2026年备考企业人力资源管理师之三级人力资源管理师综合练习试题

2026年备考企业人力资源管理师之三级人力资源管理师综合练习试题一、单项选择题1.在组织设计过程中，需要根据企业战略、环境、技术及规模等因素，对组织结构、部门设置、岗位职责等进行系统规划和安排，这一过程体现了人力资源管理的哪项基础工作？A.工作分析B.人力资源规划C.组织设计D.定编定员答案：C解析：组织设计是构建和变革组织结构以实现组织目标的过程，它涉及结构、部门、职责、权力关系等系统性安排，是人力资源管理活动得以有效开展的基础平台。人力资源规划是预测未来人力资源供需并制定措施的过程，工作分析是收集岗位信息的过程，定编定员是确定人员数量的过程，它们都在组织设计的框架下进行。2.某公司计划在未来一年内将市场份额提升15%，为此需要补充30名销售代表。人力资源部门根据这一目标，制定了详细的招聘、培训计划及预算。这属于人力资源管理规划的哪个层次？A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划答案：D解析：人力资源规划可分为战略规划、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动等的规划，包括人员补充、使用、晋升、培训等。本题中，根据业务目标（提升市场份额）确定具体的人员补充数量（30名销售代表）并制定相应实施计划，属于典型的人员规划范畴。3.在工作说明书中，明确规定了一项工作的主要任务、职责、工作权限以及工作结果的标准，这属于工作说明书中的哪部分核心内容？A.工作标识B.工作综述C.工作职责D.工作权限与绩效标准答案：D解析：工作说明书通常包含工作标识、工作综述、工作职责、工作权限、绩效标准、工作条件等内容。其中，“工作权限”明确了任职者在履行职责时所拥有的决策权和资源支配权；“绩效标准”则规定了工作应达到的结果或产出标准，是衡量工作完成情况的依据。题目描述符合这两部分内容。4.企业在进行内部招募时，通过布告栏、内部网站等渠道向全体员工公开空缺职位信息，鼓励员工申请，这种方法是（）。A.推荐法B.档案法C.布告法D.竞聘上岗答案：C解析：内部招募的主要方法有推荐法、布告法和档案法。布告法（亦称工作张榜）是指将空缺职位的信息以布告形式张贴在公司的公告栏、内部网站或刊物上，使所有员工都能获得信息并参与竞聘。它具有公开、透明、有利于员工职业发展的优点。5.在面试过程中，面试官按照预先设计好的问题清单，对所有应聘者逐一提问相同的问题，并按照标准格式记录其回答。这种面试方法被称为（）。A.结构化面试B.非结构化面试C.情境化面试D.行为描述面试答案：A解析：结构化面试又称标准化面试，其特点是：面试问题基于工作分析设计，对所有应聘者提问相同或类似的问题；采用系统化的评分程序和方法；面试评价有统一的评分尺度。这种方法减少了主观性，提高了信度和效度，便于对不同应聘者进行比较。6.培训需求分析是培训活动的首要环节。其中，旨在确定员工完成任务所需的知识、技能和态度的分析是（）。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.绩效分析答案：B解析：培训需求分析主要包括组织分析、任务分析和人员分析。任务分析（或称工作分析）是以工作说明书和工作规范为依据，确定特定岗位的员工为达到理想工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力（KSAs）。它关注的是“工作需要什么”。7.在制定培训规划时，将培训目标具体化为可观察、可测量的行为指标，例如“培训结束后，学员能在5分钟内独立完成设备A的启动与基础参数设置”。这遵循了制定培训目标的（）原则。A.具体化B.可量化C.可实现D.SMART答案：D解析：制定培训目标应遵循SMART原则，即具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可实现的（Attainable）、相关的（Relevant）、有时限的（Time-bound）。