包容型领导与员工创新行为影响研究

绪论一、研究背景在当今国家积极执行以创新引领发展的战略时期，科技革命和产业革新的紧密结合，正逐渐转变为推动我国经济实现高质量发展的主要引擎。2024年全国科技大会上,习近平总书记着重指出，要切实有效地推动新质生产力得以形成并发展，迫切需要构建科技创新体系跟产业创新实践之间协同联动的机制，借由这二者的有机融合达成创新要素的高效配置以及价值转化。党的二十届三中全会进一步强调“优化创新资源配置，强化双创新协同发展”，2025年全国两会再次重申“双创新是发展新质生产力的根本路径”。这些政策所呈现出的导向充分彰显出创新在国家战略里占据着核心位置，而企业身为创新生态之中的微观主体，它所有的创新能力直接对国家创新战略的落地成效起到决定性作用。企业实现持续发展的关键核心竞争力来自于组织成员所表现出的创新意识以及主观能动性，员工个体的特质对于组织在动态竞争环境里的生存能力和发展潜力有着直接的影响，有实证研究显示，构建一套拥有持续创新动力的人力资源体系，其核心要素是要对有自主创新能力并且有着积极行动导向的员工队伍进行系统化培育。如何培养并激发员工的创新行为，已成为企业管理中不可忽视的关键环节REF_Ref27430\r\h[1]。员工在其工作领域所展现的态度和行为受到多种因素的综合影响。其中，领导方式是影响员工创新行为的重要因素之一。在组织创新过程中，领导行为发挥着至关重要的作用，而领导的个人风格也被视为影响创新的重要因素REF_Ref4476\r\h[1]。研究结果显示，领导者借助动机激发、资源支持以及行为示范等途径，可切实塑造员工的创新意愿以及实践能力REF_Ref4538\r\h[2]。包容型领导有开放接纳以及尊重多元的特质，借此打破了传统领导模式存在的局限性，成为学术界在探讨领导与员工互动关系时所涌现出的新兴视角，而且其对于外部经济环境以及内部组织变化同样有适应性，在当代的工作环境当中，包容型领导依旧有着独特的研究价值。本研究依据社会认知理论展开，此理论着重突出个体认知于行为决策里的关键作用，和领导行为对员工创新产生影响的逻辑相符合，本研究重点希望能够探索创新自我效能感在包容型领导与员工创新行为之间所起到的中介作用以及其运行的具体流程，其主要来采用实证分析的方法。本研究旨在探讨包容型领导如何增强员工的自我效能感，本研究借助实证分析手段，清晰地揭示出包容型领导风格推动员工创新行为的具体作用机制，着重对员工创新自我效能感在两者关系里发挥的核心中介效应展开探讨并给予验证。二、研究的目的和意义（一）研究目的本研究要系统考察包容型领导对员工创新行为的影响机制，先是凭借理论分析揭示两者的内在关联，接着深入探讨包容型领导推动员工创新行为的具体作用路径，最后给企业管理者在激发员工创新潜能以及提升组织创造力方面给予有实践指导意义的管理启示。本文采用社会认知理论来构建创新自我效能感的理论框架，经过问卷调查及回归模型的实证研究，本文基于实证分析，明确三个核心概念间的联系，从而对研究假设进行验证。研究目的是包容型领导如何凭借其自身特征在员工个人层面推动员工的创新行为。研究意义1.理论意义本研究全面考察了包容型领导对员工创新行为的双重影响机制，一方面指出二者之间的直接联系，另一方面深入剖析了其内在作用路径，依据社会认知理论框架，研究着重关注创新自我效能感在领导风格与创新行为之间的中介效应，并且借助实证数据证实了该变量的关键桥梁作用，从组织管理实践层面来看，企业制度环境借助塑造认知导向、激励工作投入以及指引创新方向等方式，对员工创新实践产生关键影响。本研究的理论贡献在于构建了包容型领导影响创新行为的整合模型，为组织行为学领域有关领导力与创新关系的研究提供了新的理论视角以及实证依据。2.实践意义在员工创新激励的实际工作当中，包容型领导所呈现出的包容行为发挥着关键的推动作用，该种领导模式与中国传统文化里的集体主义价值观相契合，很容易得到员工在心理层面的认同，为创新自我效能感的形成创造出有利的条件，当员工的创新活动遭遇失败的时候，包容型领导的价值体现得更为明显。虽然包容型领导并非毫无原则地宽容，而是在组织制度的框架范围之内给予员工支持，然而这种支持以及对创新风险的适度容忍，可有效地激发员工的创新积极性。三、研究方法与技术路线图（一）研究方法1.文献研究法。通过学校在线数据库如知网、超星、维普等，以包容型领导、员工创新行为等核心概念为检索词获取免费学术文献，快速筛选出具有研究价值的资料。采用图书馆的实体资源进行线下的研究，再阅读相关的文献跟著作,以此为研究课题打下稳固的理论基础。2.问卷调查法。本研究基于前人研究成果剖析各变量关系，经对既有量表筛选分析和修订，选取契合本研究的项目编制调查问卷。通过随机向企业不同层级、部门员工发放问卷，全面了解各背景员工对包容型领导的认知及创新行为表现。调查采用匿名方式收集答案，保障员工隐私以获取真实反馈。3.实证分析法。完成数据筛选以及预处理工作之后，本研究运用SPSS等统计软件来对样本数据做系统的分析，依据所得到的实证结果去验证研究假设，并且展开理论探讨。（二）技术路线图1.1技术路线图文献综述包容型领导（一）包容型领导概念在教育学领域，率先把包容型领导风格纳入到研究范围之中，该理论的构建是基于对教育场域异质性特征的深入观察，也就是说学生群体在认知水平、心理特质、学习能力以及社会文化资本等多个方面，呈现出了十分突出的个体差异性。面对这种情况，老师和学校领导选择了包容与接受REF_Ref4881\r\h[3]。Nembhard和Edmonson(2006)最早提出这一概念，强调领导的包容性表现为用言语和行动去鼓励并欣赏员工付出的行为，让员工参与讨论和决策，对员工的表现给予反馈，并最终促成团队的成功REF_Ref2406\r\h[4]。Hollander(2009)包容型领导是通过动态管理过程，与下属的沟通交流中关注其需求并给予人文关怀，进而实现组织与员工共同愿望、形成管理者与下属相互需要依赖关系的领导方式REF_Ref2494\r\h[5]。在此过程中，下属对管理者的态度与知觉会直接影响工作效率和质量。Carmeli（2010）包容性概念基础上明确包容型领导内涵指出这是一种通过与下属开放沟通展现易接近性的关型领导模式。包容型领导呈现可用性、开放性与易贴近性三大核心特征REF_Ref26262\r\h[6]。这三个基本特征蕴含了对组织管理者工作行为的重视，与之交流过程中，更强调培养管理者在沟通与认同方面的能力。在具体的管理操作中，实施包容性领导可高效地协调管理者与团队成员间的职业和情感联结，以此最大化与下属之间的信任和相互理解。国内学术界有关包容型领导的理论构建，主要是在参考并吸纳西方相关研究成果的前提下逐渐发展形成的。国内学者朱其训（2011）认为以人为本、统筹兼顾和践行民主精神的原则是包容型领导内涵的三个主要方面REF_Ref5916\r\h[7]REF_Ref25132\r\h。方阳春等人（2016）包容型领导风格主要涵盖三个维度：对员工观点和失败的包容；对员工的认可与培养；对员工的公平对待REF_Ref6243\r\h[8]。陈晓暾等人（2021）年在中国视域下展开的研究显示，包容型领导的“包容”有历史时代特性，在组织多元环境的作用之下，它可拉近领导与员工之间的关系，激发员工的积极性REF_Ref31273\r\h[10]。