人力资源制度含考勤培训绩效薪酬

第四章人力资源制度

为了实现规范运作，提高工作效率做到“以岗定人、人适其岗、精简荷干、有序竞争、公

平公正”。特制定本手册。

一、人事管理制度

第一条招聘审批流程

］、缺员补充：由于人员流失导致的某岗位暂时空缺由部门相关负责人填写《人员增补

申请表》，报总经理批准后，由公司行政人事部组织实行招聘（内部招聘/外部招聘）。

2、岗位增设：由于业务扩大或其他因索，需要增设岗位的，由部门负责人填写《增设

岗位（部门）申请表》，经总经理批准后，由行政人事部组织实行招聘。

第二条删用审批流程

1、依各岗位所规定的招聘条件，经行政人事部与部门主管进行初试与复试后，审查其个

人资料的真实性，报经总经办批准，作出录用决策。告知人员入职。

2、招聘条件

①年龄：根据具体工作岗位拟定，一般在40岁以下，特殊岗位和特殊人才可放宽年

龄。

②具有应聘岗位所需要的工作经验，专业知识和业务水平，具有高级职称、硕士以

上学位和具有一定外语水平者优先聘用。

③实际表现无劣迹品质优良，五官端正，身体健康。

第三条入职

1、新员工入职前，需办理相关手续

（1）本人身体健康中明（根据岗位规定）

（2）审查其个人资料的真实性

⑶签定劳动协议。经岗前培训（规章制度、公司文化、公司简介、员工行为规范、专业

业务培训等）后方可上岗。

⑷行政人事部须及时为新员工建立档案登记并收存有关录用的文献和资料等。

资料涉及：

①个人简历

②员工入职申请表

③学历/学位证书复印件

④身份证复印件

⑤相关职业资格证书复印件

⑥两张一寸彩色近照

⑦《新入职工工个人情况调查函》或《新员工背景调查表》

其中：（1）表格填写要完整规范：让员丁对其职务、丁资进行签字确认.

