【《关于高管薪酬差异的研究国内外文献综述》3800字】

关于高管薪酬差异的研究国内外文献综述1.1高管薪酬差异的内涵高管薪酬差距又称高管薪酬分配差距，主要表现为两个基本特征：高管团队内部薪酬差距和高管员工薪酬差距（张涛，2016；杨志强和王华，2014）。其中，高管团队内部的薪酬差距是指首席执行官与其他高管成员之间的薪酬差异，即高管在晋升前后所能获得的薪酬差异，同时也反映了激励机制对高管收入和晋升的有效性（Siegel和Hambrick，2005）。高管薪酬差距是指整个高管团队的平均薪酬水平与普通员工的平均薪酬水平之间的绝对或相对差异。高管薪酬差距是一把双刃剑，一方面，它可以用来形成战略共识和实现战略落地的关键战略手段，以促进企业内部成员相互竞争、相互监督的动力，加强股东、董事会、董事会的监督，高管与普通员工之间的目标存在风险，从而提高企业绩效；另一方面也可能导致意想不到的负面后果，包括降低风险承担意愿、纵容财务报告舞弊、引发过度盈余管理等，导致企业内部各群体之间的矛盾和员工满意度低下，最终阻碍公司的绩效。1.2高管薪酬差异相关研究高管薪酬差距与企业绩效是相辅相成的。一方面，公司绩效能够在一定程度上反映高管的努力程度，因此基于公司绩效来确定高管薪酬是合理的。另一方面，高管薪酬差距对企业绩效起着非常重要的作用。建立一个优秀的机制来吸引和留住对企业生存和发展起关键作用的高管人员，直接关系到企业的业绩。根据最优契约理论，基于公司绩效确定高管薪酬可以将高管和股东的利益联系在一起，降低代理成本。高管薪酬的激励效果如何，是否具有改善公司绩效的激励效果，是检验高管薪酬契约是否有效的重要标准，高管薪酬与公司绩效显著正相关。Yang和Huang（2010）发现，高管薪酬激励会对企业绩效产生后遗症，即提高企业下一阶段的绩效。这些研究表明，高管薪酬激励有利于提高公司绩效，但高管薪酬激励是否是最佳的激励方式也值得研究。Connor和Rafferty（2010）发现，尽管企业高管的货币薪酬能够提高回报率，但并不能实现股东价值的最大化。Jensen和Murphy（1990）早前提出用回归方法研究高管货币薪酬与会计绩效的关系，即薪酬绩效的敏感性。大量研究（Sloan，1993；Baber等，1999）表明，高管薪酬与公司绩效之间存在着敏感性，即公司绩效是决定高管薪酬的重要因素。这些研究结果支持最优契约理论。高管薪酬差距影响因素在国外的研究比较广泛。Leonard（1990）经过研究发现，高管如果晋升的可能性不大时，其薪酬差距反倒会加大；Bognanno（2001）的研究则表明，高管报酬的差异高低与公司的人数多少、受教育年限长短、公司销售规模大小、公司员工人数多少之间呈显著的正相关关系。Henderson和Fredrickson（2001）经过实证研究发现，高管薪酬差距与差异化战略正相关，薪酬差距对企业绩效的激励作用存在显著影响。在国内也有学者对高管薪酬差距进行研究，在研究企业间高管薪酬差距的问题上：林俊清等（2003）经过研究发现，影响我国公司间高管薪酬差距的主要因素是公司治理结构，并不是公司外部市场环境因素。郭翠荣和李巍（2011）、朱方明和林雨杰（2011）都认为企业所处的不同行业之间高管薪酬存在明显差异，地区、企业规模、企业效益、股权集中度差异下高管薪酬也存在差异。金融行业平均高管薪酬与职工薪酬差距、企业规模、经营业绩、薪酬业绩弹性、人力资本等方面都位于各行业的第一位。有的学者经研究发现母公司绝对控股或上市公司与母公司之间存在大量的关联交易时,高层管理人员薪酬更可能受母公司经营业绩的影响（余玮，2010）。表2-2高管薪酬差异研究文献主要研究Henderson和Fredrickson（2001）公司战略Bognanno（2001）、郭翠荣和李巍（2011）、朱方明和林雨杰（2011）地区、企业规模、企业效益、股权集中度余玮（2010）、GuilongCai和GuojianZheng（2016）母子公司经营状况注：参考文献资料整理通过文献梳理发现，学者们对高管薪酬差异的影响因素进行了一系列有价值的探索。然而，以往研究多关注某一公司高管薪酬的差异，忽视了集团公司情境下，各子公司间高管薪酬差异化的影响因素。但对集团公司而言，其高管薪酬的差异不仅关乎各子公司高管积极性的提高，影响子公司间的协同发展，而且关乎整个集团公司的可持续发展。因而，本研究试图探究集团情境下高管薪酬差异的影响机制。1.3集团子公司高管薪酬差异相关研究集团子公司高管的绩效薪酬，与一般企业的高管薪酬管理既有相同点又有不同点。单独考虑集团情境中的子公司企业规模是影响集团公司子公司高管薪酬的重要因素；同时，子公司的行业特征也是重要的决定因素，对一个行业来说，其高管薪酬在行业中间有一个具体的参照标准，而不同的公司的高管薪酬会围绕这个标准线为基础进行上下波动，当然还会被企业的规模效应所影响。在诸多文献之中，行业特征与企业规模往往被看作控制变量，而在集团公司的情境之中并不能这么简单的看待。探索企业集团内的高管薪酬一项重要的任务，可以对企业集团的文献做出贡献。到目前为止，对企业集团的研究主要集中于最终股东的掏空行为（Baeet，2002；Bertrand等，2002；Baek等，2006）和内部资本市场问题（Shin和Park,1999；Hoshi等，1991；Gopalan等，2007；马和陈，2013；Almeida等，2014）。这些研究一般都是分析企业集团复杂的股权结构所带来的经济后果，但很少研究企业集团内部的激励和决策机制，因为激励和决策机制会直接影响企业集团的治理。因此，本文是对企业集团的子公司激励机制进行案例研究，探索在子公司不同的发展阶段，母公司的资源配置决策如何最终导致子公司高管薪酬差异。因为企业集团在世界各地都很普遍（Almeida等，2011；Masulis等，2013），并在一些国家发挥了重要的作用，特别是在中国，学习如何最大化企业集团的价值，激发子公司高管的价值创造能力，需要我们打开激励机制的黑箱。