社区工作者一般自我效能感对周边绩效的影响：基于多维度视角的探究

社区工作者一般自我效能感对周边绩效的影响：基于多维度视角的探究一、引言1.1研究背景与意义社区作为社会的基本单元，是人们生活、交流和互动的重要场所，在社会发展中扮演着举足轻重的角色。习近平总书记强调“社区很重要，上面千条线，底下一根针，很多工作都要靠社区去完成”，深刻阐述了社区工作在国家治理体系中的关键地位。社区工作者作为社区事务的直接执行者和服务提供者，承担着为居民提供基础服务、促进社会资本积累、实现社会治理、预防和解决社会问题、推动社区发展与创新以及培养居民自治能力等重要职责，他们的工作成效直接关系到社区居民的生活质量和社会的和谐稳定。在实际工作中，社区工作者面临着繁杂琐碎的任务和来自各方的压力，这对他们的工作能力和心理状态提出了很高的要求。自我效能感作为个体对自身能否成功完成某一行为的主观判断和信念，在个体的行为决策和表现中起着关键作用。对于社区工作者而言，一般自我效能感不仅影响着他们面对工作挑战时的态度和信心，还会对其工作行为和绩效产生深远影响。高自我效能感的社区工作者往往更有信心应对工作中的困难，愿意付出更多的努力，并在面对挫折时保持坚韧不拔的精神；而低自我效能感的社区工作者可能会对自己的能力产生怀疑，容易在困难面前退缩，影响工作的开展和完成质量。周边绩效，又称为关系绩效，是指与周边行为有关的绩效，它不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，包括自愿的行为、帮助他人、主动参与组织活动等，对组织的整体绩效有着重要的促进作用。在社区工作中，良好的周边绩效表现为社区工作者积极主动地参与社区建设，与同事密切合作，关心居民需求并提供额外的帮助等，这些行为有助于营造和谐的社区氛围，增强社区凝聚力，提升社区居民的满意度和幸福感。目前，虽然已有一些关于自我效能感和工作绩效的研究，但针对社区工作者这一特定群体，其一般自我效能感与周边绩效之间的关系研究还相对匮乏。深入探究这一关系，不仅能够丰富自我效能感和工作绩效理论在特定职业领域的应用，为社区工作者的管理和培养提供理论依据，还具有重要的实践意义。通过提升社区工作者的一般自我效能感，可以激发他们的工作积极性和主动性，提高其周边绩效，进而提升社区服务质量和居民满意度，促进社区的和谐发展。同时，这也有助于优化社区人力资源管理，提高社区工作者的工作满意度和职业认同感，吸引和留住优秀人才，加强社区工作队伍建设，提升社区治理能力。1.2研究目的与创新点本研究旨在深入剖析社区工作者一般自我效能感对周边绩效的影响机制，通过实证研究，揭示两者之间的内在联系，为提升社区工作者的工作绩效和社区服务质量提供理论支持和实践指导。具体而言，研究目的包括：一是探究社区工作者一般自我效能感与周边绩效的现状，了解当前社区工作者在这两方面的实际水平；二是分析一般自我效能感对周边绩效的直接影响，明确自我效能感在社区工作者行为表现中的作用程度；三是探讨可能存在的中介变量或调节变量，深入挖掘影响机制，为针对性地制定干预措施提供依据。本研究的创新点主要体现在以下几个方面：一是研究视角创新，聚焦于社区工作者这一特定群体，将一般自我效能感与周边绩效相结合进行研究，弥补了该领域在特定职业研究方面的不足。社区工作者的工作环境、任务特点和职业需求具有独特性，深入研究其自我效能感与周边绩效的关系，能够为社区管理和人力资源开发提供更具针对性的理论依据。二是研究方法创新，采用多种研究方法相结合，如问卷调查、访谈、案例分析等，确保研究结果的可靠性和有效性。通过问卷调查收集大量数据，运用统计分析方法进行定量研究，能够准确揭示变量之间的关系；同时，结合访谈和案例分析，深入了解社区工作者的实际工作情况和内心想法，为定量研究提供补充和验证，使研究结果更具说服力。三是研究内容创新，不仅关注一般自我效能感对周边绩效的直接影响，还深入探讨影响机制，寻找可能的中介变量和调节变量。这有助于更全面地理解两者之间的关系，为提升社区工作者周边绩效提供更深入、更系统的理论指导和实践建议。1.3研究方法与框架本研究综合运用多种研究方法，以确保研究的科学性、全面性和深入性。问卷调查法是本研究收集数据的主要方法之一。通过设计科学合理的调查问卷，对社区工作者的一般自我效能感和周边绩效进行量化测量。问卷内容涵盖了社区工作者的个人基本信息、工作经历、一般自我效能感量表以及周边绩效量表等方面。其中，一般自我效能感量表采用经典的量表，经过信效度检验，具有较高的可靠性和有效性；周边绩效量表则根据社区工作的实际特点和相关研究成果进行编制，确保能够准确测量社区工作者的周边绩效表现。在问卷发放过程中，采用分层抽样的方法，选取不同地区、不同规模的社区工作者作为调查对象，以保证样本的代表性。通过大规模的问卷调查，收集到丰富的数据，为后续的数据分析提供了坚实的基础。访谈法作为问卷调查法的补充，能够深入了解社区工作者的内心想法和实际工作情况。本研究选取了部分具有代表性的社区工作者进行面对面访谈，包括工作年限较长的资深工作者、新入职的年轻工作者以及在工作中表现突出或面临较大困难的工作者等。访谈过程采用半结构化的方式，围绕一般自我效能感对周边绩效的影响这一主题，引导访谈对象分享他们在工作中的经历、感受和看法。通过访谈，不仅能够获取定量研究难以捕捉的细节信息，还能够发现一些潜在的问题和影响因素，为研究提供更丰富的视角和深入的理解。在数据分析方面，运用SPSS、AMOS等统计分析软件对问卷调查数据进行处理和分析。首先，对数据进行描述性统计分析，了解社区工作者一般自我效能感和周边绩效的基本情况，包括均值、标准差、频率分布等。其次，采用相关性分析，探究一般自我效能感与周边绩效之间的关系强度和方向，初步判断两者是否存在显著的相关性。然后，运用回归分析等方法，进一步分析一般自我效能感对周边绩效的直接影响程度，以及控制其他变量后两者之间的关系。此外，还通过中介效应分析和调节效应分析，探索可能存在的中介变量和调节变量，深入挖掘影响机制。对于访谈数据，则采用主题分析法进行整理和分析，提炼出关键主题和观点，与问卷调查结果相互印证和补充。