薪酬管理章义第一章

薪酬管理

CompensationManagement主讲老师：舒晓兵电话：62556459舒晓兵简介：华中师范大学管理学院教授人力资源研究中心主任人力资源管理专业学科带头人中国人民大学工商管理博士后湖北省人力资源学会副会长湖北省第十一届青联委员华中科技大学震雄工业培训中心特聘教授主要研究方向：人力资源开发与管理家族企业管理组织中的工作压力和权力发表论文：先后在《管理世界》、《管理现代化》、《南开管理评论》、《TheJournalofGreySystem》等国内外重要期刊发表文章,以及被ISTP、中国人民大学报刊复印资料《企业管理研究》检索的论文40多篇著作：舒晓兵，张清华.薪酬管理.人民日报出版社,2004.4.

舒晓兵.政府人事管理功能评估——基于中国的经验研究.中国社会科学出版社，2006.8.

舒晓兵.企业管理人员的工作压力与工作效率研究.武汉大学出版社，2007.6.

舒晓兵.工作压力研究：西方的理论取向及适用性证据.中国社会科学出版社，2011.12.

孙健敏，舒晓兵.职位分析.科学出版社.2010年10月主持和参与的课题（一）理论研究课题2009年7月，“组织变革情景下企业知识员工的工作压力与绩效研究”获国家社科基金项目资助，主持人。2009年6月，“西方工作压力的理论取向及中国情景下的适用性研究”获中国博士后基金项目资助，主持人。2008年12月，“青少年诚信伦理研究”获共青团中央规划项目，主持人。2007年6月，“中国家族企业劳动关系研究”获劳动部科技项目资助，主持人。2006年12月,“基于组织变革的工作压力与绩效研究”获教育部人文社科“十一五”规划项目资助，主持人。2004年12月，“中国家族企业人力困境研究”获华中师范大学“丹桂”计划资助，主持人。2004年12月，“金融机构布局与组织架构合理性研究”获得湖北省高校人文社科项目资助，主持人。2004年9月，“基于能力和胜任力的国有控股企业薪酬模式研究”获得湖北省教育厅人文社科规划项目资助，主持人。2000年9月－2003年6月,“脑力劳动者工作测量的理论与方法研究”获国家自然科学基金项目，为主要成员。1999年9月－2002年6月，“智能型与决策型脑力劳动者工作压力研究”获教育部优秀青年基金项目，为主要成员。（二）应用研究课题2009年10月，北京市十二五人才发展战略。2005年8月,江苏凤凰传媒集团人力资源管理体系设计。2002年6月，“武汉龙安集团现代薪酬体系的建立”课题。2001年12月，“武汉中联制药有限责任公司现代人力资源管理体系的建立”。2001年11月，“浙江省交通厅航运管理局岗位设置调查与绩效考核体系的设立”。2001年5月，“湖北美岛服装有限公司管理干部技能测评与绩效考核体系的设立”课题。第一章绪论一、人力资源管理学科与特点管理学学科设置管理科学——“泰勒的科学管理”诞生为标志管理工程——二战时期“曼哈顿工程”为标志工商管理——哈佛大学的MBA教育为标志公共管理——以奥斯本的“改革政府”为标志管理学的三大基础管理科学与工程：数学——计算机工商管理与公共管理：经济学和心理学人力资源管理包括：一是人的事务性管理；另一个是人的心理与行为管理。人力资源管理的基础：经济学、数学心理学及其分支心理学：社会心理学、组织行为学等人力资源管理的理论与实务：组织中的人的行为及心理等人力资源管理职能——体系二、人力资源管理在我国兴起的背景1、1995年，美国提出了新经济、信息高速公路，我国高层领导人才认识到人才的重要。2、人才成了第一生产力。3、人力资源管理这门课才走进我们的大学课堂教学中。三、新经济及其特点微软的奇迹告诉我们什么？有关资料表明，现在微软公司的市场价值已大于美国三大汽车公司的总和，这标志着知识生产率正在逐步驾驭和取代劳动生产率，成为更多价值的创造者，成为经济和社会发展的舞台核心。启示：可以把知识作为资本来发展经济，这或许是新经济的重要特征。（一）新经济的内涵与特征1、新经济的内涵什么是新经济？（亚太经济合作组织定义）新经济不单纯指一种新的的技术、更多的是指以信息化和全球化为特征的知识经济，大体包含了新的技术、新的政策、新的市场结构、新的法律体系、新的思维方式。人力资源在新经济中的作用具体体现为：第一，人力资源是经济的决定因素；第二，人力资源的结构是经济发展的决定因素；第三，人力资源是可持续发展的决定因素。2、新经济的特征新经济是一种全新的经济形态，它以知识的生产和人力资源（尤其是智力资源）为支撑，以信息化和网络化为基础，以高技术产业为依托，通过全面的创新有效利用资源，促进科技、经济、社会的和谐统一，客观可持续发展。新经济具有以下特征（1）它是信息化经济Computer（电脑）“三C”Communications（通信）Content（信息内容）三化：数字化、网络化、信息化三性：竞争性、全球性、综合性（2）投资正在流向高技术产业和服务业，尤其是信息和通信技术方面；（3）新经济是一种网络化经济；（4）新经济是一种创新型经济；（5）新经济是一种智力支撑型经济，人类生活和消费方式正在走向知识化和智能化；（6）新经济是一种可持续发展的经济；（7）学习在新经济中有特别重要的意义。（二）新经济与工业经济的比较

