人力资源经理年终总结

人力资源经理年终总结

201*年度总结

行政人事部康怀彪

“行稳致远,创新突破”伴随着201*年新年钟声的敲响，雅纯及雅纯人踌躇

满志的迎来了崭新的、充满期待的201*年。回顾13年度的工作与学习，感受到

自己收获颇丰，作为一个雅纯人,我为致力成为中国化妆品首选企业的愿景在添

砖加瓦,也感觉到目标的清晰与渐行渐进；作为一个职场中人,201*年成成长的

氛围中了许多，成长了许多；作为一个家庭人,201*年乍稳定，收入稳定，能乐

在其中。回顾个人历程,201*年是转折的一年,201*年是收获的一年。时至年尾，

我将本年度工作、学习成长、生活感悟的收获得失，详作总结，以勉励自己，于

他人。一、乐在其中乐为工作。这一年，在身边人的帮助下，作为行政人事部的

部门负责人、总经办兼职秘书,在推进项目、履行常规职能中，一步步趋向成熟，

渐显得心应手。1.浅谈人力资源规划。

围绕201*年公司的战略调整和一些重大的的人事变动,201*年在人力资源

规划中，顺应公司战略组织架构中撤销了客户服务部,增设了市场开发部,先后

梳理清了相应的职位说明书、常规工作表。组织结构中分拆、合并、增设等流

程再造性工作能衔接有序，标志着行政人事部从过往的人事管理过渡到了人力

资源管理。人力资源体系的建设，首先表现在人力资源体系文件的建设，“有法

可依”，凡事有依据,在总经理刘山先生签发的发布令中明确人力资源管理体系

乃各非人力资源管理部门的人力资源管理之原则、流程、工具、方法。职业生

涯规划以竞岗、内部招聘、职位说明书指导性文件得以体现，真正去践行“能

力”之企业文化精神。201*年度内部招聘活动10次以上，公开竞岗一次。

2.招聘工作行云流水。人是生产力中最为活跃的因素，人是公司经营过程中

创造财富的核心因素。面对中国人口红利消失的今天，各行业的用工状况逐步

趋紧.2()1*年招聘工作下犯功夫,以满足生产需要、业务需要、管理需要。增设

招聘专员职位，利用摆摊设点、公告宣传、发动介绍招聘基层员工；利用付费

网络与免费网络、百业人才市场现场招聘骨干人员，利用南方人才市场招聘

会、集团推荐等方式招聘高层与专业人员。充分保障人力资源的有效供给，全

年招聘达成率在99%以上、并解决了依耐劳务用工的问邈。不足的是,技术工种

机修全年引进效果不理想,一直到14年1月才招聘入职。

3.培训与开发并行。本年度培训工作围绕年度培训计划，分月调整培训计戈1

重在落实。集中归纳为几个原则学用一致、讲求实效、全员培训并存重点提

高、激励等原则。员工培训与开发的内容知识、技能、能力、态度。对新员工

涉及面广，分为企业文化培训、制度要求培训、心态与操作技能培训；对新未

来人才侧重于心态培训、技能培训；骨干侧重于管理技巧培训。效果检检，即

培训评估以调查表、考试、评估绩效改善等渠道取得；用综合知识考试的方式

来提高全员参与的热情，以激励鞭策的手段来促进个人知识面的硬性开发。

4.绩效考核着力革新。本年度绩效管理工作改善之点重在“系统”，从《绩

效考核管理规定》制度修订入手,将绩效考核计划合并入工作计划,将绩效考核

运用延伸到薪资管理、评优与个人晋升。“推”与“拉”相结合来进行绩效管

理。推以工作计划制定推动其绩效达成，事前有明确目标，不至于产生“秋后算

帐”的说法；拉将绩效结果导向于薪酬、福利等直接物质激励挂钩。那么年度

薪酬管理呢？年度进行薪酬体系制度修订，年度薪酬水平市场调研、年度薪酬

水平全面调整、对职员级加班分类管理。虽取得了一定的成就，但离全面的、

系统的薪酬理方向看，还有较大活动空间。个人认为绩效与薪酬是一对矛盾统

一体,最直接的讲,企业对员工不是直接需求,企业是为了购买绩效而派生出对

员工的需求；员工对工作也不是直接需求，是基于对薪水的需求而派生出对工

作的需求。所以员工关注报酬，企业关注成本。首先引发矛盾的诱因是员工对

薪酬水平的不满足，员工对薪酬持续的不满足必然导致企业要求其不断的改进

工作绩效来实现。否则，逆水行舟，不进则退。这也是“看山不是山”的道理。

当前的薪酬管理还停留在事务管理的层面上，让薪酬与绩效管理共同去推动企

业业绩的实现,需从薪酬战略顶层设计入手,从新酬有效激励的角度出发,不断

的PDCAo

5.劳动关系管理。合法与和谐是本年度劳资关系处理的主基调。严把劳动

合同签订关,建立用工台帐不断更新台帐的方式防止劳动合同漏签；建立工会,

充分维护员工权猛将福利基金委托至工会管理，更能体现运行透明，操作合

法；依法解除两例在工作期间重大违纪的劳动关系，依法终止两例到期劳动合

同；依法处置一例非因公死亡的案件。怎样构建和谐的劳动关系？一直是我思

考的问题。怎样真正做到基层员工讲尊重,从喝斥管理到人文关怀的根本转变

是当前的困难,基层管理应把管理压力释放成激励动力，让员工从环境文化氛围

去理解制度文化，解决员工的归属感，让被管理者没有抵触,真正意义上体会到

生产制部的迎春节目《众人划浆开大船》所描述的感觉。劳动关系的管理没有

终点,应该每进步一点都是新的启点。

6.行政管理的服务性工作。行政工作是项服务性工作,为各部门提供良好的

服务,配合各部门的工作；同时行政管理工作又是制度与规则的监督部门，从两

个方向行使保障功能。行政后勤管理繁杂，怎样理清头绪？六大模块分类为指

引是最好的办法。即流程制度管理、会务外联管理、文印资质管理、档案资料

管理、采购资产管理、后勤安保管理。行政模块除了常规工作逐步推进外，完

成了两大项目性工作。一是非存货类资产的清理工作；二是建设员工俱乐部，

企业文化活动开展初具模型。公司非存货类资产管理是历史遗留问题，因建厂

至今未进行过资产报废,行政与财务计帐标准不一致等原因造成固定资产无统

一台帐，盈亏报告不客观。针对此现象,201*年把该项工作列入年度项目性工作,

分固定资产、列管资产、宓延资产、代管资产分台帐贴标管理；再将年度盘点

T作提前至II月，就原始资料逐项检杏核对.花帮了1个月时间终干完成了核

对、分台帐、盈亏处理报告。固定资产不规范化管理源于客观原因工作量大，

难核对；主观原因“拖”字决,工作不主动。本项目工作的运行过程应深入检

讨，以指导之后的工作，从管理策划、管理培训、过程监督、评估改进方面主动

推进,工作尚如此、学习与成长也应如此。二是员工俱乐部的建设，既能体现员

工福利政策的落实,调节员工工作压力,增进企业文化建设，同时展现公司出尊

重员工的良好形象。加强企业文化建设,下一步计划是建立党团支部，传播社会

正能量。

二、乐在其中乐为学习，乐为成长。“能力”、“价值观”是本年度成长

的概括。从管理策划入手，年度计划10张表的学习、理解与运用，从宏观到微

观；从整体到局部看待事物,让我更上一层楼理解了管理工作中管理策划的全