王雁飞（2021）所进行的研究从行为学这个特定角度出发，得出这样的观点，即包容型领导应当着重关注契合员工的基本需求以及他们的期望REF_Ref3534\r\h[11]。虽然在中西定义方面存在着表述上的不同之处，然而它们的核心要点都在于借助积极的人际互动来构建起支持性的环境，这种情况与中国职场里领导包容性对员工归属感所产生影响的文化逻辑是高度相契合的。综上所述，当前学术界对包容型领导概念的界定呈现出多元视角交织的特点。基于比较结果,本研究选取Carmeli（2010）对包容型领导的定义，将包容型领导视为一种独特的领导范式。领导者通过鼓励员工参与、肯定他们的贡献、提供支持和指导,以及促进他们的学习与成长,来建立一种相互尊重和和谐的工作环境REF_Ref26262\r\h[6]。（二）包容型领导相关研究当前学界的研究趋势显示出，包容型领导理论的研究范围，已经从教育学领域逐渐扩展到了组织行为学范畴，这样的研究范式转变，可促进有理论体系的深化，同时推动相关研究结论变得更加完善。齐蕾等（2019）对包容型领导与员工建言行为的关系进行了系统研究，结果清晰表明二者存在显著的正相关性REF_Ref8826\r\h[12]。杜玉坤所开展的实证研究显示，包容型领导风格和员工越轨创新行为二者之间呈现出了正相关关系，此项研究对二者之间的内在作用机制做了详细分析。当领导者表现出更高的开放性，并以宽容的态度接受员工在创新过程中出现的失误时，员工突破常规框架并开展越轨创新行为的可能性将显著提高。REF_Ref9231\r\h[13]。何奎（2021）对东部二十家高新技术公司的429份员工问卷进行深入剖析，包容型领导借助提升组织地位感知,部分借助中介机制影响员工的创新行为，这两个因素间表现出显著的正向关联系REF_Ref31394\r\h[14]。秦迎林等（2024）通过营造开放的组织环境以及处理员工在角色外行为中所犯的错误，包容型领导通过传递信任等积极信号，增强员工心理资源，借助角色扩展自我效能感的中介作用，显著提升员工效能感与自信心，有力推动员工开展创新工作实践与角色外创新行为REF_Ref10119\r\h[15]。当前已有研究显示，包容型领导模式于组织行为学范畴里，对团队层面的作用机制有着关键影响，相关实证研究证明，这种领导风格可以有效调节个体层面的工作绩效表现，还会对组织成员的具体行为模式产生较为深刻的影响。何新元（2020）提出，在知识密集型企业中，研发团队的创新表现对企业持续发展及生存具有举足轻重的作用。该研究还揭示了包容型领导与这些企业的研发团队创新绩效之间存在显著的正相关性REF_Ref10191\r\h[16]。陈晓暾（2021）在中国背景下进一步探讨了这一问题对包容型领导在团队中的影响进行研究。研究指出，包容型领导在中国现有组织环境下，对权力变革进行了增强，而这种权力对团队行为会产生积极的影响REF_Ref31273\r\h[8]。\t"/https/77726476706e69737468656265737421fbf952d2243e635930068cb8/kcms2/article/_blank"罗玉越等（2023）企业包容型领导模式既可直接促进研发团队创新，也能通过个体与集体适配度、团队心理安全等中介路径间接提升创新活力，这一成果填补了团队创新层面的理论空白，深化了对团队创新机制的系统性认知REF_Ref8961\r\h[17]。二、员工创新行为员工创新行为概念“创新”一词最初由经济学家熊彼特（1912）提出，并自此成为经济学领域的一个核心术语。随后，Jackson（1976）深化了创新研究，提出了员工创新行为这一重要概念。Scottsh和Brucer(1994)员工创新行为指组织活动面临复杂难题时，员工通过深入剖析问题成因与发展脉络，针对性提出解决方案和创新想法，整合成完整的流程规范最终产出具体成果，这一系列过程构成员工创新行为REF_Ref22363\r\h[18]。Zhou（2001）进行了深入研究，指出创新活动并不仅限于创意本身。这一过程包括个人在职业实践中推动创意，并最终将这些创意转化成为创新成果REF_Ref6237\r\h[19]。Nanan和Arunyaphum(2021）创新工作行为是指个体在工作中产生、推广和实施新颖且有用的想法，包括以创造力为导向的想法产生和以实施为导向的想法实施两个阶段REF_Ref10864\r\h[20]。国内学者在员工创新行为概念的研究方面也取得了丰富的成果，经过全方位且细致的研究。顾远东与彭纪生（2010）员工的创新行为是工作实践中浮现并落实新颖思维与方法的动态过程，新方法及新解决方案的创新实践,从创意搭建到具体实施的全部进程REF_Ref2627\r\h[21]。王佳燕等人（2022）创新行为是一系列包含创意构思、推广及落实等环节的繁复活动REF_Ref30993\r\h[22]。景保峰等人（2023）员工经问题识别、创新性构想提出，实施新颖有益想法或事物，通过发现问题、方案制定、创新实施及效果评估等环节的员工创新行为，推动组织效能提升与促进员工个人成长的双重价值REF_Ref11589\r\h[23]。顾成等人（2023）员工在各组织层级中主动提出并应用新理念、方法、流程或产品，能够提升组织创新效能REF_Ref11749\r\h[24]。这种行为可对运营效率起到优化作用，使成本得以降低，产品服务也能得到改进，同时还可以提高组织的竞争优势，创新实践可以为员工提供发挥创造力的契机，推动员工职业发展，帮助其实现自我价值，形成组织与个人之间的良性互动。综合当前已有的各项研究成果来看，尽管在员工创新行为这一领域，国内外学术界在概念阐释方面各有不同的侧重点，然而却达成了一致的认知，即员工创新行为并非是一种孤立存在的突发性创造行为，而是一个由多个环节构成并逐步推进的过程，这些环节包括对问题的洞察、思维的发散、策略的规划、落地的执行以及成效的反馈等。员工创新行为相关研究在知识经济的浪潮之下，创新已然成为各行各业得以生存以及持续发展的关键核心动力，企业界和学术界都对其给予了高度关注并展开深入剖析，以往的研究工作主要集中于个体员工以及组织层面的诸多因素，这些因素共同对员工的创新行为产生作用，借助对这些影响因素的深入剖析，可帮助企业施行创新激励机制。在个体层面，员工创新行为体现为个体于工作场景中萌生出新颖的理念、探寻创新方法或者开发全新产品，其核心来提升组织运营效能或者创造附加价值，本质上是个体创新思维与实践行动相互作用的过程，与组织、企业层面的创新活动相比，员工创新行为更突出个体主观能动特性，呈现出鲜明的个性化行为特点。这一行为关注推动员工职业能力进步，还着重帮助员工实现自我价值，达成个人与组织的协同发展。现阶段的学术研究工作重点聚焦在工作不安全感、创新自我效能感、心理授权等心理变量方面，任迎伟等人在2021年所做的研究显示，工作不安全感与员工创新行为之间呈现出复杂的关系，这种关系可能对员工的创新行为起到抑制作用，也有可能起到促进作用，展开来说，适度的工作不安全感可充当一种“催化剂”，激发员工的创新动力，使得他们敢于去探索新的思路与方法。然而从另一方面来看，当工作不安全感处于过高状态时，员工或许会由于惧怕承担风险、担心资源分配或者实施创新可能引发的不确定性，抑制自身的创新行为REF_Ref12017\r\h[25]。