打造高效绩效管理体系推动组织绩效全面提升

目录

说在汇报之前

一、课题概况•・・••••••••••••••・・•2

二、选题理由

三、绩效考核QC小组简介•・・••••••••••・•3〜4

四、现实状况调查・・•••••••••••••・••"〜6

五、目日勺确定・・••••••••••••••・・・•6

六、原因分析•・•••••••••••••••・・•7

七、制定对策・・•••••••••••••••・・•7〜〃

八、对策实行•・・••••••••••••••・・•72〜7M

九、检查及效果・・・••••••••••••••・•1475

十、巩固措施与原则化管理

十、活动总结・・・••••••••••••••・・•76

第一部分：说在汇报之前。

首先，我们需要澄清有关绩效的概念。

绩效，一般日勺解释为工作的成绩以及效能。这样的解释并没有阐释清

晰“绩效”这个概念的外延，同步也混淆了它原有日勺内涵。比较完整日勺

••

理解是指为完毕某种任务或到达某种目日勺,而实行日勺行为日勺过程及其成

果，一般是有功能或是有效能日勺。这个概念强调了目的性，另一方面指出

了它不仅重视成果同步也注意其过程，第三这个过程和行为的成果有功能

或效能，即这种“绩效”是有效的绩效。这个概念扩大了一般意义上日勺绩

效概念的外延，它不仅仅指个人“工作”日勺绩效，也包括了组织层面日勺绩

效。总企业目前推行对各工程局、设计院开展效绩评价工作，实质上也是

从组织层面进行绩效管理日勺一种方式。

第二部分：QC成果汇报：

去年，我们成立了绩效考核QC小组，并进行了绩效考核的某些基础

工作，并汇总清理出一部分基础数据。今年，在领导日勺大力支持和指导下,

我们编写了企业绩效考核制度，编制了正式的组织层面的绩效考核表和岗

位绩效考核样表。下面将我们日勺工作汇报如下。

一、课题概况：

绩效考核是绩效管理的关键工作，企业原有的考核系统存在固有的缺

陷，不能满足企业高速发展和管理规范化的规定。因此，改良既有考核体

系并以此为契机引进现代人力资源管理措施成为势所必然。

近来两年企业定岗定员，出台了有关规定，管理机构逐渐精简高效,

不过仍存在职责不清，分工不明日勺现象；个人目的与组织目日勺不太一致；

个人不能通过规范的管理渠道，获得组织对自己明确日勺与岗位相符日勺能

♦•••

力、知识、工作规范和职责的规定。因此需要通过绩效考核的推广配合其

他管理工作的推进，逐渐完善人力资源基础管理工作，规范管理职责，实

现个人与组织的愿景一致,鼓励与鞭策员工努力工作。

企业机关目前有十二个部室，三个搅拌站，一种设备租赁站，一种料

具租赁站，下属5个远征点、一种分企业，共有在建项目28个（北京除

外）。考虑这些单位的详细状况，我们选择了性质不一样日勺几种单位和部

门试点推行绩效考核。

二、选题理由

年1、绩效考核是人事部2023年的工作重点之一，也是部门两个研

究课题之一，具有示范性日勺意义。

k2、合理的设置岗，'立，将合适日勺员工放到合适的岗位一一因事设岗，

因岗设人。

密03、根据考核成果的分析，找到适应岗位的人员的原则，对的制定

人力资源规划，保证招聘到合适日勺员工。

方4、及时发现企业及员工在工作中的问题，合理进行人员调配。

根据考核成果发现员工教育、培训、技能和经历等方面的局限

性，制定针对性的员工培训计划和员工职业发展计划。

俨6、对的评价员工的工作绩效，促使员工目的与企业目的的一致。

S、考核成果作为实行奖酬、晋升、培训的根据。

三、绩效考核QC小组简介:

1、小组概况

小组名称中建三局工程总承包企业绩效考核QC小组

成立时间小组类型管理型

小组活动时间2023.3~至今小组活动频率2~3次/月

小组组员状况

姓名性别文化程度职称组内分工职务

戚昌云男本科助经组长科员

贾旭凯男大专高级副组长人事部副经理

陈志刚男本科助经组员人事主管

游训明男本科助经组员科员

2、活动制度

①、成立绩效考核工作小组，将工作分解到人，职责贯彻到人。

②、做好QC活动的原始记录，积累原始数据及资料。

③、定期检查，定期组织小组组员讨论，分析获得的基本数据

和资料。

④、组织小组组员学习质量管理和贯标知识，学习新日勺质量管

理理论和措施。

四、现实状况调查

我司是局集团母企业日勺主体单位，1995年4月成立，代表局直接经营,

Q：怎样在市场竞争中，一直使生产经营过程在可控状态

下运行？所获得的成果与否到达了经营目的？怎样保证地

区分散、业务内容存在巨大差异日勺项目单位、多元化单位和

各职能部门及其所属员工的业绩时能满足企业整体目的时

是以工程总承包及建筑安装工程施工为主的智力密集型现代企业。共有职

工1300多人，大专以上文化占83册资产总额5.76亿元，下属30多种

工程项目经理部及三个年生产能力100万立方米的商品睑供应站。企业年

施工生产能力15亿元以上。企业成立几年来，以超常规速度发展，尤其

是近年来伴随旃工任务日勺增多,多元化业务的拓展，管理也越来越规范。

企业目前的绩效管理存在日勺问题体目前：

,一、、1、绩效与目的并非完全一致。首先是部门绩效与部门的实

,际承担职能脱节，导致部门“绩效”看起来很好，实际上并

未到达组织战略对其日勺职能规定；另首先是个人绩效与岗位

职责日勺联络微弱，绩效内容难于体现个人的业绩、行为等，以至失去了对

个人业绩的牵引作用。从而导致绩效管理很难增进企业战略目日勺日勺推进。

2、缺乏整体规划，过于重视考核的形式，忽视了考核的真正意义。

实际中诸多企业重视绩效日勺原则制定与考核，忽视绩效管理前期日勺规划，

考核后来的反馈与改善，没有展现出绩效管理体系对增进企业、部门、个

人业绩沟通与改善的强大功能。考核只是一种管理日勺手段，重要的不是考

核日勺形式，而是在实行考核的过程中，触动了管理变革的神经，随之而

带来的管理变革和管理的完善。我们重要日勺目日勺是想通过完善的绩效管理

促使组织目的实现，在绩效下降或达不到规定时发现组织或个人存在日勺问

题，以增进或改善整个组织日勺绩效。

3、由于缺乏将管理的软指标进行量化的有效措施，致使要么为了量

化考核而过多运用轻易量化日勺财务指标而轻视了管理指标，要么为了简化

考核过多运用模糊不清日勺考核指标，凭着管理者日勺印象考核。财务绩效指

标很能定量日勺反应企业经营业绩，但对企业健康发展日勺诸多影响原因，是

不太轻易进行财务定量衡量日勺，尤其是在反应企叱长远发展潜力日勺方面，

如：创新、管理改善等。重财务、轻管理导致的后果将是使企业短期绩效

与长期绩效的脱节,不利于企业日勺可持续性发展：同步,企业内部的某些

重要职能部门及有关岗位，也存在难于用财务量化指标进行评价。

4、绩效考核基础工作尚不完善，其科学性、有效性尚有待研究。应

当说目前我司的考核还是故意义和作用的，不过科学的绩效考核应当建立

在职责明确的基础上，即通过岗位职务分析，编制职务阐明书和工作任务

阐明书，在此基础上根据所在岗位工作内容和岗位规定进行个人的绩效考

核，其突出的特点是指标日勺量化性和针对性。不是全体人民一锅端，所有

人都执行同一套考核指标。同步岗位职务分析是整个人力资源管理系统日勺

基础，进行有效日勺岗位职务分析将从主线上改善企业人力资源管理的现实

状况。

因此自2023年来，为适应企业发展需要，人事部提出逐渐引进和推

行现代绩效管理措施，实行全面的绩效管理。其中首要和关键性需处理日勺

就是绩效考核。只有建立了科学、完善的绩效考核才能真正推进绩效管理。

因此我们选定建立绩效考核制度，全面提高组织绩效作为课题，并致力于

改善和防止上述的缺陷。

五、目的确定

根据管理型QC小组的特点，参照2023版IS09000质量管理体系模式

(见图1),每步工作日勺重心，确定每个过程的工作内容和重点。

我

△

们日勺顾

客规定

既是满

足企业

内部管

理日勺需

要，通

过小组讨论，我们确定本小组工作目的是:

(0；1、通过试点工作，搜集岗位职务分析调查表，编写职务阐

明书和工作任务阐明书，占试点关键岗位的80%。

(0；2、建立本企业绩效考核制度

注意：

11、在这两个目日勺中，进行岗位职务分析，编写职务阐明书和工作任务

六、原因分析

原因分析地图2,通过小组讨论与分析，进行要因确认如下表:

序号原因与否要因

1绩效观念淡薄是

2考核人过于重视形式否

3一般员工认为考核走过场，未理解考核否

的意义，配合不够

4人员调动频繁否

5个人水平参差不齐否

6岗位设置不妥是

7岗位职责过于笼统，未成文是

8部门职责阐明文献不全是

9无岗位职务阐明和工作任务阐明是

10企业不停发展，调整，致使职责难以划否

分

11考核成果管理不善，考核档案未建立否

12无有效措施进行指标量化是

13财务、管理指标不平衡是

口

14考核指标没有针对性丸：

15没有有效日勺考核组织绩效的措施是

16制度体制不健全是

通过度析讨论，并最终归纳确定要因如下:

1、人员绩效观念淡薄。

2没有进行岗位调查和职务分析，编写职务分析阐明书和工作任务阐

明书，致使职务岗位设置不妥、岗位职责太笼统

3、由于考核指标设置不妥、针对性差，因此尚未建立有效的考核绩效

日勺规章制度。

七、制定对策

根据原因分析，制定出对

策表：

估计完毕

序号要因现实状况目的措施执行人

时间

考核执行人

人员绩效观念淡薄，继员工理解绩效日勺

过于直视形长期持续培

1而导致考核支持配合不概念，重视绩效考培训贾旭凯

式，员工不太训

够核

配合

岗位设置不重新进行岗位调

岗位设置不妥，岗位职减少冗员，岗位职贾旭凯、陈志

2妥，定岗定员查，严格执行定岗2023.13

责太笼统责清晰刚、戚昌云

执行不力定员

使部门职责深入通过调查，编写阐陈志刚、戚昌

3部门职责阐明文献不全2023.12

清晰明文献云

贾旭凯、陈志

无岗位职务阐明和工作基于岗位职务调2023.12

4无书面材料有书面材料刚、戚昌云、

任务阐明查，编制书面材料部分完毕

游训明

讨论或参照企业

5指标量化日勺措施无有效措施有措施量化外部单位B勺量化戚昌云2023.13

措施

6指标不均衡指标两头偏指标均衡重新调整戚昌云

贾旭凯、戚昌2023.12

7考核指标没有针对性考核一锅端按岗位考核编制岗位考核表

云部分完毕

贾旭凯、陈志

没有有效Q勺考核组织统针对组织有效考

8编制组织考核表刚、戚昌云、2023.12

效H勺措施核

游训明

尚未建立有效的考核绩没有绩效考陈志刚、戚昌

9有成文的制度编写制度2023.12

效的规章制度核制度云

N注释：

绩效管理就是通过重新理顺、规范组织各部分的职权关系，通过岗位职务分析建

立并规范岗位职责从而建立科学日勺绩效考核制度，通过记录绩效、评价绩效（即绩效

基于对现实状况日勺分析，为弥补既有绩效管理体系的局限性，我们将

绩效管理与目的管理分作几种部分。见下图:

市尊口的

分主项、抓缓

团

体

管

理

在通过岗位岗位调查、职务分析两个基础工作之上，将人的管理与团

体管理分为目的管理、绩效管理、绩效考核、奖励与发展四部分，其中绩

效考核是其关键部分。按照考查对象的不一样，我们将绩效考核分为组织

（即各单位、各项目、各职能部门）的绩效考核、个人绩效考核。并按考

季度绩效考核（职责、原则、时间）

｛y360度个人奉献绩效考核

八，二一八Y口.AkLl-i-

核时间时不一样分为季度绩效考核和年度360绩效考核。

季度考核重要内容为当期业绩、工作技能、工作效率、工作措施、团

体合作、专业知识与工作规定（衡量原则）日勺差距。年度360度全方位绩

效考核重要内容除包括上述考核内容外，还要进行360度反馈即顶头上

司、相似级别、直接从属和有合作协调关系的部门（单位）日勺意见等。

（一）工作阶段的划分

根据企业实际状况，考虑分如下三个阶段逐渐建立绩效考核体系。

第一阶段：绩效考核日勺试点。此阶段重要通过调查分析进行职务分析

日勺试点工作，编写职务厘明书；向全司人员宣传绩效考核的理念，建立基

本日勺考核指标体系，推行初步的绩效考核。在我司倡导起绩效考核日勺风气。

时间安排：2023年5月―2023年H月。

第二阶段：总结经验，完善指标体系和指标体系的考核原则。在全司

范围内推广管理人员和工人日勺绩效考核，倡导考核人与被考核人日勺互动，

强调考核成果与其他人事工作日勺结合。根据职务分析进行岗位相对价值日勺

评价，深入完善定编定员的工作。

时间安排：2023年12月—2023年12月。

第三阶段：整合绩效考核、员工职业生涯、岗薪制、晋升成统一的体

系。根据前阶段工作详细进度安排。

（二）绩效考核的试点

为扎实绩效考核基础，有重点、有针对性日勺推进绩效考核，在如下单

位、部门进行绩效考核的试点：

业务系统：动力部、人事部

项目：虹景花园、图书城

多元化单位：汉口搅拌站

八、对策实行

1、以企业机关作为重点展开岗位调查。2023年9月开始本小组开始对企业机关各部门展开岗位调查，规定各部

2、按如上流程图进行职务分析以及绩效考核试点。详细实行过程如下:

L•乙主

2023年9月20口，在虹景花园项目，进

讨论、分析,

1

2023年9月23日，在动力部、设备租赁

讨论、分析,

1f

2023年9月24日，在汉口搅拌站进行职

本小组与站领导

2023年10

班子讨论、分析，

2023年10月14日，对人事系统人员进行

1小组讨论

编写职务阐明书样本、职务调查阐明书，

3、对试点单位负责人和参与考核日勺一般员工实行对应培训。

4、编制企业绩效考核制度。

并规定考核过程如左图，其中图

中“O”表达如下循环过程：

九、检查及效果

（一）、实行成果：

1、岗位调查实行成果：

冷，本小组搜集了机关12个部门及下属部室的职责阐

明，下属100多种详细岗位的职责阐明材料，为编写成

文日勺各单位、部门职责阐明文献打下了基础。

2、职务分析与绩效考核算施成果：

①在工作推行过程进行中，小组组员参与了外部的“人力资源管理与

开发”培训，并参照其指标量化措施，经讨论最终确定用时间、数字和行

为来量化考核指标。

②、通过岗位调查和循环日勺职务分析，记录了约60余份有效的职务

分析调查表，整顿出包括项目、多元化单位、职能部门等40多种岗位时

职务阐明和工作任务阐明资料。基本确定了原则日勺职务阐明书和工作任务

阐明书的样本。同步对项目、多元化单位、职能部门的岗位设置有了新日勺

认识，为下一步重新进行全司范围的岗位调整和定编定员打下了基础。

③、清理出岗位考核指标，在坚持各考核指标互相独立、穷尽完整日勺

前提下，确定了考核指标大项。并参照岗位工作内容和岗位工作规定确定

岗位考核原则，编制了部分岗位的绩效考核样表。

④、根据岗位调查和职能部门职责阐明等资料，编制了企业各单位、

职能部门绩效考核表。

⑤、确定了管理指标和财务指标按照：财务指标、计划与实行、内部

业务过程、外部服务、句新与学习、企业目的的实现等几种方面来平衡。

⑥系统人员送外进行绩效考核培训，在各试点单位进行职务调查前进

行绩效考核培训，提高了有关人员日勺绩效意识。

⑦、2023年3月，企业绩效考核制度讨论稿出台。

（二）、QC循环效果检查

前后岗位数对例如图：

机关部门原有134人,2023年10

月进行人员调整后人员为106人，机关

岗位减少率为20.9%。安装部不纳入企

业机关编制，约20人调往个项目，减

少了冗员。

深入理顺、理清了企业各部门的职责，项目单位与企业各职能部门日勺

接口也深入清晰，机关工作效率有所提高。详细比较如下:

十、巩固措施与原则化管理

原拟订措施与否有效改善意见

对改善员工绩效观念有仍然需要，并拟订长期持续

培训

作用培训计划

全面推行，完善岗位系列。

重新进行岗位调查，严格执行定岗定员部分岗位已出台

需要编制新的定岗定员文献

调查表经反复修改，已经

通过调查，编写阐明文献需要完善成套资料

确定；有阐明文献

部分岗位有职务阐明和

基于岗位职务调查，编制书面材料全面推广，不停完善

岗位阐明书

比较项实行前实行后

机关岗位个数134个106个

机关岗位系列设置不清深入明确岗位系列

工作效率较低有所提高

各部门职责