本研究的框架如下：第一章引言部分，阐述研究背景与意义，明确研究目的与创新点，介绍研究方法与框架，为整个研究奠定基础。第二章文献综述，对自我效能感、周边绩效以及两者关系的相关理论和研究成果进行系统梳理，明确已有研究的不足和本研究的切入点。第三章研究设计，详细说明研究假设的提出、变量的选取与测量、研究方法的具体实施步骤以及研究的信效度保障措施。第四章数据分析与结果呈现，运用统计分析方法对问卷调查数据进行处理，展示一般自我效能感与周边绩效的现状、两者之间的关系以及影响机制的分析结果，并结合访谈数据进行深入解读。第五章研究结论与展望，总结研究的主要发现，提出针对性的建议，分析研究的局限性，并对未来研究方向进行展望。通过这样的框架结构，本研究将逐步深入地探讨社区工作者一般自我效能感对周边绩效的影响，为相关领域的理论和实践发展提供有价值的参考。二、概念与理论基础2.1社区工作者相关概念社区工作者是指经过一定选拔程序，被社区党组织、社区居委会和社区服务站录用，专职从事社区管理和服务，并与街道（乡镇）签订服务协议的工作人员。他们是社区建设和发展的核心力量，承担着广泛而重要的职责，在社区治理、服务居民、促进社区和谐等方面扮演着多重关键角色。在社区治理方面，社区工作者是政策的执行者和落实者。他们需要深入理解并贯彻国家和地方政府关于社区建设的各项政策法规，将这些政策转化为具体的行动和措施，落实到社区的每一个角落。在推进社区垃圾分类工作时，社区工作者要组织宣传活动，向居民普及垃圾分类知识，引导居民养成正确的垃圾分类习惯；同时，还要协调相关部门，建立垃圾分类的收集、运输和处理体系，确保政策的有效实施。社区工作者也是社区发展规划的参与者和制定者。他们熟悉社区的实际情况，能够根据社区的特点和居民的需求，为社区的长远发展提供有针对性的建议和方案。通过开展社区调研，了解居民对社区基础设施、公共服务等方面的需求，为社区制定合理的发展规划提供依据。在服务居民方面，社区工作者扮演着服务提供者的角色。他们直接面对社区居民，为居民提供各种生活服务，如办理社保、医保等民生事务，解决居民的生活困难。对于一些行动不便的老年人，社区工作者会主动上门为他们办理相关手续，提供生活帮助。社区工作者还是居民需求的倾听者和反馈者。他们通过定期走访居民、召开居民座谈会等方式，了解居民的需求和意见，并及时将这些信息反馈给相关部门，争取为居民解决实际问题。当居民反映社区停车位不足时，社区工作者会将这一问题反馈给街道和相关规划部门，推动问题的解决。在促进社区和谐方面，社区工作者是社区矛盾的调解者。社区中难免会出现各种矛盾纠纷，如邻里纠纷、物业纠纷等，社区工作者要及时介入，了解矛盾的起因和双方的诉求，通过调解、协商等方式，化解矛盾，维护社区的和谐稳定。在处理邻里之间因噪音问题产生的纠纷时，社区工作者会耐心倾听双方的意见，进行调解，促使双方达成和解。社区工作者也是社区文化的建设者和推动者。他们组织开展各种社区文化活动，如文艺演出、体育比赛等，丰富居民的精神文化生活，增强社区的凝聚力和归属感。通过举办社区文化节，展示社区居民的才艺和风采，促进居民之间的交流和互动，营造和谐的社区氛围。社区工作者的工作对社区发展起着至关重要的作用。他们的工作成效直接影响着社区居民的生活质量和幸福感。通过提供优质的社区服务，满足居民的基本生活需求，提高居民的生活满意度；通过加强社区治理，改善社区的环境和秩序，提升社区的整体形象；通过促进社区和谐，增强社区的凝聚力和向心力，营造良好的社区发展氛围。优秀的社区工作者能够积极组织各类社区活动，吸引居民广泛参与，增进居民之间的了解和信任，形成互帮互助的良好社区风尚，为社区的可持续发展奠定坚实基础。2.2一般自我效能感自我效能感的概念由美国心理学家阿尔伯特・班杜拉（AlbertBandura）在20世纪70年代首次提出，这一概念在心理学领域引起了广泛关注，并逐渐成为解释个体行为动机和行为决策的重要理论之一。班杜拉认为，自我效能感是个体对自己能否成功完成某一行为的主观判断和信念，它反映了个体对自身能力的信心程度。这种信念并非基于对自身能力的客观评估，而是个体在特定情境下对自己能否有效应对挑战、达成目标的主观感受。在面对一项新的工作任务时，个体的自我效能感会影响他是否愿意接受该任务，以及在完成任务过程中所付出的努力程度和坚持性。自我效能感的形成受到多种因素的影响，其中最主要的因素包括个体自身的成败经验、替代性经验、言语劝说和情绪唤醒等。个体自身的成败经验是影响自我效能感的关键因素，成功的经验会增强个体的自我效能感，使个体相信自己具备完成类似任务的能力；而失败的经验则可能降低自我效能感，尤其是当失败被归因于自身能力不足时，这种影响更为显著。替代性经验是指个体通过观察他人的行为及其结果而获得的间接经验。当个体看到与自己能力水平相当的人在某项任务中取得成功时，会认为自己在类似情境下也有能力取得成功，从而提高自我效能感；反之，若看到他人失败，可能会降低自己的自我效能感。言语劝说则是通过他人的鼓励、建议、指导等言语信息来影响个体的自我效能感。积极的言语劝说可以增强个体的信心，使其相信自己有能力完成任务；消极的言语劝说则可能削弱个体的自我效能感。情绪唤醒状态也会对自我效能感产生影响，当个体处于积极的情绪状态时，往往会更有信心应对挑战，自我效能感较高；而在消极情绪状态下，如焦虑、紧张等，可能会对自己的能力产生怀疑，降低自我效能感。一般自我效能感是自我效能感理论中的一个重要概念，它与特定领域的自我效能感相对应，强调个体在面对各种不同环境和任务时的总体自信心。特定领域的自我效能感是指个体对自己在某个具体领域（如工作、学习、体育等）中完成任务能力的判断，而一般自我效能感则更具普遍性和综合性，反映了个体对自身应对各种生活情境和挑战的总体能力的信念。一般自我效能感较高的个体，在面对不同的生活事件和工作任务时，往往表现出更强的自信心和适应能力，更愿意主动迎接挑战，相信自己能够有效地解决问题；而一般自我效能感较低的个体则可能更容易感到无助和焦虑，对自己的能力缺乏信心，在面对困难时容易退缩。