经济形态比较方面工业经济新经济动力蒸气机、电气技术电子和信息革命产业内容制造业知识和信息服务效率标准劳动生产率知识生产率管理重点生产研究与开发、销售及培训生产方式标准经、集中化非标准化、分散化劳动力结构80%-20%20%-80%社会主体工人阶级知识阶层分配岗位工资制按业绩付酬经济学原理物质为基础知识为基础“收益递减”“收益递增”周期性持续性（三）不同经济状态下生态位的主导因素

采集经济时代农业经济时代工业经济时代新经济时代上层底层决定生态位势主导因素部落首领地主资本家知识阶层知识弱小者无知识者雇农无产阶级体力土地资本四、新经济时代的财富分配规则起决定作用的生产要素不是资本，而是信息知识，价值的增长不再通过劳动，而是通过知识。——约翰·奈斯比特知识社会是一个以知识为核心的社会，“智力资本”已成为企业最重要的资源，受教育的人成为社会的主流。——彼得·德鲁克成功的商标战略：最佳创意×最佳商标

×最佳广告×最佳设计（一）财富分配的新规则：知识决定财富（二）全球经济的核心要素：知识产权过去的价值模型：流动资金+厂房+设备+劳动力今天的价值模型：最佳创意×广告×流动资金×人才×市场（三）你的身价值多少？——什么决定个人的薪酬

1.个人身价的“五能级模型”

体能技能智能势能整合能决定因素：体力专业知识技能经营管理能力创造能力社会地位关系网智慧超凡素质典型例子:农民体力工技术工人工匠中层管理者部门经理明星名人企业家领导者五、新经济时代谁是弄潮儿？书籍不仅对那些不读书的人毫无用处，就是对那些机械地读完书还不会从死的文字中引申活的思想的人也是无用的。——笔者手记（一）什么是“书生”、“知识”和“人才”1、重新理解“书生”——只有记忆力，缺乏创新力科举时代培养的人才。

know-whatknow-why来源于国际经济合作发展

know-how组织《以知识为基础的

know-who经济》2、重新理解“知识”以及Know-when,know-where.Know-quantity“4个w”为什么要知道quantity：毕达哥拉斯的数的理论欧洲16-17世纪的科学革命或近代科学的形成，所谓的毕达哥拉斯的指针起了很大的作用。毕达哥拉斯的指针，就是认识自然和一个视点或方法。科技哲学家毕达哥拉斯将数规定为万物的根本，信奉这个指针的科学家用数学的语言撰写关于自然的论著，试图发现一个数学模式，以此说明和建立宇宙的秩序。他们相信自然界实际上存在着一种数的协调，并进一步确信运用这种数的协调的知识，可以发现宇宙的基本结构。而且现代科学已经把具备的计量性质作为一种基本的精神和理念。3、什么样的人可称为“人才”