（2）新入职工工需行政人事部应带领员工熟悉环境、指导工作快速成长。

（3）新入职工工要在入职后三个工作U内录制指纹、签订试用期劳动协议。

2.签订劳动协议的规定

（1）公司用工性质：公司对员工实行协议化管理，所有正式录住员工必须与公司签

订劳动协议，员工与公司的关系为协议关系，即协议制用工性质。用工上不再区分

正式人员和临时人员，一律为聘用人员。

：2）劳动协议签订的范围

除以卜几种情况外，其他员工均须与公司签订劳动协议。

①工作岗位待安排者

②与其他单位订立仍在生效的劳动协议者

③体检不合格者

④背景调查异常者

⑤未通过试用期考核，需在劳动法允许范围内延长试用期者

：3）劳动协议的签订办法

公司聘用员工一律与公司法人代表或法人代表授权委托人签订劳动协议，并加盖

公司公章。

a劳动协议签订期限

①公司部门经理（含部门经理）以上人员劳动协议第一次签订期限为一年，第二

次签订期限为二年。

②一般员工劳动协议签订期限每次为一年。

③第三次签定或达成条件的签定无固定期限劳动协议。

：4）试用期

①新录用的员丁必须通过17个月的试用期.经考核达成公司规定的.由公司

领导批准后，享受公司各种福利待遇。

②试用期内不享受各种补贴、奖金及福利待遇。

③新员工在转正后，由行政人事部负责办理档案托管和相应的社会保险手续。

:五）转正

1、公司将全面了解试用期员工在试用期间的表现、各方反映及本人意向。

2、试用期员工在试用期满后经无人部门考核合格。

3、由部门告知本人写出试用期的工作总结，并填写《转正人员考核表》，部门负责人

结合平时考勤、考评和培训等方面的表现，上报公司领导。

4、报公司领导的批准后，予以正式转正。

5、从批准正式录用之日起，财务部按公司有关规定计发转正工资。

6、如在试用期内请假超过五天以上，转正时间顺延半个月，超过十天，顺延一个月：

如请假时间超过1个月，则作自动离职解决。

7、公司的司龄从进入公司之日起计算。

注：

1、假如员工在试用期内的表现不符合职位规定或有严重过失的，公司可以立即终止与

该员工的聘用关系，公司也可根据情况决定是否延长员工的试用期，但最长不超过

6个月。

2、转正资料收入员工档案一起保管、备档。

（六）调薪

根据公司有关规定，公司规定统一调薪外，如遇特殊情况的确需要调薪的应由部门

负责人提出申请，说明调薪理由，报告个人表现，经总经理审批批准后将资料送到行政

人事部备档。

（七）升职/降职

根据公司的需要、员工的个人表现以及员工的潜力需要进行升、降职的调整，各部

门应认真对待，先由部门主管提出申请，总经理审核后行政人事与员工面谈再将资料

汇集至总经理批准。

升职/降职需具有资料：①申请报告

②员工谈话纪录

注；t管、经理及以上级别员工可发任命告知，一般员工不予发放任命告知；

（八）调动

因工作需要，对员工的工作地点有变动规定期，员工应枳极配合。由行政人事提出

申请，与调入部门及调出部门充足沟通并经两部门周意后，由总经理核准，与员工谈

话后由员工签字认可。

调动需具有资料：①员工谈话登记表：

②所有资料并收入员工档案存档；

（九）辞职/离职

】、辞职是劳动者向用人单位提出解除劳动协议或劳动关系的行为，根据《中华人民共

和国劳动法》与《中华人民共和国劳动协议法》的相关规定，员工辞职应提前30

天告知用人单位解除劳动协议，根据公司规定员工离职应提前30天以书面形式告

知单位。

2、公司员工辞、离职的有关规定：

公司员工辞、离职获准后，须到人力部领取《辞、离职及解雇人员交接单》，办理以

下有关手续：

①离职工工必须与本部门有关人员办好交接工作。

②离职工工必须到财务部门办理所借公款退还手续。

③离职丁丁必须向行政人事部归还所借的办公用品.

④离职工工必须向公司归还所借阅的业务资料及图书、杂志。

⑤离职工工必须向公司归还所有办公设备，并等行政人事部相关人员签字确认

后方可办理离职。

上述手续须经有关部门负责人核算签字，离职工工将交接单交【可行政人事部，经公司

领导签署意见后，该员工方可离开公司。行政人事部应将辞职申请表、工作物品交接单、

员工谈话登记表一并放入员工档案；

注：离职工工若未经公司批准或经公司批准后，不按公司正常流程办理离职手续和交

接工作的，公司将视为该离职行为无效，员工自行未到岗，公司将以旷工解决，天

天扣除该员工日工资的300%,直至离职工工的离职工资扣完为止

（十）辞退

员工由于违反公司的相关规章制度或违反国家有关法律法规可单方面实行解除劳动协议,

但是证据要充足理由要充足（不支付任何补偿）：如若根据公司的业务调整需要精简人员实行

辞退方式与员工解除劳动协议，应提前30天书面告知相关人员，双方协商•致方可解除劳动

协议。除试用期不符合录用条件、员工刍己写申请提出离职和因违规开除三类外，一般情况

下不随意辞退员工。

辞退员工的有关规定：

1、当发生下列情况时，公司有权按规定辞退员工：

①协议期内有违法行为。

②严重违反公司制度，扰乱正常工作并给公司导致重大损失。

③因公司机构调整不能胜任工作规定的。

④工作不负责任，不服从安排调动。

⑤非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作。

⑥连续旷丁3天,累计旷丁15天.

⑦犯有其它严重错误。

2、员工在协议期内单方终止协议而影响工作时，公司有权拒绝：员工未经公司批准

擅自离职并给公司导致损失的，公司按劳动协议法相关规定追究其责任。

3、员工泄漏公司的工作机密给公司导致经济损失的，公司有权根据公司的保密制度

追究其法律责任.

4、员工单方面提前线止协议，须退还公司为其支付的培训费、未到期的保险费等费

用。

5、任何单位与部门不得随意辞退员工：不得已辞退的过程当中一定要诬慎对待：

6、辞退任何员工必须严格审批：

7、员工违章一定规定其写检讨书，并且要与处罚单、谈话记录一并进入员工档案,

不得遗失；

8、工资领取方式依财务规定。

（十一）劳动协议续签、变更、终止

在劳动协议期如若要进行劳动协议续签、变更、终止，行政人事部管理人员应定期整理

协议履行情况，并于协议到期之前2个月告知用人部门，根据员工表现建议续签、终止或解

除劳动协议，并在1周之内将信息反馈行政人事部：用人部门需要解除劳动协议的，应先向

行政人事部报审。

需具有资料：①劳动协议续签/变更告知

②劳动协议解除的告知

泞：①劳动协议变更应做好员工面谈，谨慎操作：

②续签/变更告知以及解除劳动协议告知一并列入员工档案保存。

（十一）职务体系

k公司职务体系分行政管理职务和专业技术职务两大系列.

