【《我国高科技企业对外国际化的跨文化人力资源管理研究-以联想为例》9100字（论文）】

目录我国高科技企业对外国际化的跨文化人力资源管理研究—以联想为例摘要近年来，在新时代背景下，我国融入全球经济之中的程度更进一步，各个产业都纷纷加入国际化、全球化的浪潮，其中，高科技产业更是引领国际化道路的龙头产业。现如今，我国所提出的“一带一路”倡议已进入第三阶段，越来越多的国家间经济合作正在我国蓬勃发展着。但是，国际政治经济形势尚不稳定，公共卫生危机犹如大敌当前，因更为明显的文化不同之处而产生了更强的文化冲突，这必将给企业的国际化道路带来阻碍。跨文化管理则是对症下药，解决文化冲突矛盾的良方。人是经济活动的主体，故需要针对人力资源管理进行跨文化调整。在数字经济飞速发展的新形势之下，加强我国高科技企业跨文化人力资源管理水平的意义就显得尤为重大。本文首先简要阐述了跨文化管理以及跨文化人力资源管理的相关概念，接着分析我国高科技企业在“走出去”过程中的跨文化管理以及跨文化人力资源管理，并引入联想集团的例子，从这一具体企业的视角提出了建议。最后，对我国高科技企业乃至各行各业对外国际化进行总结和展望。关键词：跨文化管理；跨文化人力资源管理；国际化；联想目录TOC\h\z\t"一级标题,1,二级标题,2,三级标题,3"1 相关概念陈述 31.1 跨文化管理 31.1.1 文化与跨文化 31.1.2 文化差异 31.1.3 跨文化管理 41.2 跨文化人力资源管理 42 我国高科技企业的跨文化管理 52.1 我国高科技企业的对外国际化 52.1.1 我国高科技企业对外国际化发展特征 52.1.2 我国高科技企业对外国际化PEST分析 62.2 我国高科技企业的跨文化管理 73 对联想公司的分析 73.1 联想公司概况 83.2 基于中美差异分析联想公司跨文化人力资源管理的现状与问题 83.2.1 招聘与配置 93.2.2 培训与开发 103.2.3 绩效管理 103.2.4 薪酬管理 103.2.5 员工关系管理 113.3 联想公司跨文化人力资源管理的改进建议 113.3.1 培养跨文化意识 113.3.2 开拓沟通渠道，注重员工主体 113.3.3 开展跨文化培训 124 对我国高科技企业跨文化人力资源管理的启示与展望 12主要参考文献 13相关概念陈述相关概念陈述本章将对跨文化管理以及跨文化人力资源管理等相关理论进行简要阐述，提供必要的理论依据，以便进一步研究我国高科技企业对外国际化过程中如何进行跨文化人力资源管理。跨文化管理文化与跨文化文化即为社会精神生活的总和，其在一定的物质生产方式的基础上产生和发展陈至立.辞海[M].第七版.上海辞书出版社,2019.，它也可以称为社会团体共同的思维特征，它是一种社会现象。根据霍夫斯泰德所说，文化是一个环境中的群体所具有的统一心理程序，这使群体之间能够相互区别。HofstedeG,HofstedeGJ,MinkovM.CulturesandOrganizations,Softwareofthemind.InterculturalCooperationandItsImportanceforsurvival[J].SouthernMedicalJournal,2010,13(3).陈至立.辞海[M].第七版.上海辞书出版社,2019.HofstedeG,HofstedeGJ,MinkovM.CulturesandOrganizations,Softwareofthemind.InterculturalCooperationandItsImportanceforsurvival[J].SouthernMedicalJournal,2010,13(3).跨文化，又被称为交叉文化，是指不同文化下的人群进行交流互动等，其背景可以有两种甚至更多种。文化差异吉尔特·霍夫斯泰德是著名的心理学家，他所提出的文化维度理论至今仍是世界最具代表性之一的跨文化理论，这一学术成果对各个领域的跨文化研究都具有指导意义。他通过多年的调查研究，将对跨文化相关影响因素的测量结果转化为指数，形成了一套完整的理论。