人才具备的资质系统概念能力逻辑思维、形象思维能力学习能力人才测评的因素认识能力社会成熟水平个人的行为风格专业技术1、新经济时代人才应具备的素质（二）素质分析基础知识语言能力综合素质创新能力现代高新技术市场经济运作能力专业技能社会适应能力新经济时代人才画像2、新经济时代对管理者的特殊要求六种能力：一、面对不断变化迅速作出反应的能力；二、把握企业目标将其分解到每个员工身上的能力；三、适应工作压力并保持管理范围工作有效性的能力；四、适当下放权力，使员工得以自我管理的能力；五、平衡员工心理能力；六、凝聚人心，在员工分散化和机构多样化情况下加强有效管理的能力；

必具备特质高瞻远瞩的眼光洞察力、想象力、构思力以及敢冒风险能力和魄力。3、新经济时代下个人成功的素质模型机遇功底与才华特殊个性信念敬业精神人际关系创造力承受力口才善于表现自己健康情况二、组织中的人的类型和特点（一）从创造绩效的角度来看：1、前20%的人创造企业的财富2、中间20%的人付出与得到持平3、后20%的人付出比得到的多（二）从人的行为的角度来看：1、人灾:反生产力行为如:十一大类:偷窃、破坏财产、滥用信息、滥用时间、滥用资源、不安全行为、低出勤率、低工作质量、酗酒、使用毒品、不当的语言、不当的身体行为。2、人在出工不出力、消极怠工3、人才能者创造机会平者抓住机会庸者失去机会二、背景和目的问题:人力资源管理是在什么样的背景下产生的?一、人力资源管理产生的背景1、二战后至二十世纪六十年代西方国家的经济奇迹(1)经济奇迹:二十年间创造的财富比人类几千年创造的财富还多(2)里昂惕夫之谜---是什么力量的作用?——从国际贸易的角度研究

里昂惕夫,俄裔美国经济学家，1973年获诺贝尔经济学奖(3)主要发现:经济超速增长的动力是---科学技术问题:科学技术的进步来源于哪里?经济学家舒尔茨认为主要来源于国民教育2、人力资本投资理论的出现

舒尔茨认为教育投资的收益率最大在中国历史上最辉煌的时代，唐朝开元七年（公元719年），高等教育方面的招生情况。如天文学方面：历科生36名，天文生60名，漏刻生360名。医学方面：医科40名，针科20名，按摩科15名，咒禁科10名。算学方面：共招学生30名。而在经学教育（主要是培养高等的文官）——国子学，太学和四门学的学生达1300名。在中国古代，只有特权阶级才能享有接受高等教育的权力。美国学者马丁·特罗研究提出，高等教育发展三个阶段：精英教育阶段（——少数人的特权——培养学术精英与统治阶层——校均规模2千人——3千人、学术小社会

）：适龄青年高等学校毛入学（高等教育毛入学率指当年各类高等教育在校生占18－22周岁人口的比率）率在15%以下5%以下——大众化阶段（——有资格者的权利——培养更广泛的精英，包括所有技术和经济组织的领导阶层，重点是技术英才——师生总数达3万人——4万人、住读走读相结合的大学城

）：适龄青年高等学校毛入学率要达到15%─50%普及化阶段（——一种义务——为发达工业社会大多数人的生活必备——规模不受限制、教学时间集中、联系松散

）：50%以上。2001年，进入高等教育普及化的国家也仅有加拿大、美国、澳大利亚、芬兰、新西兰、挪威和韩国7个国家。我国高等教育规模：2002年毛入学率达到15%。2004年达到毛入学率19%。2010年达到24.2%。争取到2020年达到40%。北京——59%上海——86%,n3、人力资源管理理论的提出