2、行政管理职务系列依照公司机构设立拟定；专业技术职务系列根据公司业务发展需要

拟定。两大系列不同职务依据规定享有相应的工资福利待遇。

（一）行政管理职务系列

级次管理职务

1董事长

2总经理

3副总经理

4部门经理

5普通员工

（二）专业技术职务系列

级次技术职称

1技术部门经理/主管

2技术部门高级工程师

3技术部门工程师

4技术部门普通员工

备注：

1、公司希望员工在业余时间提高自己的业务水平，员工可根据自身条件去考技术职称

等级，公司会随时提供有关最新政策。

2、公司出资鼓励员工技术职称等级考核，凡考试合格，员工可拿证廿原件来公司报销

报名费和考试费,员工还可凭准考证请有薪事假去参与考试,前提是所考取的等级

证书于公司业务有关或有益，考取与公司业务无关或无利益关系的等级证书，公司

不予特殊鼓励，具体情况由行政人事部审定后提交总经理审批。

3、公司可根据员工表现及职称等级作为加工资或晋升的依据。

二、考勤制度

为维护正常的工作秩序，规范作息及假期管理，特制定本规定。

（一）考勤时间：

1、分为冬季与夏季，冬季时间为每年的11月1R到来年4月30F,夏季时间为每年

的5月1日到来年10月31日。

2、周六周日正常休息，国家法定节假日按照国家标准放假。

3、冬季作息时间：9:00-12:0013:00-17:30

夏季作息时间:9:00-12:0013:30-17:30

（二）考勤记录

1、考勤记录依打卡资料为准，公司全体员工上、下班时都必须打卡，所有指纹打卡。

2、若因特殊因素导致未打卡的，必须在当天填写《补签卡申请表》，由部门主管或经理签

字后交至行政人事部。

3、对既无打卡纪录又无《补签卡申请表》说明的，按未上班解决，扣发当天工资。

（三）迟到、早退

I、员工在规定上班时间后上班和在规定下班时间前下班的视为迟到或早退。

2、迟到/早退十分钟内每次罚款10元;迟到/早退十分钟以上一小时以内每次罚款20

元.当月累计迟到次数不得超过三次，迟到三次至五次的，按50元/次给予罚款。由

行政人事部负责考勤，天天准时考勤，工作期间不定期检查。考勤记录作为考核和计

发工资的依据。

（四）旷工

1、凡迟到/早退1小时及以上：凡事先未办理请假手续和未准假而私自休假；请假逾期

而未续假；不服从调配或辞职未经批准而不上班；打架斗殴致伤影响上班均属旷工行

为C

2、一•天以内的旷工，予以通报批评，扣发三日工资：二天旷工，扣发6天工资；三日（含）

以上的旷工，扣发9天工资，并视自动离职解决。

（五）假期管理

1、正常休假

原则上公司统一规定休假时间，不接受调休

2、病假

①员工因病或非因公负伤需休息，可中请病假：病假须由至少正规三甲级医院出具病

休证明；

②员工请病假两天以内，须经部门负责人批准，报行政人事部备案：请假两天以.上者，

须经部门负责人及总经理批准，报行政人事部备案:

③年度内员工休病假累计超过三十个工作日者，公司有权视具体情况调整其工作岗位

或协商解除劳动协议：

④员工未经批准的病假或逾期病假均视为事假：

⑤患有传染病的员工病愈返工时须持有医院出具的健康证明；

⑥对于很少数员工经常请病假，严重影响工作的，公司有权调整其工作岗位或予以解

聘。

3、婚假

①员工达成法定年龄（男22周岁，女20周岁），符合婚姻法规定，初次结婚，取得结

婚登记证书者，由本人提出申请，经行政人事部审核，可享受婚假三天：符合晚婚

条件（男225周岁，女223周岁）可享受婚假十天，要留结婚证复印件，司龄1年

以上方可享受：

②员工需在本人结婚登记当年内申请休婚假，婚假需连续申请，且包含休息日及法定

节假H.不得顺延：

③申请婚假必须提前•周填写《请假申请单》报部门负责人批准，经行政人事部审核，

经总经理批准后才允许休假：

④婚假期间，工资标准按基本工资发放。

4、产假及计划生育假

①女员工生育、产前、产后共享有产假九十天，其中含产前休假十五天，如遇难产或双

生增长产假十五天；符合晚育条件（）24周岁），增长产假三十天；

②已婚女员工怀孕流产，三个月以下给予十五天产假；三个月以上四个月以下给予三十

天产假；四至七个月休假四十天，七个月以上按正常产假解决；未婚女员工怀孕流产可

跟公司申请产假，但不享受产假待遇。

③怀孕期间因健康因素需要休假，以及产假期满尚未恢复健康或因病继续休假者，凭医

院证明按病假解决：

④符合婚姻法结婚的男员工，其妻子属于晚婚晚育者，女方生育时准男方休护理假三天：

⑤上述假期连续计算，并涉及休息口及法定节假日在内，遇休息口及法定节假口不顺延；

⑥产假期间，女员工公司不予发放工资，由社保局发放生育津贴；男方护理假底薪照发。

⑦因个人因素不在本公司买社保的，可以享受假期，但没有工资和生育津贴；

5、丧假

①员工直系亲属死亡可以E|J请三天的丧假（如员工奔丧路途遥远等特殊因素，可酌情考

虑增长两天丧假）。丧假须经部门负责人和行政人事部批准，总经理批准后方可休假。

直系亲属是指员工本人的祖父、祖母、父亲、母亲、丈夫、妻子，子、女、弟、妹,

孙子、孙女等。

②丧假期间工资底薪照发。

6、事假

①员工因解决私事，可请事假，事假天天按日薪扣除工资：

②事假以小时计算，累积八小时为一工作日；

③两天以内事假需经部门负责人批准，报行政人事部备案，因特殊情况连续请事假超过

两天者，需由部门负责人及总经理批准方可休假；

④员工当年事假累计超过二十天，司龄要相应减除。

7、请假的相关规定

①员工将经部门主管批准签字的《请假申请表》提交行政人事部，由行政人事部核准无

误后，方可开始休假。

②因特殊情况未事先请假而休假者，需电话向本部门负责人请假，经批准后再至行政人

事部备案，休假期满上岗日办理补假手续：员工办理补假手续，应先填写《请假申请

表》，报部门经理签字，并报总经理批准，经行政人事部核对无误后，确认补假完毕。

③员工的补假原则上不得跨月，需在当月内完毕，如适逢月底，可酌情顺延办理。员工

因个人因素，不执行有关规定，未及时办理补假者，一律按旷工解决。

④以上假期，员工因自身因素未休假者，假期不予累计，不予调休。

⑤销假：休假人员需提前返回公司的，应在回到公司三个工作日内至行政人翡部办理销

假手续，否则按休假解决。

⑥当月休息（含带薪假期）10天以内的员工，按上班实际天数发工资，并相应扣减公司应

缴的保险费。

以上情况不包含法定休假的婚假、丧假以及年假，产假及计划生育假的工资核算方

式按休假管理中第4条“产假及计划生育假”的有关规定实行。

三、薪酬管理制度

第一条目的：为适应公司发展规定，充足发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业.卜.升

通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定

本规定。

第一条制定原则：本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇：同时根据员工绩效、

服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下

同时享受或承担不同的工资差异；

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同【又域有一定的竞争优势。

3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管

理，充足调动员工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，

使员工与公司可以利益共享。

5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

第三条薪酬的取决要素

员工薪酬应取决于工作绩效、工作表现、发展潜力和个人能力匹个方面，至于每个

方面在薪酬结构中的比重应与公司的发展战略、产业政策以及生命周期是相联系的。

第三条薪酬笆理委员会：公司实行薪酬管理制度，应按照公司结构，设计职权相应的薪酬管

理委员会，薪酬管理委员会组成成员必须是公司核心部门的领导或主办人，薪酬管

理委员会实行职权--股以会务形式完。

1、主任：总经理

成员：分管副总经理（如有）、行政人事部经理、财务部经理

2、薪酬委员会职责：

①审查行政人事部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年

终奖、专项奖等）。

②审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

③本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，平常薪酬管理由行政人

事部负贡。

第四条制定依据：本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、

员T岗位价值（对公司的影响、解决问题、责任范围、监督、虹识经验、沟通、环

境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。

第五条岗位职级划分

1、公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管

级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级：六层

级（F）：专员级和员工级级。

具体岗位与职级相应见下表；

猎网序号职级相应岗位

科技1A总经理

职级2B各分管副总,总监

岗位3C总经理助理、各部门经理

相应4D各部门副经理

表5E承担部门内某一模块的经理助理、主管

6F公司承担某一具体工作事项的执行者即专员、普通员工

2、到目前为止，公司职级岗位分6级，即：A、B、C、D、E、F,六级岗位相应相应

的薪酬指标，特殊情况，特殊岗位，根据实际情况调整，调整后酌情纳入职级岗位，