题目中的目标描述了具体行为（完成设备启动与设置）、可衡量（5分钟内、独立完成）、与工作相关，体现了SMART原则的综合应用。8.关键绩效指标（KPI）的设计必须符合SMART原则。其中，指标必须与组织的战略目标、部门职责及岗位工作紧密相连，这体现了SMART原则中的（）。A.S（具体的）B.M（可度量的）C.A（可实现的）D.R（相关的）答案：D解析：SMART原则中，R（Relevant）代表相关性，指绩效指标必须与组织的战略目标、部门职责及岗位工作的关键产出紧密相连，指标的实现能对组织目标有实质性的贡献。如果指标与工作目标关联度不高，则其考核价值不大。9.某公司采用目标管理法（MBO）进行绩效考核。在绩效周期初，主管与员工共同商定了“本季度客户满意度达到90%”的绩效目标。在绩效周期结束时，对该目标的完成情况进行评价。这主要评价的是（）。A.工作行为B.工作结果C.工作能力D.工作态度答案：B解析：目标管理法（MBO）是一种以结果为导向的绩效考核方法。它强调通过上下级共同协商制定具体、可量化、可衡量的工作目标，并在期末根据目标的实际完成情况来评价员工的绩效。题目中“客户满意度达到90%”是一个明确的结果性目标。10.在薪酬体系设计中，通过评估企业内部各职位的相对价值大小，建立职位等级结构，为薪酬的内部公平性奠定基础。这一过程是（）。A.薪酬调查B.职位分析C.职位评价D.薪酬结构设计答案：C解析：职位评价（岗位评价）是在职位分析的基础上，系统地对企业内各职位的相对价值进行评定，以确定一个职位相对于其他职位的价值，从而建立企业的职位等级序列。它是确保薪酬内部公平性的关键步骤。薪酬调查关注外部公平性，职位分析是基础，薪酬结构设计是后续步骤。11.某企业为销售人员设计的薪酬方案为“底薪（2000元/月）+销售额的3%作为提成”。这种薪酬模式属于（）。A.岗位薪酬制B.技能薪酬制C.绩效薪酬制D.组合薪酬制答案：C解析：绩效薪酬制是将员工的薪酬收入与个人、团队或组织的绩效直接挂钩的薪酬制度。销售人员的“底薪+提成”是典型的绩效薪酬模式，其中提成部分直接与销售额（绩效成果）相关联，激励员工提升业绩。12.根据《劳动合同法》，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）。A.一个月B.二个月C.三个月D.六个月答案：B解析：《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。13.劳动者提前（）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前（）日通知用人单位，可以解除劳动合同。A.30；3B.30；7C.60；3D.60；7答案：A解析：《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。此条款赋予了劳动者的单方预告解除权。14.企业劳动争议调解委员会主任由（）担任。A.职工代表B.工会成员C.用人单位代表D.劳动行政部门代表答案：B解析：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定：企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。实践中通常由工会代表担任主任。15.在制定劳动定额时，通过对作业过程进行观察、记录和分析，研究工时消耗的合理性，从而制定定额的方法，称为（）。A.经验估工法B.统计分析法C.类推比较法D.技术测定法答案：D解析：技术测定法是通过对生产技术组织条件的分析，在挖掘生产潜力及操作合理化的基础上，采用实地观测（如工作日写实、测时）或分析计算来确定定额的方法。它注重对工时消耗的实地观察和技术分析，科学性较强。经验估工法靠经验，统计分析法靠历史数据，类推比较法靠类比。