德鲁克认为:物质资源---收益呈数学级递增的人力资源---收益呈几何级递增的率先提出了”知识员工”的概念“知识是今天唯一深远的资源,只要有知识,传统的生产要素—土地,劳动和资本自然会随之而来”.---德鲁克“如何提高知识员工的产量，是经理人员在21世纪面临的最大挑战”

---德鲁克

在西方国家“体力员工”与”知识员工”之比的变迁70年代:9:180年代:6:490年代:3:7预计到2010年:2:8知识员工的生产效率是体力员工的50多倍

管理的错位:体力员工——控制（强权）知识员工——激励所以,如何加强人力资源管理是二十一世纪的重大课题。而现代企业的人力资源管理就是对知识员工的管理。

20世纪90年代的统计资料,在我国:25个农民供养一个大学生3000个农民供养一个县长这是因为体力员工的工作效率极其低下。也是因为发达国家为什么重视国民教育问题。如日本三,人力资源管理的最高境界1、怎么样管理人？第一，要了解人第二，怎样了解人？第三，就要去研究人“管理的最高境界就是让员工拼命工作而无怨无悔”

-----松下幸之助能不能到呢?员工有这么傻吗?“士为知己者死”“为朋友两肋插刀”“舍生取义”有人愿意这么做,关键是管理者如何做?两个会用人的典范:刘邦刘备这就在于涉及人力资源管理核心问题：如何招聘组织所需员工？如何留住高绩效员工？如何激励员工提高绩效？四,人力资源管理的主要内容1,员工的心理与行为管理——组织行为学工作满意度组织承诺工作压力心理契约2,人事管理工作分析与任职资格管理招聘培训绩效管理薪酬管理员工关系管理问题:薪酬管理在人力资源管理中的地位?组织目标和战略岗位管理（Position）任职资格管理（Person）标准来源岗位需求满足岗位要求绩效管理（Performance）考核目标考核目标验证促进绩效的改进促进组织目标的达成招聘与培训匹配与否薪酬管理市场水平公司财务状况合适的人到合适的岗位上五、人事管理的构架——薪酬管理的地位一、薪酬与薪酬管理（一）薪酬的内涵及其功能1、薪酬的内涵（1）报酬的内涵又叫工作中的收益，它是指一位员工为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。第二章、薪酬管理概述外在报酬内在报酬

经济性报酬直接报酬：基本工资、加班费、津贴、奖金、利润分享、股票间接报酬：保险计划、住房资助、员工服务及特权、带薪休假及其他福利

无非经济性报酬

私人秘书好的办公环境诱人的头衔

参与决策挑战性的工作有兴趣的工作任务上级的表扬同事的认可学习的机会

（2）薪酬的定义是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。(3）薪酬的组成部分基本薪酬－岗位薪酬制、技能薪酬制、能力薪酬制可变薪酬－短期可变薪酬和长期可变薪酬间接薪酬－员工福利与服务

(4)薪酬与报酬的关系如下图:第一,二者都是工作中的收益。第二,薪酬主要是货币和实物的形式，报酬主要是无形的东西。工作的收益全部薪酬形式劳动保护其他报酬形式间接：福利与服务直接：现金休息时间服务及津贴基本工资长期激励短期红利奖金赞扬与地位学习的机会雇佣安全挑战性的工作图1—1通过工作获得的收益2、薪酬的功能（1）员工方面

补偿功能——工在付出一定量的有效劳动后，企业根据其提供的劳动的质量和数量，以薪酬形式对其劳动消耗给予必要补偿，以保证劳动再生产的需要。

保障功能——薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。

激励功能——薪酬激励功能就是指企业通过薪酬评价员工的工作绩效，促进员工的工作质量和数量的提高，保护和激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率。薪酬激励是企业中最重要、最普遍的激励方式。如：有关研究显示,在缺乏科学有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20%～30%,而科学有效的激励机制能够让人的潜能的70%～80%发挥出来。导向功能——薪酬是企业向员工传递信息的强烈信号，通过这种信号，员工了解到什么样的行为、态度以及价值观是受到鼓励的，是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及价值观朝着企业期望的方向发展。