随着研究不断深入，这一学说不断扩展，在2010年出版的最新版著作中，霍夫斯泰德将文化差异的衡量分为以下六个维度：同上同上。（1）权力距离（PowerDistance）指某一社会中所处阶级较低的人能否承受权力不平等的调配。（2）不确定性的规避（UncertaintyAvoidance）指人们有多大程度选择采取正式的手段来防止非确定性的产生或是管控其所带来的影响。（3）个人主义/集体主义（IndividualismversusCollectivism）维度是社会中对于利益的权衡，即人们的观念中更倾向看重个体还是团体，也可以说是社会成员彼此依存的水平。（4）男性化与女性化（MasculinityversusFemininity）维度主要来源于社会中对不同性别所扮演职能的潜在规定，以及从性别特征的角度对社会进行观察。如，男性品质包括竞争、专断等，女性品质则包括谦逊、谨慎、爱护等等。（5）长期取向与短期取向（Long-termversusShort-term）维度指的是组织或群体中的成员在多大程度上能够接受延迟满足。（6）放纵与约束（IndulgenceversusRestraint）指的是人们试图控制他们欲望和冲动的程度。换而言之即，该社会有多允许社会成员满足其自身具有的基本需求和在生活中产生的行乐欲。跨文化管理实施跨文化人力管理的主要原因即源于文化差异的产生。跨文化管理，是指企业在对外经营与管理中，协调处理文化不同的人、事、物以及生产经营活动。这种管理包括设计出在各个文化背景下都可行的组织管理架构，处理文化冲突带来的影响、分析这给企业竞争带来的优劣势，尽可能地发掘员工的潜能，从而为企业战略目标的完成做出贡献。王朝辉.王朝辉.跨文化管理[M].北京大学出版社,2009年文化作为当今社会发展的一部分，是经济全球化进程中至关重要的因素。在经济全球化的过程中不可避免地会产生文化差异、发生文化冲突，生活习惯、价值观、宗教信仰、意识形态等方面的冲突，这些均会阻碍全球化的进程。不同文化间的相互排斥和作用，是国家间贸易与交流需要面临的重大课题，跨文化管理则试图为这一课题探寻出更优解，提高一个企业、行业乃至一个国家的竞争力。跨文化人力资源管理跨文化人力资源管理，指企业对来自不同文化环境的人力资源采取的全部管理活动及其过程。余建年.余建年.跨文化人力资源管理[M].武汉大学出版社,2007跨文化人力资源管理是被置于多元背景之下的。它不仅包括国家与国家之间关系影响下的人力资源管理，也包含各地区之间关系影响下的人力资源管理。它是一种跨边界的管理。它并不仅仅局限于文化范围，更涉及相关的各个角度，例如不同国家和地区政治经济、科学技术和自然环境因素等。一方面，企业国际化经营战略对跨文化人力资源管理产生深远影响；另一方面，跨文化人力资源管理也作为一大重要组成部分被纳入企业跨国跨地区的经营战略管理。 我国高科技企业的跨文化管理我国高科技企业的跨文化管理高科技企业是我国国际化过程中的重点行业，无论是先进制造业还是高科技软件和信息技术等产业，皆在我国企业的跨国化进程中持续呈领跑之势。本章将对我国高科技企业对外国际化的特征和环境进行分析，并介绍我国高科技企业的跨文化管理。我国高科技企业的对外国际化我国高科技企业对外国际化发展特征（1）国际化程度高，对外直接投资流量大。高科技产业是全球国际化程度最高的行业之一。其产品所要求的制造标准化程度高，国际商品或原材料标准较为统一。根据《2019年度中国对外直接投资统计公报》数据显示中华人民共和国商务部,国家统计局,国家外汇管理局.2019年度中国对外直接投资统计公报[M].中国商务出版社,2020.，我国2019年对外直接投资占全球流量的10.4%，继上一年后连续居于全球第二，多个行业大类都在对外投资并购中涉及。其中，首位的是制造业并购金额，涉及项目高达179个；信息传输/软件和信息技术服务业并购金额位居第二，涉及49起；科学研究和技术服务业则位居第六，涉及47起。中华人民共和国商务部,国家统计局,国家外汇管理局.2019年度中国对外直接投资统计公报[M].