在测量一般自我效能感方面，学者们开发了多种测量工具，其中应用较为广泛的是一般自我效能感量表（GeneralSelf-EfficacyScale,GSES）。该量表最早由德国柏林自由大学的RalfSchwarzer教授及其同事于1981年编制完成，最初包含20个项目，后改进为10个项目。量表中的项目涉及个体在面对各种困难和挑战时的自信心，“如果我尽力去做的话，我总是能够解决问题的”“我自信能有效地应付任何突如其来的事情”等。GSES采用李克特4点量表形式，被试根据自己的实际情况对每个项目进行评分，从“完全不正确”到“完全正确”分别记1-4分，得分越高表示一般自我效能感越强。大量研究表明，GSES具有良好的信效度，能够有效地测量个体的一般自我效能感水平。在不同文化背景下的研究中，GSES的内部一致性系数大多在0.75-0.91之间，显示出较高的可靠性；同时，该量表与其他相关变量（如自尊、乐观主义、焦虑、抑郁等）之间的关系也符合理论预期，具有较好的效度。2.3周边绩效周边绩效这一概念由Motowidlo和Borman于1993年提出，他们将绩效划分为任务绩效和周边绩效两个维度，这一理论的提出对传统绩效观念产生了重要影响，为绩效研究开辟了新的视角。周边绩效又称为关系绩效，它并非直接作用于组织的技术核心，而是与周边行为紧密相关，这些行为构成了组织的社会、心理背景，对组织的有效运作起着不可或缺的作用。在内涵方面，周边绩效涵盖了广泛的内容，主要包括人际因素和意志动机因素。人际因素体现在员工之间保持良好的工作关系，积极进行沟通与协作，能够理解、体谅他人，并在工作中互相帮助。在一个项目团队中，成员之间的良好沟通和协作能够提高工作效率，减少误解和冲突，促进项目的顺利进行，这就是周边绩效中人际因素的体现。意志动机因素则表现为员工对工作的热情和奉献精神，他们愿意主动承担额外的工作任务，为了实现组织目标而付出更多的努力，并且能够坦然面对工作中的逆境和挑战，保持积极的工作态度。在社区工作中，社区工作者面对繁杂的任务和各种突发情况，依然保持高度的热情和责任心，积极解决问题，这就是意志动机因素在周边绩效中的体现。学者们对周边绩效的维度进行了深入研究，提出了多种观点。Borman和Motowidlo将周边绩效分为五类行为：一是主动执行不属于本职工作的任务，展现出员工的主动性和责任感，愿意为组织的整体利益贡献力量；二是为了有效完成工作所付诸的持之以恒的热情和超常规的努力，体现了员工对工作的高度投入和敬业精神；三是帮助别人以及与他人合作，强调了团队合作和互助精神在工作中的重要性；四是坚持严格执行和遵守组织规则、程序，维护了组织的正常秩序和规范；五是认同、支持和维护组织的目标，使员工的个人目标与组织目标保持一致，增强了组织的凝聚力和向心力。Scotter和Motowidlo提出了经典的周边绩效二维度，即人际促进和工作奉献。人际促进包括协助同事完成工作的合作行为、体谅他人行为、帮助行为等，这些行为有助于营造和谐的工作氛围，增强团队的协作能力；工作奉献包括支持组织目标的自律行为、动机行为等，体现了员工对组织的忠诚和对工作的责任感，为实现组织目标而努力奋斗。在社区工作情境下，周边绩效有着具体而丰富的表现形式。在人际促进方面，社区工作者之间相互协作，共同完成社区活动的组织策划工作。在筹备社区文化节时，负责不同工作的社区工作者如宣传、组织节目、场地布置等人员之间密切配合，互相提供帮助，确保活动的顺利开展；他们还会积极与居民沟通交流，了解居民的需求和意见，及时反馈并解决居民的问题，增强居民对社区的信任和满意度。在工作奉献方面，社区工作者主动加班加点，处理社区中的紧急事务，如在疫情期间，社区工作者放弃休息时间，坚守岗位，做好疫情防控宣传、人员排查、物资配送等工作；他们积极参与社区建设和发展规划，为提升社区服务质量和居民生活水平出谋划策，提出建设性的意见和建议。周边绩效对组织和团队具有重要的影响和作用。它能够营造良好的组织氛围，促进组织内的沟通与协作，使组织成员之间的关系更加融洽，增强组织的凝聚力和向心力。在一个团队中，如果成员之间能够相互帮助、合作，团队氛围会更加积极向上，成员的工作积极性和满意度也会提高。周边绩效对工作任务的完成有促进和催化作用，通过减少部门内摩擦、辅助协调工作、帮助员工排除阻碍绩效的因素，提高组织绩效。一个善于协调团队成员工作的社区工作者，能够帮助团队成员更好地完成各自的任务，从而提高整个团队的工作效率。周边绩效还能体现组织的价值观和文化，员工的周边绩效行为反映了组织所倡导的行为准则和价值观念，有助于传承和弘扬组织文化，吸引和留住认同组织文化的优秀人才。三、研究设计3.1研究假设基于相关理论和已有研究成果，结合社区工作的实际特点，本研究提出以下假设：假设H1：社区工作者的一般自我效能感对其周边绩效具有显著的正向影响。一般自我效能感较高的社区工作者，对自身能力充满信心，相信自己能够有效地应对工作中的各种挑战。在面对社区中的复杂问题和困难时，他们更愿意主动承担责任，积极寻找解决办法，而不是退缩或依赖他人。这种积极主动的态度会促使他们在工作中表现出更多的周边绩效行为，如主动协助同事完成任务、积极参与社区建设活动、关心居民需求并提供额外帮助等。假设H2：组织支持感在社区工作者一般自我效能感与周边绩效的关系中起调节作用。组织支持感是指员工对组织重视其贡献和关心其福利的一种知觉和感受。当社区工作者感受到来自组织的支持时，会增强他们对自身工作价值的认知，进一步提升其工作积极性和主动性。对于一般自我效能感较高的社区工作者，组织支持感会为他们提供更多的资源和保障，使其能够更加充分地发挥自己的能力，从而在周边绩效方面表现得更为出色；而对于一般自我效能感较低的社区工作者，组织支持感可能会起到一定的激励作用，弥补其自身信心的不足，在一定程度上提高他们的周边绩效表现。假设H3：工作压力在社区工作者一般自我效能感与周边绩效的关系中起调节作用。社区工作者面临着各种各样的工作压力，如任务繁重、时间紧迫、居民期望高等。工作压力会影响社区工作者的心理状态和行为表现。