生产性企业高科技企业（2）企业方面控制经营成本：薪酬总额在大多数企业的总成本中要占到40%－90%的比重。为什么中国成了世界工厂当前长三角、珠三角的民工荒。

改善企业的经营绩效：

薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量，决定了企业中的人力资源存量，同时，它还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响到企业的生产能力和生产效率。

塑造和强化企业文化：合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化。如：个体主义文化和团队文化支持企业变革：

薪酬制度如何适应组织变革。促进企业的可持续发展：

现在和将来、个人与团队、老员工与新员工

的分配问题(二）薪酬管理的内涵及原则1、薪酬管理的内涵

是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

2、薪酬管理的4个命题（1）谁创造了企业的价值——价值的创造者（2）创造了多少价值－－价值的贡献度（3）拿什么分配给价值的创造者－－价值的分配形式（4）分配多少给价值的创造者－－价值的分配量值

3、薪酬管理的原则（1）公平性原则第一，外部公平性。即同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同,因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似,付出的脑力和体力也相似,薪酬水平也应大致相同。第二，内部公平性。即同一企业不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献,只要比值一致便是公平。第三，个人公平性。即同一企业中占据相同职位的员工,其所获得的薪酬应与其贡献成正比,同样,不同企业中职位相近的员工,其薪酬水平也应基本相同。（2）激励性原则

——核心原则激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上,适当拉开差距,真正体现薪酬的激励效果。（3）合法性原则

合法性是指企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律。如：最低工资制度法定的福利（4）竞争性原则竞争性是指在社会上和人才市场中,企业的薪酬标准要有吸引力。一流的薪酬才能招到一流的人才。（5）经济性原则控制人工成本的原则。二、薪酬管理在人力资源管理中的地位

（一）人力资源的战略重要性战略与战术的关系：战略决定生死存亡，它是目的。而战术是达到战略目的的手段。如：胜败乃兵家常事。就是说人力资源决定现代企业的生命。人力资源战略——是科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。人力资源战略基本问题＊基于企业战略的需要，企业需要多少人力？要重点获得并储备哪些人才资源？如何平衡各种人才资源的比例关系以确保经营有序正常地进行？＊基于企业战略的实现需要，员工应该具备什么样的核心专长与技能？＊企业将如何利用现有人力资源的能力？采取什么政策处理好员工关系？激活企业现有人力资源的潜能，提高现有员工的士气？

（二）人力资源管理的5P模型

图1－25P模型关系图组织机构设置，部门设置，部门内的岗位设置，部门、岗位职责划分，职务分析，职务说明人员招聘，人员晋升，人员调动，人员培训，能力开发工资确定，奖金体系，员工福利，社会保险，劳工关系绩效计划、沟通、考核内容内容内容内容岗位设置（Position）人员招聘与培训（People）绩效管理（Performance）薪酬管理（Payment）反作用积极向上的企业文化（PositiveAttitude）作用环境系统人力资源管理系统表1－15P模型的内涵及基本思想中文名称英文中心思想涉及到的内容岗位设置Position对组织战略规划的逐步分解，从而确定每个员工所应完成的工作人力资源规划，机构设置，定员定编，职务分析，职务说明人员招聘与培训People对员工能力的开发、评价，使人与事达到最佳匹配人员招聘、培训、晋升、能力开发绩效管理Performance人与岗位匹配的效果进行评价绩效计划、绩效沟通、绩效评估和考核、绩效反馈薪酬管理Payment通过企业如何对员工进行合理回馈而使员工的贡献持续最大化工资确定，奖励体系，员工福利，社会保险，劳动合同企业文化管理Positiveattitude积极向上的组织文化企业文化，员工关系，职业生涯设计第一，企业的根本问题就是薪酬问题，薪酬管理是人力资源管理最核心的问题。第二，薪酬管理与人力资源管理其他的职能是紧密联系和共同作用的。（三）薪酬管理与人力资源管理其它职能的关系