中国商务出版社,2020.（2）全球竞争力提高。从最新发布的《世界竞争力年度报告2020》来看CenterIWC.WorldCompetitivenessYearbook2020[R].Switzerland:InternationalInstituteforManagementDevelopment,2020.，高科技出口是2020年中国全球竞争力第四位上升最大的指标。而从联合国工业发展组织（UNIDO）发布的《2020年工业竞争力指数报告》的数据来看，我国工业竞争指数（CompetitiveIndustrialPerformanceIndex，CIP）位居全球第二。高技术制造业比重高达30.6%，中高技术活动占制造业比重与2017年相比排位上升一位。CenterIWC.WorldCompetitivenessYearbook2020[R].Switzerland:InternationalInstituteforManagementDevelopment,2020.我国高科技企业对外国际化PEST分析PEST模型常用于对企业外部宏观环境进行剖析，维度包括政治（Political），经济（Economic），社会（Social）和技术（Teconological）等四类因素，这四类因素主要影响着企业的外部环境。下文将从这四个方面对我国高科技企业国际化的外部环境进行分析。（1）政治方面：我国“一带一路”倡议现已经进入第三阶段关键期，正待不断巩固发展成果、以更有效的方式进行投资。但与此同时，随着疫情在全球的不断蔓延，国际政治形势陷入动荡，不确定性与不稳定性加强。在中美贸易摩擦不断的环境下，我国高科技产业，如先进制造业、高新技术产业等，受政治环境影响明显。尤其是跨国企业，其在发展过程中需要遵守不同国家或地区的政策并接受多方政府的监督与管理，这将不可避免地会对跨国公司产生挑战，对其国际化进程产生阻碍。（2）经济方面：在如今的形势下，全球化局势扩展，全球产业链不断整合升级。这一方面为我国跨国企业提高国际竞争力提供了丰富的经验和资源，但另一方面，这也将更多的跨国企业卷入全球经济的洪流之中，使之面临着众多不可预见的波动与挑战，如贸易庇护、单边主义等甚嚣尘上，带来更加不稳定的经济秩序。2020年，全球经济更是在疫情的影响之下遭受重创，状态持续低迷，更易对企业国际化造成负面影响。（3）社会方面：2020年，全球局势甚至更为激烈动荡。现如今，全球不但面临着形势严峻的公共卫生危机，还仍经受着全球经济危机影响的余波。除此之外，疫情对全球人民的生活都产生了巨大的影响，人们的消费意愿和消费结构也难免会受到疫情的影响。（4）技术方面：技术方面：高科技企业属于技术和资金密集型行业，研发成本高，投资风险大，随着信息经济的持续发展，其竞争压力也很高。而除此之外，作为高科技企业，疫情在给企业生存带来严峻威胁的同时，也一并催生了更多的数字市场需求。在互联网持续高速进步的时代，全球企业数字化发展趋势正如火如荼，这一危机或将带来新的经济增长机会，助力在后疫情时代恢复与发展。总体来说，我国企业的国际化前景广阔，潜力巨大，高科技企业跨国化亦成就显著。但尽管如此，其在当今的国际形势下也仍然面临着诸多挑战，其未来发展之路还有待规划与提高。我国高科技企业的跨文化管理如何选取国际化战略，是企业需要做出的重大抉择，若成功“走出去”则会给企业带来飞跃，若不成功，则可能遭受巨大的损失，甚至会“赔了夫人又折兵”，大大影响企业国内的业务。随着时代的发展，越来越多的企业认识到，在这一过程中，跨文化管理扮演着关键角色，文化不同之处带来的影响动辄涉及根本，是一大核心难题，亟需跨国公司管理者解决。由上文分析可见，文化差异的影响十分显著，尤其是以海尔、中兴、华为等为代表的我国高科技大企业。他们在国际化过程中，不但面临着更大的挑战，其可能遇到和产生的文化冲突也更多。目前，我国跨文化管理还存在着很多问题：首先，国内对跨文化管理的研究还不够全面和丰富，缺乏足够的理论指导。