劳动仲裁师劳动法试题及解析

劳动仲裁师劳动法试题及解析一、单项选择题（共10题，每题1分，共10分）根据我国劳动法相关规定，双方建立劳动关系的法定起始时间是以下哪一项？A.双方签字盖章订立书面劳动合同当日B.用人单位实际用工之日C.用人单位首次向劳动者发放工资之日D.用人单位为劳动者缴纳社会保险当日答案：B解析：依据劳动合同法规定，劳动关系自用工之日起建立，书面劳动合同的订立、工资发放、社保缴纳都不影响劳动关系建立的法定时间节点，其余三个选项的表述均不符合法律规定。用人单位和劳动者订立3年以上固定期限劳动合同，法定允许约定的最长试用期时长为以下哪一项？A.1个月B.2个月C.6个月D.12个月答案：C解析：劳动合同法明确规定，劳动合同期限3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；选项A是合同期限不满1年的最长试用期，选项B是合同期限1年以上不满3年的最长试用期，选项D不符合任何法定试用期上限要求。下列选项中的哪一项报酬，不得纳入当地最低工资标准的组成部分进行核算？A.劳动者每月固定发放的基本工资B.劳动者延时工作获得的加班工资C.劳动者月度考核合格发放的绩效工资D.劳动者正常出勤发放的全勤奖答案：B解析：最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，用人单位应支付的最低劳动报酬，加班工资属于劳动者额外提供劳动获得的报酬，不得计入最低工资核算范畴，其余三类报酬都属于正常劳动对价的组成部分，可以纳入最低工资核算。用人单位需要启动法定经济性裁员程序，裁减人员数量超过二十人或者占企业总人数百分之十以上的，需要提前多长时间向工会或者全体职工说明情况？A.10日B.15日C.30日D.60日答案：C解析：经济性裁员的法定程序要求用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见之后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以实施裁员，其余时间节点不符合法定程序要求。以下哪种情形，依法不能认定为工伤或者视同工伤？A.劳动者在上下班途中遭遇非本人主要责任的交通事故受伤B.劳动者在工作时间工作岗位突发疾病，48小时之内经抢救无效死亡C.劳动者受单位指派因公外出期间，外出办公时不慎遭遇意外受伤D.劳动者下班后和同事聚餐过量饮酒，散场途中不慎摔伤答案：D解析：醉酒导致的伤亡依法不得认定为工伤，选项A、B、C都属于法定可以认定或视同工伤的情形，只有聚餐醉酒摔伤的情形不符合工伤认定的核心要件。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，劳动者依法可以主张的未签劳动合同二倍工资的最长时限为多少个月？A.6个月B.11个月C.12个月D.24个月答案：B解析：法律规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，满一年未订立的视为双方已订立无固定期限劳动合同，二倍工资的最长支持时长为11个月，其余时长均不符合法律规定。累计工作年限满10年不满20年的职工，依法可以享受的带薪年休假天数为以下哪一项？A.5天B.10天C.15天D.20天答案：B解析：带薪年休假条例规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天，对应本题的正确选项为B。下列哪种情形下，用人单位单方解除劳动合同不需要向劳动者支付任何经济补偿金？A.劳动者严重违反用人单位依法制定的规章制度B.劳动者不胜任现有岗位工作，经过调岗之后仍然不胜任工作C.固定期限劳动合同到期后，用人单位主动提出不再续签合同D.用人单位因经营发生严重困难启动法定经济性裁员答案：A解析：选项A属于劳动者存在法定过错的情形，用人单位解除劳动合同无需支付经济补偿，其余三个选项都属于用人单位依法应当向劳动者支付经济补偿金的法定情形。除劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生的争议不受时效限制之外，普通劳动争议申请劳动仲裁的法定时效期间为多久？A.60日B.1年C.2年D.3年答案：B解析：劳动争议调解仲裁法明确规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，其余时长不符合现行劳动仲裁时效的法定要求。