面性；统一方法与统一价直观的理解,让我受益良多，价值观是根本,是慢慢认

知中对事物形成的看法,决定人的思维方式与方法,而思维方式决定人的行为方

式,是最难改变的东西；而方法即人的行为方式是外在的,是对客观事物直接的

反应，是最易改变的东西。团队管理从统一方法入手，由简到难,潜移默化,逐渐

形成价值观的一致。对团队管理如此,对个人工作、处事方式亦如此，基础为本,

用形为改变自己思维方式,态度及认识。“看山是山，看山不是山，看山还是

山。”对否定之否定规律我曾排拆，认为是华而不实的东西；认为工作是一就

是一,二就是二。经过一年的与总经办成员接触,我渐渐明白，看问题不能停留

在表面,一个异常事件的出现必然是其他的异常事件引起的,透过现象看本质，

从系统的角度分析问题。看问题，不单一，不局部。回顾一年，因在总经办兼职

秘书过程中，学会了系统分析、学会了全局管理。虽然相比之前付出了更多时

间，但我由衷的感受到成长的欣慰。201*年,真正融入雅纯团队的一年,这一年

我从副经理晋升为正经理。记得年轻的时候说过“成长的过程是苦涩的”，但

这一年我没有感觉到丝亳的苦涩，因为什么呢？关键在于，在于团队的包容。微

信平台时刻覆盖,不同级别交流能采众之长。

三、乐在其中乐为生活。201*年，稳定的工作，稳定的收入，让我体会到什

么是财富；201*年在公司的借款支持下,我置换了新车，我为之欢欣,不仅是改

善了交通工具，更重要的是体现了公司对我的信任；201*年总经理、厂长、部

门负责人及其家属集体外出，家庭成员之间的沟通,让人体会到什么是“一个家

庭”，不是标语、不是口号！是心灵的交汇，行动是对叉化最好的诠释！

四、乐在其中乐为认知，乐为改进

1.在实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发管理

与合理使用上；建立稳定、高效的员工队伍上仍存在欠缺，人力资源是企业的

核心资源,直接影响着企业的核心竞争力,今后我和我的团队需在开发人力资源

队伍建设上下苦功。

2.公司缺乏专业的生产现场管理人员，导致一线生产管理存在短板,行政人

事部需应着力引进人才（新未来领先人才），同时做好一线班组长培训工作，提

高员工现场管理意识,学习现场管理方法,从而促进公司现场管理的改善。

3.绩效考核机制仍需继续完善，整体推行力度还需要加强,考核的关键指标

需要梳理,长期激励机制需要建立,怎样引进建立好能力评估模型，才能真正解

决根本问题。

司不久，欠缺主动和各位的沟通，除了领导介绍的信息以外，其余几乎90的信息需

要自己摸索,感觉速度太慢，在此也希望大家在今后的工作中，我们彼此增进沟通，

多多配合.我即将开展的工作并不是我个人的工作，而是这个岗位的工作,是有利

于大家，服务于大家的工作，是关系到下到每个员工，上到集团公司利益的工作，所

以今后无论谁从事这项工华，都请大家多多支持.一，对于绩效管理的认识:绩效管

理工作是人力资源管理工作中的核心工作，也是最有难度的工作，说难，是因为它

涉及到公司上下每个员工的切身利益，处理不好甚至会起到消极作用.

很多情况下，人们会混淆两个概念--

绩效管理和绩效考核.绩效管理是一个完整的系统，它由几个部分组成:设定绩效

目标;绩效沟通与辅导;记录员T的绩效，建立员工绩效档案;绩效考核与反馈;绩效

诊断与提高.由此我们不难看出，绩效考核只是绩效管理的一个环节.如果一味的

追求绩效考核，使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在，会使得绩效管理流

于形式主义而失败.

我分析了一下，我们公司绩效管理中有四个角色:副总裁:提供支持，推动绩效管理

向深入开展；

负责绩效管理的人员（本岗位）:制定绩效管理方案，提供绩效管理工具，提供相关

咨询和帮助，对绩效管理的实施，评估和改进进行组织等；

直线经理（主管）:绩效管理的直接责任者,对下属员工的绩效发展负责，帮助员工

提升绩效能力，与员工保持持续的绩效沟通，辅导员工达成和超越绩效目标.员工:

绩效的“主人”，拥有并产生绩效.需要强调的是，绩效工作的执行好坏和直接管理

者对绩效的管理认识之间存在重要的联系

存在的问题:岗位说明书不够准确，需要加以修改,补充;直接管理者对绩效管理认

识不够；

绩效沟通做的不够,有的员工对自己的绩效方案甚至到现在还不了解，对员工对

绩效方案的意见和建议没有渠道收集和分析.

建议:尽快完善岗位说明,并对直接管理者进行绩效管理潜训，定期改善绩效管理

制度.二,对培训的认识

在知识和人才的激烈竞争k企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员

工队伍，同时高素质员工队伍的建立,需要企业不断通过培训提高其能力.目前存

在的问题：

1,中层管理者在管理能力，沟通能力等方面还有不同程度的欠缺，考虑到他们在企

业中所处的地位，他们更有必要接受培训和指导;2,新人试岗没几天就离开了，原

因是没有人带领和告知他所面对的岗位职责，介绍工作相关情况，没有人带领他

融入企业,这和新人培训有很大的关系，为了保证我们人员的需求数量，我们不能

让经过严格挑选,面试的人员轻易流失，这方面我们需要加强；

3,窗口人员投诉过多，主要因为:礼仪不规范,销售技巧欠缺，工作态度不端正，这都

关系到培训.

4,由于每日工作繁忙，工作之余还要学习，疲惫感导致员二热情不高，培训形同虚

设键议：

1,加强中，高层管理干部的潜训，课程设置上可分为:必修课程（本企业发展战略和

经营目标，销售团队建立与管理,gsp质量管理，人力资源战略管理课程等）,管理技

能培训课程（时间管理，沟通管理，目标管理,团队建设等），提升和选拔培训.这部分

将会使用一定的费用，考虑到培训的风险，公司可研究参加培训的员工先支付一

部分培训费用，等课程结束取得优秀成绩，在公司工作满一定时期以后，公司再报

销所有费用2做好新人培训，其实新人来公司试岗期间就开始了我们的培训I,要

求各个部门必须有专人负货带领,告知工作地点，告知直接领导是谁，告知工作内

容等，并对新员工对工作提出的问题耐心详细解答；

3,培训要有针对性，作为业务员，采购员,开票员是企业的窗口，工作中体现着企业

的形象，必须规范礼仪,加强销售技能，改善工作态度,直接主管应该将此作为工作

的重点;4,只要能让员工掌握了该掌握的技能，形式和方法如何并不重要；

5,提高员工参与培训的积极性，建立公司人员培训档案，将培训经历和培训成果与

个人考核,升职建立联系，建立激励机制,让员工感受到，公司重视对他们的培养，认

可他们的进步，形成全公司整体学习,不断提高的良好氛围.三,对助理工作的认识

除了绩效管理和培训工作以外,我还要完成副总裁交办的其他非预见性的工作任

务.