对比国内外相关成果和文献等可以发现，国内的跨文化管理研究较国外来说开始时间晚、理论成果较少，且实证研究较为少见，多为借国外研究成果中的概念、模型等进行分析推论，创新的研究不多，以我国国情为研究背景的文献稀缺。其次，跨文化管理内外部环境压力明显。就外部环境来说，跨文化管理要面对多个不同国家和民族文化的背景，涉及因素繁多，文化整合难度大、要求高。此外，其所要面临的政治、经济、社会和技术环境均复杂多变，时刻影响着企业的生存。从内部环境角度来看，企业尚欠缺跨文化管理意识，跨文化管理的实施尚较为困难。因跨文化管理对绩效产生的影响多为间接影响，从而较易被企业经营管理者忽略。最后，企业具有国际化经营能力的综合性人才较少，同时缺乏更优秀先进的跨文化管理策略，跨国公司整合多元文化的能力还有待提高，难以将跨文化管理真正落实。做到跨文化管理，不但需要企业的高级管理人员具备前瞻性、全局性视野和优秀的管理规划能力，还需要企业中的优秀员工能够贯彻执行管理要求，同时也必不可缺少对外来国家或东道国家文化的详细调查与了解。总之，我国高科技企业的跨文化管理还有待进一步完善与发展。对联想公司的分析根据企业国际化蓝皮书《中国企业全球化报告（2020）》王辉耀,苗绿.中国企业全球化报告（2020）[R].王辉耀,苗绿.中国企业全球化报告（2020）[R].北京:全球化智库（CCG）,2019.跨国化指数由联合国跨国公司和投资司确定：跨国化指数即为（国外资产/总资产+国外销售额/总销售额+国外雇员数/总雇员数）/3×100%。该指数被用于衡量企业的国际化程度，与企业国际化程度呈正相关。联想公司概况联想集团.联想品牌官网[EB/OL].联想集团.联想品牌官网[EB/OL]./,2021.联想集团成立于1984年，由科技人员创办，至今已有三十余年历史。目前，在我国，它已成为一家高速、多元发展的信息行业巨擘，既是一家国际化的科技公司，也是国际化战略发展成功的典型案例。1994年，它在香港上市，两年后，其电脑销量便持续称霸国内市场。作为跨全球发展的电脑产业的龙头，联想公司在全球约有57000名员工，体量十分庞大。联想对外国际化的主要模式即为跨国并购，其国际化道路主要以几次跨国并购为节点：2005年，联想集团决定收购来自美国的IBM公司旗下的个人电脑部门，这一重大举措成为其国际化战略的关键一步；2011年联想收购德国Medio公司，接着于2012年收购巴西CCE公司。2014年，联想集团实现了对摩托罗拉移动的并购。于小薇.于小薇.联想集团历次跨境并购梳理[N].中华工商时报,2014.11.13(8).2019年7月，2019《财富》公布年度世界500强榜单排名，联想为第二百一十二位。同年9月，中国制造业企业500强排名中，联想为第十六位。同时它也进入了当年的福布斯全球数字经济100强，位列八十九位。2019-2020财年，其营业额达到3531亿人民币（507亿美元）。联想所取得的成就证明了其国际化战略上的胜利，这也无疑给其他公司提供了优秀的可借鉴的经验。基于中美差异分析联想公司跨文化人力资源管理的现状与问题联想在其对IBM个人电脑业务以及摩托罗拉的收购中都面临着中美两国背景的文化冲突。以中国和美国的文化差异为例，根据霍夫斯泰德的文化维度指数可知，我国在六个维度上分别表现为：高权力距离、集体主义倾向、男性化倾向、低不确定性规避、长期导向、克制倾向；美国则表现为：低权力距离、个人主义倾向、男性化倾向、低不确定性规避（但高于中国）、短期导向、放纵倾向。中美差异较为明显的维度有PDI、IDV、LTO以及IVR等。（见下表）表SEQTable\*ARABIC1中美文化维度指数对比Powerdistance（PDI）Individualism（IDV）Masculinity（MAS）Uncertaintyavoidance（UAI）Longtermorientation（LTO）Indulgence（IVR）中国802066308724美国409162462668图SEQFigure\*ARABIC1中美文化维度指数对比资料来源：GeertHofstede.HofstedeInsights[EB/OL]./,2021.