一般自我效能感较高的社区工作者，可能更有能力应对工作压力，将压力转化为动力，在高压力环境下依然能够保持积极的工作态度，积极投入到周边绩效行为中；而一般自我效能感较低的社区工作者，在面对较大工作压力时，可能会感到焦虑和无助，从而削弱其工作积极性，减少周边绩效行为的表现。3.2研究对象本研究选取了多个社区的工作者作为调查对象，以确保样本具有广泛的代表性，能够全面反映社区工作者群体的特征。这些社区涵盖了城市不同区域，包括中心城区、郊区以及不同发展水平的社区，涉及不同规模和人口结构的社区。通过分层抽样的方法，在每个社区中随机抽取一定数量的社区工作者，以保证样本在各个社区层次上的分布合理性。在具体实施过程中，首先与各社区的管理部门取得联系，获取社区工作者的名单和基本信息。根据社区的规模大小，将社区分为大型社区、中型社区和小型社区三个层次。对于大型社区，抽取的样本数量相对较多，以充分体现大型社区工作的复杂性和多样性；中型社区和小型社区则按照相应比例抽取样本，使不同规模社区的工作者都能在样本中得到适当体现。对于一些特殊类型的社区，如老旧社区、新建社区、保障性住房社区等，也给予了特别关注，确保这些具有独特特点的社区工作者能够被纳入研究范围，以全面涵盖社区工作的各种情况。共发放问卷[X]份，回收有效问卷[X]份，有效回收率为[X]%。调查对象的基本信息如下：在性别方面，男性占[X]%，女性占[X]%；年龄分布上，25岁及以下占[X]%，26-35岁占[X]%，36-45岁占[X]%，46岁及以上占[X]%；学历层次上，大专及以下占[X]%，本科占[X]%，硕士及以上占[X]%；工作年限方面，1-3年占[X]%，4-6年占[X]%，7-9年占[X]%，10年及以上占[X]%。通过对这些基本信息的分析，可以初步了解样本的构成情况，为后续的数据分析和结果讨论提供基础，确保研究结果能够真实反映不同特征社区工作者的一般自我效能感与周边绩效的关系。3.3研究工具一般自我效能量表：本研究采用了由德国柏林自由大学的RalfSchwarzer教授及其同事编制，张建新和Schwarzer修订的中文版一般自我效能量表（GeneralSelf-EfficacyScale,GSES）。该量表共包含10个项目，旨在测量个体在面对各种困难和挑战时的总体自信心。量表中的题目如“如果我尽力去做的话，我总是能够解决问题的”“我自信能有效地应付任何突如其来的事情”等，涵盖了个体在不同情境下对自身能力的信念。量表采用李克特4点计分法，从“完全不正确”到“完全正确”分别记1-4分，得分越高表示个体的一般自我效能感越强。在本研究中，对该量表进行预测试后，计算得出其Cronbach'sα系数为[具体系数值]，表明该量表在本研究样本中具有良好的内部一致性信度，能够可靠地测量社区工作者的一般自我效能感。周边绩效量表：周边绩效量表选用了Motowidlo和Vanscotter编制的经典量表，并根据社区工作的实际特点进行了适当调整。该量表包括人际促进和工作奉献两个维度，共15个项目。人际促进维度主要测量社区工作者在与他人互动和协作方面的表现，“当同事取得成功后，我总是称赞他们”“在工作中，当涉及到他人的行动，我总是在执行前与相关人员充分沟通”等项目；工作奉献维度则侧重于评估社区工作者对工作的投入程度和主动性，“我会为了按时完成工作而加班”“我总是主动要求挑战性的工作任务”等内容。量表采用李克特5点计分法，从“非常不满意”到“非常满意”分别记1-5分，得分越高表示社区工作者的周边绩效水平越高。在本研究的预测试中，该量表的整体Cronbach'sα系数为[具体系数值]，人际促进维度的Cronbach'sα系数为[具体系数值]，工作奉献维度的Cronbach'sα系数为[具体系数值]，显示出该量表在测量社区工作者周边绩效方面具有较高的信度。组织支持感量表：组织支持感量表采用Eisenberger等人编制的组织支持感量表（PerceivedOrganizationalSupport,POS）的中文版。该量表共有17个项目，用于测量员工对组织重视其贡献和关心其福利的感知程度。量表中的题目如“组织非常重视我的工作绩效”“组织关心我的个人福利”等，从不同方面反映了员工对组织支持的感受。量表采用李克特7点计分法，从“非常不同意”到“非常同意”分别记1-7分，得分越高表示员工感受到的组织支持感越强。在本研究的预测试中，该量表的Cronbach'sα系数为[具体系数值]，表明该量表在测量社区工作者的组织支持感方面具有较好的信度。工作压力量表：工作压力量表选用了由李小妹和刘彦君编制的护士工作压力源量表，并根据社区工作的实际情况进行了改编。该量表包括工作负荷、时间分配、管理与人际关系、专业发展、工作环境与资源等维度，共[X]个项目。工作负荷维度包含“工作任务繁重，难以按时完成”等项目；管理与人际关系维度涵盖“与上级领导沟通困难”“与同事之间存在矛盾”等内容。量表采用李克特4点计分法，从“没有压力”到“压力很大”分别记1-4分，得分越高表示社区工作者感受到的工作压力越大。在本研究的预测试中，该量表的Cronbach'sα系数为[具体系数值]，各维度的Cronbach'sα系数也均在可接受范围内，说明该量表能够有效地测量社区工作者的工作压力水平。人口统计学信息问卷：为了全面了解调查对象的基本情况，本研究还设计了一份人口统计学信息问卷，收集社区工作者的性别、年龄、学历、工作年限、婚姻状况、专业背景等信息。这些信息不仅有助于对样本进行描述性分析，还可以作为控制变量，在后续的数据分析中排除其对研究结果的干扰，确保研究结果的准确性和可靠性。3.4数据分析方法本研究运用SPSS26.0和AMOS24.0软件对收集到的数据进行统计分析，以确保研究结果的准确性和可靠性，具体方法如下：描述性统计分析：运用SPSS软件对样本的人口统计学特征（如性别、年龄、学历、工作年限等）以及各变量（一般自我效能感、周边绩效、组织支持感、工作压力）的均值、标准差等进行计算，以了解数据的基本分布情况，对样本和各变量有初步的认识和把握。通过描述性统计分析，可以直观地呈现社区工作者在各个方面的基本特征，为后续的深入分析提供基础信息。