁日勺语言清晰的表述组织时战略，是需要下一番功夫的J。关键就在「陈说企业目的时，要

能让员工理解企业战略的作用，让企业懂得怎样评估企业战略在实现目日勺时获得的成功。

第2步为作为战略资产的J人力资源建立经营个案

经营个案要想以体现战略性人力资源角色，必须包括人力资源对从战略高度关注评估系

统的战略执行和角色的关键性影响。是战略执行而不是战略内容将成功的企业和失败的企业区

别开来，选择一种合适的战略要比有效地执行一种战略轻易的多。要想成功地执行战略，其关

键是应当从战略H勺高度对员工加以关注，最终平衡绩效测量系统，加上配合一致的人力资源系

统和有效的知识管理，构成了从战略上关注组织的基石。

第3步设计战略图

在绘制战略图之前，应当考虑的问题：

哪些战略目的/目的/成果是实际可行的，而不是摆设？

执行每个目的H勺动力是什么？

怎样评估到达目的的过程？

阻碍每个目的成功执行的原因是什么？

为了保证该战略目的I的实现，员工应当怎样做？

人力济源职能可以为企根樨供实现该战略目啊所必需的员工能力和行为吗？

假如不是这样，需要做些什么变革？

倘若企业在设计价值链时能用图表描述各绩效推进力之间B勺关系口勺话，那么企业在执行战

略计划时就能愈加自信。

第4步在战略图中确认人力资源传导机制

人力资源经理有贡任描绘战略图中H勺人力资源绩效驱劭力和人力资源激活力。

同步提问：分别支持战略图中所描述的企业各层次的J绩效驱动力的J人力资源传导机制都包

括哪些绩效推进力和激活力？

第5步使人力资源体系与人力资源传导机制保持一致

在第4步时，已经自上而下思索了战略，并指导你应当关注于哪一种人力资源传导机制，在

第5步就应当思索怎样构建人力资源系统，以便提供这购传导机制。

第6步设计战略性人力资源评估系统

前5步指导人力资源构造的开发，为评估人力资源和企业绩效之间的关系奠定了必要的基

础。从第6步开始要波及到人力资源评估体系的设计。

为了精确地评估人力资源与企业绩效的关系，必须开发有效的人力资源传导机制的测量。

重要从如下两个方面着手，首先，必须自信自己已经确认了合适的人力资源绩效驱动力和激活

力，因此必须清晰地理解企业进行有效的战略执行所必需的因果链，另•方面，必须为这些传

导机制选择对的I内测量方式。

第7步通过测量来实行管理

一旦人力资源计分卡按照我们模型所描述的原理开发出来，它就成了一种全新而强有力的

管理工具，实际上，使用这一工具远不只是保持人力资源对企业绩效影响的"分数:假如计分

卡和企业战略日勺规定相一致，那么专业