下文将从中美文化差异的角度分析联想跨文化人力资源管理现状，包括其现有管理模式在国际化过程中的所具备的优势以及存在的问题。招聘与配置我国在高权力距离文化背景下，选人更倾向于重视学历、社会层级等因素，且组织内部的等级体制较为严格，偏向集权式管理。被长期导向影响，我国更倾向招募能够融合进企业价值观的员工，长期为企业效力。如在招聘过程中，相当一部分企业更倾向招募应届生，企业争相吸引应届毕业生。这是由于应届生缺少职场工作经验，虽然履历匮乏，但像一张“白纸”，更容易受企业价值观的熏陶，成为接受并认同企业文化的员工，长期为企业服务。而美国属低权力距离社会，其选人更依据工作经验和个人能力，内部结构扁平化，上下级之间较为平等，更易于沟通。短期导向使其更偏向招募拥有对应岗位技能的员工，帮助企业尽可能最大化短期利益。在美国人的观念中，岗位更换也相对易于接受。培训与开发由文化指数可知，我国权力距离很高，社会中重视等级，强调服从；而美国作为低权力距离社会，对等级观念较为弱化，更加看重个人能力。联想集团文化中的核心价值观强调企业利益居于首位。联想认为企业利益的达成先于其他，并告诉员工在价值判断时，服从组织和整体。联想对于新入职员工的培训有自己独有的“入模子”模式辜璐.辜璐.员工培训:企业持续发展之道[J].人才资源开发,2007(10):78-80.这一点中美两国的差异在培训过程中具体体现为：美国公司注重培训员工的个人专业技能，中国公司则会注重美国文化中不易重视的集体的规训。这一冲突容易导致培训的效率降低，使培训不能达到应有的效果，增加培训成本。绩效管理在集体主义文化背景之下，我国企业在绩效管理上注重以集体为单位，易弱化个人绩效，重视团队绩效，导致在绩效评估上出现个体的不公平对待。而美国员工则更倾向以员工近期的工作成绩为核心，以个人为单位进行考评。在这一方面，联想所具备的绩效管理体系较为科学。联想公司内部重视与员工进行绩效考核方面的谈话，整体采取双指标绩效考核办法杨德新.杨德新.我国国有企业绩效管理问题研究综述[J].河南社会科学,2015,23(06):117-119.薪酬管理我国是典型的克制型社会，人们更倾向于克制自身当下的欲望、延迟满足，又受长期导向的影响，员工更为看重长期的福利保障，如医疗保险、住房公积金等。而对美国员工而言，个人即时的满足更为重要，美国公司也多实行对员工具有短期激励效应的福利政策，如旅游补助等。除此之外，我国的权力距离较高，企业内严格的等级概念也渗透至薪酬层面，薪酬多体现着员工的职位高低、工作时长与年限，而与个人能力的匹配则位居其次，大多职位都是“干满几年才能升职加薪”的固定模式。IBM商业价值研究院于2020年底发布的《加速HR3.0转型之旅》研究报告显示IBM商业价值研究院.IBM商业价值研究院.加速HR3.0转型之旅[R].美国:IBM商业价值研究院,2020.员工关系管理根据学者对联想集团企业社会责任报告的分析史雨嘉.联想集团与微软公司企业文化对比研究——以企业社会责任报告为例[J].肇庆学院学报,2016,37(01):29-33.，联想的组织架构十分复杂，沟通决策一般自上而下，在下达命令过程中较多以“我们”为主语，重视员工对规章制度的遵守，体现了高权力距离、集权的文化倾向。而美国公司则权利较为分散，双向沟通较多，史雨嘉.联想集团与微软公司企业文化对比研究——以企业社会责任报告为例[J].肇庆学院学报,2016,37(01):29-33.另外，我国在不确定性规避方面得分较低，主要表现在汉语表达更为含蓄，相对西方的语言表达习惯显得模棱两可，在交流业务时，来自不同文化的员工难以彼此通达。联想公司跨文化人力资源管理的改进建议培养跨文化意识在对外国际化发展中，容纳包含多元企业文化，与东道国培养形成可相互容纳的价值观。双方应各个方面相互理解与尊重，找到二者甚至包括第三国文化之间的共同点、交融点，求同存异，由点及面，以求更好地达成合作以及本地化经营。在保证核心文化留存的基础上更多地包容接纳。