管理心理学（第四版） 各单元习题及答案 单元5习题

第五章习题填空题对于已有的激励理论,主要可以分为________和________。激励理论的实际应用出现一些新的变化,如________、________、________和________的出现。股票期权又称为________,是由企业产权的所有者向其高级管理人员或技术骨干提供的一种在一定期限内按照预先约定的价格购买一定数量的本公司股票的权利。内容激励理论主要有________的需求层次理论、赫茨伯格的________、奥尔德佛的________、麦克莱兰德的________。过程激励理论主要有________、________、________、________以及________。根据马斯洛需要层次理论，通过提供_______可以满足员工的生活需要。与马斯洛理论相比，ERG理论并不强调_______的顺序。对于_______成就需要的人，金钱是追求成功的目的。期望理论的应用有_______、增强绩效与报酬之间的关联和提高员工的效价知觉。强化理论有正强化、负强化、_______和惩罚四种策略。需要层次理论认为人的需要有：生理需要；安全需要；社交的需要；_____；_____。双因素理论实为_____和_____，简称为“双因素理论”“生存、关系、成长”理论认为人类有三种需要：_____；_____；_____。期望理论认为，决定行为动机的因素有两个，即_____与_____。单项选择题1.美国心理学家赫茨伯格在他提出的双因素理论中，把工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身富有挑战性、职务上的责任感、职位升迁等因素归为（）情境因素B.保健因素C.激励因素D.工作因素2.认为可以通过控制外部刺激达到调节人的行为之目的的激励理论是（）期望理论B.强化理论C.公平理论D.挫折理论3.弗罗姆在他的期望理论中强调，要调动、保持人的工作积极性，管理者必须正确处理好三类关系：努力与成绩的关系、成绩与奖励的关系和（）奖励与他人需要的关系B.奖励与社会需要的关系C.奖励与组织需要的关系D.奖励与个人需要的关系4.麦克莱兰德提出的激励理论是（）需要层次理论B.成就需要理论C.期望理论D.双因素理论5.需要层次理论是由（）提出的。A赫兹伯格B麦克莱兰C弗鲁姆D马斯洛6.下列哪个选项的说法是正确的（）。A间歇型强化更能引导员工产生期望的行为B连续型强化能更好地防止行为的消退C间歇型强化适用于新出现的、不稳定的、出现频率低的行为D间歇型强化适用于稳定的、出现频率高的行为7.赫茨伯格提出的双因素理论认为（）不能直接起到激励的作用，但能防止人们产生不满情绪。A保健因素B激励因素C成就因素D需要因素8.激励过程即（）。A需要—动机—行为—目标B目标—行为—动机—需要C需要—行为—动机—目标D目标—动机—行为—需要9.某公司今年超额完成利润指标，公司决定按员工个人工资的50%一次性发放年终奖金，结果花钱买来的是怨声载道，此现象可以用（）理论来解释。A期望理论B公平理论C双因素理论D需要层次理论10.关于激励的叙述错误的是（）。A激励是组织中人行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标一致的过程B无激励的行为是盲目而无意识的行为C有激励而无效果的行为，说明激励的机理出现了问题D从组织范围的角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题，称之为需要层次理论11.斯金纳的强化论只研究（）之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。A动机和行为B需要和动机C报酬和行为D行为和结构12.中国企业引入奖金机制的目的是为了发挥奖金的激励作用，但目前，我国许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。这说明（）。A双因素理论在中国不适用B保健和激励因素的具体内容在不同的国家是不一样的C防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任D将奖金设计成激励因素本身就是错误的13.以下哪种现象不能在需求层次理论中得到合理的解释？（）A一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物B穷人很少参加排场讲究的社交活动C在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润D一个生理需要占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作14.下列哪一项是过程型激励理论（）A、三需要理论B、需要层次论C、期望理论D、ERG理论15.下列哪一项属于马斯洛需要层次理论（）A、自我实现B、合作C、发展D、生存16.就马斯洛的“需要层次理论”和赫兹伯格的“双因素理论”相比较而言（）。A生理需要相当于保健因素B生理和安全需要相当于保健因素C生理、安全和社交需要相当于保健因素D生理、安全、社交和尊重需要相当于保健因素多项选择题美国耶鲁大学教授奥德弗在马斯洛层次结构的基础上，又将人类需要分为三类，具体包括（）生存需要B.关系需要C.成长需要D.