从企业集团的角度来看，运用相对绩效评价（RPE，RelativePerformanceEvaluation）是实现集团价值最大化的有效途径。这主要有两个原因。首先，在商业团体中使用RPE为评估高层管理者所采取的行动提供了增量信息。在企业集团中，最终股东与不同子公司的高管之间是一个委托人多个代理人的关系。在这种多代理环境下，同一集团内的子公司可能面临共同的风险，而其他代理的输出包含了有关代理行为的一些有价值的信息（Holmstrom，1979、1982）。因此，一个代理人的报酬不仅要基于其自身的绝对业绩，还要基于其在其他代理人中的相对业绩，同时要消除共同冲击的影响。Lazear和Rosen（1981）提出的竞赛理论认为，由于监督管理的成本很高，代理人的报酬应该基于其对边际产出的排序，而不是基于其绝对边际产出。在企业集团的情况下，一个子公司的业绩往往受到其他子公司的影响。通过建立企业集团内部资本市场，内部资源可以在不同的子公司之间流动，这可以降低交易成本，但会导致子公司绩效之间的高度相关性。因此，为了有效地激励高管，子公司的薪酬决策应该考虑其他子公司的绩效。也就是说，当A公司的绩效优于B公司时，A公司的高管应该获得更高的薪酬，而并不是A公司本身的绝对绩效。第二，在企业集团之中，子公司高管之间感知到的薪酬公平很好的体现了相对绩效评价的作用。如何让子公司高管觉得薪酬公平是一个重要的研究问题。公平理论（Adams，1965）和社会比较理论（Festinger，1954）都指出，员工会将自己的投入水平和产出与同龄人进行比较，只有当投入水平和产出相匹配时才会感到公平。在确定薪酬时，让员工觉得结果是公平的是非常重要的（Greenberg，1987），否则，感知到的不公平会导致失望感、消极破坏的诱惑和人才的流失（Adams，1965）。因此，薪酬分配的程序公正和高管对公平的认知对企业集团的健康运营至关重要。当A公司的绩效优于B公司时，为了达到程序正义的标准，A公司的高管应该得到更高的报酬。从相关研究分析可以看出，整个企业集团的资源的禀赋与配置在高管薪酬决定过程中起着至关重要的作用，因此本研究试图从资源配置视角剖析子公司高管薪酬差异的影响因素与影响机制。参考文献Murphy,KevinJ,Zábojník,etal.CEOPayandAppointments:AMarket-BasedExplanationforRecentTrends.[J].AmericanEconomicReview,2004.Adams,J.S.,1965.Inequityinsocialexchange.In:Berkowitz,L.(Ed.),AdvancesinExperimentalSocialPsychology,vol.2.AcademicPress,NewYork,pp.267–299.AgarwalR,PrasadJ.AConceptualandOperationalDefinitionofPersonalInnovativenessintheDomainofInformationTechnology[M].INFORMS,1998.AggarwalRK,SamwickAA.ExecutiveCompensation,StrategicCompetition,andRelativePerformanceEvaluation:TheoryandEvidence[J].SocialScienceElectronicPublishing.Aggarwal,B.K.,Samwick,A.A.,1999.Executivecompensation,strategiccompensation,andrelativeperformanceevaluation:theoryandevidence.J.Finance6,1999–2043.Albuquerque,A.,2009.Peerfirmsinrelativeperformanceevaluation.J.Account.Econ.48,69–89.Alexander,S.,Ruderman,M.,1987.Theroleofproceduralanddistributivejusticeinorganizationalbehavior.Soc.JusticeRes.1(2),177–198.Allena,F.,Qian,J.,Qian,M.,2005.Law,finance,andeconomicgrowthinChina.J.Financ.Econ.77(1),57–116.Almeida,H.,Kim,B.,Kim,C.S.,2014.InternalCapitalMarketsinBusinessGroups:EvidencefromtheAsianFinancialCrisis.Workingpaper.Almeida,H.,Park,S.Y.,Subrahmanyam,M.G.,Wolfenzon,D.,2011.Thestructureandformationofbusinessgroups:evidencefromKoreanchaebols.J.Financ.Econ.99,447–475.Bae,K.,Kang,J.,Kim,J.,2002.Tunnelingorvalueadded?EvidencefrommergersbyKoreanBusinessGroups.J.Finance57,2695–2740.Baek,J.,Kang,J.,Lee,I.,2006.Businessgroupsandtunneling:evidencefromprivatesecuritiesofferingsbyKoreanchaebols.J.Finance61,2415–2449.BalsamS,GiffordRH,PuthenpurackalJ.RelatedPartyTransactions,Cor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