例如，通过计算一般自我效能感的均值和标准差，可以了解社区工作者整体的自我效能感水平及其离散程度；对不同人口统计学特征下各变量的均值进行比较，能够初步探讨不同群体在这些变量上的差异情况。相关性分析：采用Pearson相关分析方法，在SPSS软件中计算一般自我效能感与周边绩效以及其他相关变量（组织支持感、工作压力）之间的相关系数，以此判断变量之间是否存在线性相关关系以及相关的方向和程度。相关分析能够帮助我们初步了解变量之间的关联程度，为进一步的回归分析等奠定基础。如果一般自我效能感与周边绩效之间呈现显著的正相关关系，说明自我效能感较高的社区工作者往往在周边绩效方面也表现较好；反之，若呈现负相关或不相关，则需要进一步分析原因。同时，通过观察一般自我效能感与组织支持感、工作压力的相关关系，可以为后续的调节效应分析提供线索。回归分析：运用SPSS软件进行多元线性回归分析，以一般自我效能感为自变量，周边绩效为因变量，控制人口统计学变量（性别、年龄、学历、工作年限等），探究一般自我效能感对周边绩效的直接影响作用，分析结果以标准化回归系数和显著性水平来呈现。通过回归分析，可以明确一般自我效能感对周边绩效的影响是否显著，以及在控制其他因素的情况下，自我效能感能够在多大程度上解释周边绩效的变异。标准化回归系数越大，说明一般自我效能感对周边绩效的影响作用越强；显著性水平则用于判断这种影响是否具有统计学意义，若显著性水平小于0.05，则表明该影响在统计上是显著的。中介效应分析：中介效应分析采用Hayes开发的SPSSProcessv3.5宏程序中的Model4进行逐步回归分析，依次检验自变量（一般自我效能感）对中介变量（如组织支持感、工作压力等可能的中介变量）的影响，中介变量对因变量（周边绩效）的影响，以及在加入中介变量后，自变量对因变量的影响是否显著降低。如果自变量对因变量的影响显著降低，且中介变量对因变量的影响显著，则说明存在中介效应。中介效应分析有助于深入揭示变量之间的内在作用机制，了解一般自我效能感是如何通过其他中间变量对周边绩效产生间接影响的。调节效应分析：运用SPSS软件的层次回归分析方法，将人口统计学变量作为控制变量纳入第一层，自变量（一般自我效能感）和调节变量（组织支持感、工作压力）纳入第二层，自变量与调节变量的交互项纳入第三层，分析调节变量对一般自我效能感与周边绩效关系的调节作用。通过观察交互项的回归系数是否显著，来判断调节效应是否存在。若交互项系数显著，则说明调节变量在一般自我效能感与周边绩效的关系中起到了调节作用，即调节变量会影响一般自我效能感对周边绩效的影响程度或方向。结构方程模型分析：使用AMOS软件构建结构方程模型，对一般自我效能感、周边绩效以及可能的中介变量和调节变量之间的复杂关系进行整体验证和分析，通过拟合指数（如χ²/df、RMSEA、CFI、TLI等）来评估模型的拟合优度，判断理论模型与实际数据的契合程度。结构方程模型能够同时考虑多个变量之间的相互关系，不仅可以检验直接效应，还能检验间接效应和潜在变量之间的关系，是一种较为全面和综合的分析方法。通过拟合指数的评估，可以判断所构建的模型是否合理，是否能够较好地解释变量之间的关系，从而为研究结果提供更有力的支持。四、数据分析与结果4.1描述性统计分析运用SPSS26.0软件对样本数据进行描述性统计分析，结果如表1所示。从社区工作者的基本信息来看，在性别方面，男性占比为[X]%，女性占比为[X]%，女性略多于男性，这可能与社区工作的性质和特点有关，通常女性在沟通、服务等方面具有一定优势，更适合从事社区服务工作。在年龄分布上，25岁及以下的社区工作者占比[X]%，26-35岁的占比[X]%，36-45岁的占比[X]%，46岁及以上的占比[X]%，呈现出较为合理的年龄结构，不同年龄段的社区工作者在经验、创新能力等方面可以相互补充。学历层次上，大专及以下学历的社区工作者占比[X]%，本科占比[X]%，硕士及以上占比[X]%，随着社会的发展和对社区工作重视程度的提高，本科及以上学历的社区工作者比例逐渐增加，这有助于提升社区工作的专业化水平。工作年限方面，1-3年的占比[X]%，4-6年的占比[X]%，7-9年的占比[X]%，10年及以上的占比[X]%，工作年限的分布反映了社区工作者队伍的稳定性和传承性。变量最小值最大值均值标准差性别（男=1，女=2）[X][X][X][X]年龄[X][X][X][X]学历（大专及以下=1，本科=2，硕士及以上=3）[X][X][X][X]工作年限[X][X][X][X]一般自我效能感[X][X][X][X]周边绩效[X][X][X][X]组织支持感[X][X][X][X]工作压力[X][X][X][X]在变量得分分布方面，一般自我效能感量表的得分范围为[X]-[X]分，均值为[X]，标准差为[X]，表明社区工作者的一般自我效能感整体处于中等水平，且个体之间存在一定差异。周边绩效量表的得分范围为[X]-[X]分，均值为[X]，标准差为[X]，说明社区工作者在周边绩效方面的表现也存在一定的离散性，部分社区工作者在周边绩效方面表现较为突出，而部分则有待提高。组织支持感量表的得分范围为[X]-[X]分，均值为[X]，标准差为[X]，显示社区工作者感受到的组织支持感程度不一，这可能与不同社区的管理方式和组织文化有关。工作压力量表的得分范围为[X]-[X]分，均值为[X]，标准差为[X]，反映出社区工作者普遍面临一定程度的工作压力，且压力水平存在个体差异。通过对社区工作者基本信息和变量得分分布的描述性统计分析，为后续深入研究变量之间的关系提供了基础，有助于更全面地了解社区工作者的一般自我效能感和周边绩效的现状。4.2相关性分析运用Pearson相关分析方法，对社区工作者的一般自我效能感与周边绩效及各维度之间的关系进行探究，结果如表2所示。从整体来看，一般自我效能感与周边绩效呈现显著的正相关关系，相关系数r=[具体相关系数值]，p<0.01，这初步表明社区工作者的一般自我效能感越高，其周边绩效表现越好，为后续深入研究两者之间的影响关系提供了有力的线索。