2025年工会劳动争议调解流程与处理方法试卷及答案

2025年工会劳动争议调解流程与处理方法试卷及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.根据2025年修订的《工会劳动争议调解工作规范》，工会劳动争议调解委员会收到调解申请后，应在（）个工作日内作出是否受理的决定？A.3B.5C.7D.102.劳动者因用人单位未依法缴纳社会保险费申请调解，工会调解员在核实证据时，下列哪项不属于关键证据？A.劳动合同中关于社保缴纳的条款B.劳动者近6个月工资流水C.用人单位社保缴费基数申报记录D.劳动者与部门主管的私人聊天记录3.集体劳动争议中，劳动者一方推举的代表人数不得超过（）人？A.3B.5C.7D.104.调解过程中，用人单位以“商业秘密”为由拒绝提供考勤记录，工会调解委员会应如何处理？A.终止调解，建议申请仲裁B.要求用人单位说明拒绝理由并书面记录C.直接采信劳动者主张的考勤数据D.联系劳动行政部门调取相关记录5.调解协议达成后，双方当事人申请司法确认的，应向（）提出？A.用人单位所在地基层人民法院B.劳动者户籍地中级人民法院C.工会调解委员会所在地仲裁委员会D.劳动合同履行地劳动监察大队6.劳动者因工伤赔偿与用人单位发生争议，工会调解员在调解前需重点核实的内容不包括（）？A.工伤认定决定书的有效性B.用人单位是否参加工伤保险C.劳动者近三年的平均工资水平D.医疗机构出具的停工留薪期确认意见7.调解过程中，一方当事人无正当理由中途退席，工会调解委员会应（）？A.继续调解并记录退席情况B.终止调解并出具调解终止书C.延期调解并重新约定时间D.要求劳动仲裁委介入处理8.2025年起，工会劳动争议调解平台全面接入“全国劳动争议在线调解系统”，调解员可通过该系统完成的操作不包括（）？A.在线接收调解申请B.远程视频调解C.电子送达调解文书D.直接作出仲裁裁决9.用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同，工会调解员需重点审查的法律依据是（）？A.《劳动合同法》第40条B.《工会法》第22条C.《劳动争议调解仲裁法》第10条D.《社会保险法》第63条10.调解协议履行期限届满后，劳动者发现用人单位未按约定支付经济补偿，正确的救济途径是（）？A.直接向法院申请强制执行B.向工会调解委员会申请重新调解C.向劳动仲裁委申请仲裁D.向劳动监察大队投诉二、多项选择题（每题3分，共15分。每题至少有2个正确选项，错选、漏选均不得分）1.工会劳动争议调解的基本原则包括（）？A.自愿平等原则B.合法合规原则C.高效便民原则D.强制调解原则2.调解准备阶段，工会调解员需完成的工作有（）？A.核实双方当事人身份信息B.收集与争议相关的证据材料C.预判争议焦点及可能的调解方案D.要求双方签订调解承诺书3.下列情形中，工会调解委员会应当终止调解的有（）？A.一方当事人明确表示拒绝继续调解B.争议已进入仲裁或诉讼程序C.调解期限届满未达成协议D.调解员发现自身与争议有利害关系4.调解协议应包含的必要条款有（）？A.双方当事人基本信息B.争议事项及事实陈述C.调解结果及履行方式D.违约责任及救济途径5.针对互联网平台用工引发的新型劳动争议（如骑手、网约车司机权益纠纷），工会调解员需重点关注的问题包括（）？A.劳动关系的认定标准B.平台算法规则的透明度C.职业伤害保障的落实情况D.工作时间与劳动强度的合理性三、简答题（每题8分，共40分）1.简述2025年工会劳动争议调解流程的主要阶段及各阶段核心任务。2.工会调解员在调解过程中应如何平衡“维护劳动者权益”与“促进企业稳定发展”的关系？请结合具体工作方法说明。3.集体劳动争议相较于个别争议，在调解程序上有哪些特殊要求？4.调解协议达成后，如何确保其有效履行？请列举至少4项保障措施。5.