2025年劳动关系协调员考试题及答案

2025年劳动关系协调员考试题及答案一、单项选择题（共20题，每题1分，共20分。每题只有1个正确答案，多选、错选、不选均不得分）1.劳动关系的核心主体是（）A.政府与劳动者B.用人单位与劳动者C.工会与用人单位D.工会与劳动者答案：B解析：劳动关系是用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位管理下提供有报酬劳动而产生的权利义务关系，核心主体为用人单位与劳动者，其余主体为协调或监管主体。2.根据《最低工资规定》，最低工资标准的调整频率至少为（）A.每1年一次B.每2年一次C.每3年一次D.每5年一次答案：B解析：《最低工资规定》第十条明确，最低工资标准每两年至少调整一次，各地可结合当地经济发展水平、居民消费价格指数等因素适当加密调整频次。3.下列选项中，不属于劳动合同必备条款的是（）A.劳动报酬B.试用期C.社会保险D.工作时间和休息休假答案：B解析：《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同必备条款包含用人单位及劳动者基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等，试用期属于可约定条款，不属于必备项。4.某企业与劳动者签订2年期限的劳动合同，双方约定的试用期最长不得超过（）A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月答案：B解析：《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。5.竞业限制的最长期限为（）A.6个月B.1年C.2年D.3年答案：C解析：《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的期限不得超过2年，超出部分约定无效。6.集体合同订立后，应当报送的审查部门是（）A.人力资源社会保障行政部门B.总工会C.人民法院D.市场监督管理部门答案：A解析：《劳动合同法》第五十四条规定，集体合同订立后应当报送劳动行政部门（即人力资源社会保障行政部门），劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。7.职工代表大会中，一线职工代表的比例不得低于总代表数的（）A.30%B.50%C.70%D.80%答案：B解析：根据《企业民主管理规定》，职工代表大会中一线职工代表的比例不得低于代表总数的50%，中层管理人员代表不得超过20%，高级管理人员代表不得超过10%。8.企业申请实行不定时工作制，应当由（）审批。A.企业工会B.企业上级主管部门C.人力资源社会保障行政部门D.人民法院答案：C解析：特殊工时制度（包括不定时工作制、综合计算工时工作制）的审批主体为人力资源社会保障行政部门，未经审批企业不得擅自实行特殊工时。9.职工累计工作满10年不满20年的，带薪年休假天数为（）A.5天B.10天C.15天D.20天答案：B解析：《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。10.劳动争议申请仲裁的时效期间为（），从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。A.6个月B.1年C.2年D.3年答案：B解析：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年时效限制，劳动关系终止的，应当自终止之日起1年内提出。11.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知（）A.劳动者本人B.工会C.人力资源社会保障行政部门D.人民法院答案：B解析：《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。12.劳务派遣单位派遣劳动者到用工单位的，被派遣劳动者数量不得超过用工单位用工总量的（）A.5%B.10%C.15%D.20%答案：B解析：《劳务派遣暂行规定》第四条规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。13.女职工生育享受的基础产假天数为（）A.90天B.98天C.128天D.158天答案：B解析：《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育享受98天基础产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。各地可在此基础上增加奖励产假天数。14.用人单位劳动规章制度生效的核心程序要件是（）A.经董事会审议通过B.经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定C.向社会公示D.报人力资源社会保障部门备案答案：B解析：《劳动合同法》第四条规定，用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，且需向劳动者公示，其中民主协商程序是核心生效要件。15.用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，经劳动行政部门责令限期支付仍逾期不支付的，可责令用人单位按应付金额（）的标准向劳动者加付赔偿金。A.50%以上100%以下B.100%以上200%以下C.20%以上50%以下D.1倍以上3倍以下答案：A解析：《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。16.集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少（）人，并各确定1名首席代表。A.3B.5C.7D.9答案：A解析：《集体合同规定》第十九条规定，集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定1名首席代表。17.非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过（）A.7日B.15日C.30日D.60日答案：B解析：《劳动合同法》第七十二条规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。