\t"/https/77726476706e69737468656265737421fbf952d2243e635930068cb8/kcms2/article/_blank"雍少宏（2022）心理授权及其不同维度均与员工在组织场景下的创新表现呈正向关系。相较于各具体维度，心理授权的整体作用效应最为显著REF_Ref13610\r\h[26]。宋德玲以及其合作者在2020年所开展的研究证实，包容型领导风格可有效地激发组织成员在创新方面的行为表现，的分析显示，创新自我效能感作为关键的中介变量，在包容型领导与员工创新行为之间起到了关键的桥梁作用。包容型领导通过提升员工的创新自我效能感，有效激发并推动了员工的创新行为。REF_Ref14394\r\h[27]。近些年来，随着多元化领导理论体系持续发展，学术领域变得日益关注领导风格和组织创新行为之间的内在关联机制，实证研究显示，差异化领导模式对员工创新能力的塑造有着不同的影响效果。Scott和Bruce（1994），领导与团队成员之间的互动、以及主管对员工创新能力的高期望，均能显著提升员工的创新行为REF_Ref22363\r\h[18]。此外授权型领导（赵阳2023）REF_Ref11345\r\h[29]、道德型领导（程贤2023）REF_Ref29447\r\h[28]、变革型领导（周雪芳2024）REF_Ref23517\r\h[27]等不同领导风格能够在一定程度上促进员工的创新行为。在组织环境建设方面，培育有包容和谐特质的创新生态，塑造鼓励员工进行试错与探索的组织文化，乃是激发员工创新思维活力的关键途径，组织内部营造的多元包容氛围，可对员工间的知识共享以及思维碰撞起到促进作用，为复杂问题的创新性解决提供诸多思路，有效提高员工创新行为的频率与质量。拓宽员工的创新实践边界，能降低心理风险感知，为员工释放创新潜能创造了有利条件，最终个体创造力提升与组织创新效率同步提高的目标。李静芝等人（2022）在资源保存理论的基础上，本研究借助实证分析手段指出组织创新氛围对员工创新行为的作用机制，研究显示，在构建组织创新环境时，资源优化配置以及团队协作效能作为核心要素，对激发员工创新行为有着积极影响，不过领导力效能在促进员工创新行为方面的作用效果未达统计学较大水平。创新自我效能感创新自我效能感概念1977年时Bandura首次提出创新自我效能感这一概念，自我效能感是社会学习和认知之间的关键联系，体现个体对自身能力的主观评价，主要关乎个体对能否达成目标或者取得特定成果的信心，自这一概念提出后，很多学者从不同方面对其给予审视和探讨，使得组织行为学的学术边界得到拓展。Tierney与Farmer（2002）首次对创新自我效能感作出系统性阐释，将其定义为个体对运用创新思维和方法完成特定任务目标的能力判断REF_Ref16392\r\h[32]。Tierney（2002）在整合创新理论中深入探讨创新自我效能的本质，指出这一概念表征个体的创新能力REF_Ref16392\r\h[32]。Tierney与Farmer（2010）研究发现，在从事创造性工作时，具备较高创新自我效能的个体更倾向于展现创新行为，在实践中表现出更强的探索意愿与突破能力REF_Ref17862\r\h[33]。Farmer（2017）说明创造性自我效能感是个人坚信自己有能力,有本事构思并推进具有创新性的构想,以此达成既定目标,且是在不同情境里实现成功的能力界定REF_Ref11886\r\h[34]。顾远东（2010）在研究过程中提出，创新自我效能感即个人在职业领域通过运用创新思维和策略来达成既定目标的能力REF_Ref2627\r\h[18]。创新自我效能感研究现状自创新自我效能感这一概念被提出之后，学术界针对其理论内涵展开了全面且深入的研究与探索，本研究着重聚焦于创新自我效能感的核心理论维度，把它对下属创新行为以及创造力的影响机制当作研究的切入点，经过对国内外相关文献进行系统梳理可发现，现有的研究主要是从个体层面、领导层面以及组织层面这三个维度来对创新自我效能感展开理论探讨的。个人层面。创新自我效能感可通过促进科研团队成员间的知识共享，提升科研人员个体的创新行为。它并不直接作用于员工的创新行为，而是通过激发员工的成就动机和增强其工作卷入程度，间接促使员工在工作中展现出更强的创新性REF_Ref2627\r\h[21]。王艳平（2018）基于五大人格理论，证实开放性、尽责性等人格特质对创新自我效能感有积极影响，表明个体内在特质是创新自我效能感的重要心理基础REF_Ref16709\r\h[35]。组织层面。\t"/https/77726476706e69737468656265737421fbf952d2243e635930068cb8/kcms2/article/_blank"许慧等人（2021）创新自我效能感能够通过促进科研团队成员之间的知识共享，进而提升科研人员个体的创新行为REF_Ref11616\r\h[36]。贺新闻等人（2023）包容型领导显著提升了员工的创新行为，其中创新自我效能感起到了关键的中介作用。当包容型领导增强员工的创新自我效能感时，便能极大地激发并推动员工的创新努力REF_Ref11668\r\h[37]。领导层面。宋德玲等人（2020）包容型领导能够显著促进员工创新行为的出现。此外，创新自我效能感在此过程中扮演着关键的中介角色。具体而言，包容型领导通过提升员工的创新自我效能感，进而激发员工进行创新活动REF_Ref12048\r\h[28]。本研究遵循Tierney&Farmer(2002),将创新自我效能感定义为对自身完成一项创造性事项的信念,是对能否利用自身具备能力完成创造性事项的自信程度REF_Ref16392\r\h[32]。四、文献述评在先前的章节里面,对包容型领导、创新自我效能感以及员工创新行为核心概念已有的研究成果进行了深入分析，在推动组织实现创新的进程里,领导行为担当着极其关键的角色。领导的个人风格被认为是能够影响创新的若干关键因素之一。对其两者关系的研究也成为近年来国内外学者研究的热点。包容式领导是一种倡导开放性、高效性及亲和力的一种领导风格。在我国特定的组织情境中,这种领导风格不但能接纳并尊重每一位员工的观点与建议,还对他们的劳动成果和贡献予以肯定,进而有效唤起员工的积极性与创造性，且容许员工犯下错误,包容员工的差错。包容型领导凭借对员工价值的认可以及给予情感方面的支持，使得员工的责任意识得以提高，同时激发了个体自主创新的潜在能力，这成为组织行为学在国内研究的关键议题。当下的研究在剖析包容型领导与员工创新行为二者之间的关联机制方面，依旧存在着较为十分突出的理论空白情况，虽说有一部分学者已经留意到员工个体心理因素在领导风格和创新行为之间所起到的中介作用，然而有的相关研究对于心理状态变量的分析大多只是停留在比较浅显的表象层面，并没有可系统地揭示出影响创新行为得以产生的核心心理动因，缺少对创新行为内在驱动机制的深入剖析。鉴于这样的状况，本研究着重考察创新自我效能感在包容型领导对员工创新行为产生影响的过程里所发挥的关键中介作用，可为理解二者之间关系的内在机制提供一个全新的理论角度。本研究主要围绕组织行为学领域展开，着重探讨变量之间的交互作用，特别关注包容型领导风格、创新自我效能感以及员工创新行为这三者之间的内在关联机制，借助系统的实证研究设计方式，希望能够剖析包容型领导对员工创新行为所产生的作用路径，此项研究可拓呈现有的关于员工创新行为的理论框架，还可为企业管理实践提供有实证依据的理论指导。