请说明工会调解与劳动仲裁、诉讼的衔接机制，重点阐述调解不成时的后续救济路径。四、案例分析题（共25分）【案例背景】2025年3月，某科技公司（以下简称A公司）因业务调整，决定将技术部20名员工的工作地点从上海迁至合肥。部分员工以“家庭原因无法迁移”“合肥薪资水平低于上海”为由拒绝调动，A公司遂于4月10日向该20名员工发出《解除劳动合同通知书》，注明“因客观情况发生重大变化，双方未能就变更劳动合同达成一致，公司决定解除劳动合同，支付N+1经济补偿”。员工不服，于4月15日向公司工会劳动争议调解委员会（以下简称“调委会”）提出调解申请。调委会受理后，开展了以下工作：（1）4月16日，调解员张某（技术部前主管，已离职2年）联系双方收集证据，要求A公司提供业务调整的相关证明（如董事会决议、市场分析报告）及经济补偿计算依据；（2）4月18日，组织第一次调解会议，A公司主张“业务调整属于客观情况变化”，员工认为“调整未经民主程序，经济补偿未考虑上海与合肥的生活成本差异”；（3）4月20日，调解员发现部分员工私下联系媒体曝光，担心引发舆情，遂建议A公司额外支付1个月工资作为“安抚金”；（4）4月22日，双方初步达成协议：A公司支付N+2经济补偿，员工放弃其他诉求；（5）4月25日，调委会制作书面调解协议，双方签字确认，但未注明履行期限。问题：1.指出案例中调委会在调解过程中存在的程序或实体问题，并说明法律依据。（10分）2.假设调解协议签订后，A公司以“经营困难”为由拖延支付补偿，员工应如何通过法律途径维权？请列出具体步骤及依据。（15分）答案及解析一、单项选择题1.B解析：2025年《工会劳动争议调解工作规范》第12条规定，受理决定应在5个工作日内作出。2.D解析：私人聊天记录与社保缴纳无直接关联，非关键证据。3.B解析：《劳动争议调解仲裁法》第7条规定，集体争议代表不超过5人。4.B解析：调解中需尊重当事人权利，拒绝提供证据应记录理由，而非直接终止或采信单方主张。5.A解析：司法确认需向用人单位所在地或合同履行地基层法院提出（《民事诉讼法》第201条）。6.C解析：工伤赔偿主要依据工伤认定、社保参保情况及停工留薪期，近三年平均工资非重点（若涉及伤残津贴则需，但案例未明确）。7.B解析：无正当理由退席视为拒绝调解，应终止并出具终止书（《工会调解工作规范》第28条）。8.D解析：调解平台无仲裁裁决权，裁决由仲裁委作出。9.A解析：“客观情况重大变化”解除劳动合同依据《劳动合同法》第40条。10.C解析：调解协议无强制执行力，未履行需申请仲裁（《劳动争议调解仲裁法》第15条）。二、多项选择题1.ABC解析：强制调解违反自愿原则，排除D。2.ABC解析：调解承诺书非必要程序，D错误。3.ABC解析：调解员回避属于更换调解员，不终止调解，D错误。4.ABCD解析：《人民调解法》第29条规定，协议需包含双方信息、争议事实、调解结果、履行方式，可约定违约责任。5.ABCD解析：新型用工争议需关注劳动关系认定、算法规则、职业伤害保障及劳动强度合理性（2025年《关于规范新就业形态劳动者权益保障的指导意见》）。三、简答题1.主要阶段及核心任务：（1）申请与受理阶段：接收书面或口头调解申请，5个工作日内审查是否符合受理条件（争议属于调解范围、双方自愿等），决定受理后通知双方。（2）调解准备阶段：核实当事人身份，收集证据（如劳动合同、工资记录、规章制度等），分析争议焦点（如是否存在违法解除、工资拖欠事实），确定调解员（避免利害关系），通知调解时间地点。（3）调解实施阶段：召开调解会议，听取双方陈述，核实证据，引导协商（如提出折中方案、解释法律责任），记录调解过程；若达成一致，制作调解协议；若未达成，记录未达成原因。（4）协议履行与跟踪阶段：督促双方按协议履行，定期回访；若未履行，告知当事人可申请仲裁或司法确认（已确认的可申请强制执行）。2.