二、多项选择题1.人力资源规划的内容包括（）。A.战略规划B.组织规划C.人员规划D.制度规划E.费用规划答案：A,B,C,D,E解析：人力资源规划是一个系统工程，其内容广泛。通常认为，人力资源规划包括：战略规划（总目标、总方针）、组织规划（组织结构、信息反馈系统等）、制度规划（管理制度、政策等）、人员规划（配备、补充、使用、晋升、培训等）、费用规划（薪酬福利、招聘培训等预算）。2.工作说明书作为重要的基础性管理文件，其主要作用体现在（）。A.为招聘、选拔员工提供标准B.为绩效考核提供基本依据C.为确定薪酬等级提供参考D.为员工教育培训明确方向E.为职业生涯规划提供信息答案：A,B,C,D,E解析：工作说明书明确了岗位的职责、权限、任职资格、工作关系、绩效标准等内容，因此，它在招聘选拔（匹配标准）、绩效管理（考核依据）、薪酬设计（职位评价基础）、培训开发（需求来源）、职业发展（路径参考）以及工作设计、劳动关系管理等诸多方面都发挥着基础性作用。3.外部招募具有以下哪些优点？（）A.带来新思想、新方法B.有利于招聘到一流人才C.树立企业形象的作用D.费用较低，节省成本E.激励内部员工的积极性答案：A,B,C解析：外部招募的优点主要包括：带来新思想、新方法和新技术（“鲶鱼效应”）；有利于招聘到稀缺的、特别是复合型的一流人才；在一定程度上可以平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；同时也是企业形象宣传的良机。D项错误，外部招募通常费用较高；E项错误，外部招募可能对内部员工积极性产生一定冲击。4.培训效果评估是培训管理的重要环节。柯克帕特里克提出的四级评估模型包括（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估E.投资回报率评估答案：A,B,C,D解析：柯克帕特里克四层次评估模型是经典的培训评估框架，包括：反应层（学员对培训的满意度）、学习层（学员知识、技能、态度的收获）、行为层（学员工作行为的改变）、结果层（培训对组织绩效产生的影响）。E项投资回报率（ROI）评估是菲利普斯在四级模型基础上增加的第五级评估。5.有效的绩效反馈面谈应遵循的原则有（）。A.双向沟通原则B.对事不对人原则C.正面引导原则D.着眼未来原则E.只谈缺点，不谈优点原则答案：A,B,C,D解析：成功的绩效反馈面谈应遵循：双向沟通原则，鼓励员工参与；对事不对人原则，聚焦于绩效和行为，而非个人特质；正面引导原则，肯定成绩，以建设性方式讨论不足；着眼未来原则，共同制定改进计划和未来发展目标。E项是错误做法，面谈应平衡优缺点，避免打击员工积极性。6.薪酬调查的主要目的是（）。A.调整薪酬水平，保持外部竞争力B.优化薪酬结构，体现内部公平性C.了解薪酬管理实践的新趋势D.评估竞争对手的劳动力成本E.为职位评价提供数据支持答案：A,C,D解析：薪酬调查的主要目的是实现薪酬的外部竞争性。具体包括：调整薪酬水平，使企业在劳动力市场上具有吸引力；了解薪酬管理的最新实践和趋势（如奖金、福利形式）；评估竞争对手或相关行业的劳动力成本。B项（内部公平性）主要依靠职位评价实现；E项，薪酬调查数据用于薪酬结构设计，而非直接用于职位评价。7.属于劳动合同必备条款的有（）。A.用人单位的名称、住所和法定代表人B.劳动者的姓名、住址和居民身份证号码C.劳动合同期限D.工作内容和工作地点E.试用期答案：A,B,C,D解析：《劳动合同法》第十七条规定了劳动合同必备条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证号；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应纳入的其他事项。试用期属于约定条款，并非必备。8.劳动争议处理的基本原则包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时原则D.