《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》解读课件

汇报人：XXX目录新规背景与施行时间1新规亮点内容

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新规逐条解读3背景与施行时间第一部分

为落实延退决定保障超龄劳动者基本权益的要求，人社部会同卫健、应急、税务、医保等5部门联合出台了新规。新规的出台，填补了现行劳动法律制度的短板，旨在明确用人单位与超龄劳动者的权利和义务，保障超过法定退休年龄劳动者的合法权益。一是坚持问题导向，将其权益保障与劳动关系解绑，着力解决超龄劳动者权益保障的突出问题。新规背景及适用范围三是坚持统筹兼顾，统筹考虑超龄劳动者的基本权益和用人单位用工成本，合理确定用人单位的劳动保护责任，明确双方权利义务。二是强化权益保障，对超龄劳动者劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益的具体内容作出明确，并畅通劳动者维权渠道。我国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，超龄劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用新规。新规背景及适用范围需要说明的是，按国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，根据其所在单位性质，分别适用劳动合同法、事业单位人事管理条.例等法律法规。符合规定已提前退休的劳动者退休后被用人单位招用的，也属于新规的适用范围。新规亮点内容第二部分新规适用主体主要包含两类人员，一是境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称超龄劳动者），二是符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的人员。适用的前提是超龄劳动者接受公司管理，且从事有报酬的劳动，如果是无报酬的劳动并不适用新规。亮点内容亮点一：明确超龄劳动者范围及前提需要说明的是，根据国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，适用劳动合同法、事业单位人事管理条例等法律法规规定，不在此次新规的适用范围内。《审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（二）第21条废止了《审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（一）第32条中“用人单位与已享受退休待遇的劳动者的用工争议按劳务关系处理”的条款。此次新规明确，超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、安全卫生、工伤等争议直接纳入劳动争议仲裁渠道，彻底终结“劳务关系”亮点二：身份不再“尴尬”，按照劳动关系进行保障在用工形式上，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等关键事项。如果双方协商一致，可以变更上述协议约定的内容。亮点内容亮点三：强制签订“书面用工及变更协议”，明确权责在用工形式上，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等关键事项。如果双方协商一致，可以变更上述协议约定的内容。亮点四：加班依据劳动法支付加班费用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。新规实施后，因工作受伤或患职业病的超龄劳动者可按规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应工伤待遇，让超龄就业更有安全感和幸福感。