平衡方法：（1）依法依规是基础：以《劳动合同法》《工会法》等为依据，明确双方权利义务（如用人单位需支付加班费，劳动者需遵守竞业限制），避免偏袒。（2）利益衡平是关键：分析争议对双方的影响（如企业支付赔偿可能影响运营，劳动者失业影响生计），提出“双赢”方案（如分期支付补偿、调整工作岗位而非解除合同）。（3）沟通技巧是手段：倾听劳动者诉求（如“希望保留工作”），向企业说明稳定员工队伍的重要性（如“核心技术人员流失影响研发进度”），引导双方换位思考。（4）后续跟踪是保障：协议履行中关注企业经营状况（如遇困难可协商延期），同时维护劳动者及时获得补偿的权利（如提醒企业信用风险）。3.集体争议特殊要求：（1）代表程序：劳动者一方需推举不超过5名代表，代表需提交授权委托书，明确代理权限。（2）信息通报：调委会应及时向工会委员会报告争议情况，必要时请求上级工会指导；涉及人数较多的，需制定应急预案，防止矛盾激化。（3）调解效率：优先安排调解员，缩短调解期限（一般争议30日，集体争议可延长至45日但需双方同意）；可分小组调解（如按岗位分组），提高效率。（4）证据收集：重点审查企业是否履行民主程序（如是否召开职工大会讨论调整方案）、是否存在歧视性处理（如仅针对某部门调整）。（5）结果公示：调解方案需经全体劳动者代表确认，必要时召开全体会议说明，避免代表越权。4.保障措施：（1）明确履行期限：协议中注明“自签订之日起15日内支付”等具体时间，避免模糊表述。（2）设定违约责任：约定“逾期未支付的，需额外支付未付金额5%的违约金”，增加违约成本。（3）司法确认：引导双方申请法院司法确认（30日内提出），确认后的协议可直接申请强制执行。（4）跟踪回访：调解员在履行期内通过电话、走访等方式提醒履行，记录履行情况；若企业经营困难，协助双方协商变更履行方式（如分期支付）。（5）信用约束：告知企业未履行协议可能影响其劳动保障守法诚信等级，影响招投标、融资等（依据《企业劳动保障守法诚信等级评价办法》）。5.衔接机制：（1）调解与仲裁衔接：调解不成的，调委会应出具《调解终止书》，告知当事人可在1年内向劳动合同履行地或用人单位所在地仲裁委申请仲裁；仲裁委收到申请后，应审查是否已调解，优先适用仲裁前调解。（2）调解与诉讼衔接：经调解达成的协议，双方可共同向法院申请司法确认（30日内），确认后具有强制执行力；未确认的协议，可作为诉讼中的证据，证明双方曾就争议协商。（3）调解与监察衔接：调解中发现用人单位存在拖欠工资、未缴社保等违法行为，调委会应及时告知劳动者可向劳动监察大队投诉（投诉时效2年），监察大队核实后可责令整改并处罚款。四、案例分析题1.存在的问题及依据：（1）调解员资格问题：张某为技术部前主管，离职未满2年，可能与A公司存在利害关系（如仍有未结清的费用或人情关系），违反《工会调解工作规范》第19条“调解员应回避与本人或近亲属有利害关系的争议”的规定。（2）调解建议不当：调解员因担心舆情建议支付“安抚金”，属于不当干预双方协商，违反“自愿平等”原则（《工会法》第38条规定调解应尊重当事人意愿）。（3）协议条款缺失：调解协议未注明履行期限，不符合《人民调解法》第29条“协议需明确履行方式和期限”的要求，可能导致履行争议。（4）证据审查不全面：A公司主张“客观情况重大变化”，调委会未审查其是否履行“与劳动者协商变更合同”的法定程序（《劳动合同法》第40条要求“先协商变更，不成再解除”），仅收集业务调整证明，未核实协商过程的证据（如会议记录、沟通记录）。2.员工维权步骤及依据：（1）第一步：催告履行。员工可向A公司发送书面催告函（通过EMS邮寄并留存回执），要求其在合理期限（如5个工作日）内支付补偿，依据《民法典》第577条“当事人一方不履行合同义务需承担继续履行责任”。（2）第二步：申请仲裁。若A公司仍不履行，员工可在调解协议签订后1年内（仲裁时效）向劳动合同履行地（上海）或用人单位所在地（假设A公司注册地在上海）的劳动仲裁委申请仲