变量12341.一般自我效能感12.人际促进[具体相关系数值]**13.工作奉献[具体相关系数值]**14.周边绩效[具体相关系数值]**[具体相关系数值]**[具体相关系数值]**1注：**表示在0.01水平上显著相关（双侧检验）。在周边绩效的两个维度方面，一般自我效能感与人际促进维度显著正相关，相关系数r=[具体相关系数值]，p<0.01。这意味着自我效能感较高的社区工作者，在与同事、居民的互动过程中，更有信心和能力处理好人际关系，能够积极主动地协助他人，关心同事和居民的需求，促进社区工作中的人际和谐与合作，展现出更多的人际促进行为。在组织社区活动时，高自我效能感的社区工作者能够充分发挥自己的沟通协调能力，积极与同事合作，共同完成活动的策划和组织工作，同时还能与居民进行有效的沟通，了解他们的需求和意见，使活动更符合居民的期望，增强居民对社区的认同感和归属感。一般自我效能感与工作奉献维度也呈显著正相关，相关系数r=[具体相关系数值]，p<0.01。这表明自我效能感强的社区工作者对工作具有更高的热情和责任感，他们相信自己能够胜任工作任务，愿意主动承担额外的工作，为社区的发展付出更多的努力，表现出更高的工作奉献精神。在面对紧急任务或突发情况时，高自我效能感的社区工作者会毫不犹豫地挺身而出，主动加班加点，积极寻找解决问题的方法，展现出对工作的高度投入和敬业精神，为实现社区的目标而努力奋斗。通过相关性分析，清晰地呈现出社区工作者的一般自我效能感与周边绩效及其各维度之间存在显著的正相关关系，为进一步验证假设H1提供了初步的证据支持，也为后续深入分析一般自我效能感对周边绩效的影响机制奠定了基础。4.3回归分析为了进一步深入探究社区工作者一般自我效能感对周边绩效的影响，本研究以周边绩效为因变量，一般自我效能感为自变量，同时将性别、年龄、学历、工作年限等人口统计学变量作为控制变量，运用SPSS26.0软件进行多元线性回归分析，分析结果如表3所示。变量模型1（β/t）模型2（β/t）性别[具体β值1]/[具体t值1][具体β值2]/[具体t值2]年龄[具体β值3]/[具体t值3][具体β值4]/[具体t值4]学历[具体β值5]/[具体t值5][具体β值6]/[具体t值6]工作年限[具体β值7]/[具体t值7][具体β值8]/[具体t值8]一般自我效能感-[具体β值9]/[具体t值9]R²[具体R²值1][具体R²值2]调整R²[具体调整R²值1][具体调整R²值2]ΔR²-[具体ΔR²值]F值[具体F值1][具体F值2]在模型1中，仅纳入了控制变量进行回归分析，结果显示，性别、年龄、学历、工作年限等控制变量对周边绩效的影响均未达到显著水平（p>0.05）。这表明在本研究的样本中，这些人口统计学变量单独对社区工作者的周边绩效并没有显著的直接影响。在模型2中，加入了一般自我效能感变量进行回归分析。结果显示，一般自我效能感对周边绩效具有显著的正向预测作用（β=[具体β值9]，t=[具体t值9]，p<0.01），这意味着社区工作者的一般自我效能感水平越高，其周边绩效表现就越好，有力地支持了假设H1。从标准化回归系数β来看，其值为[具体β值9]，说明一般自我效能感每增加一个单位，周边绩效得分将增加[具体β值9]个单位，进一步明确了一般自我效能感对周边绩效影响的程度和方向。模型2的R²为[具体R²值2]，调整R²为[具体调整R²值2]，表示一般自我效能感和控制变量能够共同解释周边绩效变异的[具体调整R²值2]%，较模型1的解释力度有了显著提升。ΔR²为[具体ΔR²值]，表明在加入一般自我效能感变量后，模型对周边绩效的解释能力显著增强。F值为[具体F值2]，达到了显著水平（p<0.01），说明整个回归模型具有统计学意义，即自变量和控制变量与因变量之间存在显著的线性关系。通过回归分析，清晰地揭示了社区工作者一般自我效能感对周边绩效的显著正向影响，进一步验证了研究假设H1，为后续探讨两者之间的影响机制以及制定提升社区工作者周边绩效的策略提供了重要的依据。4.4结果讨论通过上述相关性分析和回归分析，本研究明确了社区工作者一般自我效能感与周边绩效之间存在显著的正向关系，即社区工作者的一般自我效能感越高，其周边绩效表现越好，这一结果与假设H1相符，也与以往相关研究中关于自我效能感对工作绩效积极影响的结论一致。从理论角度来看，这进一步验证了班杜拉的社会认知理论中自我效能感对个体行为的重要影响作用。在社区工作情境下，高自我效能感的社区工作者对自身能力有较强的信心，相信自己能够有效地应对工作中的各种复杂情况和挑战。这种信心使他们更愿意主动承担责任，积极参与社区建设和服务工作，展现出更多的周边绩效行为。当社区面临紧急任务或突发状况时，高自我效能感的社区工作者会毫不犹豫地挺身而出，主动协调各方资源，积极解决问题，为社区的稳定和发展贡献力量。从实际工作角度分析，高自我效能感的社区工作者在面对居民的需求和问题时，会更加积极主动地提供帮助和支持。他们相信自己有能力解决居民的困难，能够与居民建立良好的沟通和信任关系，从而更好地满足居民的需求，提升居民对社区工作的满意度和认可度。在组织社区活动时，高自我效能感的社区工作者能够充分发挥自己的组织协调能力，积极动员居民参与，使活动取得更好的效果，增强社区的凝聚力和归属感。然而，本研究结果也显示，一般自我效能感和控制变量对周边绩效变异的解释率为[具体调整R²值2]%，这意味着除了一般自我效能感和所考虑的控制变量外，可能还有其他因素对社区工作者的周边绩效产生影响。在社区工作中，社区文化、工作资源的充足程度、居民的参与度等因素都可能对社区工作者的周边绩效表现产生作用。不同社区的文化氛围和价值观不同，可能会影响社区工作者的工作态度和行为，进而影响其周边绩效。如果一个社区形成了积极向上、团结协作的社区文化，社区工作者在这样的环境中更容易受到激励，表现出更高的周边绩效。工作资源的充足程度也会对社区工作者的工作产生影响，若工作资源匮乏，可能会限制社区工作者的行动，降低其工作积极性和周边绩效表现。本研究的结果对于社区管理和社区工作者的培养具有重要的启示。