亮点内容亮点五：强制缴纳工伤保险，个人无需缴费已享受养老金或退休医保待遇的，继续工作不改变原待遇。尚未享受的，可选择以个人身份继续缴纳职工基本养老保险和医疗保险；经协商一致，用人单位也可为其缴纳并代扣个人部分，实现社保权益无缝衔接，既充实社保基金，又保障老有所养美好愿景。亮点六：养老、医疗可续缴，社保待遇不断档新规逐条解读第二部分逐条解读解读：本条明确了新规的立法依据与宗旨，是整部规章的底层逻辑。新规依托延迟退休政策落地，专门针对超龄劳动者权益保障立法，核心目的是解决过往超龄就业群体“维权无据、保护真空”的问题，为银发就业群体筑牢法律保障底线。逐条解读解读：本条是新规适用范围条款，与以往观点不同。判断是否适用新规，只看实质用工事实，不看合同名称、不看是否领取养老金、不看是否正常退休。只要满足“超龄+单位管理+有偿劳动”三大要件，即可纳入保护范围，提前退休再就业人员同等适配。同时澄清实务误区：此前部分观点认为废止旧法释可推定超龄用工属于劳动关系，实则不然，新规体系下超龄用工不认定为劳动关系，仅参照劳动法规兜底四大基础权益，属于全新的特殊用工保护模式。逐条解读解读：本条明确了多部门协同监管机制，打破以往单一部门监管的局限。人社、卫健、应急、税务、医保等部门各司其职，分别负责用工监察、职业健康、安全生产、社保缴费等监管工作，工会负责监督，形成全方位监管体系。逐条解读解读：本条确立超龄用工“人岗适配”原则。企业招用超龄劳动者，需结合其年龄、体能、经验、技能匹配岗位，禁止随意定岗、强行适配高危高强度岗位。同时鼓励市场化人力资源机构参与银发就业服务，既保障超龄劳动者就业权益，也助力企业精准吸纳老年优质人力，盘活银发劳动力资源。逐条解读解读：本条再次明确了新规的权益边界，是区分劳动关系与超龄特殊用工的关键。此条可以进一步印证，用人单位招用超龄劳动者仍然不应认定为建立了劳动关系，只是参照劳动法规保障超龄劳动者在“获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等方面的权益”。而且此处的“等”应该是等内等，仅限于“劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障”四个方面。直白来说，未单独设立劳动关系，仅针对性兜底生存与健康权益，劳动者需遵守企业规章制度履职，双方权责对等，彻底厘清了超龄用工的法律定位。逐条解读解读：本条将签订书面用工协议列为企业强制义务，区别于劳动合同。企业无需签订劳动合同，自然也不会产生未签劳动合同的双倍工资赔偿、固定期限合同续签限制等劳动关系约束。书面用工协议是后续薪资核算、工时认定、工伤理赔、维权仲裁的核心凭证，协议必须全覆盖法定核心条款，空白协议、口头用工均属于不合规用工。逐条解读解读：本条尊重双方意思自治，用工协议变更无需遵循劳动关系的严格法定流程。只要劳资双方协商一致，即可变更岗位、薪资、工时、工作地点等协议内容，无行政强制干预，用工调整灵活性远高于普通劳动关系。逐条解读解读：本条明确了超龄用工的终止规则，脱离劳动合同法解除终止体系，偏向民事合同逻辑。企业可自主约定用工终止条件，如项目完成、季节结束、身体不适岗等，无需满足劳动关系解除的法定情形，无需支付经济补偿金、赔偿金。企业可通过细化协议终止条款，实现用工退出的合规可控，大幅降低用工退出成本。此条规定要求用人单位与超龄劳动者签订的是书面“用工协议”，而非要求签订书面劳动合同，这也意味着没有签订书面“用工协议”也不会像未签订书面劳动合同一样面临二倍工资的惩罚。逐条解读解读：本条是超龄劳动者休息权的专项保护性条款，核心体现“特殊优待、从严管控”。一是确立不加班为原则、加班为例外，禁止企业将超龄员工作为应急加班主力；二是确需加班的，必须严格遵守法定时长、休息限制，且足额支付加班费；三是违规加班、不付加班费可被劳动监察立案追责。同时明确，新规不涵盖带薪年休假，超龄劳动者无法依据本规定主张带薪年假权益，这是与普通劳动关系的重要区别。管理场景操作要点合规性结论备注排班安排按法定工时安排固定班次，不超标准工时✅