着重调解原则E.利益最大化原则答案：A,B,C,D解析：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三条规定：解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。E项“利益最大化”不是劳动争议处理的原则，处理劳动争议旨在公正解决矛盾，而非单方利益最大化。9.劳动安全卫生管理制度主要包括（）。A.安全生产责任制度B.安全技术措施计划管理制度C.安全生产教育制度D.重大事故隐患管理制度E.安全卫生认证制度答案：A,B,C,D,E解析：为保障劳动者在劳动过程中的安全与健康，企业需建立健全一系列劳动安全卫生管理制度。主要包括：安全生产责任制度、安全技术措施计划制度、安全生产教育制度、安全生产检查制度、重大事故隐患管理制度、安全卫生认证制度、伤亡事故报告和处理制度、个人劳动安全卫生防护用品管理制度、劳动者健康检查制度等。10.在进行岗位评价时，常用的因素比较法通常选取的付酬因素包括（）。A.智力条件B.技能C.责任D.身体条件E.工作环境答案：A,B,C,D,E解析：因素比较法是一种量化的岗位评价方法。它首先选择若干具有代表性的基准岗位和所有岗位共有的付酬因素（通常包括智力条件、技能、体力条件、责任、工作环境等），然后将各基准岗位的工资额按付酬因素进行分配，再根据待评岗位在各因素上的表现与基准岗位比较，确定其工资额。以上选项是常见的付酬因素组合。三、简答题1.简述工作分析在人力资源管理中的作用。答案：工作分析是人力资源管理的基础，其作用主要体现在：（1）为人力资源规划提供依据，明确人员需求和供给的标准；（2）为人员招聘与配置提供明确的标准，确保人岗匹配；（3）为培训与开发提供需求分析和内容设计的基础；（4）为绩效管理提供客观的考核标准和指标依据；（5）为薪酬管理提供职位评价的基础，确保内部公平性；（6）为职业生涯规划提供职业路径和资格要求的信息；（7）为劳动安全与健康管理提供工作条件和潜在风险信息。2.简述绩效管理系统中绩效计划的主要内容。答案：绩效计划是绩效管理过程的起点，是管理者和员工就员工在绩效周期内应完成的工作目标和标准达成的共识。主要内容包括：（1）明确绩效目标：来源于组织目标分解、部门目标及岗位职责，应是具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART）。（2）确定绩效指标和标准：即衡量目标达成的关键参数及其期望水平。（3）确定绩效评估周期：明确何时进行评估。（4）明确资源支持和权限：讨论员工为达成目标所需的资源、支持和授权。（5）确定绩效信息的收集方式和方法。（6）明确绩效结果的运用方式，如与薪酬、培训、晋升等的关联。3.简述培训课程设计的主要要素。答案：培训课程设计是一个系统化过程，主要要素包括：（1）课程目标：明确培训后学员应达到的知识、技能或态度水平，是课程设计的出发点和归宿。（2）课程内容：根据目标选择和组织的知识、技能、案例、练习等，要求具有针对性、实用性和先进性。（3）课程教材：包括主教材、辅助材料、阅读材料等，形式多样。（4）教学模式：指学习活动的安排和教学方法的选择，如讲授、案例研讨、角色扮演、实操演练等。（5）教学策略：为优化教学效果而采取的措施和技巧，如激发动机、提供反馈等。（6）课程评价：对课程实施效果进行评估的方案和标准。（7）组织与时间：课程的教学组织形式（集中、分散）和时间安排。（8）空间与设备：培训场地、设施和教学设备的要求。4.简述薪酬调查的一般步骤。答案：薪酬调查的一般步骤为：（1）确定调查目的：明确调查结果用于薪酬水平调整、结构优化还是特定问题解决。（2）确定调查范围：包括确定调查的职位（基准岗位）、调查的企业（竞争对手、同行业、同地区等）、调查的薪酬信息（基本工资、奖金、福利、长期激励等）。（3）选择调查方式：常用的有企业间相互调查、委托专业机构调查、公开信息收集和问卷调查等。