第三章研究假设与模型建构一、社会认知理论该研究领域的理论基础可追溯到20世纪70年代后期，是由美国心理学界有权威性的学者阿尔伯特·班杜拉首先提出并且进行系统构建的，并在90年代实现了快速的发展与进步。班杜拉主张,人类的举止行为是个人、行为以及周围环境三者不断相互作用、彼此影响的产物。该理论被广泛运用于阐释：人们如何通过学习与模仿来增强自己的认知能力、社交技能及行为执行力；如何高效地运用知识与技能来增强自我信心；以及如何通过设定个人目标来培养与提升个人的动力。三元交互论主张对三个因素逐个进行研究,利用两两分析得出最终的结论，认知对行为方向具有决定性的影响，行为结果又修正认知；环境对行为选择构成制约,行为也可对环境进行改造；个体会依照环境变化调整认知,环境长时间的影响同样会内化为认知，由以上论述足以说明个人、环境、行为是相互决定的。社会认知理论提出,人们通过学习其他人的知识通过行为获得，这一过程涉及四个关键环节：注意、记忆、复现以及动机。动机环节可细分为正向动机以及强化新习得行为，与负向强化相比，正向强化更能提升人们的激励效果，而且正向强化以及减轻负向强化对新鲜习得行为影响的副作用的潜力，按照社会认知理论，个体于特定环境中不是冷眼旁观的观察者，而是以活跃参与者的角色审视周围环境，并依实际情况做出恰当反应。在个体行为与心理活动中呈现出的人格能动性，这一特性主要体现在意向性、前瞻性、自我感知、自我反思这五个方面，意向性关乎个体对未来行动的积极承诺，前瞻性则是个体对未来行动可能带来的结果进行预期，自我调节过程涉及个体谨慎策划并灵活调整策略与选择，精确掌控行为产生及实施的全过程，同时借助有效的自我感知与反思持续提升个体的认知和调节能力。社会认知理论说明，个体借助确立绩效评估标准、监测自身行为表现并将其与标准相对照，产生有导向性的情绪反馈，接着据此制定阶段性激励目标，以此激发内在潜能，最终达成预设目标，呈现出自我调节机制下自我引导与自我激励的动态过程，自我评估可帮助识别行为与评估标准之间存在的缺陷。并且借助奖励和荣誉等激励机制来达成正向激励，运用耻辱感、羞愧、尴尬等负面情绪来实现反向强化。包容型领导与员工创新行为包容型领导模式以员工关系为基石，高度重视员工对领导的感知。这种模式彰显了领导与员工之间互利共赢的相互依存关系。包容型领导呈现可用性、开放性与易贴近性三大核心特征REF_Ref24501\r\h[4]社会认知理论提出，领导者通过公开冒险决策、尝试新方法树立创新榜样，对员工创新尝试给予具体认可以增强其自我效能感，降低员工对创新风险的感知进而促进观察学习效果、激发员工创新行为。“支持性”是包容型领导的核心特征，表现为领导者通过积极倾听、认可鼓励、资源供给等方式肯定员工行为，营造支持性工作氛围，以此激发员工创新能力、提升自我效能感并为创新提供支持。由于创新过程具有不确定性、复杂性及风险挑战，研究表明员工创新行为会受领导风格与行为影响。目前已有的研究能够证明授权型领导（赵阳2023）REF_Ref11345\r\h[29]、道德型领导（程贤2023）REF_Ref29447\r\h[28]、变革型领导（周雪芳2024）REF_Ref23517\r\h[27]均能在积极层面上促进员工的创新行为。包容型领导体现了一种充满开放、高效与易接近性的领导模式。在我国特定的组织环境里，包容型领导不仅能够接纳和敬重员工的各种想法和观点，而且还能认可员工的努力与价值，从而激发员工的积极性和创造力。包容型领导重视员工意见并赋予参与权，提升了员工的组织认同感和主人翁精神，让其更倾向于承担创新风险。包容型领导行为能营造创造性组织环境，维系组织和谐团结，推动绩效目标达成，还可构建开放氛围、培育创新生态、增强团队凝聚力并激发成员效能。苏屹等人（2021）通过对422名中国新能源行业在职人员的调查，发现包容型领导对员工创新行为和组织和谐均有显著的正向影响REF_Ref6148\r\h[37]。于静静等学者开展的研究显示，包容型领导对于员工创造力所产生的作用机制呈现出多元路径的特性，其影响力有直接效应，还会借助心理契约的不同维度发挥间接作用，展开来说，当员工处于消极情绪状态之时，平衡型心理契约可强化包容型领导对创造力的积极影响，而关系型心理契约有更为广泛的调节效应，不管个体情绪状态是积极还是消极，都可提高包容型领导对员工创造力的促进作用REF_Ref6259\r\h[39]。张志明等人（2021）基于对中国传统文化的深入解析，提出包容型领导不仅有助于激发员工的创新潜能，同时也为企业在激烈的竞争中持续保持活力与优势提供了有力支持REF_Ref6925\r\h[40]。由此，本文提出假设：H1：包容型领导对员工创新行为呈显著正相关。包容型领导与创新自我效能感依据社会认知理论可知，个体于组织情境里并非被动地感知环境，而是作为主动的参与者借助与环境的互动来塑造认知，在创新自我效能感的形成进程中，包容型领导风格凭借多维支持机制发挥作用：其“开放性”特质营造出安全的心理氛围，降低员工对于创新失败的风险感知，“有效性”特征表现为资源供给以及专业指导的及时性，以此强化员工创新能力的物质基础，“易接近性”则借助高频互动构建反馈回路，促使领导责任担当转变为员工对创新任务的掌控感认知。这种领导行为干预经由认知重新构建路径，让员工逐渐把创新活动从“需要规避的风险”转变为“可尝试的机遇”，其核心机制在于依靠持续的正向强化，将外部支持内化为针对特定创新任务“有能力完成-有信心尝试-有勇气试错”的效能信念体系，最终达成创新行为从心理承诺转化为实际行动，这在创新活动里是极为关键的过程。研究显示，在创新活动中，当领导者给予员工更多的支持时，员工的创新自我效能感也会随之提高REF_Ref17862\r\h[33]。包容型领导者肯定员工所体现的价值,一般会倾向支持而非面对员工的时候,展现出信任跟鼓励。领导者的信赖与激励显著提升员工对于创新能力的自信。具备包容性的领导者以公正公平为特征，对下属实施客观公正的评价，这一行为对增强员工创新自我效能感具有显著作用。郭云贵等人（2021）通过实证研究，指出包容型领导与员工创新自我效能感之间存在着正相关关联。包容型领导作用下，员工提出的积极和消极建言均受到有效抑制或促进，这显示出创新自我效能感在这一过程中的重要性REF_Ref23715\r\h[41]。方阳春（2014）领导的包容性、对失败的接纳态度、公平对待等因素，这些因素对于提高员工的自我效能感具有显著的促进作用REF_Ref6243\r\h[8]。宋德玲等人（2020）包容型领导通过营造开放支持的氛围，显著提升员工创新活动，其中创新自我效能感发挥关键中介作用REF_Ref12048\r\h[27]。由此，本文提出假设：H2：包容型领导风格和个体创新自我效能感二者之间有着十分突出的正向联系。四、创新自我效能感与员工创新行为基于社会认知理论框架，个体对于自我效能信念的拥有，被视为推动其采取积极行动的核心动力。个体只有对自身完成目标或任务的能力充满信心，才会启动并持续目标导向的行为。在创新活动中，创新本质上是对既有模式的突破与重构，这类活动往往因挑战传统观念、触动固有利益格局，导致员工在实践中面临组织惯性阻力或他人抵触。当员工参与高风险创新活动时，创新自我的支撑作用尤为关键，这种作用能够有效协助员工对抗外部的不利影响。