26年银发养老人才队伍建设总结课件

26年银发养老人才队伍建设总结课件演讲人2026-05-03年度人才队伍建设工作开展的前期基础01年度建设工作成效与现存问题02本年度银发养老人才队伍建设核心推进举措03总结04目录作为本地养老服务体系建设牵头部门的业务负责人，我全程参与了本年度全省银发养老人才队伍建设的各项工作。过去一年，面对银发群体日益增长的高品质养老服务需求，以及长期以来制约行业发展的人才缺口痛点，我们按照“底数清、举措实、保障足”的总体思路，推进全链条人才队伍建设，现将全年工作开展情况总结如下。01年度人才队伍建设工作开展的前期基础ONE年度人才队伍建设工作开展的前期基础本年度工作启动之初，我们没有直接出台举措，而是先沉到一线摸清真实情况，为后续工作打好基础。1全行业人才需求底数摸排今年年初，我带领工作组联合各地民政部门，用两个月时间完成了全省所有备案养老机构、城乡社区养老服务设施的全覆盖人才情况摸排，共摸排公办养老机构124家、民办养老机构208家、城市社区养老服务中心312个、农村互助养老点1207个。最终摸查结果显示：全行业现有从业人员12137人，其中持证养老护理员仅4982人，全行业总体人才缺口约3800人，缺口结构呈现明显的分层特征：一线护理岗缺口占比72%，康复、社工、心理等专业技术岗缺口占比21%，运营管理岗缺口占比7%。摸排过程中我接触了近百位机构负责人，大家说的最多的一句话就是“缺钱不如缺人，没人再好的硬件设备也发挥不了作用”，这句话也让我们整个团队更加明确：人才是养老服务的核心支撑，人才队伍建设抓不好，整个银发养老事业发展就是空中楼阁。2前期人才建设核心短板梳理结合摸排结果，我们梳理出行业人才建设长期存在的三大核心短板：2前期人才建设核心短板梳理2.1人才培养供给与行业需求错配过往的养老人才培养多为通用型培养，课程设置偏向理论，缺少针对认知症照护、智慧养老运维、居家养老服务调度等细分领域的定向培养，毕业生进入岗位后还要重新进行半年以上的岗前培训，培养周期长、适配性低。2前期人才建设核心短板梳理2.2评价激励体系不完善过去职业技能认定门槛高、流程复杂，很多干了十几年的资深老护理员因为没有学历、不会电脑答题，迟迟评不上高级技能等级，薪资待遇长期上不去，从业者提升技能的积极性极低。2前期人才建设核心短板梳理2.3职业社会认可度偏低行业整体收入水平不高，社会对养老护理职业存在刻板偏见，导致年轻人不愿意进入行业，成熟人才不断流失，全行业从业人员平均年龄超过45岁，人才队伍自身也面临老龄化问题。基于摸清的底数、找准的短板，我们今年重点围绕“培养、评价、激励、对接”四个核心环节，出台了一系列针对性举措，构建全链条银发养老人才发展体系，具体推进情况如下。02本年度银发养老人才队伍建设核心推进举措ONE1构建分层分类的精准培养体系我们针对不同层级、不同领域的人才需求，设置差异化的培养路径：1构建分层分类的精准培养体系1.1一线护理人才订单式培养我们牵头推动省内8所中高职院校开设养老护理订单班，由用人机构提前提出技能需求，学校根据需求调整课程设置，增加不少于6个月的机构跟岗实习，政府为订单班学生每人每年发放2000元的生活补贴，减轻学生上学负担。今年首批订单班共招生221人，目前全部进入合作机构跟岗学习。我上个月去实训基地调研，接触了不少二十岁左右的年轻学生，很多人说原来对养老护理的印象就是“端屎端尿伺候人”，来了之后看到老人因为自己的照顾气色变好、愿意主动交流，才发现这个职业的价值，不少人已经明确表示毕业后会留在机构工作。1构建分层分类的精准培养体系1.2在职骨干人才提升培养针对现有在岗的机构管理者、护理骨干、专业技术人员，我们全年举办了8期不同主题的研修班，包括3期养老院院长能力提升班、2期认知症照护骨干培训班、2期养老社工能力提升班、1期智慧养老管理培训班，全年累计培训各类骨干512人，全部考核合格颁发结业证书，纳入继续教育学分管理，解决了在职人员提升学历、技能的实际需求。1构建分层分类的精准培养体系1.3新兴领域人才储备培养针对近年来快速发展的智慧养老、居家社区养老、旅居养老等领域，我们联合头部智慧养老企业、行业协会，举办了3期新兴领域人才短期培训班，累计培养智慧养老设备运维、居家养老服务调度、旅居养老运营等专业人才136人，填补了新兴领域的人才空白。2健全技能导向的人才评价体系我们打破过往唯学历、唯论文的评价模式，建立以实际技能为核心的评价体系：2健全技能导向的人才评价体系2.1推进职业技能等级认定扩权放权我们支持符合条件的大型养老机构、行业协会开展自主评价，今年新增3家具备自主认定资质的单位，全年共完成1247名养老护理员的职业技能等级认定，其中初级491人、中级532人、高级186人、技师38人，认定数量比去年增长了78%，让更多资深一线护理员能够便捷参与认定。