权力需要E.成就需要激励理论大致可以分为两种基本类型，即（）状态型激励理论B．自我感知型激励理论C．内容型激励理论D．过程型激励理论E．综合型激励理论美国心理学家斯金纳的强化理论认为基本的强化手段包括（）正强化B.惩罚C.负强化D.自然消退E.攻击麦克利兰成就动机论中的需要类别包括（）A、关系B、成就C、成长D、权力强化理论认为强化的方式包括（）A、正强化B、负强化C、惩罚D、消退部分强化可分成（）强化。A．固定大小B．固定比率C．固定间隔D．可变间隔E．可变比率简答题简答麦克莱兰德成就需要理论中提出的三种需要。简答马斯洛需求层次理论中的五个需求层次。简答奥尔德佛ERG理论的主要内容。双因素理论的基本观点期望理论的公式是什么？强化理论在管理实践中有哪些运用？公平理论的内容及意义是什么?强化的种类有哪些?论述题根据成就需要理论，对于职业经理人，试述你认为应如何激励？试述在管理实践中运用强化理论应注意的事项，并设想你是一个部门主管,你怎样用强化理论纠正一个销售员经常迟到的行为？有些企业实行秘密薪酬政策,不仅规定管理人员不能向外透露员工薪酬情况,而且也不提倡员工与自己的同事谈论自己的薪酬。试述这种做法对员工行为有什么影响？期望理论对管理实践有何启示意义？请论述。如何在管理中运用需要层次理论？简述强化程序对绩效和行为的影响。论述公平理论在管理上的应用？第五章习题参考答案一、填空题1.对于已有的激励理论,主要可以分为内容激励理论和过程激励理论。2.激励理论的实际应用出现一些新的变化,如激励对象和方法的多样化、年薪制、员工持股计划和股票期权制的出现。3.股票期权又称为优先购股权,是由企业产权的所有者向其高级管理人员或技术骨干提供的一种在一定期限内按照预先约定的价格购买一定数量的本公司股票的权利。。4.内容激励理论主要有马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德佛的ERG理论、麦克莱兰德的成就需要理论。5.过程激励理论主要有目标设置理论、强化理论、期望理论、公平理论以及波特—劳勒的激励过程模型。6.根据马斯洛需要层次理论，通过提供____奖励性报酬___可以满足员工的生活需要。7.与马斯洛理论相比，ERG理论并不强调___需要层次____的顺序。8.对于____低___成就需要的人，金钱是追求成功的目的。9.期望理论的应用有____提高员工期望值___、增强绩效与报酬之间的关联和提高员工的效价知觉。10.强化理论有正强化、负强化、___消除____和惩罚四种策略。11.需要层次理论认为人的需要有：生理需要；安全需要；社交的需要；尊重的需要、自我实现的需要。12.双因素理论实为激励因素；保健因素理论，简称为“双因素理论”13．“生存、关系、成长”理论认为人类有三种需要：生存需要；相互关系需要和成长需要。14.期望理论认为，决定行为动机的因素有两个，即期望与效价。单项选择题CBDBDDAABDDCCCAC多项选择题1.ABC2.CD3.ACD4.BD5.ABCD6.ABCDE简答题成就需要、归属需要、权力需要2.(1)生理需求(2)安全需求(3)社交需求(4)尊重需求(5)自我实现需求3.奥尔德佛指出人最核心的需要有三种:(1)生存需要(2)相互关系需要(3)成长需要ERG理论还认为:多种需要可以同时存在,共同发挥激励作用;对每一层次的需要,满足越少,则越希望得到满足;如果较高层次的需要不能得到满足,那么满足较低层次需要的愿望会更强烈。4.与人的工作动机有关的因素有两类，即激励因素和保健因素；保健因素的满足，激起的是外部动机，激励因素的满足，激起的是内部动机，二者对于调动人的积极性来说，还都是起作用的，只是其影响的程度不同而已；修正了传统的满意，不满意的观念。5.只有当人们认为存在实现预期目标的可能性，并且实现这种目标又是非常重要的时候，他们的激励程度或动机水平才会最大。也就是说决定行为动机的因素有两个，即期望与效价。用公式表示为：（激励力量）动机水平=期望值×效价。动机水平也即激发力量，指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度，它决定着人们在工作中会付出多大的努力。期望值指个人依据一定的经验判断通过某种行为达到目标的主观概率，或个人对达到目标可能性大小的估计。效价指所要达到的目标对于满足个人需要的价值，或目标满足个人需要的程度。6.强化对象：因人而异，采取不同的强化因素；强化手段：不断创新，采取多种强化手段；强化时机：及时而正确强化；强化策略：奖励与惩罚相结合，以奖为主，以罚为辅。7.人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬!比率作比较公平理论在管理上的应用?公平理论提出的基本观点是客观存在的,作为管理者应从这里得到一些有益的启示：①公平奖励职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在了一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。②加强管理，建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩.③教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。8.