第12章-人力资源管理

第12章

人力资源管理12.1人力资源管理概述12.3招聘与培训12.4考评与薪酬管理12.2人力资源规划与工作分析12.1人力资源管理概述一、人力资源管理的含义及内容二、人力资源管理部门的组织和职能内容提要12.1人力资源管理概述一、人力资源管理的含义及内容1、人力资源管理的含义所谓的人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，以人力资源战略规划和职位分析为基础，对企业人力资源的获取、培训与开发、考核与激励、保障与奖励进行计划、组织、协调和控制，以实现企业目标与员工价值的过程。2、人力资源管理的内容（1）人力资源战略规划（2）工作分析与设计（3）员工的招聘与录用（4）员工的培训与开发（5）绩效管理（6）薪酬管理（7）其他12.1人力资源管理概述二、人力资源管理部门的组织和职能1、人力资源管理部门的组织总经理财务副总人力资源副总生产副总薪酬部门考评部门培训部门招聘部门营销副总图12-1人力资源管理部门的组织结构2、人力资源管理部门的职能表12-1直线经理与人力资源经理的管理职责职能直线经理人力资源经理录用提供工作分析、工作说明和职务说明书等相关资料，使各部门的人事计划与战略计划相一致，对工作申请人进行面试、给定人力资源管理部门收集的资料，做出最终录用规定工作分析、人力资源规划、招聘、准备申请表、组织笔试、核查背景和推荐资料、身体检查等保持公平对待员工、沟通、当面解决抱怨和争端、提倡协作、尊重人格、按贡献分配和奖励薪酬和福利政策、劳工关系、健康与安全、员工服务发展在职培训、工作丰富化、应用激励方法、向员工反馈信息技术培训、管理发展与组织发展、职业生涯规划、咨询服务、人力资源管理研究调整纪律约束、解雇、提升和调动调查员工的抱怨、解雇和退休政策咨询12.2人力资源规划与工作分析一、人力资源规划二、工作分析12.2人力资源规划与工作分析一、人力资源规划1、人力资源规划的概念与内容（1）人力资源规划的概念人力资源规划是指一个企业为满足自身未来发展在人力资源数量和质量方面的需要，根据本企业的战略目标和人力资源现状，科学地预测未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，以实现企业目标和员工价值。（2）人力资源规划的内容表12-2人力资源规划的主要内容规划项目主要内容预算内容总体项目人力资源管理的总体目标和配套政策预算总额配备计划中长期内不同职务或工作类型的人员的分布状况人员总体规模变化而引起的费用变化退休解聘计划因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况安置费补充计划需要补充人员的岗位、补充人员的数量及对人员的要求招募、选拔费用使用计划人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间职位变化引起的薪酬福利等支出变化培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点及教员等培训总投入、脱产人员工资及脱产损失职业计划骨干人员的使用和培养方案含在培训开发计划中绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目及绩效与薪酬的对应关系等薪酬福利的变动额劳动关系计划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施诉讼费用及可能的赔偿2、人力资源规划的程序（1）组织战略信息的核查（2）企业现有人力资源状况的核查（3）人力资源需求预测（4）人力资源供给预测（5）起草计划，匹配供需（6）执行规划和实施监控（7）评估与反馈12.2人力资源规划与工作分析二、工作分析1、工作分析的含义与内容工作分析即职务分析，是对企业中各项职务的工作内容、规范、任职资格、任务与目标进行描述和研究的一项管理活动与制定具体的职务说明的过程。利用工作分析提供的信息，对一个新建组织设计工作流程、工作方法、工作所需的工具及原材料、零部件、工作环境条件等，这就是工作设计。而对一个已经在运行的组织，根据其发展的需要重新设计组织结构，界定工作范围，改进工作方法，改进设备，提高员工的参与程度，从而提高员工的积极性、责任性和满意度，则是工作再设计。2、工作分析的程序工作分析是一项政策性和技术性都很强的评价工作过程，大致包括五个环节：计划、设计、分析、结果、运用指导。3、工作分析的方法工作分析作为研究和描述工作的过程，主要确定收集哪些信息，怎样收集，如何进行工作描述等。常用的工作分析方法有以下几种。（1）实地观察法表12-3工作分析观察提纲（摘要）被观察者姓名：