积极应对创新过程中的困难与不确定性,从而推动创新目标的实现。高创新自我效能感的个体，一般而言对自己想出创意、处理问题以及克服障碍的能力更有信心,此信念推动他们用更积极的态度直面创新的风险与挑战,更积极主动地把创新想法付诸实际行动,依靠不断探索、资源整合及方案更替,最终实现有成效的创新成果，个体对自身创新能力的相信强度,直接把控了其在创新活动中的投入意愿及坚持程度,构成驱动创新行为的核心内部动力。杜璿与邱国栋（2019）创新的自我效能感理论借助心理激励方式唤起员工创新行为，该过程会受到组织内部创新氛围的影响及调节REF_Ref27277\r\h[43]。马璐与纪建（2021）研究表明，研究证实，创新自我效能感在地位威胁影响个体创造力的这一进程里，充当完全的中介桥梁REF_Ref28070\r\h[44]。王丹丹等（2020）研究表明，创新自我效能感对个体创造性有显著的正面预测作用REF_Ref27688\r\h[45]。贺新闻等人（2023）战略人力资源管理在创新导向下，能显著且积极促进员工的创新行为。此外，这种管理模式还能通过提升员工对于创新的信心和自我效能感，从而进一步增强创新行为倾向REF_Ref12656\r\h[37]。由此，本文提出假设：H3：员工所有的创新自我效能感和其创新行为之间呈现出一种较为十分突出的正向关联状况。五、创新自我效能感中介作用根据社会认知理论，个体自我效能感充当着传递环境对个体行为影响的中介角色。包容型领导是一种能有效塑造积极组织氛围的模式，它能通过改善组织环境来提升员工的内在认知与自信心态。包容型领导通过鼓励员工表达想法、包容失败、给予正向评价等方式营造积极组织氛围，提升员工内在认知与自信，增强员工创新自我效能感。高创新自我效能感为员工创造性工作提供心理动力，激发探索冒险精神，促使员工主动实施创新行为，推动企业创新实践。包容型领导与员工开展公开交流，留意贡献且及时做出反馈，缓解员工失败引发的焦虑，增强他们的自信力，其营造的包容空间激发员工自我吐露，员工获取组织的认可支持后，其创新自我效能感进一步得以强化，更积极地把新点子转变为实际创新成果，包容型领导对员工创新行为的正向促进意义。包容型领导进行开放沟通以及给予建设性反馈，为员工营造出安全的创新环境，可缓解员工因创新失败而产生的焦虑情绪，包容型领导关注并认可员工优势，极大提高了员工自信心与创新自我效能感，使得员工更主动地表达创新想法，包容型领导构建容错机制降低创新风险，倾听并认可员工提供必要情感支持，借助专业指导保障创新方案可行。多维度支持体系形成动态循环，员工获领导支持后创新意愿提高，创新实践成功又强化领导认可，持续推动创新行为产生，员工改进了现有工作模式，还培养了突破常规的创新能力，个人层面改变转化为组织整体创新效能提升，宋德玲和杜静文在2020年对304名企业员工展开调查，发现包容型领导能有效促进员工创新行为REF_Ref10471\r\h[44]。王辉以及其合作者在2021年所做的实证研究有这样的发现，包容型的导师风格可以有效地提高研究生的创新自我效能感，而且会对研究生的创新行为产生促进作用，这项研究证明了创新自我效能感在这个影响机制里起着关键的中介角色REF_Ref10566\r\h[21]。创新自我效能感显著影响到包容型领导及员工的创新能力，创新自我效能感充当了衔接的中介角色，恰当地链接了包容型领导与员工创新能力，在包容型领导跟员工创新能力的关系上搭建了桥梁，由此更显著地推动员工创新能力发展。由此，本文提出假设：H4：包容型领导对于员工创新行为所起到的促进作用，有一部分是借助创新自我效能感这个中介变量来达成的。本研究的模型理论框架见图3.1所示图3.1研究模型图

研究设计与数据收集一、测量工具本研究采用国内外权威学者开发的成熟量表，使用Likert5点计分法（1=完全不满意，5=完全满意）评估包容型领导、员工创新行为及创新自我效能感，要求被试者据此对各题项进行个人评分。包容型领导量表。采用Carmeli等人（2010）REF_Ref26262\r\h[6]所开发的包容型领导量表，共计九个题项、具体测量条目包含“领导者积极接纳新想法”、“领导者主动发掘加速工作的新可能”“领导者主动探寻工作提效新路径”等。领导容错量表在本研究中的Cronbach'sαalpha为0.918。创新自我效能感。采用Carmeli和Schaubroeck（2007）REF_Ref2406\r\h[4]，此量表包含八个题项，诸如“我能用富有创意的方式实现自己设定的多数目标”“我坚信自己具备创造性地攻克难题的能力”等。领导容错量表在本研究中的Cronbach'sαalpha为0.898。员工创新行为。采用Scott和Bruce（1994）REF_Ref22363\r\h[18]此量表包含八个题项，具体涉及“我总是寻求应用新的流程、技术与方法”“我经常与他人沟通并推销自身的新想法”等内容。领导容错量表在本研究中的Cronbach'sαalpha为0.896。人口统计学变量,性别、年龄、工龄、职位级别、教育背景等,以保障数据分布的合理性。二、样本调查为保证研究的科学可靠，采用问卷调查法,选用柳州、南宁、芜湖三地高新技术企业员工作为调查样本，研究把精力集中在汽车制造和新能源动力电池制造三大战略性新兴产业,这些企业皆是技术密集型的,创新需求急切,是国家重点扶持的高新技术企业的典型范例。在数据采集阶段，通过与公司人力资源部门的紧密合作，运用统一的调查问卷对在职员工进行了全面调查。为了保证员工对调查的目的和答题要求有充分的了解，向企业提供了一份详细的指导文档，以此确保信息能够准确无误地传递。本研究通过严谨科学的资料搜集和处理程序，确保了研究结论的可靠性。在调研期间，共发放了425份问卷。严格按照标准进行审查，对存在信息冲突、答题时长不足60秒、矩阵量表答案重复以及含有明显逻辑错误的问卷、测谎题回答错误问卷进行了剔除最后354份有效的问卷，有效回收率达83.3%。数据采集以员工自我评估为主,围绕包容型领导风格、创新自我效能感和员工创新行为三个核心维度展开。三、样本基本情况对所收集到的样本数据开展系统的描述性统计分析工作，本研究要把握样本的基本特征分布状况，具体分析结果在表5.1中呈现。本研究中样本的性别构成呈现出相对较为平衡的态势，男性受试者在其中所占比例为52.0%，相较于女性受试者的48.0%略高一些，而这一比例上的差异在统计学范畴内并未表现出较大特征。年龄分布上，在26至35岁年龄段的青年群体中，其比例位居首位，具体数值为44.6%；而处于36至45岁年龄段的中间年龄群体，其占比为22.9%。该分布与高新技术企业以中青年员工为主的人员结构特征相符，样本年龄结构合理。学历层面，大专及本科学历人员占比高达85.02%，揭示出所选取的样本中，普遍受教育水平较高具备良好的问卷理解与作答能力。从职位层级看，普通员工占比65.3%，构成样本主体；工作年限方面，三年以下经验的员工占比52.0%，反映出样本中包含较多初入职场的新生代员工，这与高新技术企业人才流动频繁、年轻从业者密集的行业特征相吻合。总体而言，本项研究的样本分布状态是适宜的。表5.1样本特征控制变量分类标准样本量百分比性别男18452.0女17048.0年龄18-25岁8824.926-35岁15844.636-45岁8122.946岁及以上277.6教育程度初中级以下185.08高中/中专359.88大专9526.8本科16847.4硕士及以上3810.73