根据强化的性质和目的可分为四种类型：①积极强化，②惩罚，③消极强化（逃避性学习），④自然消退（也称衰减）。论述题1.(一)满足成就需要：成就需要是指人希望通过自己的努力和能力而达到一定目标、获得成就感的需要。布置一些有挑战性和有难度的工作,使之通过成功来展示自己的能力,干出一番事业。(二)满足归属需要：这种需要是一种渴望被群体接受、能够与人亲密相处的需要。营造良好的公司团体氛围，使职业经理人能够被团体和社会所接受,能够和他人有亲密的交流，获得他人的信任，得到别人的关心，也同时能够关心别人。(三)满足权利需要：权利需要是一种控制和影响他人的需要。赋予职业经理人一定的权利与地位，在达到业绩目标时给予适当的升职激励。(四)具体情况具体分析：在不同国家、不同文化背景下，成就需求的特征和表现也不尽相同，需要按照实际情况区别对待。2.应以正强化方式为主。在企业中设置鼓舞人心的安全生产目标，是一种正强化方法，但要注意将企业的整体目标和职工个人目标、最终目标和阶段目标等相结合，并对在完成个人目标或阶段目标中做出明显绩效或贡献者，给予及时的物质和精神奖励（强化物），以求充分发挥强化作用。(1)采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。负强化应用得当会促进安全生产，应用不当则会带来一些消极影响，可能使人由于不愉快的感受而出现悲观、恐惧等心理反应，甚至发生对抗性消极行为。因此，在运用负强化时，应尊重事实，讲究方式方法，处罚依据准确公正，这样可尽量消除其副作用。(2)注意强化的时效性。采用强化的时间对于强化的效果有较大的影响。一般而论，强化应及时，及时强化可提高安全行为的强化反应程度，但须注意及时强化并不意味着随时都要进行强化。不定期的非预料的间断性强化，往往可取得更好的效果。（3）因人制宜，采用不同的强化方式。由于人的个性特征及其需要层次不尽相同，不同的强化机制和强化物所产生的效应会因人而异。因此，在运用强化手段时，应采用有效的。强化方式，并随对象和环境的变化而相应调整。(4)利用信息反馈增强强化的效果。信息反馈是强化人的行为的一种重要手段，尤其是在应用安全目标进行强化时，定期反馈可使员工了解自己参加安全生产活动的绩效及其结果，既可使员工得到鼓励，增强信心，又有利于及时发现问题，分析原因，修正行为。运用强化理论纠正销售员经常迟到的行为答案略，遵循强化理论的行为原则，言之有理即可。3.根据公平理论，这可以解决工资报酬分配的合理性、公平性以及对工作积极性的影响等问题。公平理论认为人们有一种保持分配上的公平感的需要,员工的公平感将直接影响其工作动机。员工不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量,也关心自己的报酬和其他人的报酬的相对比较,以及与个人的历史收入的比较。对比较结果公平与否的判断会对员工的工作积极性产生影响。当个人工作与薪酬的比率与他人相等时,员工会认为合理公平,从而保持积极的工作心态;当员工感觉不合理时,就会采取措施以减少不公平感。在秘密薪酬政策下，人们无法比较自己和他人的报酬，一定程度减少了因为薪酬不公平导致的工作积极性下降、发牢骚、讲怪话、消极怠工、制造矛盾或另谋高就。但是长此以往也会引发对报酬获得的相互猜疑，降低工作的专注度，从而影响工作积极性。4.（1）激励动机，必须同时考虑三方面的问题努力与工作绩效、绩效与报酬、报酬与需要。（2）提高绩效到报酬的期望值。根据VIE理论，工作绩效只是获得工作报酬的手段。人们只有明确认识到工作绩效对于获得报酬所具有的肯定意义的条件下，才会去努力争取高水平的工作绩效。因此，管理者应该对组织成员讲清楚，什么样的绩效水平将会导致什么样的报酬。奖酬办法越明确，越具体，组织成员所形成的动机就越明确、具体，因而强度也就越大。（3）提高效价，采取合适的报酬根据VIE激励理论，报酬的效价是影响激励量的关键因素。人们只有在认为社会组织所许诺的工作报酬对自己具有一定意义的前提下才会为了获得这种报酬而主动地去努力工作。5.首先，满足需要。（１）满足不同层次的需要。不同层次的需要都具有激励的意义，所以，管理者必须探索出与各层次需要相对应的激励措施。（2）满足高层次需要之前先满足低层次需要。低层次需要直接关系到个体的生存。如果这种需要得不到满足，个体就会产生直接的意外事故或危机。高层次需要不是维持个体生存绝对必须的东西，而且在一般情况下，只有在低层次需要得到完全满足或部分满足之后，高层次需要才可能产生。所以，管理者应该首先保证低层次需要的满足。（3）低层次需要满足之后，必须培养并满足高层次需要。由于低层次需要的满足，并不必然导致高层次的需要的出现，所以，管理不应停留在满足员工原有的合理需要上。但是有些管理者在管理中以为奖金和物质奖励在调动人们积极性上是万能的，以为一种低层次需要的满足，会自动产生另一层次更高的需要，从而忽视思想政治工作和其他工作，结果使个人需要系统的发展停滞不前，积极性不能健康持久地发挥，甚至使得很低层次需要畸变或恶性膨胀，并促使个人走向堕落。其次，满足不同人员的需要。每个人的需要状况（组成因素和发展水平）是各有特色的，所以管理者应该对每个成员的需要状况进行认真的了解，摸清他们需要的真实情况，只有这样，才能做到使每个组织成员的需要都得到满足。第三，突出满足合理的主导需要。要认真调查工作对象，看看他们当前的主导需要是什么并认真地进行分析。如果这种