日期：

观察者姓名：

观察时间：

工作类型：

工作部门：

观察内容：

工作分析观察提纲（部分）1、什么时候开始正式工作？

2、上午工作多少时间？

3、上午休息几次？4、第一次休息时间从

到

5、第二次休息时间从

到

6、上午完成产品多少件？

7、平均多少时间完成一件产品？

8、室内温度

9、搬了多少原料？

10、噪音分贝多少？

……（2）面谈法（3）工作日志法日期：

年

月

日星期

部门

姓名事务序号事务来源事务内容及处理处理时间是否完成备注计划上级例外是否表12-4工作日记（样表）（4）问卷法表12-5工作分析问卷姓名：

职务：部门：

员工号：上级主管：

上级主管职务：1、岗位概述：（用你自己的语言简单描述一下你的主要工作）2、岗位资格：（

列出你的岗位所必需的任何执照、许可、证书）3、工具/仪器：（列出你完成你的岗位任务所需要的仪器、设备、工具等）4、岗位职责：（描述你通常的工作，根据每个任务的重要性和每个月所花的时间，按顺序依次列出，尽可能多地列出你的任务）5、沟通：（你的工作需要同其他部门、公司、机构等沟通吗？如果是，请说明以及沟通的频率）6、监督：（你的岗位有管理责任吗？（

）Yes（

）No如果是间接的管理，请进一步说明）7、监督的频率：（

）经常

（

）有时

（

）很少

（

）从不工作环境：（室内、室外，有无空调，等等，列出任何不同寻常的工作环境）8、岗位要求：（请列出可以完成这个岗位工作所需的最低要求）（1）教育（2）经验（3）特别的培训（4）特别的技能9、其他信息：（你感觉对你的岗位很重要）

员工签字：

日期：12.2人力资源规划与工作分析4、工作说明书与工作规范工作分析一般包括两个方面的内容：界定工作的具体特征和明确工作对工作者的各种要求。前者被称为工作说明书，后者称为工作规范。（1）工作说明书工作说明书是描述有关工作特征和环境特性的规范性文件。它明确地标识出员工实际在做什么，如何做以及在什么条件下做等内容。表12-6

简单的工作说明书单位：人事助理职等：七部门：人力资源部职务编号：1176-912日期：2004年5月21日工作概要：负责组织人力资源开发与管理的具体业务工作说明1.人员招募与岗前培训实务2.为新增职位制定工作说明书3.人事资料登记、整理与统计4.人事规章拟定5.人员之任免、调动、绩效评价、薪资管理等事项办理6.员工保险、退保和理赔事宜7.监督保健工作的开展8.研究、开发和执行就业关系方面的计划工作条件和物理环境：85%以上时间在室内工作，一般不受气候影响；温度适中，无严重噪音；有外出要求，一年中有5%-10%的工作时间出差在外；工作地点本市。社会环境：直接上级是人事经理，需要经常交往的部门是生产部、投资咨询部和财务部，可参加俱乐部等项活动。（2）工作规范工作规范是对一定工作所需的任职资格与条件的确认，是工作分析的重要成果之一。表12-7