在工作中我会注意自己副总裁助理的角色，对内要对副总裁负责,对外要做到谨

言慎行，时刻注意自己的办公形象，言行，举止，着装要得体，做事高标准要求自己,

在处理事务上，要思维严谨，执行迅速,保证工作及时，高效，无误的完成，平时要多

学习管理知识，多锻炼心理素质,弥补知识缺口，加强自我能力的提高.

第四部分:是我对该岗位近期工作的初步规划1,了解公司信息方面:我会通过两个

途径进行了解，一个是参与修改岗位说明书，一个是加强沟通，交流.在确定岗位以

后，我会按组织结构图，从上级到下级，和各个岗位负责人联络，修改岗位说明书，明

确岗位职责,期间对于不懂的地方，我会求教于相关人员在与各个部门人员的交

流中加深对企业，对组织,对部门，对岗位的,对职能，对流程的理解;岗位说明书是

每个员工工作的指导，是绩效管理和开展培训的依据，在进行修改岗位说明书这

项工作中，我会和徐总沟通，明确每个岗位负责人的责任，目标做到部门与部门之

间，岗位与岗位之间的工作没有空隙，做到合理分配工作，做到岗位职责明确;每个

季度根据实际情况在内容上，加以微调.

2,绩效管理方面:闵位说明书确定以后,与领导研究讨论新一年绩效管理方案并实

施.第一步收集员工对以往绩效管理的意见与建议，召开主管级以上会议,对现存

问题加以整理和分析，研究有针对性的绩效管理方案-一

部门阶段型方案;第二步明确每个管理者在绩效工作中的责任与角色;第三步试

行新方案三个月，三个月后针对问题改进,当绩效方案可以正式实施后，每季度根

据岗位说明书及实际情况做微调.第四步每个月与全体员T面谈一次，加强公司

和员工的沟通，促进绩效方案的优化,以及促进绩效方案的执行;第五步加强直接

管理者对绩效的培训.

3,培训工作方面:第一步设计培训需求调研方案（包括对所需课程的分析,对培训

对象的分析）;第二步拟定阶段性培训计划（视改革变动加以调整）;第三步做好培

训费用预算;第四步组建内部讲师团队（各部门专业人士）;第五步组织开展培训，

建立培训档案，与考核，升职挂钩;第六步对培训效果进行评估.第七步将培训结果

纳入考核.目标做到,在严格控制培训经费的同时，提供员工所需要的培训,以期提

高员工业务水平4筹建接待处及文化角工作:提出设计方案，做好资金预算，把好

购买设备质量关，把好书籍选购关，目标做到，给秘书提供良好，便利的工作环境;给

来访客户提供良好的等待和休息的环境;给员工提供可以免费借阅书籍,不断学

习知识技能，不断丰富自己的环境.

第五部分，对自己不足的分析

做事认真，主动，积极，但是做事考虑还不够周全，今后还需要不断学习.结束语:我

来公司不久，所以对公司的了解还不够深入，以上内容如果有欠妥的地方,请大家

直接告知并多提意见，我会分析后改进，谢谢大家！

友情提示本文中关于《人力资源经理年终总结》给出的范例仅供您参考拓

展思维使用，人力资源经理年终总结该篇文章建议您自主创作。

人力资源年终工作总结

人力资源年底工作总结

201*年,是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现

代人力资源管理真正转型的一年。我部在集团公司领导的正确领导下、在开发

区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员

的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新”

的企业精神,勤奋学习，积极工作，同心协力,较好地完成了上级和公司领导交给

的各项工作任务。现将201*年工作总结：

一、开展全员培训I,提升员工素质

现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成

公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网•互联网最大文秘资源网，让

所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度,重新修订完善了

《劳动人事管理规定》、卜.发了员工手册,并根据员工需求详细制定了全员培

训计划并组织实施。这次涪训历时一个月，参加培训人数40xxxx人,人均参加

军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出

1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自

己的工作热情和优质服务,去支持公司，积极主动地去工作。通过**节的检验，

员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高,此次全员培训收到了良好的效

果。

二、积极学习、开拓创新

在人力资源管理与开发方面,我部为进一步做好人力资源管理基础工作,在

加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制

度建设有效结合的同时:不断开拓人力资源管理人员视野,把握人力资源动态，

吸收外部先进的人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。形

成了人力资源管理人员月冽会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积

累、总结、提高”；“专业勤奋”；“82”的工作、学习理念。在思想上，我

部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了“三个代表”