（4）设计调查问卷：内容需涵盖企业基本信息、薪酬政策信息及基准岗位的详细薪酬数据。（5）实施调查并收集数据：确保数据的真实性和准确性。（6）分析调查数据：对数据进行整理、校验、统计和分析，形成薪酬水平线、分位值等有用信息。（7）撰写调查报告：呈现调查过程、数据分析结果、市场趋势及对企业薪酬管理的建议。四、计算题1.某车间生产A产品，每日制度工作时间为8小时，每位工人每班需要看管2台设备。每台设备每加工一件A产品的工时定额为15分钟。该车间实行每日一班制，每月制度工作天数为22天。设备正常利用率为90%，工人出勤率为95%，该工种劳动定额完成率平均为110%。请计算：（1）该车间每台设备每月的生产能力（以产品件数计）。（2）该车间定员人数。答案：（1）计算单台设备月度生产能力：单台设备有效作业时间=制度工作时间×制度工作天数×设备利用率=8=176=158.4换算为分钟：158.4单台设备月度生产能力=有效作业时间÷单件工时定额=9504=633.6取整数约为634件/月。（2）计算车间定员人数：方法一：按设备定员已知：每人看管设备台数=2台/人，设备总台数设为N（题目未直接给出，需通过生产能力需求反推或理解为求人均负荷？此处需明确：定员计算通常基于任务总量。若假设车间总生产能力需求为Q，则所需设备总台数=Q/单台设备月生产能力。但题目未给出Q。常见思路是：定员计算基于设备台数和看管定额。）重新审题：题目问“该车间定员人数”，但未给出车间计划生产任务或设备总台数。可能题目隐含了“为完成生产任务”或直接按看管定额计算。若仅从“每位工人看管2台设备”和单台设备能力看，无法得出具体人数。需补充条件，如“车间共有该设备20台”。假设补充条件：车间共有同类型设备20台。则：定员人数=(设备总台数×每台设备开动班次)/(工人看管定额×出勤率)=(=20=20≈10.53人考虑到劳动定额完成率110%，意味着工人实际效率高于标准，理论上完成同样任务所需人数可减少。但定员计算通常以标准定额为基础，出勤率已考虑缺勤影响。若将效率因素纳入，则：实际需要人数（按标准效率）=计算人数/定额完成率=10.53≈9.57人定员应取整数，且考虑岗位设置和轮班，可定为10人。（若原题无设备总数，则此部分无法计算。常见考题会给出设备总数或生产任务总量。）解析：本题考察按设备定员的方法。第一部分计算设备能力是基础。第二部分定员计算的关键公式是：定员人数=(需要开动设备台数×每台设备开动班次)/(工人看管定额×出勤率)。若考虑劳动效率，可进一步用定额完成率调整。考生需注意题目条件的完整性和单位换算。2.某公司采用计件工资制。生产B产品的工时定额为30分钟/件。该工作的技术等级为3级，对应的月基本工资标准为3000元（按每月21.75天、每天8小时计）。公司设定的计件单价，根据定额工时和该技术等级的小时工资标准确定。某员工张三月度内加工合格B产品500件，另有工废品5件，料废品3件（料废品照付工资）。请计算：（1）该产品的计件单价。（2）员工张三当月的计件工资总额。答案：（1）计算计件单价：首先，计算3级工的小时工资率。月制度工时=21.75小时工资标准=月基本工资标准÷月制度工时=3000产品的工时定额为30分钟，即0.5小时。计件单价=小时工资率×工时定额（小时）=17.2414≈8.6207通常保留两位小数，计件单价为8.62元/件。（2）计算张三当月计件工资总额：计件工资支付时，合格产品照付；非因员工过失造成的废品（如料废）照付工资；因员工过失造成的废品（工废）不支付工资。张三合格品数量：500件料废品数量：3件（照付工资）工废品数量：5件（不付工资）计件工资总额=(合格品数量+料废品数量)×计件单价=(=503=4335.86张三当月计件工资总额为4335.86元。解析：本题考察计件工资的计算。核心是掌握计件单价的计算公式（计件单价=单位时间工资标准×单位产品工时定额）以及计件工资的支付规则（区分合格品、工废、料废）。计算中需注意时间单位的统一（将分钟换算为小时）和工资标准的换算（月工资换算为小时工资）。