续表5.1样本特征工作年限不满一年7721.81-3年10730.24-6年8824.97-10年6718.910年以上154.2职位级别基层员工17649.7基层管理者9526.8中层管理者6819.2高层管理者154.2第五章实证分析共同方法偏差为了检验研究数据之中或许存在的共同方法偏差问题，本研究运用了Harman单因素检验法，借助SPSS27.0软件针对未旋转的探索性因子分析结果展开分析，分析得出的结果说明，首个因子累计解释的总变异量是38.767%，此数值比学术界一般采用的40%临界标准要低REF_Ref22798\r\h[46]。本研究运用Amos软件开展验证性因子分析，结果详见表4.1。模型拟合指标对比显示，三因子模型（χ²/df=1.403，RMSEA=0.037，CFI=0.98，TLI=0.97，SRMR=0.035）各项参数均符合优良标准，而单因子模型（χ²/df=8.585，RMSEA=0.153，CFI=0.55，TLI=0.51，SRMR=0.149）拟合效果欠佳。上述结果表明包容型领导、创新自我效能感及员工创新行为三个变量间具有良好的区分效度。表5.SEQ表4\*ARABIC1验证性因子分析模型c2dfc2/dfRMSEACFITLISRMR三因子模型288.972061.4030.0370.980.970.035二因子模型1072.402085.1560.1180.760.730.121单因子模型1494.202098.5850.1530.550.510.149相关分析本研究借助SPSS27.0软件开展相关性分析，结果表明：包容型领导与员工创新行为呈显著正相关（r=0.404，p<0.01），与创新自我效能感亦显著正相关（r=0.400，p<0.01）。此外，创新自我效能感与员工创新行为同样存在显著正相关（r=0.451，p<0.01）。这些数据初步验证了各变量之间的关联性，为后续假设检验提供了实证支持。具体结果详见表5.2。表5.2相关分析变量123456781.性别12.年龄-0.112*13.学历层次0.0610.177**14.工作年限-0.090.829**0.209**15.职位层次0.0170.213**0.180**0263**16.包容型领导0.032-0.0920.09-0.066-0.021员工创新行为0.049-.214**0.014-.193**-0.0270.404**18.创新自我效能感0.018-.234**-0.044-.189**-0.0430.400**0.451**1M32.541.763.343.393.47SD0.490.830.900.930.91注:p*＜0.05.，**p＜0.01，***p＜0.001下同。假设检验采用层次回归分析方法，本研究系统考察了包容型领导风格、员工创新行为表现以及创新自我效能感三者间的关联性，具体分析结果见表5.3。表5.3层次分层回归变量员工创新行为创新自我效能感模型1模型2模型3模型4模型5模型6性别-0.013-0.0230.0240.026**0.0050.011年龄-0.200-0.130-0.166-0.072-0.111-0.028学历-0.028-0.0010.0280.0020.119***0.127工作年限-0.019-0.031-0.065-0.0570.0010.013职位0.0330.0170.0380.030-0.007-0.021包容型领导0.402***0.273***0.414创新自我效能感0.402***0.315***R20.050.208***0.050.283***0.020.185***△R20.196***0.269***0.171***F3.665***16.179***3.533***19.523***1.584***13.106***注:*p＜0.05.，**p＜0.01，***p＜0.001下同。本研究运用分层回归分析方法，并严格控制员工年龄、性别等人口统计学变量（具体体现在模型1与模型5的设置中），以深入探究变量间的关系。实证分析结果显示，在模型3的回归分析里，明确发现包容型领导对员工创新行为具有显著的促进作用，这一结果有力地支持了研究假设1的成立（β=0.402，p<0.001）。对模型2进行检验，创新自我效能感与员工创新行为之间呈现出具有统计学意义的正向关联（β=0.402，p<0.001），这充分验证了假设3的正确性。在模型3的基础上，引入创新自我效能感变量构建出模型4。对该模型的数据分析表明，创新自我效能感对员工创新行为依旧保持着较强的正向预测能力（β=0.315，p<0.001），与此同时，包容型领导的直接效应也达到了较为可观的程度。创新自我效能感在包容型领导风格与员工创新行为之间发挥着极为显著的中介作用（β=0.273，p<0.001），这一发现为研究假设4提供了坚实的实证依据。模型6的回归分析结果显示，包容型领导对创新自我效能感存在正向影响（β=0.4142，p<0.001），这与假设2的理论预期相契合验证了该假设。本研究借助SPSS宏程序Process中的Model4进行中介效应检验，统计结果清晰地证实了创新自我效能感在包容型领导与员工创新行为关系中的中介机制。综合各项数据分析结果来看，本研究提出的理论假设均得到了充分的实证支持，相关结果汇总如表5.4所示：表5.4总效应、直接效应及中介效应分解表效应值SeLLCIULCI效应量总效应0.430.050.330.53直接效应0.280.050.180.3865.11%间接效应0.140.030.100.2034.89%运用Bootstrap法构建95%置信区间进行分析，结果说明包容型领导对员工创新行为的直接效应以及经由创新自我效能感产生的间接效应，其置信区间都没有跨越零值，此实证结果证实了包容型领导对员工创新行为有直接促进作用，还揭示出创新自我效能感在两者关系里起到中介作用。具体来看，直接效应为0.28，占总效应的65.11%；间接效应为0.14，占总效应的34.89%。本研究借助实证得出的结果再次证明，创新自我效能感于包容型领导风格以及员工创新行为之间起到了一定的中介作用。第六章研究结论与讨论研究结论依据社会认知理论框架，本研究借助系统性文献梳理，对包容型领导风格作用于员工创新行为的机制展开探讨，研究显示创新自我效能感在二者关系里充当着关键的中介效应。包容型领导对员工创新行为在市场竞争的语境下，创新已逐步确立为企业达成可持续发展目标及强化其核心竞争力的关键要素。学界长久以来专注于对员工作为创新实践主体时行为特征的研究，在此过程中领导风格与创新行为的关联机制已构建起颇为完备的理论体系，包容型领导作为一种新兴的关系导向型领导范式，在员工创新行为研究领域彰显出独特的理论价值以及实践意义，若要深入剖析包容型领导对创新行为的促进作用，需要重点考察其“开放性”“有效性”和“易接近性”这三个关键维度：开放性维度借助营造自由表达的组织氛围，提升员工在创新进程中的观点表达意愿以及创意贡献水平，有效性维度凭借建立专业能力信任，推动员工在解决技术难题时主动寻求领导支持，易接近性维度依靠构建高效的沟通机制，为员工在创新遭遇妨碍或者面临失败风险时及时获取资源支持和专业指导提供了制度保障。