的重要思想,积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动,在充实头脑的同

时也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。

三、人力资源的管理和调配

今年,为了实现公司利益的最大化，针对我们旅游行业在不同的季节、不同

的岗位有不同的人力需求晴况,我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工

作的有序运行。一是年初，我部门及时地完成了集团公司安置彭楼子及石台子

子女就业的收尾工作。并与所安置的12xxxx彭楼子及石台子子女并签订了劳

动合同；二是根据开发区人事局的要求，为30xxxx更换了技术等级证书，并着

手为符合条件的xxxx职工晋升初级职称；三是集团公司自1999年转制后至

201*年6月末,对已达到退休年龄的职工一直未办理退休手续,致使2xxxx职工

未按时办理退休手续,导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经

我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市（区）劳动局、市（区）保险公司

的工作关系，而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企

业负担的养老金1XXXX余元；四是为适应公司发展的需要，公司领导班子做出

决定,面向社会招聘一部分专业管理人才和专业技术人才,我部门立即着手通过

知名招聘平台智联招聘发布招聘信息,在两周的时间里，共有20XXXX人通过电

话、email以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式

逐一筛选,共有3xxxx被我公司录用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的

第一次,为企业的蓬勃发展注入了新鲜的血液；五是根据市里的有关规定，养老

保险在201*年元月开始要对欠缴部分收取滞纳金，因我单位从201*年3月份由

事业缴费转为企业缴费,所以养老保险个人账户存在着很多问题,通过对集团公

司41xxxx的账户进行核这,在时间紧任务重的情况下整理出了6xxxx的错误信

息,做实了以前未做实的8xxxx的个人账户，并补齐了以前漏缴的12xxxx的养老

保险，协助公司4位两不找人员补缴养老保险xxxx余元；六是在日常管理交纳

住房公积金的同时纠正了89条错误信息；七是认真做好公司干部职工的考核

工作，是人力资源部的一项重要工作。过去的一年里,在本部门领导的带领下对

各级干部职工作了职能评吩，了解并掌握了职工在岗位工作的适应能力,在统一

考核标准的情况下，规范的管理了职工工作情况,促进了各部室的工作开展；八

是10月份,我部为进一步强化企业劳动人事管理,建立与市场经济体制相适应

的现代企业管理制度，指导员工理性和规范工作，充分的调动广大员工的创造力

和积极性，切实围绕集团公司发展的目标努力工作，我部认真的起草了《劳动人

事管理规定》，在经过职工代表大会讨论通过后贯彻实施；九是为保障公司因

工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和经济补偿，我部门在理顺了办理工伤

及工伤评残的工作程序后共计为xxxx同志办理了工伤保

险及伤残等级认定；十是共受理游客投诉Ixxxx,解决Ixxxx,另有xxxx投

诉由于涉及对方自身责任，目前尚在解决当中。十一是去年末，我部门起草了

《集团公司薪资改革方案》，这个改革方案目前正处于讨论阶段。十二是按照

集团公司《员工劳动保护与防护用品配置的暂行规定》，我部先核对了发放标

准，进而组织采购、发放，共计发放棉工装14xxxx套；棉鞋411双；毛巾

65xxxx条；香皂180xxxx块。

四、201*年工作设想

继续秉承“团结、务实、开拓、创新”的企业精神，将下一年度的工作设

计

1.制定《集团公司工资制度改革方案》，通过后组织实施。

2.完成职_LJ_龄确定J_作。

3.建立绩效考核评估方案并组织实施。

4.干部、技术人员信息台帐。

5.整理档案,补办档案内缺少的相关录用手续。

6.设计并组织实施201*年员工岗位培训。

7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。

8、及时做好人员调配工作。

201*年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快发展、大发展的催化剂，

在感悟着过去的一年的点点滴滴中，我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步，

让人力资源管埋，作真正成为企业发展的基石。

扩展阅读集团人力资源部年终工作总结

201*年集团人力发源部年终工作总结

201*年为集团“执行年”，对于人力资源部是极具挑战性的一年。随着公

司在经营规模和组织规模上的快速扩张，对人力资源体系无论是从策略思考、

系统改造，到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。

201*年是集团人力资源部在管理基础薄弱的现状下快速成长的一年，人力

资源管理体系化及制度化建设工作全面开展，并着重在招聘管理、薪酬福利管

理、绩效管理等三方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作的也逐

步推进（如工作分析、人事数据收集、档案资料整理、各类文件规范等）。为

2（）1*年“效益年”集团人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施基础。

我于201*年9月25FI入职鸿达兴业集团担任人力资源部副经理职务。在

公司各级领导的关心和指导，各部门支持和配合，以及本部门同事的共同努力下,

有计划、有步骤的开展集团人力资源管理各项工作，人力资源部首先以自身组

织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做

了一系列基础工作，较有力地支撑到了公司的业务战略和运营；但是也暴露出

了诸多的不足。现就集团人力资源部201*年主要工作总结报告如下

一、主要工作回顾

（一）部门建设

1.人员分工10月27日通过部门会议适当调整部门人员的岗位分工。今后

还必需进一

步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成结果的一致性，

必要时,进行轮岗调配。明年着重增强招聘岗位与绩效考核岗位的人员和力

量。

2.总结计划要求部门人员每周进行工作总结与计划，11月22日组织了一次

《如何写好工作总结》部门内部专项培训I,部属总结写作技能提升有明显效

果。明年将培训《如何做好工作计划》。并要求做好每周、每月、半年以及年

终总结与计戈（以便监督枪查下属工作进展与完成情况0同时希望向各部门推

广，必要时纳入绩效考核范畴。

3.部门周会每周一定期进行工作总结与计划周会，其作用是“总结上周工

作；及时反馈问题或处理异常；统一思想，达成共识；做好下周计划”。明年

将培训《会议管理办法》，逐步规范会议管理。同时希望向各部门推广，让各种

有效沟通渠道形成优秀的企业文化。

4.制度建设编制《新员工培训管理制度》、《营销中心薪酬业务类薪酬制

度及考核方案》、《广东鸿达兴业集团有限公司管理人员绩效管理办法》、

《广东鸿达兴业集团有限公司普通员工绩效管理办法》、《广东鸿达兴业集团

有限公司薪酬管理制度（求行）》、《广东鸿达兴业集团有