2健全技能导向的人才评价体系2.2完善岗位分级匹配标准我们推动所有备案养老机构建立“技能等级-岗位等级-薪酬待遇”挂钩机制，明确要求不同技能等级对应不同的岗位工资，高级工岗位工资不低于初级工15%，从制度上保障“技能提升就能提高收入”，调动了从业者提升技能的积极性。3完善稳岗引才的激励保障体系我们从待遇、发展、社会认同多个维度发力，提升养老职业的吸引力：3完善稳岗引才的激励保障体系3.1简化流程落实各项补贴政策我们打通了补贴申请的线上通道，把原本需要五级审批的流程压缩为两级审批，全年累计为符合条件的1124名在岗养老护理员发放职业技能津贴，为吸纳应届毕业生的87家机构发放一次性就业补贴，全年合计发放补贴资金1268万元。今年下半年我去基层调研，遇到一位在县级养老院干了9年的高级护理员李大姐，她跟我说每个月多拿300元津贴，够覆盖孙子的书本费和营养费，政策钱数不多，但实实在在暖到了我们一线从业者心里，这句话我至今记得很清楚。3完善稳岗引才的激励保障体系3.2推动建立内部职业晋升通道我们引导所有备案养老机构建立从一线护理员到护理组长、护士长、机构副院长的清晰晋升体系，打破了过去“干好干坏一个样”的局面，今年全省已有超过70%的备案养老机构建立了明确的晋升制度，让一线从业者看到了职业发展的希望。3完善稳岗引才的激励保障体系3.3强化职业形象宣传引导我们开展了本年度“最美养老护理员”评选活动，评选出20名一线优秀护理员，在本地主流媒体、新媒体平台刊发事迹，举办了3场巡回报告会，累计线上线下观看超过20万人次，有效扭转了社会对养老护理职业的刻板印象，提升了职业认可度。4搭建精准对接的供需匹配平台4.1举办专场供需招聘会我们全年联合人社部门、中高职院校举办了3场全省性养老人才专场招聘会，组织217家机构提供2342个岗位，累计达成就业意向721人，比去年增长了32%，有效缩短了人才和岗位的对接周期。4搭建精准对接的供需匹配平台4.2建立实习实训长效对接机制我们推动全省16家中高职院校和129家养老机构建立了固定的实习实训合作关系，每年定向输送学生实习，机构优先留用优秀实习生，形成了稳定的人才输送渠道。经过一年的系统推进，我们的人才队伍建设取得了阶段性的成效，同时也暴露出一些尚未解决的深层问题，具体总结如下。03年度建设工作成效与现存问题ONE1阶段性工作成效1.1人才供给规模稳步提升截至年底，全省备案养老机构护理人员总数同比增长18.2%，护理人员持证率从去年的41.7%提升至66.8%，总体人才缺口缩小了21个百分点，行业供需紧张的局面得到初步缓解。1阶段性工作成效1.2人才整体素质明显提升今年新增高级及以上技能等级护理人员224人，相当于过去两年新增数量的总和，认知症照护、康复护理等专业岗位的专业人员占比从去年的18%提升至32%，养老服务的专业性明显提升，老人和家属的满意度也提高了11个百分点。1阶段性工作成效1.3行业人才留存率显著提高年底我们抽样调研显示，本年度新入职护理人员入职满6个月的留存率从去年的37.6%提升至55.8%，行业吸引力逐步增强，人才流失的趋势得到初步遏制。2现存核心问题2.1偏远县域乡镇人才缺口仍然突出调研发现，城市养老机构的护理人员缺口已经基本缓解，但偏远乡镇的公办养老机构、农村互助养老点的人才缺口仍然超过40%，年轻人不愿意去，人才流失率远高于城市机构。我上个月去西部县域的一所乡镇中心养老院调研，院长跟我说今年招了两个年轻人，不到三个月都走了，现在还是只能靠原来两个快60岁的老护理员撑着，这个场景让我印象很深。2现存核心问题2.2高端专业人才供给不足目前失能失智老人、高龄老人对康复护理、心理疏导、认知症干预等专业服务的需求越来越高，但我省具备相关专业资质的人才缺口仍然超过800人，大部分机构只能由转岗护理员提供基础服务，服务质量达不到群众的需求。2现存核心问题2.3中小民办机构政策落实力度不足部分中小型民办养老机构本身利润空间有限，很难落实技能等级涨薪、内部晋升等制度，政策红利难以传导到一线从业人员，这些机构的人才流失率仍然居高不下。回顾全年的工作，我们从摸查底数到出台举措，再到落地见效，整个过程积累了大量的实践经验，也更加明确了银发养老人才队伍建设对于养老服务体系发展的核心意义。04总结ONE总结本年度我们围绕银发养老人才队伍建设，始终坚持以行业真实需求为导向，以构建全链条人才发展体系为核心，从精准培养、技能评价、激励保障、供需对接四个维度持续发力，初步破解了长期以来困扰行业发展的人才痛点，取得了阶段性的工作成果。说到底，银发养老人才队伍