包容型领导通过创新自我效能感促进员工创新行为在社会认知理论框架的基础之上，此项研究着重对创新自我效能感当作内在驱动机制的情况给予考察，剖析其怎样对包容型领导风格与员工创新行为之间的作用关系起到调节作用，从员工这个视角去考量,对包容型领导的察觉,很大程度依赖于员工的理解与认知水平。本研究依据员工针对自身创新潜力以及创新自信所做的个体评估数据，全面考察包容型领导对员工创新行为产生影响的机制，特别着重于创新自我效能感的中介作用，实证分析得出的结果显示，创新自我效能感在包容型领导与员工创新行为之间起到了十分突出的中介效应，展开来说，包容型领导可切实提高员工的创新自我效能感，这种提高表现在员工对创新任务的主观态度方面，还较为明显地改善了其执行创新任务时的能力评估以及信心程度。借助这一心理机制，包容型领导可激发员工的内在创新动力，最终促使创新行为真正发生。讨论在社会认知理论框架之下，学术界针对包容型领导对员工创新行为的驱动机制进行了系统性剖析，一系列相关研究成果构建起了较为完善的理论体系。在过往的研究里依据社会认知理论，对包容型领导影响员工创新行为的作用机制展开探讨的内容较为丰富。贺新闻（2023）创新导向的战略人力资源管理对员工创新行为存在直接的正向关联,并且可以借助提升员工创新的信心,即自我的创新特质效能感,从而进一步催生创新行为REF_Ref11668\r\h[54]。有效激发员工创新活力，除了建立健全创新激励制度、优化资源配置等外部支持体系外，还需聚焦员工心理层面的深度赋能。精准化培训、科学授权、即时认可反馈等方式强化员工心理层面的内在驱动，提升其创新自信与自我效能感，最终实现内外协同，促进员工创新潜能释放与企业创新管理效能的最大化提升。罗玉越等（2023）包容型领导风格通过个人-团队匹配和团队心理安全感，直接或间接推动研发团队创新行为，弥补了团队创新层面研究的不足，并进一步探索了团队创新行为的形成机制。REF_Ref8961\r\h[31]。个人-团队匹配通过增强成员跟团队目标、文化的契合关系，降低角色冲撞，增进创新的活力；团队心理安全感借助营造安全且信任的团队环境，减小成员对创新试错的顾虑想法，挖掘创新潜力。秦迎林(2023)包容型领导能够通过改变组织情景，为员工提供开放的环境氛围，主动为员工在实施角色外行为过程中所犯的错误承担责任，以增强员工实行角色外行为的效能感和自信程度，进而提升员工创新工作行为REF_Ref5602\r\h[58]。能直接增强员工实施角色外行为的

效能感与自信心，使员工相信自身具备创新能力且行动将获得支持。这种心理状态转化为内在驱动力，促使员工更积极主动地投入创新工作，将创意转化为实际成果。经由实证分析，此项研究发觉包容型领导风格可切实提升员工的创新自我效能感，推动其创新行为的出现，这一结论跟有研究里关于创新自我效能感中介作用的论证结果相一致。王辉等（2021）包容型导师风格通过提升研究生的创新自我效能感，显著促进其创新行为的产生与发展，创新自我效能感在其中发挥关键中介作用REF_Ref27377\r\h[48]。宋德玲等人（2020）创新自我效能感在包容型领导与员工创新行为间具完全中介效应REF_Ref14394\r\h[27]，领导者通过树立榜样、表扬、建立容错机制、搭建创新支持渠道及整合资源等措施，增强员工创新自我效能感，激励创新行为。综上所述，前人研究与本文研究既有共性也有个性，两者之间相互补充，丰富了对领导容错影响机制的理解，特别是在中国文化背景下的应用。三、管理启示（一）树立包容型领导的形象在企业管理实际情形里，各种领导风格于多个维度有着明显不同，涉及关注重点、员工行为塑造办法、激励举措、员工需求回应层面、沟通方式以及组织公平性构建等诸多方面，随着职场结构的演变，员工对传统权威式、家长式领导模式的认同感渐渐降低，他们更偏向开放包容的创新观念，希望借助自主探索促使工作模式、流程得到革新，达成工作效能的优化。从组织内部生态来讲，传统领导风格已无法契合员工创新发展的需求，面对创新过程中潜藏的失败风险与资源限制，员工急切需要领导者给予支持与包容，在这样的背景下，领导者向包容型领导模式转变成为必然趋势，借助以员工为核心的管理策略，积极鼓励员工参与创新实践，当领导者成功塑造出包容型领导形象后，会产生多种积极效果。一方面，这种领导风格有利于吸引有创新意识与专业能力的优秀人才，为企业储备发展动力，另一方面，依靠加强与团队成员的良好互动，可共同营造浓郁的创新氛围，提高创新产出效能，在实际工作中，包容型领导可依靠创新思维，帮助团队解决难题，切实提高个体与团队的工作效率，达成组织与员工的协同发展。（二）关注员工创新内驱力的作用与外部激励相结合在员工推动创新的过程中，单纯依赖与薪酬和业绩相挂钩的外在因素，如组织团队的创新标准、设定额外奖金或荣誉称号等，这些措施往往无法实现长期的激励效果。为了短期内缓解团队中创新意识不足的现状，领导者应密切关注并主动指导员工。通过让员工深刻体验到创新所带来的喜悦和效益，从而增强其创新能力，增强他们对于建立创新信心的信心，进而变革他们对自身创新能力和信心自评的看法。让其切实认识到创新并非只是嘴上说说，而是在日常工作里能够真正得以实施的。重视创新自我效能感所起到的关键作用，尽可能调动组织与领导者所拥有的有形和无形的资源，以投入满足员工自主选择开展创新活动的时间、方法以及持续创新行为的意愿。本研究提出依靠系统激励员工在特定工作任务里进行创新实践，这样能有效提升其创新效能感和心理契合度，契合个体胜任力需求，同时要着力构建组织内部的创新文化生态，在这个过程中，员工借助与同事及管理层的良好互动关系网络，能契合自身社会归属需求，还可以形成持续的创新行为驱动力。管理者应有效融合员工内在动机与外部激励措施。例如，通过周期性举办创新思维和创新技能培训课程，并在公司内部创立专门的创新部门。创新团队由员工自发组建，通过激励创新行为与活动，将提高的工作成效以一定比例转化为奖金或是转换为带薪休假的权益，旨在创新过程中为员工提供一定程度的补偿。并且在创新的各个不同阶段，组织能够依据员工创新所达成的效果，对内部激励与外部激励的比重予以调整，从而达成员工创新长期且稳定的激励成效。四、研究局限本研究涉及领导人员与员工两个维度，不过重点放在员工视角，后续研究不妨纳入领导者视角，构建双重视角的评价测量体系，本次实证调研里，数据主要靠调查问卷获取，未来研究可以把员工访谈记录归入问卷收集范围，结合理性与感性视角，深入探讨分析该现象及问题，提升研究的全面程度。本研究运用国际学术界普遍认可的成熟量表展开测量工作，但是这些量表或许无法全面体现中国企业管理者与员工的独特特性，提议后续研究开发适用于本土情境的测量工具，以此推进包容型领导等领域的研究，当前研究都采用5点Likert量表，鉴于中国受访者普遍存在中立倾向，未来研究可以考虑采用7点计分方式，这样可提升量表的区分效度与测量精度。对包容型领导与员工创新行为关系中调节作用的影响机制作探索，可帮助揭示领导效能发挥的边界条件，让理论模型更具解释力和实践指导价值。结语本文的研究成果显示，包容型领导风格、员工对自身创新能力信心的提高以及员工积极主动地开展创新行为这三者之间，存在着一种清晰明确的内在关联机制，展开来说，包容型领导借助增加资源分配的方式，切实有效地缓解了员工在创新过程中所面临的资源约束状况，在这个过程当中，员工与领导者之间经过持续不断地深化交流与互动，逐渐构建起了更高层次的相互信任关系。