限公司薪酬管理制度实施细则》等管理制度。十月底开始着手岗位分析，

明年根据公司实际情况逐步规范和完善集团公司组织架构、部门组织结构与岗

位配置、部门职能、岗位说明书、工作流程、操作规范、作业指导、管理办

法、规章制度，等等基础管理制度的框架建设。

（一）岗位分析

为了规范各职能部门组织架构、部门职能、岗位职责权限，优化人员结

构、工作流程、内部管理制度等人力资源管理基础性工作，首先，必须明确每位

员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、

工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，明确告知员工

岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，目前，员工还未形成明确

的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激

励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，

实现共同发展。

集团人力资源部对管理者进行了岗位分析调查前期培训；对各职能部门进

行有针对性岗位分析调查宣讲,研讨。收集岗位分析所需要的各项资料,并进行

整理，已形成J'各职能部门职责、架构图、人员晋升图、岗位说明书初稿。

1.10底至11月底开始进行岗位分析第一轮宣讲，除审计中心外，集团总部各

部门均已进行宣讲，并要求各部门完成《岗位调查表》与《岗位说明书》草

案。

2.11月底至12月底对各部门进行岗位分析第二轮研讨，人力资源部对已上

交《岗位说明书》草案进行第二次修订，元月份继续行政部、营销中心、财务

中心、投资中心和项目管理部第二轮研讨。

3.由于时值年终,各部门都忙于年终总结与下年度计划,原计划未能按期进

行，明年年初继续进行岗位分析第三轮面谈、修订、最终确认、审批、试运

行。

（三）人员招聘

1.201*年招聘情况序号1234567招聘渠道现场招聘网络招聘报刊招聘门卫

招聘内部员工介绍校园招聘协助三和招聘费用（元）240301888059045〃约

5000/收到简复试历数人数18032291952938679301135582134529复试合格人数

14844271622109到岗人数692461422待定4辞职人数166142〃备注合计

1069552370610276139

附件1.201*年招聘汇总表.xls分析说明

1）201*年度集团总需求人数149人，收到简历数2370份，复试人数610人

次,复试合

格人数276人,共招聘入职139人，招聘录用率93%；离职29人,在职11（）

人，招聘达成率78%。离职人数29名，新员工离职率20.9%。2）201*年协助内

蒙（乌海、三和、中谷）招聘共计4人。

3）由于项目陆续不断启动，相对招聘任务不断加大，从201*年招聘需求人

数几十人上涨至今年149人，招聘需求人数环比增加180%-280%。

4）12月18~21日人力资源部组织到西安周边高校进行一次校园招聘与洽

谈拜访,笫一批10人可入职,为后续人才储备与梯队建设拓展渠道。

5）招聘成本总费用约10700（）元,人均招聘成本770元/人。其中人才市场

现场招聘会（主要是普通员工和基层管理、技术人员）费用24030元，录取69

人，人均成本343元/人；网络招聘（主要是中基层管理、技术人员）费用

18880元，录取21人，人均成本899元/人；报刊招聘（主要是中高层管理、技术

人员）费用59045元,录取5人,人均成本11810元/人，由此看出报刊招聘效果

不佳，但对宣传公司形象有一定作用。明年加大现场招聘与网络招聘力度,必要

时进行员工介绍和内部竞聘。

2.201*年各部门招聘需求及人员入离职情况

序号1234567891011103141516部门行政中心人力资源部企划部法务部营

销中心采购中心物流中心审计中心财务中心投资中心项目管理部项目指挥部保

安部三和化工乌海化工中谷矿业合计需求人数84522112229516201*8163149入

职人数846324133283102815831139新员工辞职人数3121311///28411129在职人

数5342211222838201*72/110备注附件1.201*年各部门招聘需求明细表3.影响

招聘工作进展的原因

1）需求岗位职责不明确详细工作内容不清晰（特别中高层岗位及海化和三和

的相关岗位）。2）工作衔接不到位有岗位需求、有初步人选但没相关人员复

试及专业性把关（尤其海化、

三和的中高层岗位）。

3）集团与海化、三和、中谷的招聘工作衔接问题具体的岗位需求、岗位职责

、招聘流程、

薪资福利待遇需相互沟通、规范好。

4）受市场经济、及个人生活影响，目前整体招聘市场现象都不太理想，尤

其中高层岗位和

辅助性岗位，多数人员都会考虑往家乡或二、三级城市发展。

5）相关人员入职后部门负责人对工作的指导、安排不及时，后续跟踪、协

调不到位，易导

致新进人员流失。

6）个别用人单位负责人常出差，对招聘工作进度带来了一定的滞后。7）

地方偏远,交通不便,不能亮供相关证明（麻烦、钳用），如体检证明等。8）薪

酬待遇缺乏竞争力,不能提供住宿。4.招聘渠道的开发与维护

招聘渠道现场招聘网络招聘报刊招聘校园招聘猎头、专场招聘性质主要渠

道主要渠道次要渠道成长，'生渠道特殊渠道保持客户3133162合作客户22110/优

势备注成本费用一般,主要适合中层及普通人才招聘已开展成本费用一般,主要

适合中层及普通人才招聘己开展成本费用较大，主要适合招聘中高层人员，同己

开展时对企业有一定的宣传作用，扩大企业知名度花费人力及时间成本较大，但

有利于培养、储备人才，建立人才梯队成本费用大,主要满足高层管理类岗位及

高级专业类岗位的招聘已开展维系中附件各校园招聘进展情况一览表分析说明

①招聘渠道还需不断芝掘与维护,紧跟招聘市场行情，以便招聘工作顺利开

展；②另外。继续开展门卫招聘、内部员工介绍、内部竞聘等招聘形式。

（四）员工培训

I.制度建设

制定并发文实施《新员工培训管理制度》，此制度已获总裁审批。2.具体执

行

集团总部培训停留在新员工培训层次,培训讲师大部分为部门负责人或部

门业务能力较强员工，培训学员为新入职的基层员工，管理层及项目工作人员暂

未参加新员工培训。目前新员工培训已经开展五期,初步达到新员工培训目的，

新员工培训课程设置基本稳定。1）、课程设置

课程内容人力资源管理制度宣讲、成员公司及部门介绍OA系统介绍及OA操作

法律基础知识（合同）集团企业文化宣讲行政相关制度塑料行业情况介绍、鳖

料基础知识、性能及用途、业务流程化工行业情况介绍、化工基本知识、性能

及用途、业务流程业务技巧及风险控制物流行业介绍、集团物流业务及流程介

绍财务知识、财务管理规定、费用报销制度及流程销售模拟考核培训考试部门

人力资源部技术中心法务部企划部行政中心营销中心营销中心营销中心物流中

心财务中心营销中心人力资源部讲师及负责人人事助理软件开发员法务部副经

理企划部经理行政助理业务经理业务经理业务经理物流中心副经理财务中心副

总监营销副总经理人事助理2）、培训组织情况

期数第一期第二期第三期第四期第五期营销一期营销二期总计受训人数实到人

数6869132347646892338课时1414141313101088授课津贴授课时间42042042039

0390030023403月份4月份5月份8月份12月份9月份12月份授课形式集体授课集

体授课集体授课集体授课集体授课单独授课单独授课分析说明

①今年共组织新普通员工入职培训集体授课5期,营销单独授课2期,受训

人数38人,课时88小时,授课津贴2340元。要求每月至少保证进行一次入职培

训I;