我国现行劳动法规定的女职工生育享受的法定最低产假天数为多少天？A.98天B.128天C.158天D.188天答案：A解析：女职工劳动保护特别规定明确女职工生育享受98天产假，部分地区在地方法规中额外增加了产假时长，但是全国统一的法定最低产假标准为98天，其余选项都是部分地区额外增加后的产假时长，不属于国家法定最低标准。一、多项选择题（共10题，每题2分，共20分）下列选项中，属于我国劳动合同法规定的劳动合同必备条款的有哪些？A.明确约定的工作内容和工作地点B.明确约定的休息休假相关权利C.双方协商自愿约定的试用期条款D.为劳动者缴纳社会保险的相关约定答案：ABD解析：试用期属于劳动合同的约定条款，只有双方协商一致才可以约定，不属于法律强制要求的必备条款，其余三个选项都属于劳动合同法明确列明的必备条款范畴。出现下列哪些情形的时候，劳动者可以主动通知用人单位解除劳动合同，不需要提前三十日提交书面离职申请？A.用人单位未及时足额向劳动者支付劳动报酬B.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费C.用人单位强令劳动者冒险作业，直接危及劳动者人身安全D.用人单位的规章制度违反法律规定，严重损害劳动者合法权益答案：ABD解析：选项C的情形下劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位，不属于“通知用人单位即可解除”的范畴，其余三个选项的情形下劳动者可以随时通知单位解除劳动合同，不需要提前三十日预告。下列哪些情形下，用人单位依法应当向劳动者支付经济补偿金？A.用人单位主动提出协商解除劳动合同，双方达成一致意见B.用人单位拖欠工资，劳动者主动提出解除劳动合同C.劳动者严重违反单位规章制度，用人单位合法单方解除劳动合同D.固定期限劳动合同到期，用人单位降低约定的劳动条件，劳动者拒绝续签合同答案：ABD解析：选项C属于劳动者存在过错的情形，单位合法解除劳动合同无需支付经济补偿金，其余三类情形都属于法定应当支付经济补偿金的范围。下列关于劳务派遣用工的说法中，符合法律规定的有哪些？A.经营劳务派遣业务的单位注册资本不得低于法定的最低限额要求B.被派遣劳动者只能安排在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施C.实际用工单位可以根据自身经营需求，将被派遣劳动者再次转派遣到其他单位D.被派遣劳动者享有与用工单位的正式劳动者同工同酬的法定权利答案：ABD解析：法律明确规定用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，选项C的表述违反法律禁止性规定，其余三个选项都符合劳务派遣相关法律要求。下列劳动争议案件中，依法适用一裁终局规则，仲裁裁决作出后即发生法律效力的有哪些？A.劳动者追索劳动报酬，总金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议B.劳动者追索工伤医疗费，总金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议C.劳动者对用人单位作出的开除处理决定不服，要求恢复劳动关系的争议D.劳动者和用人单位就执行国家劳动标准，在工作时间、休息休假等方面产生的争议答案：ABD解析：一裁终局的适用范围仅限小额纠纷和执行国家劳动标准的纠纷，确认劳动关系、恢复劳动关系类的争议不属于一裁终局的适用范畴，选项C不在法定适用范围内。下列关于我国不同工时制度的说法中，正确的有哪些？A.我国标准工时制度要求劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时B.用人单位可以根据自身经营特点，自主决定对核心岗位劳动者实行不定时工作制C.用人单位安排劳动者在休息日加班的，应当优先安排劳动者补休，不能安排补休的需要按照不低于工资的200%支付加班工资D.用人单位安排劳动者在法定节假日加班的，无论后续是否给劳动者安排补休，都应当按照不低于工资的300%支付加班工资答案：ACD解析：实行不定时工作制必须经过劳动行政部门的依法审批，用人单位无权自主决定执行不定时工时制度，选项B表述错误，其余三个选项的表述都符合工时制度的相关法律规定。出现下列哪些情形的时候，用人单位不得依据劳动合同法的非过错性解除规则或者经济性裁员规则单方解除劳动合同？A.从事接触职业病危害作业的劳动者还未进行离岗前职业健康检查B.劳动者在本单位工作期间患职业病，已经被确认部分丧失劳动能力C.