2025年集团职员考核实施细则

职工考核算施条例合用范围合用于****集团D级（含）以上职工考核周期每季度进行一次。考核内容：对职工的考核分为工作目的、行为体现与绩效改善计划。工作目的 职工将个人的季度绩效目的分解为三个月的月度工作计划每周、每月工作计划完毕的状况作为考核根据。行为体现 行为体现的评价要素为：（1）职业精神（2）学习创新（3）人际沟通（4）组织执行（5）团体意识（6）专业能力绩效改善计划 通过绩效面谈，上下级双方共同确定下一绩效管理周期的绩效目的和改善要点，上级应对改善计划贯彻状况进行跟踪。考核的程序考核根据每季度首月，总部各职能部门、地区企业各部门负责人根据部门季度工作目的，与部门内职工共同讨论后填写《职工绩效考核评议书》第一部分，确定职工的季度绩效目的。在季度考核周期内，将季度工作目的分解到每月，职工制定每月工作计划、并对上月工作进行总结，报主管上级审批。地区各部门每周召动工作例会，检查上周工作执行状况，明确当周工作计划，工作例会必须形成书面的会议纪要，各部门会议纪要报地区人力资源部立案，以此作为职工考核的根据。职工可根据工作进展状况，对季度工作目的提出调整及改善意见，上报部门负责人审批，经同意后可进行调整。考核的实行 每季度末，职工根据当季工作目的及各月度工作计划状况，填写《职工绩效考核评议书》中的工作目的的完毕状况部分，报考核人。 考核人与职工进行考核面谈，并对职工本季度工作目的完毕状况、对职工的行为体现进行评分，考核人对本部门所有职工的考核成果负最终责任。考核人及使用表单见下表被考核人考核人使用表单一般职工所属部门的负责人职工绩效考核评议书（B）地区部门负责人所属企业的负责人职工绩效考核评议书（A）企业负责人总裁职工绩效考核评议书（A）总部部门负责人分管执行总裁职工绩效考核评议书（A）考核从对一般职工开始，逐层向上进行。绩效改善及目的计划 根据本部门职工的考核状况，考核人需要同被考核人讨论确定其绩效改善计划，同步讨论制定下一绩效管理周期的绩效目的。双方沟通后填写《职工绩效考核评议书》第三部分绩效面谈。考核的职责集团人力资本经营部组织各地区企业人力资源部进行考核前培训，各地区企业人力资源部负责组织各部门负责人及管理人员进行考核培训。对主考人的培训内容为：考核目的与作用，考核措施以及考核中应当注意的各事项。在考核执行过程中，地区企业人力资源部负责配合、协助、推进各部门完毕考核，为各部门考核提供工作措施和工具，并对考核提供必要的征询、协助和指导。地区企业各部门、总部各部门负责人负责本部门职工的考核，完毕后发我司人力资源部，保证本部门全体职工均接受了考核。集团人力资本经营部负责总部各部门考核成果汇总。地区企业人力资源部负责地区企业各部门考核成果录入，并汇总于《考核成绩记录表》，在与各部门负责人保持充足、必要沟通的基础上对考核成果进行处理，并报送集团人力资本经营部。考核评分措施 地区企业、总部各部门职工考核成果的处理如下：季度绩效系数 职工季度的绩效系数按如下措施计算：综合总分=工作目的评估分×70%+行为体现评估分×30%工作目的评估分=[Σ（权重n×评估n）]×20，n=1，2，3，4，5行为体现评估分=[Σ（评估n）]×3.3，n=1，2，3，4，5 每季度职工绩效系数按下表计算，并对职工季度奖金产生影响。评价等级优秀良好合格需改善综合总分X≥8575≤X<8560≤X<75X<60绩效系数1.21.00.80.6参照分布比例20%40%30%10%季度考核比例控制 每季度各企业、总部各职能部门全体职工在每一等级的平均分布比例提议控制在优秀（20%）、良好（40%）、合格（30%）、需改善（10%），季度考核系数的比例不强制控制。 六个月绩效系数职工六个月绩效系数为本考核周期内两个季度考核系数的平均值。年度绩效系数和年度比例控制每年四个季度的考核成果（考核分数）进行汇总，其平均数即形成职工的年度考核分数。每年第四季度末,根据职工年度考核分数,部门负责人（不含）如下职工所有在部门内进行排序；部门负责人在我司内进行排序；地区企业负责人在全集团范围内排序；每年第四季度末在上述排序的基础上，按下表比例进行强制比例分布。每年度职工绩效系数按下表计算，并对职工盈利分红产生影响。分布比例20%40%30%10%评价等级优秀良好合格需改善绩效系数1.21.00.80.6各地区企业及总部职能部门负责人有权对职工最终的评价等级进行微调。 地区人力资源部对各部门比例分布工作提供技术支持与服务； 对于不能完毕以上规定比例的部门，地区企业该部门负责人必须向我司人力资源部提出书面解释和阐明，报集团人力资本经营部，经集团总裁同意后方可。举例：某部门总人数6人，按比例计算为：分布比例20%40%30%10%按比例计算1.22.41.80.6实际确定人数1-2人2-3人1-2人0-1人 地区企业年度需改善人员的比例必须控制在10%，由地区总经理负责，集团人力资本经营部负责监督执行。1.6.4总部各部门按上述措施参照执行。成果与奖惩 集团人力资本经营部根据最终的年度考核成果，协助各企业、总部各部门负责人共同制定次年该部门的人才梯队、薪金调整、团体优化和培训开发等一系列人力资源计划。 六个月考核奖 考核奖以个人季度绩效考核为基础，计算措施为： 六个月考核奖=职工六个月绩效系数×提奖基数 提奖基数根据企业六个月考核成果确定。盈利分红 职工的年度绩效系数结合各部门职工岗位薪金，一起为盈利分红的分派提供指导。详见《奖惩条例》。强制排序的应用规定绩效考核优秀职工 在季度奖、盈利分红、年度薪酬调整、人才梯队建设工作等方面可获得优先关注。需改善人员其中50％强制执行降薪1级或以上；本条由集团人力资本经营部与各企业确认名单后，自5月1日起由集团直接执行。剩余50%的考核需改善人员，在三个月工作改善评估后来，由各企业酌情处理。本年度考核等级为需改善职工，应向其考核上级提交为期三个月的专题工作改善汇报，并抄送我司人力资源部。期满由考核上级对其工作改善状况进行专题评估。降职与辞退 持续两年年度考核为需改善的职工应降职（经理人员）或解除劳动协议。如所在企业拟继续留用此职工，应向集团人力资本经营部提交专题汇报，并经集团领导同意后方可留用。留用人员亦需提交并执行专题工作改善汇报，并执行降薪1级或以上。其他注意事项对于本考核年度新入司（仅指进入地区企业、总部工作，含集团内调动，如下同）的职工，入司时间满1个月的，可参与季度考核；入司时间满3个月的，部门负责人必须与其共同制定职工季度工作目的，并必须对其进行季度考核。对于本季度在总部内部发生调动的职工，季度考核由部门负责人进行，原职位的部门负责人有权在《职工绩效考核评议书》的“备注栏”中补充意见。考核面谈时间必须在0.5小时以上，提议不超过1.5小时，期间请注意回避不必要的打