②员JL培训尚未具规噗，讲师授课质量呕待提高，培训环境嘈朵、人数少、

没有气氛,没有效果评估等问题。须加强讲师队伍建设，根据实际情况合理安排,

新近人员较少时开展单独培训I,尽量不影响员工正常工作,并建议尽快完善培训

硬件设施,如专门的培训室。

（五）绩效考核

1.制度建设

I）、已发文实施的相关制度和方案有

《营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案》，此制度在4月份发文实施

生效。2）、己确定初稿拟发文实施的管理办法和方案有《广东鸿达兴、业集团有

限公司管理人员绩效管理办法》《广东鸿达兴业集团有限公司普通员工绩效管

理办法》

以上两个制度已经和集团中层管理人员进行过多次商讨和确认，计划明年

发文实施。

2.具体执行1）、管理人员考核

管理人员考核局部使用360考核，考核项目有界定但无具体量化指标。考

核周期以季度为单位,从今年4月份开始实施至今,共开展过3次（12月底将进

行第四季度考核），覆盖范围为除工程建设指挥部外的全体副经理级以上管理

人员。绩效结果趋中，差异不明显,激励额度不大导致管理层对考核关注度较

低。⑴基本情况及原始数据

考核办法局部360°评估考核频率季度人员基数部门负责人12部门副职7

覆盖范围除工程以外全员激励额度每季度+336元-336元,折算基数以5600为基

准⑵相关图表

部门第一负责人第二、三季度绩效20绩效系数部门副职第二、三季度绩效1000

第三季度第二季度0.900.801号2号3号4号5号6号7号8号人员10000.900.801号2号

3号4号5号6号7号8号9号10号11号12号第三季度第二季度人员绩效系数

分析说明

①管理人员绩效结果集中在0.95-05之间,考核结果趋中；建议调整考核办

法,在不影响公正性的前提下扩大评分差异；

②管理人员第一二季度绩效结果无较大变动，同一人两个季度的绩效变动

微小；③管理人员季度激励额度较低在+336-336之间浮动,浮动占工资比例仅

为336/5600*3*100%=2%,这个额度无法对管理人员形成较大刺激。建议提高绩

效工资占比,加大宣传解释力度。

2）、普通员工考核（除营俏普通员工〉

考虑到集团的管理现状及中层管理人员素质，普通员工考核以定性考核为

主,无考核项目界定及具体指标,强制分布在实行一段时间之后遭遇阻力较大。

普通员工激励额度较低，部门员工绩效结果主要凭部门负责人主观判断决定。

从今年4月份开始实施至今共开展8次,覆盖范围为除工程建设指挥部外的全体

普通员工。⑴原始数据

等

5月6月7月8月9月10月11月级人数AB2占比4%人数07占比0.0%11%人数45占比1

4%人数1占比1%20.8%68%3%（）.0%人数1123510占比0%人数3占比5%人数1占比

8%826%13%1025%1012%1528%74%4077%3565%0%0.0%206%0.0%509%0.0%C

2469%3176%2160.0%33DE410.8%17%303%0.0%5013%0.0%40⑵相关图表

普通员工5-11月绩效等级平均占比9%0.4%0%20.5%ABCDE60%

分析说明

①5-11月份,普通员工绩效等级分布状况无大的变化,结果显示跟之前设定

的强制分布比例吻合度较诋；

②普通员工绩效等级平均占比为C68%,B20.5%,D9%,A4%,E0.4%,其中

B.C等级占总人数的约90%；A.D.E四个等级。每月人数在5人的范围内游

走；③强制分布在没有量化考核的状况下部门配合程度很低,容易激化矛盾，必

须建立KPI指标体系，开展量化考核。3）、营销人员考核

营销中心采用360°及KPI相结合的考核办法,量化考核激励效果显著,特

别是每月的业绩排行榜在营销队伍中反响强烈，极大的刺激了业务人员的销售

热情。营销中心的考核模式已经基本稳定并获绝大部分人的支持配合,认可度

较高。但也存在以下问题考核项目单一，目前营销中心业务员及经理的唯一考

核指标为业绩完成率,这就导致考核偏向老业务人员，新业务员在较长时间内绩

效结果不会太理想。⑴业务部门及部门经理业绩完成率

部门一部二

5月部门经理6月部门经理7月部门经理8月部门经理9月部门经理10月部门经理1

1月部门经理218%5().()%193%206%164%206%252%51%390.9%500.9%490%429

%260.5%II2%53%23%503%74%21%74%72%1%135%28%97%29%107%24%部

三部深圳环市东恒安20%183%26%208%137%208%40.3%0.0%62%0.0%116%6%

15%10%177%162%24%215%49%215%34%105%60%101%260.7%197%178%15

%83%137%63%83%16%83%47%186%76%180%47%124%63%139%91%196%27

3%211%173%211%133%282%236%414%250%558%207%459%5-

11月部门业绩完成率600.0%500.0%400.0%300.0%200.0%100.0%0.0%5月部门业

绩完成率6月部门业绩完成率7月部门业绩完成率8月部门业绩完成率9月部门业

绩完成率10月部门业绩完成率11月部门业绩完成率完成率业务一部业务二部业

务三部深圳部环市东部恒安部月份

5-

11月经理业绩完成率600.0%500.0%400.0%300.0%200.0%100.0%0.0%完成率5月

经理业绩完成率6月经理业绩完成率7月经理业绩完成率8月经理业绩完成率9月

经理.业绩完成率1()月经理业绩完成率月份11月经理.业绩完成率业务一部业务二

部业务三部深圳部环市东部恒安部

分析说明

①部门业绩完成率波动较大，业务一部、深圳部指标完成情况较好：业务

三部、二部、恒安部业绩完成率较其他门有一定差距，特别是业务三部，连续7

个月均未达标；②业务二部经理业绩完成率连续7个月均未达标；③8月份业

绩完成率受市场因素影响陷入低谷。⑵平均业绩完成率

部门业务一部.业务二部'业务三部深圳部环市东部

部门平均业绩完成率287%73%55%198%110%经理平均业绩完成率221%33%132

%336%149%恒安部60.7%经理业绩完成率与部门业绩完成率关系88%400.0%35

0.0%300.0%250.0%200.0%150.0%100.0%50.0%0.0%平均业绩完成率部门平均业

绩完成率经埋平均业绩完成率业务一业部务二业部务二部深圳环部市东部恒安

部部门

分析说明

①部门业绩完成率随部门经理业绩完成率波动；

②业务一部、二部经理业绩完成率低于部门业绩完成率,其他部门情况相

反；③部门业绩完成率波动较大，说明各部门业务水平差异较大。⑶员工业绩

完成率

员工业绩完成率新员工占比5月6月7月28%5%8月35%3%9月39%9%10月3%11月

0.0%36%33%37%33%53%467%普通员工业绩完成率与新员工占比关系60.0%平