劳动者在本单位连续工作年限满15年，且距离法定退休年龄不足5年D.女职工正处于孕期、产期、哺乳期的特殊保护期内答案：ABCD解析：以上四类情形全部属于法律明确规定的用人单位不得随意解除劳动合同的保护范畴，除非劳动者本身存在法定严重过错，否则用人单位不得单方解除劳动关系。按照国家统计部门关于工资总额组成的相关规定，以下哪些收入应当纳入工资总额的核算范围？A.劳动者正常出勤获得的计时工资B.劳动者按完成工作量核算获得的计件工资C.月度、年度考核发放给劳动者的各类奖金D.为补偿劳动者特殊劳动消耗发放的津贴和补贴答案：ABCD解析：以上四类收入全部属于工资总额的法定组成部分，由用人单位自主发放的各类福利费用、丧葬抚恤救济费等不属于工资总额范畴，其余四类都属于劳动报酬的组成部分。下列选项中，属于劳动争议仲裁案件合法参与人的有哪些？A.发生纠纷的劳动者和与之建立劳动关系的用人单位B.当事人一方人数众多时，由当事人共同推举出的仲裁代表人C.和案件处理结果存在法律上利害关系的第三人D.受当事人委托，持合法委托手续参与仲裁活动的委托代理人答案：ABCD解析：劳动争议调解仲裁法明确规定了以上四类主体都可以作为合法的案件参与人参与劳动仲裁程序。下列关于竞业限制规则的说法中，符合法律规定的有哪些？A.双方约定的竞业限制期限最长不得超过2年B.用人单位在竞业限制期限内，必须按月向劳动者支付对应的经济补偿C.竞业限制的适用人员仅限用人单位的高管、高技人员和其他负有保密义务的人员D.劳动者违反竞业限制约定的，只需要全额返还已经收到的经济补偿就可以免除其余责任答案：ABC解析：劳动者违反竞业限制约定的，不仅需要返还相关补偿，还需要按照约定向用人单位支付违约金，且单位有权要求劳动者继续履行剩余的竞业限制义务，选项D表述错误，其余三个选项都符合竞业限制的相关法律要求。一、判断题（共10题，每题1分，共10分）用人单位招用新入职的劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他个人证件，也不得要求劳动者提供任何形式的担保或者以其他名义向劳动者收取财物。答案：正确解析：劳动合同法第九条明确作出了上述禁止性规定，用人单位违反该规定的不仅需要退还财物证件，还可能面临劳动行政部门的行政处罚。处于试用期内的劳动者，只需要提前3日通知用人单位，就可以合法解除双方的劳动合同。答案：正确解析：试用期内劳动者的预告离职义务时长远短于正式员工的30天，只需要提前3天告知单位就可以完成离职流程。同一用人单位和同一劳动者根据岗位调整的实际需求，可以协商约定两次不同时长的试用期。答案：错误解析：劳动合同法明确规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即使后续调整岗位、续签合同也不得再次约定试用期。用人单位安排劳动者在法定节假日期间提供劳动的，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的百分之二百支付加班工资。答案：错误解析：法定节假日属于带薪休假范畴，安排劳动者加班的，用人单位需要支付不低于工资标准百分之三百的加班工资，不能用补休替代该笔加班报酬。劳动者达到法定退休年龄之后，双方的劳动合同依法自动终止。答案：正确解析：达到法定退休年龄属于劳动合同终止的法定情形，无需双方额外作出解除或终止的意思表示，劳动关系自动归于消灭。劳动者和用人单位发生劳动争议之后，当事人可以不经过劳动仲裁程序，直接向人民法院提起诉讼。答案：错误解析：我国劳动争议处理执行仲裁前置的规则，除法律另有特别规定的特殊情形之外，所有劳动争议都必须先经过劳动仲裁程序，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院提起诉讼。劳动者在工作时间和工作岗位上突发疾病当场死亡，或者在48小时之内经抢救无效死亡的，依法视同工伤。答案：正确解析：该情形属于工伤保险条例明确列明的视同工伤的法定情形，劳动者家属可以依法享受对应的工亡待遇。用人单位制定的所有规章制度，只要没有经过职工代表大会或者全体职工的民主讨论程序，就绝对不具备任何法律效力。答案：错误解析：实践中如果规章制度的内容完全合法合规，且用人单位已经充分向全体劳动者公示告知，后续又补正完成了民主协商程序的，仍然可以认定规章制度合法有效，并非只要未经民主程序就绝对全部无效。只要是劳动者本人主动提出解除劳动合同的，用人单位就一律不需要向劳动者支付任何经济补偿金。