完善公司薪酬等级。

3、各类薪酬的特性

特性类型分派原则特点常见形式优点缺陷

易助长员工短期行

与绩效直接挂计件工资为，不利提高员工技

根据员工近期

绩效工资钩的工资，随制、销售提激励政策明显能和素质，不适合合

绩效决定工资

绩效浮动成制作性强的复杂性工

作

鼓励员工学习技工资与绩效和责任

根据工作能力因人而异、技八级工资

技能工资制术有助于人才队美系，引致员工对工

拟定工资高薪提制

伍建设作的挑拣

根据年龄/工龄能稳定员工队伍，

工龄与工资同日本式年论资排辈不利调动

年功工资制/学历和经历来满足员工安全感

步增长功工资制积极性

拟定工资和忠诚度

根据与职务相

一岗一薪、薪职位年薪鼓励员工争挑重激励涉及面受职务

职务工资制关的有关因素

随职变制担，承担责任多少限制

决定工资

有基本工资、

综合考虑员工年资工资、职综合考虑员工对

年资、能力、职务工资、绩效岗位技能公司所付出的劳设计和管理都比较

结构工资

务和绩效拟定工资及各种补工资制动，易产生公平感麻烦

工资贴、津贴构成和激励作用

结构工资

第六条薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工费+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可

享受，无出勤不享受。

2、岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以

的津贴。

3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完毕岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予

以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见本制度本章第五部分《公司绩效

考核管理规定》。

4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完毕额外的工作任

务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实

行不定期工作制，工作时间以完毕固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

上班时间因个人因素导致本职工作未完毕的，公司不予补贴加班工资。

5、各类补贴：

①特殊津贴:是指集团对高级普理岗位人员基于他的专K•或特殊奉献而协议拟定的

薪酬部分。

②其他补贴：其他补贴涉及手机补贴、出差补贴等。

6、个人相关扣款：扣款涉及各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违

反公司相关规章制度而被处的在款。

7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

8、奖金；奖金是公司为了完毕专项工作或对做出突出奉献的等员工的一种奖励，涉及专

项奖、突出奉献奖等。

第七条试用期薪酬

1、试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

2、试用期间被证明不符合岗位规定而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不

享受试用期间的岗位津贴，同时公司可按照公司相关规定扣除该员工的培训费用等。

3、试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的岗位津贴。

第八条见习期薪酬

见习员工的薪酬根据公司对见工员1：的自身综合素质结合实际情况予以拟定。

第九条薪酬调整

1、薪酬调整分为整体调整和个别调整.

（1）整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地

区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，涉

及薪酬水平调整和薪酬结沟调整，调整幅度由薪酬管理委员会根据经营状况决

定。

（2）个别调整：重要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

①薪酬级别定期调整：有公司在年终根据年度绩效考核结果对员工岗位工资

进行的调整"

②薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等因素对员工薪酬进行

的调整。

（3）各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬

发放方案由行政人事部执行。

2、试用期满转正调薪

新进人员试用期满时，山部门主管根据《员工转正考核表》对该员工在试用期内

的工作表现，工作能力作出评估，并提出薪资调整建议，根据核决权限呈请核准，薪

资调整幅度最多不得超过扣除“福利津贴”后之薪资总和的20%,且调整后的基本薪

资部分不得超过该职级基本薪资之上限。之后交至行政人事部，行政人事部根据该员

工入职后工作表现情况及平常行为规范、综合素质等进行评估，复议意见后呈交总

经理，由总经理批示该调薪申请。

3、职务调任之调薪

公司对员工之工作岗位进行调动时，可根据需要，对其职级作相应调整。调整

幅度可根据调动后职位的核薪标准提报，呈报核准后，由行政人事部于职务正式调任

之日起执行新的福利津贴及薪资标准，原则上基本薪资不作调整。对有特殊奉献的员

工需作薪资调整，必须经总经理批准。

4、年度调薪

公司根据公司经营状况、市场物价指数、员工业务能力及工作绩效等，原则上每

年进行一次年度调薪，具体办法由行政人事部提出专案签呈，财务部呈报数据报表，

总经理准后实行。

第十条薪酬的支付

1、薪酬支付时间计算

①执行月薪制的员丁，HT资标准统一按国家规定的当年月平均二班天数计算八

②薪酬支付时间：当月工资为下月25日左右。碰到双休日及假期，相应提前一天或

顺延到下一个工作口。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

①员工工资个人所得税；

②应由员工个人缴纳的社会保险费用；

③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

④法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）：

⑤司法、仲裁机构判决、裁定中规定代扣的款项。

3、工资计算期间半途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

月工资标准

实发工资=x本月实际出勤数

本月应出勤数

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下:

4、各类假别薪酬支付标准

①产假：按国家相关规定执行。

应发工资二（基本工资渭篇鬣其他朴帆本月实际出勤数-悯黑温歌帆缺勤天数

②婚假：按正常出勤结算工资。

③护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴，只支付基本工资。

@丧假：按正常出勤结算工资

⑤公假：按正常出勤结算工资。

⑥事假：员工事假期间不发放工资。

⑦其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

第十一条社会保障

1、公司为员工依照劳动法规定，和相关劳动部门的政策缴纳养老保险、失业保险、医疗

保险、生育保险、工伤保险。

2、非本公司员工或已经离职的员工，公司不为其缴纳保险，原则上也不可代缴。

3、无需公司为其缴纳保险的员工，可在员工出具书面证明后，公司取消其社会保险的购

买，并给与相应的补贴。

第十二条内在报酬与外在报酬

1、外在报酬：组织提供金钱、福利和晋升机会以及来自于同事和上级的评价。

2、内在报酬：与外在报酬相对，它是源自工作任务自身的报酬，如疝工作的胜任感、成

就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的奉献等。

3、对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相称之大的关系。

4、公司可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从

工作自身中得到最大的满足。这样，公司减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和

推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使公司从仅匏金钱激向员工，加薪再加薪

的循环中摆脱出来。

第十三条业绩挂钩工资

业绩工资的成功实行必须满足以下条件：

①为使业绩衡量成为一项故意义的活动，必须使个人之间的业绩有显著差异：

②工资范围应当足够大，以便拉开员工工资的距离；

③业绩衡量必须有效、可靠，并且必须能将衡量结果与工资结构挂钩；

©评估人员应有纯熟技能设定业绩标准，并操作评估过程：

⑤组织文化支持业绩挂钩体系；

⑥报酬水平既有竞争性,又不失公公平，组织在将丁资与业绩挂钩方面富有经验：

®经理及下属之间存在互相信任，经理人员应作好充足准备针对业绩指标进行积极的

交流、说明，同时要应对困难决策问题。

第十囚条技术、研发人员的宽带薪酬制度

按照传统的薪酬设计，往往会艰据职位序列设定几十个职位等级，薪酬与职位基本

成同级相应关系。也就是说，员工的薪酬只也许通过职位逐级提高而得到提高，在相同

的职位，业绩并不从匕线上影响薪酬，同等职位相相应的工资是固定的，员工要得到薪

酬的提高就只有向更高的职位提高，而非在本职继续发展。这种薪酬体系大大限制了员

工在本职工作的过程中，对自身业务规定精益求精的工作态度，从长远计，这样的体系

并不利于公司的发展，因此，本公司在修订本薪酬体系时，充足考虑了行业特性，结合

实际情况予以修订:

1、技术人员进行的绩效考核的基础是需要按此类职位重要性、对公司奉献进行排序,

这同样也是拟定技术人员薪酬的基础。

2、由于公司的行业特性和内部结构实际情况，定级定薪不合用于技术研发人员，因

此建议公司对于技术、研发类岗位人员建议使用宽带薪酬制度。

3、宽带薪酬设计方案突出的变化就是削减职位的级别数，将本来过多的薪酬等级精

简为少量的几个级别，与此同时却将每一级相应的薪酬浮动范围扩大，员工不再

需要只通过级别的垂直上升来追求的薪酬等级的提高。在这种情况下，员工即使

长期安心于本岗位工作，即便不升职，只要工作努力，薪酬就也许不断上升。

4、只要在同一个薪酬宽带里，假如岗位调整（即使是同级轮岗或向下一级交流），

只要业绩好，或者超额完毕公司的任务指标，就也许获得更高的薪酬，。员工不用

过多地考虑自己的职位，着重要考虑的是所处的角色，职位概念逐渐淡化。

5、假如规定一般技术人员（有也许是初级工程师或程序员）的年度总薪酬范围是

6T0万元，技术经理的年度总薪酬范围是万元,那么只要一般技术人员的

工作成果优秀，将有也许拿到与技术经理同样甚至更高的年薪，因此这将会给技

术经理级别的员工以较大的压力，假如不希望自己被淘汰就要继续学习，为公司

带来更有效的技术创新。

6、建立技术、研发人员的宽带薪酬制度操作环节

①结合公司原有薪酬制度和体系，针对技术、研发员工情况，设定薪酬带；

②参考原有薪酬水平、行业特点（比如有些行业的典型职位入门时薪酬起平线

较高，但年增长幅度较低：而某些行业入门职位薪水低但年增长幅度很高）

拟定每个带的分界点值；

③根据薪酬调研的结果结合职位描述，拟定起薪点和增长步幅。

@根据员工的重要性、对公司奉献排序拟定哪些员工归属于哪个薪酬级别。

7、员工公司技术部门宽带薪酬图示：（预期）

注：表中薪酬为员工月度固定总薪酬

例如：薪酬宽带示例表（附图一）：

薪酬等级高位数中位数低位数

网络技术部技术总监12023100008000

技术经理1000070005000

普通技术人员600045003000

网络部其别人员450030002500

图一

薪酬宽带柱形比例示意图（附图二）

图二

如图所示：普通技术人员的高位数薪酬是高于技术经理的低位数薪酬的，也就是，普通员工

在本职工作岗位上，成绩突出或表现优异的，即便岗位不变，其薪酬是有也许高于高

级岗位的薪酬的。

宽带薪酬体系的优势就在于：

1、宽带薪酬减少了工作之间的等级差别，有助于公司组织结构向扁平化发展，同时

有助于公司提高效率以及发明学习型的公司文化，从而提高公司的核心竞争优势

和公司的整体绩效。

2、引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在宽带薪酬体系下，即使是在同一

个薪酬宽带内，公司为员工所提供的薪酬变动范围增大，员工只要注意培养公司

所需要的技术和能力，并在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬。

3、利于职位轮换，哺育员工在组织中跨职能成长的能力。在宽带薪酬体系下，由于

薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定的，员工乐意通过相关职能领域

的职务轮换来提高自己的能力，以此来获得更大的回报。

同样，宽带薪酬跟传统薪酬同样，也有着无可避免的缺陷：

1、宽带薪酬会让晋升变的困难。传统薪酬制度下的职位级别多，员工比较容易得到

晋升，然而宽带薪酬制度下的职位级别少，员工很也许始终在一个职级里面移动,

长时间内员工只有薪酬的变化而没有职位的晋升。但是在国内公司当中，晋升是

非常重要的一种激励手段，并且很多员工也非常看重这一点，这也许会影响员工

的工作积极性。

2、在宽带薪酬模式下，经理在决定员工工资时有更大的自由，困而使人力成本有也许

大幅度上升。相比传统薪酬，也许宽带薪酬下成本上升的速度要更快，这对于公

司的经营来说也许是一个不小的调整。

综上所述，由于宽带薪酬是一种新型的薪酬管理模式，优缺陷非常鲜明，公司如要实行

宽带薪酬，要综合优缺陷进行考量，慎重考虑，目前国内宽带薪酬并未完全取代

传统薪酬模式，但宽带薪酬确是未来高新公司人力资源薪酬模块的发展趋势，公

司在实行宽带薪酬的过程中，可以采用相应的措施来发挥宽带薪酬的优势，淡化

劣势，如员工定员定岗，根据员工岗位特性设立部门，不要一个部门跨界总管其

他事物或其他岗位，同时限制经理或行政人事部在员工招聘或调薪时决定员工工

资的权限，设立权利最上限，高于上限需形成总经理审批流程等。

湖南猎网科技有限公司宽带薪资核定明细表2023年版（附图三一-2023年版）

部门及岗位锻别

网络技术部遛嘿务因

科级

市场部行政人财务职位…谟」.缢4.・第・..・琪，.微.

技术类编辑类客服部档差,.胤.维血

事部部工莺123：4：567：8

1级实习生1001700017001800190020002100220023002100

2级助理100170010018001900200021002200230024002500

初级工初级编客服专行政助

3级100190010020002100220023002100250026002700

程师，辑员理

......