均业绩完成率50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%5月6月7月8月9月10月11月月

份业绩完成率新员工占比

分析说明

①普通员工平均业绩完成率与新员工占比成反比关系；

②5-11月营销中心业绩完成率呈上升趋势,7月受市场影响完成率最低；③

普通员工业绩完成率较低,平均值在38%。

（六）薪酬福利

1.制度建设

己发文实施的相关制度和方案有

《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度（试行）》；《广东鸿达兴业

集团有限公司薪酬管理制度实施细则》；《广东鸿达兴业集团营销中心业务类

薪酬制度及考核方案》。2.劳动用工成本

⑴总体成本分析

2（）1*年年度实发工资总额为633万元（到10月止），年度月平均工资为63

万元，比去年增长13%；主要因为人数从元月份93人到12月份增加到193人。

在人员需求增长及社会经济水平的提高,公司薪资成本有所增加,人均月平均工

资将接近3200元,主要是由于管理及技术性人才稀缺影响用工成本增加。

在工资总额中提取一定比例作为员工绩效工资,然而,不是所有部门同时进

行，影响薪酬制度的整体公平性；给予员工年假、婚假、补休、通讯补等休假

事项进行扣除员工的绩效工资和餐补，引起员工比较大反感情绪；相关婚假、

病假、产假以及剩余补休余数等没有明确薪资发放标准，使薪酬制度操作性薄

弱。因此，建议公司根据经营业绩分配员工一定比例绩效工资，或是给予一定年

终奖金等福利；取消年假、婚假等法定假日扣除员工绩效及餐补的规定，或是

直接减少相应假日天数已获得员工认可。同时，应加紧制定新的员工手册以完

善相关请假事项的薪资补扣标准细则。⑵管理层薪资等级分析

管理层职级薪资现状表

单位元

职位人均月薪总监105267副总监10450.00经理62975副经理60025主管54757业务

经理28600管理层职级薪及柱状图¥15,000.0总监¥10,000.0¥5,000.0¥0.0总监

副总监经理副总监经理副经理主管业务经理人均月薪副经理主管业务经理

分析说明

从管理层职级薪资柱状图可得出，管理层正副级别人均月薪等级间差异幅

度不大,薪酬制度的竞争力及激励性没能得到充分体现,具体表现在正副总监人

均月薪幅度为77元、正副经理人均月薪幅度为285元；管理层级别间的人均月

薪幅度对内晋升起到有效激励性作用，体现在总监级与经理级间人均月薪幅度

为4338元、主管层与经理层间人均月薪幅度为527元；业务经理的人均月薪为

2865元(不加提成工资)对外具有一定的竞争力与激励性。⑶基层员工薪资等

级分析

基层职员职级薪资现状图

职位级别建筑工程师采购工程师会计级人均月薪68963助理级文员级司机业务

员保安370().003450030965249222261319450171

基层职员职级人均月薪现状图业务员级8%司机9%文员级10%助理级12%采购工

程师14%会计级14%保安7%建筑工程师26%建筑工程师采购工程师会计级助理

级文员级司机业务员级保安

分析说明

从基层职员职级人均月薪现状图可得出，技术类专业人才人均月薪占的比

例为26%、采购工程师与会计岗位人均月薪各占14%,同时，会计级的人均月薪

高助理级2个百分点，反映出会计岗位给予的月薪普遍高于同岗位助理级月新，

这对薪酬横行公平性造成一定影响；助理与文员级间人均月薪幅度600元，对

内具有一定的激励性。

从总体上看,文员级现行月薪已高于文员级薪资中位数2400元,助理级现

行月薪与助理级薪资中位数3100扯平,然而,会计级薪资高出助理级薪资中位

数359元,司机人均月薪2268元已接近文员级薪资中位数。因此,下年度应严格

把好各级别薪资调整的幅度，建议公司维持文员及司机级别薪资基础上，调整部

分月薪低于人均月薪的文职人员薪资；在助理岗位上从事专业方向工作，并薪

资低于助理级人均月薪的职员应进行部分调整；同时，要控制好会计岗位调薪

幅度。⑷加班费

公司年度加班费用总额为53万元，占年度工资总额的4%；其中车队为13

万元，占总额的30.8%；审计中心1()万元，占总额的185%,主要是因驻海化项目

开展引起其加班费用增加，但是，存在问题主要为缺乏本该职能部门驻外考勤的

监督；工程建设指挥部（不含工程人员与管理人员加班）为55万元、占总额

的123%,主要是因文职类岗位加班费用导致部门年度加班费用增加；保安为87

万元、占总额的2%；投资中心81万元、占总额的07%；采购中心为46万

元、占总额的64%;财务中心为28万元、占总额的3%；年度月平均加班费用

为3万元。

201*年年度各职能部门加班比例图行政中心财务中心4%4%采购中心5%投资中

心9%物流中心人力资源部3%1%车队32%保安9%工程建设指挥部14%审计中心

19%

分析说明

①因公司给予加班费用政策执行引起员工加班意愿逐步增强,也为后来加

班费用逐步增加、加班费用的计核、剩余调休计核与补回等带来了极大不便，

引起部分员工在正常工作时间缺乏敬业精神而寻求加班以增加工资的便利；

②各职能部门负责人对加班报批的监管与工作分配也存在一定问题，如财

务人员加班未列入人力资源部整体考勤加班计算中；还有晚上加班4〜5小时完

成当天工作记录等现象是否合理。同时,超时加班也引起一定的法律风险。因

此，建议公司原则上不提倡加班，若有特殊部门需要加比，如，程建设指挥部或

项目管理部因工程项目进展需要加班,按薪资一定比例给予加班费用（目前，加

班费用按岗位标准工资的80%给予，存在加班费用增加的内在基因），或是直接

按每天给予50至200不等补助。⑸部门考勤

部门行政中心营销中心营销一部营销二部工程部缺勤率

70%0.00%95%60%68%部门营销三部营销环市东部营秘恒安部营销深圳部项目

管理部缺勤率63%0.00%30%0.00%部门企划部采购中心财务中心司机缺勤率

84%30%179%24%01%28%部门投资中心审计中心物流部法务部保安缺勤率

31%09%91%0.00%38%151%人力资源部年度平均缺勤（请假）率员工出勤情况

在一定程度.卜.反映公司的整体形象、员工的敬业精神和员工对公司制度及纪律

认可,从上表中可以看出集团年度平均缺勤率为28%,年度平均在职人数为183

人（不含驻外及后勤服务人员），从总体上看，对员工请假等事项各职能部门负

责人起到了重要的监督作用，取得比较好的效应。有部分职能部门对员工考勤

监管力度有待进一步加强,如下图

201*年集团各部门年度平均缺勤率曲线图100%年度平均缺勤率100%100%10.00

%00%00%00%00%0.00%151%179%09%91%01%68%38%安保70%60%95%63%8

4%30%24%31%0.00%部心部部部部安圳中一二三东恒深销销销销市销销营营营

营环30%0.00%部部部部心心心划心流源中中中企中物资购务资力计采财投审0.