这种互信关系与双方的创新诉求相契合，还促使领导与团队成员之间的互动质量得以提升，而这最终汇聚成为激发员工创新活动的核心外部动力来源。创新自我效能感是员工用以评估自身创新能力以及信心的内在衡量标准，它构成了员工创新动力的关键源头，当员工创新自我效能感得到提升时，他们对于创新行为自主选择权的意识会提高，如此一来，他们可更加自由地去确定创新导向、调整创新策略，并且在遇到挑战的时候可以自主决定是坚持还是优化路径，这和自我决定理论里自主需求的契合十分契合，有力推动了员工的创新行为。包容型领导于实践中经由营造包容性创新氛围，契合员工对经济与社会资源之需求，使员工深切体悟创新活动之价值及乐趣，从而有效唤起其创新自我效能感。此自外而内之激励路径，既满足员工内在需求，亦借助创新自我效能感之中介效应，最终达成对员工创新行为之持续促动。三者相辅相成，共筑推动企业创新发展的核心理论架构与实践途径。参考文献王飞绒，陈文兵．领导风格与企业创新绩效关系的实证研究———基于组织学习的中介作用[J]．科学学研究，2012(6):943－949,908．MichaelG.PrattTeresaM.Amabile.Thedynamiccomponentialmodelofcreativityandinnovationinorganizations:Makingprogress,makingmeaning[J].ResearchinOrganizationalBehavior,2016,36:157-183.Garrison－Wade,D．Sobel,O．,Fulmer,C．L．Inclusiveleadership：Preparingprincipalsfortherolethatawaitsthem[J]．EducationalLeadershipandAdministration,2006,19：117-126Ospina,S．Leadership,DiversityandInclusion：InsightsfromScholarship[J]．GraduateSchoolofPublicService，2011,3：3-30CarmeliA,SchaubroeckJ.Theinfluenceofleaders'andotherreferents'normativeexpectationsonindividualinvolvementincreativework[J].TheLeadershipQuarterly,2007,18(1):35-48.HollanderE．P．Inclusiveleadership：Theessentialleader－followerrelationship[M]．TaylorFrancisGroup,2009：3-6CarmeliA,ReiterpalmonR,ZivE.Inclusiveleadershipandemployeeinvolvementincreativetasksintheworkplace:themediatingroleofpsychologicalsafety[J].CreativityResearchJournal,2010,22(3):250-260.朱其训.“包容性增长”实现路径探析——基于“包容性领导”的视角[J].前沿,2011(23):8-11方阳春.包容型领导风格对团队绩效的影响——基于员工自我效能感的中介作用[J].科研管理,2014,35(005):152-160.陈晓暾，程姣姣.包容型领导研究述评与中国视域下的展望[J].科研管理,2021，42(10):174-181.王雁飞，龚丽，郭子生等.基于依恋理论的包容型领导与员工变革支持行为关系研究[J].管理学报,2021,18(07):992-1000.齐蕾,刘冰,魏鑫.包容型领导对员工建言行为的双重作用机制研究[J].商业经济与管理,2019(10):40-48.杜玉坤.包容型领导对越轨创新行为的影响研究[D].吉林大学,2020.何奎.包容型领导对员工创新性前摄行为的影响机理:一个被调节的双中介模型[J].科技进步与对策,2021,38(21):126-132秦迎林,林忠,乔梦琪.包容型领导对员工创新工作行为的影响：基于动机和特质的双重调节视角[J].科技管理研究,2024,44(20):122-131.何新元.包容型领导对知识密集型企业研发团队创新绩效的影响研究[J].现代商贸工业,2020,41(28):113-114.罗玉越,李凡,李元爱.中国情境下包容型领导对研发团队创新行为的影响——一个链式中介模型[J].科技和产业,2023,23(18):191-198.SCOTTSG,BRUCERA.Determinantsofinnovativebehavior:apathmodelofindividualinnovationintheworkplace[J].TheAcademyofManagementJournal,1994,37(3):580-607.ZhouJ,GeorgeJM.WhenJobDissatisfactionLeadstoCreativity:EncouragingtheExpressionofVoice[J].AcademyofManagementJournal,2001,44(4):682-696.NANANK,ARUNYAPHUMA.Effectofemployees’workengagementandknowledgesharingasmediatorsofempoweringleadershipandinnovativeworkbehaviour[J].Industrialandcommercialtraining,2021(4):313-330.顾远东,彭纪生.组织创新氛围对员工创新行为的影响:创新自我效能感的中介作用[J].南开管理评论,2010(1):30-41.王佳燕,蓝媛美,李超平.2022.二元工作压力与员工创新关系的元分析[J].心理科学进展,30(4):761-780景保峰.自利型领导与员工创新行为:工作繁荣和权力距离的作用[J].湖北经济学院学报.2023,21(04):45-55+127顾成.变革型领导对员工创新行为的影响研究[J].中小企业管理与科技.2023(11):57-59+63.任迎伟,张露,毛竹.工作不安全感与员工创新行为：抑制还是促进_任迎伟[J].财经科学,2021,(08):93-105.雍少宏,张森森,牛晓茹,等.心理授权与员工创新行为关系的元分析[J].软科学,2022,36(06):93-97.DOI:10.13956/j.ss.1001-8409.2022.06.13.宋德玲,杜静文.包容型领导对员工创新行为的影响研究[J].北华大学学报：社会科学版,2020,21(4):104-111.周雪芳.变革型领导对员工创新行为的影响研究——兼论组织认同与自我效能感的作用[J].经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科技进步与对策:1-9

[2022-02-15]./kcms/detail/42.1224.G3.20220107.