简单工作规范样本1．职务名称：销售经理

2.直接上级职位:总经理

3.所属部门:销售部4.分析人员

5.批准人1．学历与资历要求大学本科文化程度,从事销售工作5年以上。2．知识要求具有(销售类课程)等经济门类的基础知识。具有网络计划技术、决策技术、管理信息、计算机技术等现代管理知识。熟悉各项经济技术指标体系的编制、计算和考核办法。熟悉企业的销售政策及方法。3．能力要求具有较强的组织领导能力。具有综合分析、判断和决策能力。具有较强的公关能力。具有较强的文字表达和语言表达能力。4．生理要求身体健康，精力充沛。12.3招聘与培训一、员工招聘与选用招聘旨在吸引一批候选人应聘空缺位置，而培训则是根据实际工作的需要，为改变员工价值观、工作态度和工作行为，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的有计划、有组织的培养和训练活动。它们都是人力资源规划实施的组成部分。二、员工培训12.3招聘与培训一、员工招聘与选用1、企业招聘概述招聘旨在吸引一批候选人应聘空缺位置，而选拔则是组织从有效人选中选择新成员的手段，它们都是人力资源规划实施的组成部分。一个组织能否吸引到应聘者前来应聘，取决于许多因素，主要包括：组织的目标与发展前景、组织的形象与信誉、组织的知名度、组织的工资福利待遇情况、组织中的培训和升迁机会、工作地点与条件、组织所属的行业状况及空缺岗位的类别等等，上述各种因素的综合影响就决定了组织对应聘者吸引力的大小，空缺岗位的类别不同，这些因素的侧重点也不同。同时，组织在招聘员工的过程中，始终要力争使组织目标与应聘者的个人目标、组织的需要与应聘者的个人需要协调起来、统一起来，为挑选到合格优秀员工打下基础，也使员工队伍的长期稳定有了良好的根基。（1）招聘原则一是效率优先原则；二是双向选择原则；三是公开、公平的原则；四是竞争、择优、全面原则；五是确保用人单位质量与结构合理原则。（2）招聘职责的划分表12-8招聘工作在直线部门与智能部门之间的职责划分招聘与选拔工作的职责划分人力资源管理部门的职责部门主管人员的职责1、进行工作分析，列出特定工作岗位的任职要求2、提出未来雇员/员工的要求及类型3、描述工作对员工的素质要求，以便设计合适的招聘方案4、同候选人进行面谈，做出最后的选择1、编写工作描述和工作说明书2、制定出员工晋升计划3、拓宽招聘渠道和开展招聘活动，争取高质量的应聘者4、对候选人进行面试和筛选2、企业员工招聘的程序（1）根据组织的人力资源规划，确定人员净需求量，制定人员选拔、录用政策，在组织的经营计划的指导下，制定出不同时期对人员的补充、调配和晋升规划。（2）得到职务分析报告之后，确定空缺职位的任职资格和招聘面试的内容和标准，再据此确定招聘技术。（3）拟定具体招聘计划，上报组织领导批准。（4）人力资源部门发布招聘宣传广告并做好其他工作。（5）审查求职申请表，进行初次筛选。（6）组织面试和笔试。（7）甄选。（8）对录用人员进行体检和背景调查。（9）试用。（10）正式录用，签订劳动合同。（11）对招聘工作进行评估。3、企业员工招聘的方法（1）面试。根据实施时的模式可分为口试和情景模拟面试。情景模拟的面试方法有：公文处理测验、无领导小组讨论、管理游戏（最常用的有小溪练习和建筑练习）（2）笔试专业知识笔试IQ测试和类IQ测试能力测试个性测试4、招聘渠道（1）内部渠道包括内部推荐和企业内部招聘等。采取内部招聘的前提是组织内部有需要招聘的合适人员，否则就无法进行。其主要形式有以下几种：提升、内部调动、内部招标。（2）外部渠道当组织内部找寻不到合适的候选人或合适人员数量不足时，就需要从组织外部进行招聘。现今外部招聘的形式多种多样，主要介绍以下一种：广告公开招聘、利用各种就业机构、学校等教育机构、不定期的自荐或他人推荐、网上查询。