18.下列情形中，应当视同工伤的是（）A.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的B.患职业病的C.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的D.上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害的答案：C解析：《工伤保险条例》第十五条规定了视同工伤的三类情形：一是在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；二是在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；三是职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。其余选项均为应当认定为工伤的情形。19.违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在（）内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。A.1年B.2年C.3年D.5年答案：B解析：《劳动保障监察条例》第二十条规定，违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。20.用人单位与劳动者约定竞业限制但未约定经济补偿的，劳动者履行了竞业限制义务后，有权要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的（）按月支付经济补偿，且不得低于劳动合同履行地最低工资标准。A.20%B.30%C.50%D.70%答案：B解析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。二、多项选择题（共10题，每题2分，共20分。每题有2个及以上正确答案，多选、少选、错选、不选均不得分）1.下列属于劳动关系基本特征的有（）A.主体特定性B.平等性与隶属性兼容C.人身关系与财产关系叠加D.核心内容为劳动权利义务答案：ABCD解析：劳动关系具备四个核心特征：一是主体特定，仅为用人单位和符合法定就业年龄的劳动者；二是双方签订合同时地位平等，履行合同过程中劳动者需接受用人单位的劳动管理，兼具隶属性；三是既涉及劳动报酬支付等财产关系，也涉及劳动者人身管理的人身关系；四是核心围绕劳动权利义务的设定与履行。2.下列劳动合同无效或者部分无效的有（）A.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的B.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的C.违反法律、行政法规强制性规定的D.未约定试用期的劳动合同答案：ABC解析：《劳动合同法》第二十六条规定了三类劳动合同无效的情形，分别对应选项ABC；试用期属于可约定条款，未约定试用期不影响劳动合同效力，D选项错误。3.下列属于集体合同可约定内容的有（）A.劳动报酬B.工作时间C.休息休假D.劳动安全卫生答案：ABCD解析：《集体合同规定》第八条规定，集体合同可以约定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、裁员程序、女职工和未成年工特殊保护等内容。4.下列属于劳动争议仲裁受案范围的有（）A.因确认劳动关系发生的争议B.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议C.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议D.劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论不服的争议答案：ABC解析：《劳动争议调解仲裁法》第二条明确了劳动争议的受案范围，对应选项ABC；劳动者对劳动能力鉴定结论不服的，可申请复核或再次鉴定，不属于劳动争议受案范围，D选项错误。5.劳动者存在下列情形的，用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿的有（）A.在试用期间被证明不符合录用条件的B.严重违反用人单位依法制定的规章制度的C.被依法追究刑事责任的D.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的答案：ABC解析：选项ABC属于《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形，用人单位无需支付经济补偿；选项D属于无过失性辞退情形，用人单位提前30日通知或额外支付1个月工资后可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。6.不得安排女职工在经期从事的劳动有（）A.高处作业B.低温作业C.冷水作业D.国家规定的第三级体力劳动强度的劳动答案：ABCD解析：《女职工劳动保护特别规定》附录明确，女职工在经期禁忌从事的劳动范围包括：冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业；低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业；体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。7.用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当履行的法定程序有（）A.民主协商程序B.公示或告知程序C.报劳动行政部门备案程序D.董事会审批程序答案：AB解析：《劳动合同法》第四条规定，规章制度生效需履行民主协商程序（经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定）和公示告知程序（向全体劳动者公示或告知劳动者），备案和董事会审批不属于法定生效要件。8.劳务派遣用工只能在（）的工作岗位上实施。A.临时性B.辅助性C.