00%部部部理管务程法工司0.00%耳机行政中心营营人营销各职能部门分析说明

项

从年度缺勤率曲线图可看出，采购中心与营销三部的平均缺勤率最高,其次

是审计中心与物流部；其中，营销中心、营俏恒安部、法务部及项目管理部出

勤率达100%。同时，员工普遍反映考勤存在问题是走流程、少数部门负责人没

能很好做到以身作则、存在事后报批补假手续、多次补签卡或延期补签卡等问

题。

因此,各部门负责人应做好时间管理的培训I,同时加强管理者本身缺勤的处

罚力度，实施阳光工程，定期进行公布“请假排行榜”等措施以提升员工自动遵

守公司考勤制度。

（七）劳动关系

1.劳动合同管理

劳动合同是保障企业与员工之间的合法权利，随着公司业务的发展,新入职

人员数量逐步增加,本年度已签订184份劳动合同（含新签102份；续签劳动合

同共56份；未到期26份），占总人数的94%；未签订合同人数9人，占总人数

的6%,主要是新进未满一个月员工。

随着新的劳动合同法的执行与员工法律意识的提高,劳动合同的签订流程

进一步规范化,本年度劳费纠纷案件为0,有效防范了劳动用工风险。其中，未签

订劳动合同主要是一些基层后勤服务人员和少数因薪资问题未达到协商一致人

员及新进员工未达到签订时间。同时，员工对劳动合同中约定标准工时、基本

工资条款存在比较大的争义。因有些部门特殊性需要实行六天制,加班等相关

费用支付都按合同约定薪资的比例提取,站在公司整体利益及防范法律风险,建

议公司实行按合同法的标准签订合同，而发放薪资及加班工资仍按实际数额发

放。部分员工借助不签订劳动合同为由变相要求公司调薪或定薪,或是借助续

签合同为由要求公司调薪等不合理要求；少数部门负责人对新入职员工的劳动

合同签订与合同续签前考评、督导力度不够。建议公司统一按五天八小时、规

定不同职位不同岗位标准基本工资来规范劳动合同管理，而实际加班公司将另

行安排调休或给予补助；进一步规范劳动合同签订与续签手续,加强对因劳动

合同变相不合理要求处罚力度，针对试用期拖延签订劳动合同或以调薪等事项

为由而不签订劳

动合同,应及时配合用人部门做好辞退手续。2.社会保险管理

本年度一共购买社保14（）人数（含交易所司机13人，驻海化财务经理1

人），占总人数66%；购买人数及福利成本逐步增加主要是因新入职人数增加

引起；未参保为67人数（遗留问题），占总人数的34%,主要是工程部和营销

中心及新进人员未购买，计划在元月份按公司要求办理购买手续。具体如下表

所示

201*年各职能部门未购买社保明细表

部门未购社保人数工程部32营销项目管中心16理部5审计中心2财务中心3行政

中心1投资中心2物流部1采购海法务部1三和工程1企划部1中心化11201*年各职

能部门未购买社保明细表三和工程企划部法务部海化采购中心物流部1%1%1%

1%1%投资中心2%4%行政中心4%财务中心5%审计中心5%营销中心26%工程部

49%

分析说明

从直观图可得出，工程部未购买社保占总人数的49%,主要有三方面原因，

一方面是员工认为自己薪资低并免日后转社保关系麻烦未能提供购买社保所需

资料,第二方面是员工本人自己另处已购买社保，第三方面是某些员工已达退休

年龄无法参保。从这也反映我们应共同关注的问题,工程部从事的工作存在一

定的风险性，引起相关医疗、重大事故的概率相对其他职能部门较大。营销中

心未购买社保占总人数的26%,主要是因业务员的流动性大引起部分员工认识

上的偏差、个人认为生活能力未能承担社保扣款及；其他职能部门有些因长期

驻外未能提够购买社保证件资料等原因而未购买社保。因此,应加强对工程部

社保监管工作，应有前瞻性的风险意识基础上做好员工对社保认识的思想工

作。针对退休人员建议公司购买意外险,确保相关安全隐患得到预先控制,减少

公司不必要的诉讼等法律风险。3.人事异动手续办理

(1)本年度共办理139名新员工入职手续、76名新员工转正手续、7名员

工调动手续、16名员工晋升手续、49名离职手续；同时,积极为新员工简要介

绍公司情况,协助办理后勤手续等工作，使新员工快速适应公司环境；本年度共

进行离职面谈25次,离职面谈反映的主要

问题是工作任务重，公司的薪酬水平偏低、福利体系严重缺乏、岗位职责

及晋升体系不清晰、个人原因等原因。

(2)根据公司需要、组织架构及管理权限，进一步对入离职、调动等人事

异动表格的重新设计及制表，为优化人事异动手续办埋提供基础,提高办事效

率。4.人事档案管理

本年度共整理3()()份档案资料,并及时更新人事电子档案信息；并进行老

员工档案的整理,统一-按要求进行归类与编号。同时,档案还缺乏齐全性,主要

体现在新入职员工提供的资料不齐全引起的，如下图所示

人事档案资料情况图无犯罪记录证明1%三方协议1%学历证8%体检表22%经理

未审批66%照片2%

分析说明

从人事档案资料情况图中可得出，经理未审批占66%(遗留问题)，体现在

办理入离职等人事异动报批手续存在漏洞，主要是因人事经理的变动引起工作

衔接上的困境,并相关领导经常外出以致相关审批手续滞留；体检表占22%,说

明我们对新入职员工身体状况关注程度不够；同时,还有部分员工未提供离职

证明等相关证件，存在一定的用工风险。因此，应严格做好入职资料的审查监管

制度,在通知入职时应给予一定办理相关证件的时间，入职时所带关键证件不齐

全应先提供才办理入职手续：或给予一定时间补办理,在有限期间内仍未提供

直接给予解除劳动用工关系。

(A)人事管理信息管理

<1)男女比例状况，从下图可知，男性占总人数的70.3%,女性占27%,男女

的比例较适中，便于工作开展与工作氛围调动。

201*年年度男女比例状况女27%集团职员年龄分布图46岁以上6%25岁以下36~4

5岁26%17%男70.3%25岁以下26-35岁51%26~35岁36-45岁46岁以上

(2)员工年龄状况分析

从上图中可看出，公司员工队伍呈现整体年轻化,26至45岁青壮年将近

70%,朝气蓬勃、斗志昂扬有利于公司业务的开展,开拓创新以完善公司整体运

营局面；同时，也给公司发展带来一定的风险，缺乏经验丰富的老员工的指导，

可能会在发展过程中走一些弯路。建议在高层领导或是中层领导应有所偏向选

择年长的职员，高层的资深经验结合低层年轻员工的创新理念为公司的快速发

展提供更加有力的条件；或建立顾问团队以促进公司的发展。

(3)人员结构分析

从下图可知，助理级、文员级、保安和后勤所占的比例较大，共占总人数的

61%,反映各职务等级间的人员比例存在一定差异，出现一种橄榄形的人员状况,

这应引起管理层关注；其中，业务员占总人数的16%,可见我们应加强业务团队

的建设工作，只有业务团队的不断壮大公司的业绩才有可能进一步发展。同时，

管理层之间人员状况也是我们应关注的重要事项。

人员状况比例图保安、后勤14%副总以上级别0%6%()%副经理以上级别10%主

管、主任0%级别6%0%管理层人员结构图主管、主任级别副总以上级别业务员

16%文员级别15%0%助理级别32%副经理以上级别

从上图可得出，管理层人员数量相差不大,反映管理层间管理幅度偏小,有

利于公司横向沟通的同时，也给公司整体扁平化管理带来不便。因此,建议公司

应进行有效组织架构的设土己便于公司的多元化发展。

(4)员工队伍整体素质分析

从下图可得出，公司员工队伍整体呈现年轻化,必然引起公司员工素质整体

呈现上升趋势；大专学历占41%、本科学历占22%；大专以上学历将接近整体

的80%,员工综合素质的提高是公司发展重要源泉,应加强内部培训选拔及外部

培训等多渠道学习方式以满足公司的发展需要。

集团职员学历分布S50.0%40%40.0%30%30.0%20%20.0%10%10.0%0%0.0%41

%22%2%10.3%250201*01*年集团人员增长趋势图1561611711711881911941956

%研究生以上本科大专6%中专150100509391110131份份份份份份份份份份份月

一十二月月月月月月月月月月一二三四五六七八九十十月份高中职（中技、初

中以下校）0

（5）人员异动情况分析

从上图得出，本年度公司人员逐月增长,年度平均人数为154人,公司员工

队伍逐渐加强，以满足公司发展需要。各职能部门年度新增人数具体如下图

201*年各职能部门新入职人数一览表审计中心物流部投资中心2%2%1%法务部

3%企划部4%行政中心4%人力资源部4%项目管理部6%工程部36%工程部营销

中心采购中心财务中心项目管理部人力资源部行政中心企划部法务部投资中心

物流部审计中心财务中心7%采购中心11%营箱中心20%

可见，年度工程部新增人数占36%、营销中心占20%、采购中心占11%,其

他各职能部门占4%左右；因公司多个工程项目正开展、海化及三和项目的动

工引起对工程人员的需求量大增，化工设备、原材料等材料的需求也逐步增加,

采购工作量也加大，对人员的需求也逐步增长，这必然带来公司整体队伍的壮

大。

员工队伍的壮大是可喜可贺，同时,我们应认真面市人员离职等情况的监管

与反思。

201*年集团人员离职率趋势图00%00%00%00%00%00%0.00%30%13%15%41%5

5%12%79%39%04%01%99%51%一月份二月份三月份四月份五月份六月份七月

份八月份九月份十月份十一月份十二月份

从上图可发现，本年度公司年度离职率为24%；月平均离职率为1%,反映

出公司人员流动的速度偏诋，一方面是有利于公司员工队伍的稳定，另一方面也

给公司引进新血液存在一定的影响；从这人员离职率趋势图可发现,我们应做

好离职高峰期的员工管理工作,本年度离职率偏高的月份主要集中在4~6月

份。因此，建议公司应做好年度人员的储备计划，以应这公司发展急需人才。

同时，各部门负责人应做好部门团队建设工作，为公司留人才提供良好的渠

道。各职能部门人员离职晴况如下图

201*年集团各职能部门离职情况表2%2%2%2%2%28%工程部营销中心财务中

心采购中心行政中心物流部人力资源部项目管理部法务部企划部审计中心三和

人力资源部三和工程部4%4%6%8%6%24%10%

从上图可看出，本