答案：错误解析：如果是因为用人单位存在拖欠工资、不缴社保等违法情形，劳动者被迫主动提出解除劳动合同的，用人单位仍然需要依法向劳动者支付经济补偿金。失业人员失业前用人单位和本人累计缴纳失业保险费满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月。答案：正确解析：失业保险条例明确规定了该领取时长标准，累计缴费满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为18个月，累计缴费10年以上的最长为24个月。一、简答题（共5题，每题6分，共30分）请简述法定的劳动合同无效的几类情形。答案：第一，一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背自己真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同的；第二，用人单位在劳动合同中免除自身的法定责任、单方面排除劳动者合法权利的；第三，劳动合同的具体内容违反国家法律、行政法规的强制性规定的。解析：劳动合同的无效或者部分无效，需要由劳动争议仲裁委员会或者人民法院依法作出确认，被认定为全部无效的劳动合同从订立之时起就没有法律约束力，但是劳动者已经实际付出正常劳动的，用人单位仍然需要按照约定向劳动者支付对应的劳动报酬。请简述劳动争议仲裁的法定受案范围包含的核心类别。答案：第一，劳动者和用人单位之间因确认劳动关系是否存在发生的争议；第二，双方因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同全程产生的各类争议；第三，双方因除名、辞退、劳动者主动辞职、自动离职产生的争议；第四，双方因工作时间、休息休假、社会保险、福利培训、劳动保护产生的争议；第五，双方因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等给付义务产生的争议；第六，其他法律法规明确规定属于劳动仲裁受案范围的争议。解析：上述受案范围的核心判断标准是纠纷必须建立在劳动关系的基础之上，普通的劳务关系纠纷、家政服务纠纷等不属于劳动仲裁的受案范畴。请简述用人单位可以单方解除劳动合同无需提前通知、也无需支付经济补偿金的几类劳动者过错情形。答案：第一，劳动者在试用期期间被用人单位正式证明不符合事先明确公示的录用条件的；第二，劳动者严重违反用人单位依法制定的合法规章制度的；第三，劳动者在履职过程中严重失职、营私舞弊，给用人单位造成了实际的重大损害的；第四，劳动者同时和其他用人单位建立双重劳动关系，对完成本单位的工作任务造成了严重影响，或者用人单位提出指正之后劳动者拒不改正的；第五，劳动者用欺诈胁迫等手段，使用人单位在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同，直接导致劳动合同无效的；第六，劳动者已经被人民法院依法追究刑事责任的。解析：以上情形都属于劳动者本身存在明显的主观过错，用人单位无需支付代通知金、也无需支付经济补偿金就可以合法解除双方的劳动关系。请简述职工依法不能享受当年带薪年休假的几类排除情形。答案：第一，职工当年依法享受了寒暑假，且寒暑假的休假总天数多于其本人应享受的法定年休假天数的；第二，职工当年请事假累计超过20天以上，且用人单位按照规定没有扣除该事假期间的工资的；第三，累计工作年限满1年不满10年的职工，当年请病假累计超过2个月以上的；第四，累计工作年限满10年不满20年的职工，当年请病假累计超过3个月以上的；第五，累计工作年限满20年以上的职工，当年请病假累计超过4个月以上的。解析：符合上述任一情形的，职工当年就不再享受带薪年休假，如果职工当年已经实际享受了年休假之后又出现上述情形的，次年的带薪年休假也不再享受。请简述我国工伤保险待遇的四大核心类别。答案：第一类是工伤医疗救治相关待遇，包含全额报销的工伤医疗费用、康复训练费用、住院伙食补助费、统筹地区以外就医的交通食宿费用等；第二类是伤残补偿类待遇，根据不同的伤残等级，对应支付一次性伤残补助金、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等；第三类是工亡抚恤类待遇，针对职工因工死亡的情况，支付丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金；第四类是停工留薪期保障待遇，工伤职工在需要暂停工作接受治疗的停工留薪期内，原有的工资福利待遇保持不变，由所在用人单位按月足额发放。