替代性D.核心性答案：ABC解析：《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，核心岗位不得使用劳务派遣用工。9.下列情形中，应当认定为工伤的有（）A.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的B.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的C.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的D.故意犯罪导致本人在工作中伤亡的答案：ABC解析：选项ABC均为《工伤保险条例》第十四条规定的应当认定工伤的情形；选项D属于《工伤保险条例》第十六条规定的不得认定为工伤或者视同工伤的情形。10.劳动争议调解应当遵循的原则有（）A.自愿原则B.合法公正原则C.及时处理原则D.强制调解原则答案：ABC解析：劳动争议调解遵循自愿、合法公正、及时处理原则，不得强制当事人接受调解，D选项错误。三、简答题（共3题，每题10分，共30分）1.简述用人单位过失性辞退（单方解除劳动合同无需支付经济补偿）的法定情形。答案要点：根据《劳动合同法》第三十九条，过失性辞退的法定情形包括：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2分）（2）严重违反用人单位的规章制度的；（2分）（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（2分）（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（2分）（5）因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（1分）（6）被依法追究刑事责任的。（1分）2.简述集体合同与劳动合同的核心区别。答案要点：二者核心区别包括：（1）主体不同：集体合同的主体是用人单位和全体劳动者（由工会或职工代表作为劳动者方代表），劳动合同的主体是用人单位和单个劳动者；（2分）（2）内容不同：集体合同约定的是全体劳动者的通用劳动标准、权利义务，劳动合同约定的是单个劳动者的个性化权利义务；（2分）（3）效力不同：集体合同的效力高于劳动合同，劳动合同约定的劳动报酬、劳动条件等标准不得低于集体合同的约定；（2分）（4）订立程序不同：集体合同需经集体协商、职工代表大会或全体职工审议通过、报劳动行政部门审查无异议后生效，劳动合同经双方签字盖章即可生效；（2分）（5）目的不同：集体合同的目的是平衡劳资双方地位，约定最低劳动标准，劳动合同的目的是建立单个劳动关系，明确双方权利义务。（2分）3.简述劳动争议仲裁的基本程序。答案要点：劳动争议仲裁的基本程序为：（1）申请与受理：当事人在仲裁时效内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，仲裁委员会在5日内决定是否受理；（2分）（2）开庭准备：仲裁委员会在受理后5日内将仲裁庭组成情况、开庭时间地点通知双方当事人，当事人可收集证据、提交答辩意见；（2分）（3）开庭审理：仲裁庭组织双方当庭陈述、质证、辩论，查明案件事实；（2分）（4）调解：仲裁庭在作出裁决前应当先行调解，调解达成一致的制作仲裁调解书，调解书经双方签收后生效；（2分）（5）裁决：调解不成的，仲裁庭在受理仲裁申请之日起45日内作出仲裁裁决，案情复杂的可延长15日。属于终局裁决的，裁决自作出之日起生效；不属于终局裁决的，当事人不服的可在15日内向人民法院起诉，期满不起诉的裁决生效。（2分）四、案例分析题（共2题，每题15分，共30分）1.案例背景：甲公司2024年3月招用李某为销售岗核心员工，李某入职后掌握甲公司核心客户资源，属于负有保密义务的人员。双方签订3年期限劳动合同，约定试用期3个月，试用期月工资4000元，转正后月工资5000元，同时约定李某离职后2年内不得入职本市同行业其他销售企业，竞业限制期内甲公司每月支付经济补偿1000元，如李某违约需支付违约金10万元。2024年11月，李某因个人原因提前30日向甲公司提交离职申请，甲公司批准后，李某离职后甲公司未向其支付任何竞业限制经济补偿。2024年12月，李某入职本市另一家同行业企业担任销售。甲公司得知后，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求李某支付竞业限制违约金10万元。已知本市2024年最低工资标准为2200元。问题：（1）甲公司与李某约定的竞业限制条款是否合法？请说明理由。（8分）（2）甲公司的仲裁请求能否得到支持？请说明理由。（7分）答案：（1）双方约定的竞业限制条款部分合法、部分无效，理由如下：①竞业限制主体与期限约定合法：李某属于负有保密义务的人员，符合竞业限制的适用主体要求，竞业限制期限约定为2年，符合《劳动合同法》第二十四条规定的竞业限制期限不得超过2年的要求，该部分约定有效；（3分）②竞业限制经济补偿标准约定无效：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条，当事人约定的竞业限制经济补偿标准不得低于劳动合同履行地最低工资标准，也不得低于劳动者离职前12个月平均工资的30%，二者取较高值。李某离职前月平均工资为5000元，30%为1500元，同时本市最低工资标准为2200元，因此法定最低补偿标准为2200元/月，双方约定的1000元低于法定标准，该部分约定无效；（3分）③违约金约定过高：竞业限制违约金应当与劳动者收入水平、单位实际损失、补偿标准相匹配，10万元明显超出合理范围，当事人可请求仲裁委或法院依法调整，该约定部分无效。（2分）（2）甲公司的仲裁请求不能得到支持。理由：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者有权解除竞业限制约定。本案中，用人单位自李某离职后即未支付任何经济补偿，且约定的经济补偿标准本身低于法定最低要求，属于用人单位未履行竞业限制约定的主要义务，劳动者有权不履行竞业限制义务，因此李某入职同行业企业不构成违约，甲公司主张的违约金请求不予支持。（7分）2.案例背景：乙公司为制造业企业，实行标准工时制度，即每日工作8小时，每周工作40小时。2024年10月，乙公司接