会计助

4饭100195010020502150225023502450255026502750

理

行砍人事

战辑出纳

5级专员150200010021002250210025502700285030003150

市场都中级工

6级会计20()220010023002500270029003100330035003700

经理程师

...........

ftfgr行也人需财”仔；

30028002003000330036004200150018005100

程师部经咫经停3900

1

8级网络技术部经理400120020011001800520056006000610068007200

营销副

9级运营副总行政副总500-170030055006000650070007500

10级副总经理500600(1500650070007500800085009000

11级总经理500800010009000950010000105001100011500

断宽带柱形比例示意图（附图四）

图表标题

1；000

・工总级别档看

10000-

・工费维别职付工资

,工资极别脚位津贴

8000

・工诙级别1档

•工货筑别2档

6000

■工资级别3档

,工依拨别4档

4000

・工贵极别5村

二工资级别6格

2000

・工贲融加7怜

口工费优别8档

注

1、本公司工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位分为11个职级和薪级，每个薪级分为5

8个档薪。

2、本公司招聘新员工，为新员工拟定薪资，或者员工升迁调整至新岗位工作，必须在其

所聘岗位相应的薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过。

3、应届毕业生入司工作，一般应在其所聘岗位相应薪级定薪，基本档位拟定原则，中专

或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，以此类推。有工作经

验的，根据实际情况予以适当调整，原则上一年以下工作经验的，不得超过6档，特

殊情况特殊岗位除外（特殊岗位由总经理特批）

4、原则上，应届毕业生入司前6个月薪资最高不超过3000元/月开始核定，6个月后，

可按照实际岗位调整和薪资等级，如应届毕业生在入司前6个月表现尤为突出，或明

显高于本职所需工作能力，公司可根据实际情况越级调薪。

5、实习生入司实习，在实习期内无实习工资按照每月1200元的标准给了，实习津贴，不

在本薪资等级表内体现

6、原则上，试用期、见习期工资与转正后工资无关，转正工资需根据员工工作表现酌情

调整。

7、员工在工作岗位和职级不变的情况3薪资调整不得越级：在本级别内调整，应严格

按照本级别的档位，不允许破档，特殊情况除外（现有人员工资，结合此后的薪酬调

整情况，逐步调整到与本制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批。）

8、本薪酬体系每年由行政人事部根据市场行情及公司实际情况，提交总经办报请调整，

由总经办授权修改，修改后的薪酬体系由总经理审批裁定后，拟定修改意见。

9、以上情况为公司宽带薪酬体系的基本原则和规定，无特殊情况按公司正常薪酬调整流

程和级别对员工薪酬进行调整，以上情况不涉及员工在职期间表现极其优异的，为公

司作出重大奉献或特殊奉献的，为公司经营发展提出决策性的、有实践意义并取得良

好成就的意见的，或通过提高自身影响力为公司带来效益等其他特殊情形，公司可根

据实际情况或实际影响对该员工薪酬进行越级调整或破档调整，该情形不受本薪酬体

系限制。

10、本薪酬体系为公司受控文献体系核心体系之一，也是公司商业秘密的机密要件，任何

人员不得擅自杳看或抄录，更不允许传播，本薪酬体系的密保情况遵从公司的保密制

度，如有违反，按照公司保密制度进行相关解决。

11、若本薪资体系与公司其他相关制度或文献有冲突或产生歧义，以公司发文为准。

第十五条薪酬保密

1、行政人事部、财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非

因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬

信息的传递必须通过正式渠道。

T万美薪酬的书面材料（涉及各种有关财务凭证）必须加锁管理.丁作人员在离开办公

区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。

3、有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给别人。

4、员工需存核本人工资情况时，必须由行政人事部会同财务部门出纳进行核杳。违反薪

酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以严厉解决。

5、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调

整而相应调整。

6、其他未尽事宜，以公司保密制度为准。

另附公司薪酬体系自我诊断32间

薪酬制度是否与公司业务战略挂钩

薪酬成薪酬制度与公司战略如何挂薪酬制度是否与公司功能故略挂钩（以人力资源战略，

略钩财务战略为主）

薪酬制度是否与公司发展阶段相匹配

拟定基本工资重要的支付基础

以职位为支付依据的技术支持体系是否健全

基本薪酬支付的依据（如能

以能力为支付依据的技术支持体系是否健全

力,岗位，绩效，市场价格）

以绩效为支付依据的技术支持体系是否健全

基本薪酬增长机制的设计是否合理

基本薪

酬基本薪酬的外部竞争力？假叁无固定的同行业外部薪制水平调查

如不好，或者吸纳不到人，或是否将同行业外部市场薪阶水平与公司职位评价体系及

者即使人来了也会走掉现实制度等因素综合考虑

薪等数量是否合理

基本薪酬的薪酬结构,薪酬结

新级幅度是否合理

构决定凡等几级，级差多少

薪等间是否有重段？重叠幅度应多大

考核对象是否合理（组织整体，团队，人人）

奖金的支付依据是什么？产