开拓沟通渠道，注重员工主体开拓更加丰富的企业内部组织沟通形式和渠道，使从团队到整个公司的沟通进展和谐。重视员工的反馈，增加与员工的双向交流，加强对员工的情感管理，让员工更加认同企业。促进员工之间的交流与理解，开展增进各国员工感情的团队建设活动，如对不同国家传统节日开展庆祝活动，感受文化的异同。开展跨文化培训联想的发展路线可以概括为“技工贸”，现阶段需要大量的经营管理人才。故对员工的培训内容应涉及多个方面，除技术和业务能力等方面的常规培训外，还应重视开展跨文化方面的培训。这不仅需要包括语言和文化常识内容上的培训，还应包括跨文化沟通和对文化冲突的处理学习等内容。培训的形式也可多样化，将显性形式如培训活动、实地考察等，和隐性形式如内部文化环境的潜移默化等相结合。联想集团可以依托已建成的联想管理学院，甚至将管理学院扩展至海外，为企业源源不断培养既能够融入本企业文化和价值观又能适应跨文化背景的优秀人才。致谢对我国高科技企业跨文化人力资源管理的启示与展望高科技企业是一个国家综合国力竞争的重要支点。人力资源管理本身就是企业发展的一大核心内容，在国际化过程中更是显得尤为重要。柳传志曾说：“文化就是让一群不同的人怎么在一起做成事。”想让“一群不同的人”做成事，笔者认为需要注意以下两点：第一，全球战略意识。全球化几乎是高科技大企业必由之路，发展务必拥有全局意识，以包容开放的心态接纳外来文化。应开拓国际化视野，避免故步自封。第二，人力资源管理系统化。人力资源管理机制如同公司的骨骼，在国际化过程发挥着关键作用。“骨骼”如不健全或过于僵硬，必将影响企业的发展乃至转型升级。故企业需要完善灵活的人力资源管理系统为发展做有力支撑。若要克服文化差异这一难题，我国高科技企业应当不断紧跟世界先进公司和案例，学习优秀的管理经验和策略。在对外国际化的过程中，跨国公司应因地制宜，对当地的情况进行更严谨的调研，从而不断完善自身的本土化管理。在未来科技的引领下，我国企业需要加快人力资源管理转型，顺应时代潮流，争取于国际竞争中领先。主要参考文献[1]毛一鸣.探讨中外合资企业跨文化人力资源管理模式及应用[J].现代商业,2021(07):132-134.[2]李莉.中国企业跨国并购中的文化冲突及整合研究[J].中国管理信息化,2020,23(15):118-119.[3]赵曙明,张捷.中国企业跨国并购中的文化差异整合策略研究[J].南京大学学报(哲学.人文科学.社会科学版),2005(05):32-41.[4]王文静.联想集团国际化战略分析[D].对外经济贸易大学,2005.[5]李彦.W公司跨境并购后跨文化管理优化研究[D].上海外国语大学,2020.[6]冯玥,丁福兴.霍夫斯泰德文化维度理论在海尔集团人力资源管理中的运用[J].边疆经济与文化,2019(06):35-36.[7]刘娟.联想集团的发展历程及其国际化战略[J].经营与管理,2019(03):26-28.[8]林志锋.国有企业绩效管理改进策略研究[J].中外企业家,2017(18):152.[9]刘俊玮.中国企业国际化过程中的跨文化冲突研究[D].贵州财经大学,2016.[10]史雨嘉.联想集团与微软公司企业文化对比研究——以企业社会责任报告为例[J].肇庆学院学报,2016,37(01):29-33.[11]于一可.人力资源管理中的跨文化冲突与解决策略[J].人力资源管理,2014(11):19-20.[12]庞龙.我国跨国公司跨文化人力资源管理研究[D].西华大学,2014.[13]汤新煌,关哲.试析霍夫斯泰德的文化维度理论——跨文化视角[J].辽东学院学报,2006(04):57-61.[14]宋蕾.华为公司在北美市场的跨文化管理研究[D].武汉理工大学,2012.[15]郭琳,王田田.跨文化人力资源管理研究——以联想为例[J].合作经济与科技,2012(11):22-24.[16]符绍丽.我国跨国公司的跨文化人力资源管理研究[D].重庆工商大学,2012.[17]王玥.霍夫斯泰德的文化维度理论解读[J].世纪桥,2012(