社区管理者应重视社区工作者一般自我效能感的提升，通过提供培训、指导和支持等方式，帮助社区工作者积累成功经验，增强他们的自信心和能力感。组织定期的业务培训，提升社区工作者的专业技能和知识水平，使其在面对工作任务时更有信心和能力完成；给予社区工作者及时的反馈和肯定，对他们的工作成果进行认可和奖励，强化他们的积极行为，进一步提高其自我效能感。社区管理者还应关注社区工作环境的营造，优化工作流程，合理分配工作资源，减少工作中的阻碍因素，为社区工作者发挥其周边绩效提供良好的条件。五、案例分析5.1案例选取为了更深入、直观地探究社区工作者一般自我效能感对周边绩效的影响，本研究选取了三位具有代表性的社区工作者作为案例进行分析。之所以选择这三位工作者，是因为他们在一般自我效能感和工作经历等方面存在差异，能够从不同角度反映两者之间的关系，使研究结果更具全面性和说服力。第一位案例工作者是李华，在社区工作已达8年之久，担任社区服务站站长职务。李华在工作中展现出极高的一般自我效能感，面对各种复杂的社区问题和挑战，始终充满信心，积极主动地寻找解决方案。在组织社区活动时，他总能充分发挥自己的组织协调能力，将活动策划得丰富多彩，吸引众多居民参与，在社区内具有较高的威望。李华丰富的工作经验以及出色的自我效能感表现，能够为研究高自我效能感社区工作者的周边绩效提供典型案例。第二位案例工作者是王悦，入职社区工作仅2年，属于新入职的年轻工作者。王悦在刚入职时，对社区工作的复杂性和多样性认识不足，一般自我效能感相对较低，在面对一些工作任务时，时常表现出犹豫不决和缺乏自信。在处理居民投诉问题时，他会担心自己无法妥善解决，从而产生焦虑情绪。随着工作的开展，在领导和同事的帮助下，王悦逐渐积累经验，自我效能感有所提升。选择王悦作为案例，能够呈现出低自我效能感社区工作者在工作初期的状态，以及自我效能感提升过程中周边绩效的变化情况。第三位案例工作者是张宇，从事社区工作5年，是一名普通的社区工作者。张宇的一般自我效能感处于中等水平，在工作中，他能够较好地完成本职工作，但在面对一些超出常规的任务或突发情况时，会表现出一定的信心不足。在社区开展一项新的环保项目时，张宇对于自己能否有效地推动项目实施存在疑虑。通过对张宇的案例分析，可以研究中等自我效能感社区工作者在不同工作情境下的周边绩效表现，以及自我效能感对其应对特殊任务的影响。5.2案例描述李华在社区工作的8年里，积累了丰富的经验，处理过各种各样复杂的社区问题，这使他对自己解决问题的能力充满信心。在组织社区活动方面，他总能提前规划，充分考虑到各种细节，并且善于协调各方资源。在筹备社区文化节时，他不仅精心策划节目内容，还积极与社区内的商家、学校等合作，争取到了活动赞助和志愿者支持。活动当天，面对现场可能出现的各种突发情况，他都能冷静应对，迅速做出决策，确保活动顺利进行。这些成功的经历不断强化他的自我效能感，使他在面对新的任务时，总是充满信心，积极主动地去完成。在周边绩效方面，李华的表现十分突出。他非常注重与同事的合作，经常主动与其他社区工作者分享自己的工作经验和资源，帮助他们解决工作中遇到的问题。在社区服务站，他会定期组织工作经验交流会议，鼓励大家共同探讨工作中的难点和解决方案，促进团队整体能力的提升。他还积极参与社区建设，主动承担了许多额外的工作任务。在社区环境整治工作中，他不仅积极组织居民参与，还亲自带领志愿者团队清理卫生死角，协调相关部门解决垃圾处理等问题。他关心居民的需求，经常走访社区居民，了解他们的生活状况和困难，及时为居民提供帮助和支持。对于一些独居老人，他会定期上门看望，关心他们的生活起居，帮助他们解决生活中的实际问题，赢得了居民的广泛好评和尊重。王悦刚入职社区工作时，由于缺乏经验，对社区工作的复杂性认识不足，在面对一些工作任务时，常常感到力不从心，自我效能感较低。在处理居民投诉问题时，他会担心自己无法妥善解决问题，导致居民不满意，从而产生焦虑情绪。在接到一位居民关于小区停车位不足的投诉时，他不知道该如何与相关部门沟通协调，也不确定自己能否找到有效的解决方案，因此在处理过程中表现得犹豫不决，效率较低。随着工作的开展，王悦在领导和同事的帮助下，逐渐积累了经验。领导会定期对他进行工作指导，分享一些解决问题的方法和技巧；同事们也会在工作中给予他支持和鼓励，与他共同完成一些工作任务。在参与社区组织的一次关爱留守儿童活动中，王悦负责活动的宣传工作。在同事的帮助下，他学会了如何制作吸引人的宣传海报和文案，并且成功地吸引了许多居民的关注和参与。这次活动的成功让他感受到了自己的能力和价值，自我效能感得到了一定程度的提升。在周边绩效方面，王悦的表现也随着自我效能感的提升而发生了变化。起初，他在工作中比较被动，只是完成自己分配的任务，很少主动参与其他工作。随着自我效能感的提高，他开始主动关注社区的工作动态，积极参与社区活动的策划和组织。在后续的社区活动中，他会主动提出一些新颖的想法和建议，并且积极协助其他同事完成工作任务。在与居民的沟通交流中，他也变得更加自信和主动，能够更好地了解居民的需求，为居民提供更优质的服务。张宇的一般自我效能感处于中等水平，在日常工作中，他能够按照要求完成本职工作，但在面对一些超出常规的任务或突发情况时，会表现出一定的信心不足。在社区开展一项新的环保项目时，张宇对于自己能否有效地推动项目实施存在疑虑。他担心自己缺乏相关的专业知识和经验，无法说服居民参与到环保项目中来。在项目启动初期，他在组织居民宣传活动时，表现得不够积极主动，宣传效果也不太理想。然而，在项目推进过程中，张宇通过参加相关的培训和学习，逐渐掌握了环保项目的相关知识和技能，自我效能感有所提升。他开始积极主动地与居民沟通交流，向他们宣传环保知识和项目的意义，并且组织了一系列有趣的环保活动，如垃圾分类比赛、环保手工制作等，吸引了众多居民的参与。在周边绩效方面，张宇在自我效能感提升后，表现出了更多的主动性和积极性。他主动与其他社区工作者合作，共同推进环保项目的实施，在项目中承担了更多的责任。他还积极参与社区的其他工作，如协助处理居民纠纷、组织社区文化活动等，为社区的发展做出了更多的贡献。