组织内部招聘和外部招聘的优劣比较内部招聘1、可以为员工提供发展的机会；2、可以促进组织内人员的合理流动；3、对新聘人员更了解；4、稳定人心；5、人员适应期短，对组织运转情况更清楚。1、不利组织创新；2、易于形成内部争斗和岗位继承观念。外部招聘1、新知识和新经验；2、新的工作方法和新思维；3、可能更了解外部情况；4、一般不用专门培训，招之即用。1、选聘成本较大；2、新员工对组织运作及文化适应期较长；3、影响原有员工的士气。优点缺点12.3招聘与培训二、员工培训1、员工培训的原则（1）战略原则（2）长期性原则（3）按需施教、学以致用原则（4）全员教育培训和重点提高相结合原则（5）严格考核和择优奖励原则（6）投资效益原则2、员工培训的形式和方法员工的培训可以分为在职培训和非在职培训两种形式，可以利用以下方法进行。（1）讲授法（2）讨论法（3）角色扮演法3、培训的组织管理（1）培训需求分析（2）培训指导设计（3）培训活动的实施（4）培训的总结评价12.4考评与薪酬管理一、绩效考评主要内容二、绩效考评的方法三、薪酬管理12.4考评与薪酬管理一、绩效考评1、绩效考评的概念和原则绩效一般包括两方面的含义：一方面是指员工的工作结果，另一方面是指影响员工工作结果的行为、表现及素质等。所谓绩效考评，就是根据人事管理的需要，考评员工的工作结果以影响工作结果的行为、表现和素质特征的活动。原则：公开性和民主性原则，客观性和公正性原则，立体考核原则，可操作性原则，及时反馈原则和持续化原则。2、绩效考评的程序一般来说，绩效考评应包括制定计划、技术准备、收集资料信息、分析评价、绩效反馈和结果运用等六个阶段。3、绩效考评的作用绩效考评作为人力资源管理的一个职能，为各项人事决策提供客观依据，其主要作用如下：（1）为员工薪酬管理提供依据（2）为员工职务调整提供依据（3）为员工培训提供依据（4）为员工奖惩提供依据（5）能帮助和促进员工自我成长（6）能改进管理者与员工之间的关系12.4考评与薪酬管理二、绩效考评的方法1、交替排序法2、成对比较法3、强制分布法4、等级评价法5、关键事件法6、行为锚定等级评价法三、绩效考评的内容绩效考评的具体内容取决于绩效考评活动的目的。在企业中绩效考评的典型做法是围绕员工的德、能、勤、绩四个方面内容来进行考评。在国外，一些企业的绩效考评主要围绕三个方面：个人特征（包括技能、能力、素质、需要）、工作行为和工作结果，具体内容见表12-10。表12-10

某国外企业绩效考评内容三要素样例个人特征工作行为工作结果职务知识强项眼手协调商业知识成就需要社交需要独立能力忠诚心正直创造力领导能力执行任务服从指导汇报问题维护设备维修记录遵循规则正常出勤递交建议书工作时不吸烟销售额生产水平生产质量损耗量事故次数设备修理次数服务的顾客数顾客满意度12.4考评与薪酬管理四、薪酬管理薪酬管理是指组织对员工所付出的知识、技能、努力和时间的补偿。1、报酬的构成报酬是一个广泛的概念，主要是指作为个人劳动的回报而应得到的各种类型的酬劳。报酬分为内在报酬和外在报酬两部分。2、薪酬的构成薪酬主要是指企业因使用员工的劳动而付给员工的金钱或实物。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、股权、津贴与补贴；间接薪酬即指福利。3、薪酬管理的原则（1）适度原则（2）公平性原则（3）激励性原则（4）多元化原则4、薪酬制度的基本类型薪酬管理的核心问题是如何科学合理地根据“劳”来确定员工的薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。企业目前正在实行的薪酬制度基本上有以下四种类型：（1）绩效型薪酬制度绩效型薪酬制度主要是根据员工的动态业绩来决定支付报酬的多少，以业