合规可正常执行临时延长营业因突发情况临时延长工时，单次、偶发✅

合规需按《劳动法》标准支付加班费常态超时加班长期、固定超过法定工时，或频繁安排加班❌

不合规违反新规对超龄人员的特殊保护，存在监察与健康风险逐条解读解读：本条要求薪资约定必须具体化、书面化，反对模糊薪资、口头薪资约定。企业需明确计时、计件等计酬方式、发薪日期、支付周期、发放形式，从源头减少薪资纠纷，是薪资维权的核心依据。逐条解读解读：无论双方如何约定、无论劳动者是否领取养老金，只要提供正常劳动，薪资就必须达标当地最低工资标准，低价用工、无偿用工均属于违法行为，可被监察处。逐条解读解读：本条完全对标劳动法薪资发放标准，明确按月货币发薪、禁止以物抵薪、禁止拖欠克扣。但核心区别在于：普通劳动关系中，企业欠薪员工可被迫离职并主张经济补偿金；而超龄用工仅能仲裁追索欠薪，无法主张经济补偿金，再次体现新规“仅兜底基础权益”的定位。逐条解读解读：本条赋予企业特殊安全适配义务。企业需主动评估超龄员工身体状态，匹配适配岗位与劳动强度，严禁安排高空、高危、重体力、有毒有害等危险作业。因岗位不适配、违规安排高危作业引发健康损害或事故的，企业需承担全部过错责任。逐条解读解读：安全培训是企业法定前置义务，不可省略。针对超龄劳动者安全认知、身体机能特点，企业需开展专项安全与职业卫生培训，落实安全规程，从源头预防工伤与职业病风险，未落实培训义务的，发生事故后企业责任将加重。逐条解读解读：本条是新规革新条款。过往超龄用工无法单独参保工伤保险，工伤后只能通过民事诉讼索赔，举证难、赔付低、周期长。新规直接明确企业强制参保、个人零缴费，打破社保捆绑限制，超龄劳动者可正常认定工伤、做劳动能力鉴定、享受法定工伤待遇。同时预留配套细则空间，后续将出台专项工伤保障办法，进一步细化赔付标准与流程。唯一实务难点：无书面用工协议时，用工关系确认、工伤立案衔接仍需后续裁审口径统一。风险场景企业责任与后果未为超龄人员缴纳工伤保险1.面临人社部门行政处罚；2.工伤发生后，所有医疗、伤残、待遇等费用由企业全额承担超龄人员发生工作事故企业需承担全部赔付责任，无法通过工伤保险分散风险，还可能触发安全监管追责逐条解读解读：养老保险实行“自愿续缴、协商参保”模式，非企业强制义务。已领养老金的人员，养老待遇不受再就业影响；未缴满年限的超龄劳动者，可自行续缴，也可和企业协商由单位协助参保，企业无单方参保义务，兼顾劳动者长期保障需求与企业用工成本。人员状态养老金领取情况养老保险续缴方式企业责任已领取养老金不影响继续领取无需再缴无缴纳义务未领取养老金需继续缴费至最低年限个人可自行缴纳可协商由企业代缴，非强制义务逐条解读解读：医保参保规则与养老保险一致。已享受退休医保待遇的，待遇不变；未达标年限的，个人可自主续缴，企业参保仅为协商自愿行为，无法律强制约束力，区别于工伤保险的硬性参保要求。人员状态医保待遇情况医疗保险续缴方式企业责任已享受退休医保待遇待遇不受再就业影响无需再缴无缴纳义务未享受退休医保待遇需继续缴费至最低年限个人可自行缴纳可协商由企业代缴，非强制义务逐条解读解读：本条聚焦政务服务优化，要求社保部门简化超龄人员参保、缴费、查询、待遇申领流程，完善适老化服务，解决超龄劳动者社保办理繁琐、操作不便的问题，保障参保权益落地。逐条解读解读：条确立双轨维权体系。1、四大权益争议（劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障）：适用劳动仲裁前置，可调解、仲裁、起诉，纳入劳动监察保护，维权成本低、保护力度大；2、其他民事争议（绩效、分红、协议违约金、口头约定福利等）：无需仲裁前置，可直接起诉。争议事项维权渠道依据工资报酬纠纷劳动仲裁前置，可同时向劳动监察投诉《劳动争议调解仲裁法》《暂行规定》工伤保障纠纷劳动仲裁前置，可同时申请工伤认定《劳动争议调解仲裁法》《暂行规定》其他事项纠纷（如协议解除、绩效、分红等）可直接向人民法院提起民事诉讼民事合同相关法律规定逐条解读解读：本条明确企业三类高频违规追责情形：违规安排加班不付加班费、薪资低于最低工资标准、克扣拖欠工资。劳动者可直接向人社部门投诉，劳动监察可直接立案查处、责令整改、补发薪资，企业将面临行政追责，是劳动者最便捷的维权渠道。逐条解读解读：针对企业安全用工违规行为，由应急、卫健等专项监管部门追责。违规安排高危作业、未落实安全培训、引发职业病等行为，将面临安全生产领域行政处罚，压实企业安全用工主体责任。逐条解读解读：本条明确工会监督与帮扶职责，为超龄劳动者维权增加兜底保障。遭遇用工侵权时，工会可介入监督，协助劳动者仲裁、诉讼，降低弱势群体维权难度。逐条解读解读：本条明确法律适用边界，杜绝双重保护与法律冲突。处于弹性延迟退休阶段的劳动者，本身属于法定劳动关系主体，完整适用劳动法律法规，不适用本新规。企业用工需严格区分“超龄再就业人员”与“弹性延退在岗人员”，适配不同合规体系。人员类型用工性质适用法律核心权益保障弹性延迟退休人员标准劳动关系《劳动合同法》《事业单位人事管理条例》享有完整劳动权益已退休再就业人员特殊用工关系《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》享有劳动报酬、休息休假、安全卫