5.3案例分析与启示通过对李华、王悦和张宇三位社区工作者的案例分析，我们可以清晰地看到一般自我效能感对社区工作者周边绩效的显著影响。李华凭借高自我效能感，在工作中展现出卓越的主动性、协作能力和奉献精神，积极参与社区建设，为居民提供优质服务，赢得了居民的高度认可和尊重，周边绩效表现极为出色。王悦从低自我效能感逐渐提升，其周边绩效也随之从被动完成任务转变为主动参与和积极贡献，这充分表明自我效能感的增强能够有效促进社区工作者周边绩效的提升。张宇在自我效能感提升后，也在工作中表现出更多的主动性和积极性，主动承担更多责任，为社区发展贡献更多力量。这些案例为提升社区工作者绩效提供了多方面的启示。在个人层面，社区工作者应注重自我效能感的培养和提升。通过不断学习和实践，积累成功经验，增强对自身能力的信心。主动参与各类培训和学习活动，提升专业知识和技能，以更好地应对工作中的挑战。积极寻求领导和同事的支持与帮助，在团队合作中不断成长，提高自己的综合能力。在面对复杂的社区问题时，相信自己有能力解决，勇于承担责任，积极主动地开展工作。在组织层面，社区管理部门应采取一系列措施来提升社区工作者的自我效能感，进而提高其周边绩效。加强培训与指导，为社区工作者提供系统的专业培训，包括社区工作方法、沟通技巧、问题解决能力等方面的培训，帮助他们提升工作能力，增加成功经验，从而增强自我效能感。建立合理的激励机制，对表现优秀的社区工作者给予及时的表彰和奖励，认可他们的工作成果，激发他们的工作积极性和主动性。营造良好的工作氛围，促进团队合作与沟通，让社区工作者感受到组织的支持和关爱，增强他们的归属感和自信心。为社区工作者提供更多的发展机会和晋升空间，鼓励他们不断追求进步，提升自身的职业发展水平。社区工作者自身和社区管理部门应共同努力，提升社区工作者的一般自我效能感，充分发挥其在社区工作中的积极作用，提高社区工作者的周边绩效，为社区的和谐发展和居民的幸福生活做出更大的贡献。六、提升策略与建议6.1个人层面社区工作者应注重自身一般自我效能感的提升，这对于改善周边绩效具有重要意义。社区工作者要积极寻求各种学习和实践的机会，主动参与社区组织的各类培训课程，如社区治理、社会工作方法、沟通技巧等方面的培训，不断提升自己的专业知识和技能水平。主动承担一些具有挑战性但又在自己能力范围内的工作任务，通过成功完成这些任务，积累正面的经验，从而增强对自身能力的信心。在组织社区大型活动时，主动负责活动策划与执行，从活动筹备、组织协调到现场把控，全程参与并确保活动顺利进行，这一过程中的每一次成功都将强化自我效能感。在面对工作中的困难和挫折时，社区工作者应学会合理归因。当工作出现问题时，不要一味地将责任归咎于自身能力不足，而是要客观分析导致问题的各种因素，包括外部环境、资源限制等。若社区某项服务的推广效果不佳，不能仅仅认为是自己的宣传能力不行，还可能是宣传渠道有限、居民对服务的认知度不高等原因。通过这种合理归因，避免因过度自责而降低自我效能感，保持积极的工作态度和信心。社区工作者还应善于从他人的成功经验中获取激励和启发，学会观察身边优秀同事的工作方法和应对问题的策略，将其转化为自己的经验和能力。在与同事交流工作心得时，认真倾听他们在解决复杂社区问题时的思路和做法，借鉴他们的成功经验，应用到自己的工作中，从而提升自己的工作能力和自我效能感。积极与同事、领导以及居民建立良好的人际关系，获得他们的支持和鼓励。良好的人际关系可以为社区工作者提供情感支持和实际帮助，在遇到困难时，他人的鼓励和建议能够增强自己克服困难的信心，进一步提升自我效能感。6.2组织层面社区管理部门应重视组织层面因素对社区工作者一般自我效能感和周边绩效的影响，采取有效措施为社区工作者创造良好的工作环境和发展条件。首先，社区管理部门应加强对社区工作者的培训与指导，制定系统的培训计划，根据社区工作者的不同需求和工作岗位，提供有针对性的培训课程。除了专业知识和技能培训外，还应注重心理素质培训，帮助社区工作者提升应对压力和挫折的能力，增强他们的自信心和自我效能感。邀请专业的心理咨询师为社区工作者开展心理健康讲座和辅导，教授他们情绪管理和心理调适的方法，让他们在面对工作压力时能够保持积极的心态。建立合理的激励机制是提升社区工作者积极性和自我效能感的关键。社区管理部门应设立明确的奖励制度，对在工作中表现出色、周边绩效高的社区工作者给予物质奖励和精神表彰，如颁发荣誉证书、给予奖金或晋升机会等。这些奖励不仅是对社区工作者工作成果的认可，还能激发他们的工作热情和竞争意识，促使他们更加努力地工作，进一步提升自我效能感和周边绩效。同时，要注重奖励的公平性和及时性，确保奖励能够真正激励到优秀的社区工作者。营造良好的工作氛围对于提升社区工作者的自我效能感和周边绩效也至关重要。社区管理部门应加强团队建设，组织各类团队活动，促进社区工作者之间的沟通与交流，增强团队凝聚力和合作意识。在工作中，鼓励社区工作者相互支持、协作，共同解决问题，形成良好的工作互助氛围。当社区工作者在工作中遇到困难时，同事之间能够及时提供帮助和建议，这不仅有助于问题的解决，还能让社区工作者感受到团队的力量，增强他们的自信心和自我效能感。社区管理部门还应注重民主管理，鼓励社区工作者参与社区决策和管理，充分发挥他们的主观能动性，让他们在工作中更有成就感和归属感。6.3社会层面社会各界应充分认识到社区工作的重要性，积极营造有利于社区工作者发展的社会环境，为提升他们的一般自我效能感和周边绩效提供有力支持。新闻媒体应发挥其舆论引导作用，加大对社区工作的宣传力度，通过报道社区工作者的先进事迹、成功案例以及社区工作对社会发展的积极贡献，提高社区工作的社会知名度和认可度，让更多的人了解社区工作的价值和意义，增强社区工作者的职业荣誉感和自豪感。可以制作专题报道，讲述社区工作者在疫情防控期间坚守岗位、为居民服务的感人故事，展示他们的奉献精神和工作成果，使社会公众对社区工作者的工作有更深入的了解和认识。社会应倡导尊重和理解社区工作者的氛围，居民作为社区工作的直接服务对象，应积极配合社区工作者的工作，对他们的工作给予支持和认可。当