五、案例分析题案例一：新星科技公司是一家快速发展的互联网企业，员工规模从去年的200人激增至目前的500人。公司过去的人力资源管理比较粗放，近期在绩效考核方面暴露出诸多问题：各部门考核标准不一，有的部门只凭主管印象打分；技术部门抱怨考核只关注代码行数，忽视了代码质量和创新；销售部门的考核导致员工只追求短期销售额，损害了客户关系。员工普遍对考核结果不认同，绩效面谈流于形式，考核结果仅用于扣发少量绩效工资，对员工发展和改进帮助甚微。公司管理层决定对绩效管理体系进行彻底改革。问题：1.请指出新星科技公司原有绩效考核体系存在的主要问题。2.假如你是该公司的人力资源经理，请为设计新的绩效管理系统提出具体建议。答案：1.新星科技公司原有绩效考核体系存在的主要问题包括：（1）缺乏系统性和战略性：绩效考核与公司战略目标脱节，没有形成从公司到部门再到个人的目标分解体系。（2）考核标准不科学、不统一：标准主观（凭印象）、单一（如只考核代码行数）、片面（销售只重短期销售额），未能全面反映岗位关键职责和贡献。（3）考核目的错位：仅将考核结果用于薪酬扣罚，忽视了其对于绩效改进、员工发展、培训需求和人才选拔的核心作用。（4）绩效管理流程残缺：只有考核环节，缺乏完整的绩效计划、绩效辅导沟通、绩效反馈面谈与改进等环节。绩效面谈流于形式。（5）缺乏有效的绩效反馈与沟通：员工对考核结果不认同，说明沟通不足，考核过程不透明，未能帮助员工认识不足和明确改进方向。（6）考核指标设计不合理：如技术部门指标引导了错误行为（重数量轻质量），销售部门指标损害了长期利益（损害客户关系）。2.设计新的绩效管理系统的建议：（1）明确绩效管理的目的与定位：向全员宣导，绩效管理首要目的是持续提升个人、部门和组织绩效，其次是用于薪酬、培训、发展等人事决策，而非单纯的惩罚工具。（2）构建基于战略的绩效指标体系：采用平衡计分卡（BSC）或关键绩效指标（KPI）等方法，将公司战略目标层层分解至部门和个人。确保指标与战略对齐。（3）科学设计绩效考核指标与标准：针对不同岗位特点，采用多元化的考核方法。如技术岗位可结合项目里程碑、代码质量评审、技术创新贡献等；销售岗位可平衡销售额、客户满意度、新客户开发、回款率等。针对不同岗位特点，采用多元化的考核方法。如技术岗位可结合项目里程碑、代码质量评审、技术创新贡献等；销售岗位可平衡销售额、客户满意度、新客户开发、回款率等。遵循SMART原则设定绩效目标和标准。遵循SMART原则设定绩效目标和标准。引入多元评价主体，如对于项目经理、职能支持岗位，可加入360度评估要素。引入多元评价主体，如对于项目经理、职能支持岗位，可加入360度评估要素。（4）完善绩效管理循环（PDCA）：绩效计划：期初，上级与员工共同制定绩效计划与目标，签订绩效合约。绩效辅导与沟通：在绩效周期内，上级需持续进行辅导、反馈和资源支持，帮助员工达成绩效目标，而非仅期末评价。绩效考核与评估：期末，依据期初标准进行客观公正的评价。绩效反馈与结果应用：进行正式的绩效反馈面谈，肯定成绩，分析不足，制定绩效改进计划（PIP）和个人发展计划（IDP）。将结果应用于薪酬调整、奖金分配、晋升、培训开发、岗位轮换等多个方面。（5）加强培训与支持：对各级管理者进行绩效管理理念、技能（如目标设定、反馈面谈、辅导技巧）的培训，使其成为合格的绩效教练。同时，向员工宣导体系的价值和操作流程。（6）建立申诉与审核机制：允许员工对不公正的考核结果提出申诉，由人力资源部或绩效管理委员会复核，确保体系公平。（7）利用信息技术：引入e-HR系统绩效管理模块，固化流程，方便数据记录、跟踪和分析。案例二：飞跃制造公司准备对新招聘的50名一线操作工进行为期三天的岗前培训。培训内容包括公司文化、规章制度、安全生产知识、基础操作技能。人力资源部王经理负责制定培训规划。他计划第一天进行集中课堂讲授，第二天到车间观摩，第三天由老员工带领进行简单实操。王经理在培训结束后，向学员发放了满意度调查问卷，大多