1、岗位设置下的薪酬管理——岗位薪酬第一，岗位设置是薪酬管理的基础和依据。第二，准确界定各岗位的价值，并以此来确定付酬标准,才能以保证薪资的内部公平性。2、人员招聘中的薪酬管理——第一，企业薪酬水平是招募和甄选员工的一个重要指标。如：企业吸引求职者应聘的主要因素依次是：薪酬水平（包括薪资和各种福利）占29.03%、公司品牌占28.37%、文化和工作环境并列各占13.95%、工作培训11.86%。第二，企业薪酬制度所传递出来的特定信息，会在劳动力市场充当一种有效的筛选机制，从而帮助吸引那些与组织的需要和文化匹配的员工。第三，企业所要招募的员工类型、其市场供求关系以及对于准备招募和甄选的侯选员工的知识、经验、能力水平所作的要求的高低又会直接影响到企业的薪酬水平、薪酬结构和薪酬方式。如：高于市场薪酬水平或低于薪酬水平。谈判工资等3、绩效管理下的薪酬管理——绩效薪酬262薪酬分配方案第一，绩效管理为企业的薪酬管理提供决策依据。第二，企业绩效管理的实施需要对员工的价值贡献给以合理的薪酬进行及时的激励，这样才能强化员工的绩效意识。4、企业文化下的薪酬管理——激励薪酬第一，薪酬会对员工的工作行为和态度发生很强的引导作用。第二，薪酬会加强员工对企业的归属感和忠诚度。三、薪酬管理理论的演进

（一）薪酬管理理论的渊源1、早期的工资理论（1）配第、魁奈的最低工资理论（2）穆勒的工资基金理论（3）斯密的工资差别理论（4）马歇尔、克拉克的边际生产力理论（5）克拉克、多布的集体谈判理论

2、现代西方工资理论

（1）舒尔茨的人力资本理论

（2）贝克尔的劳动力市场歧视理论

（3）效率工资理论

（4）威茨曼、马丁的利润分享理论

（5）贝克尔的家庭经济理论

（6）博弈工资理论

（7）知识资本理论

工资理论主要是经济学家提出的，它主要讲的是市场工资状况，这里的工资与薪酬是含义是有差别的。与管理学讲的薪酬不是一个概念。它们的特点：第一，主要是为企业工资一般水平的界定和宏观层面的公平问题的解决提供分析框架。第二，从企业的角度讨论人力资源投入产出的决策问题。第三，主要是从宏观层面探讨劳动生产物的分配问题，它没有从微观的企业角度探讨薪酬对企业的作用、薪酬如何设计以及薪酬如何构成等，（二）薪酬管理理论的萌芽和发展时期

1、薪酬管理理论的萌芽：

第一，泰勒提出的差别计件工资制度是现代薪酬管理理论的基础和萌芽。这个计划包括三部分内容:(1)通过工时研究进行观察和分析以确定“工资率”,即工资标准；(2)差别计件工资制；(3)“把钱付给人而不是职位”。第二，差别计件制就能产生两方面的作用：（1）它能使得达不到标准的工人只能获得很低的工资率。（2）付给确实达到标准的工人以较高的报酬。他主要是运用职位评价的方法。第三，从微观的企业角度探讨薪酬对企业的作用、薪酬如何设计以及薪酬如何构成等2、薪酬管理理论的发展：甘特的“完成任务发给奖金”的制度。斯坎伦的团体激励薪酬计划。（三）现代薪酬管理理论的兴起和最新发展1、现代薪酬管理理论的兴起20世纪50-90年代：利润分享计划职工持股

经理人报酬股票赠与计划影子股票计划奖励性股票选择权计划

2、薪酬管理理论的最新发展

（1）基于技能与胜任力的薪酬制度

（2）宽带薪酬制度

（3）整体薪