解析：不同类别的工伤保险待遇支付主体存在差异，大部分待遇由工伤保险基金支付，小部分伤残就业补助、停工留薪期工资等待遇由用人单位直接支付，用人单位没有为职工参加工伤保险的，所有工伤保险待遇全部由用人单位全额承担。一、论述题（共3题，每题10分，共30分）结合实际案例，论述劳动争议仲裁前置制度的立法意义与实践适用边界。答案：论点：仲裁前置是我国劳动争议处理体系的核心特色制度，其设立初衷是兼顾维权效率与裁判专业性，既降低劳动者维权成本，也合理分流司法负担。从立法意义层面分析，第一，劳动仲裁的程序流程相较于普通民事诉讼更加简便灵活，法定办案周期更短，能够快速消化大量标的额较小的简单劳动纠纷，避免劳动者走完完整两审诉讼程序需要耗费的大量时间精力，大幅降低普通劳动者的维权门槛；第二，劳动仲裁机构配备的专职仲裁员大多长期处理劳动类纠纷，熟悉劳动领域的各类政策口径和行业惯例，裁判的专业性更强，有助于统一类案的裁判尺度，减少同案不同判的情况出现；第三，通过仲裁前置程序可以将大量劳动争议在仲裁阶段消化，无需进入后续的诉讼程序，极大减轻人民法院的案件受理压力，节约整体的司法资源。从实践中的数据来看，国内多个地区的统计数据显示，超过六成的劳动争议案件在仲裁阶段就已经通过调解结案，劳动者拿到兑付的补偿款之后就不会再进入后续诉讼流程，制度的分流效果十分明显。但仲裁前置制度并非没有适用边界，实践中不能机械一刀切适用，部分特殊情形可以绕过仲裁程序直接向人民法院起诉：第一种是劳动者持有用人单位出具的明确欠付工资的欠条，纠纷本身不涉及其他劳动关系性质争议的，可以直接按照普通劳务欠款向法院起诉，不需要走仲裁前置；第二种是劳动者依据调解仲裁法的规定，直接向法院申请支付令追索劳动报酬、工伤医疗费等款项的，也不需要提前经过仲裁程序。比如某地曾经出现过劳动者拿着公司盖公章的工资欠条直接向法院起诉，法院以案件没走仲裁前置为由不予受理，后来经过上级法院纠正，直接立案受理快速判决支持了劳动者的诉求，避免给劳动者增加不必要的程序负担。最后可以得出结论，仲裁前置制度的设立本质是为了方便劳动者维权，而不是为劳动者维权设置人为障碍，实践中裁判人员需要准确把握制度的适用边界，在保障程序正当的前提下尽可能降低劳动者的维权成本。结合实际案例，论述用人单位规章制度合法有效的核心认定标准。答案：论点：合法有效的规章制度是用人单位行使用工自主权的核心依据，一份可以直接作为管理依据的规章制度，必须同时满足实体合法、程序合法、告知送达三个缺一不可的核心要件。首先第一点是实体合法，规章制度的所有条款内容都不能和现行的法律法规强制性规定相冲突，比如部分用人单位在自己的员工手册中擅自规定“女职工入职三年内不得生育，否则直接按严重违纪辞退”，这类条款直接违反了妇女权益保障法的相关规定，从制定一开始就属于无效条款，没有任何法律效力。第二点是程序合法，涉及劳动者切身重大利益的规章制度，比如考勤奖惩制度、工资核算制度、离职管理制度等，在制定过程中必须经过职工代表大会或者全体职工的讨论，和全体劳动者或者工会代表进行平等协商之后才能正式确定，完全由用人单位单方面直接制定、没有履行任何民主协商程序的制度，不能直接作为用工处罚的合法依据。第三点是告知送达，正式生效的规章制度必须通过合理的方式公示给所有劳动者，用人单位需要保留证据证明劳动者已经完全知晓制度内容，比如组织劳动者参加制度培训的签字记录、劳动者在员工手册签收表上的签字记录、内部办公系统推送制度之后劳动者的已读回执等，没有任何证据证明劳动者知晓的制度，对该劳动者不产生任何约束力。比如曾经有一起典型的劳动争议案例，某互联网公司以员工连续旷工3天为由作出辞退处理，主张依据公司员工手册的规定连续旷工2天就属于严重违纪，但是公司提交到仲裁委的证据既无法证明这份员工手册经过了职工代表大会的民主讨论程序，也拿不出任何已经向该员工送达公示的签收证据，最终仲裁委认定该公司的辞退行为属于违法解除，依法向劳动者支付了十余万的违法解除赔偿金。这个案例充分说明，用人单位不能仅凭自己单方面制定的随意条款就对劳动者作出严肃的辞退处罚，三个核心认定标准缺一不可，否则用人单位就要承担违法用工的不利后果。最后总结，用人单位制定规章制度的过程本质是和全体劳动者共同协商确定劳动规则的过程，不能完全偏向用人单位的单方利益，只有同时满足三个要件的制度，才能得到法律的认可，同时平衡好用人单位的用工自主权和劳动者的合法权益。结合实际案例，论述未签订书面劳动合同二倍工资规则的适用难点与合理裁判尺度。答案：论点：未签