教学材料《管理学》-任务12 激励

美国作家欧·亨利在他的小说《最后一片叶子》里讲了个故事：病房里，一个生命垂危的病人从房间里看见窗外的一棵树，在秋风中一片片地掉落下来。病人望着眼前的萧萧落叶，身体也随之每况愈下，一天不如一天。她说：“当树叶全部掉光时，我也就要死了。”一位老画家得知后，用彩笔画了一片叶脉青翠的树叶挂在树枝上。最后一片叶子始终没掉下来。只因为生命中的这片绿，病人竟奇迹般地活了下来。

这个故事告诉我们一个道理：人生可以没有很多东西，却唯独不能没有希望。希望是人类生活的一项重要的价值。有希望之处，生命就生生不息!为生命画一片树叶只要心存相信，总有奇迹发生，希望虽然渺茫，但它永存人世。领导者就是要做一个为员工画树叶的人。

有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后，又蹲下来将鞋带解松。有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师，您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴.”“那你为什么不直接告诉你的徒弟呢？”

你认为表演大师会怎么回答？

“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说。”

在一次讨论会上，一位著名的演说家没讲一句开场白，手里却高举着一张20美元的钞票。面对会议室里的200个人，他问：“谁要这20美元？”一只只手举了起来。他接着说：“我打算把这20美元送给你们中的一位，但在这之前，请准许我做一件事。”他说着将钞票揉成一团，然后问：“谁还要？”仍有人举起手来。他又说：“那么，假如我这样做又会怎么样呢？”他把钞票扔到地上，又踏上一只脚，并且用脚碾它。尔后他拾起钞票，钞票已变得又脏又皱。现在谁还要？”还是有人举起手来。

“朋友们，你们已经上了一堂很有意义的课。无论我如何对待那张钞票，你们还是想要它，因为它并没贬值，它依旧值20美元。人生路上，我们会无数次被自己的决定或碰到的逆境击倒、欺凌甚至碾得粉身碎骨。我们觉得自己似乎一文不值。但无论发生什么，或将要发生什么，在上帝的眼中，你们永远不会丧失价值。在他看来，肮脏或洁净，衣着齐整或不齐整，你们依然是无价之宝。”

总结组织或企业是由人组成的群体。企业最大的原动力来自员工。无论企业的潜力多么大，实力多么强，决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥。不论领导者多么优秀和能干，如果他不能成功地促进全体员工的共同努力与合作，就难以提高组织的整体绩效。管理者一个重要责任就是通过满足下属的需要，激励其积极性，从而实现组织目标。一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙感到难过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从蛇口中拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过：蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了几滴。蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地笑了。可几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫的面前……导入话题：趣味阅读——渔夫、蛇和青蛙管理启示

激励是什么？激励就是让人们很乐意去做那些他们感兴趣的又能带来最大利益的事情。当然，关键是要用合适、正确的方法去引导，并让他们做好。一、激励概述一、激励的概念心理学：从心理学角度，激励是指激发人的行为动机的心理过程，是一个不断朝着期望的目标前进的循环的动态过程。简言之，就是在工作中调动人的积极性的过程。管理学：管理者(激励者)通过某些手段，来刺激员工(受激励者)需求，使员工产生行为动机并进而产生行为，而此行为和组织目标一致。一、激励的概念

含义：是激发人的行为动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励的本质就是激发人的动机。

激励对人的行为具有驱动和导向作用激励：就是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力激励的形成的三个要点：被激励人的存在需求被激励人由于存在某种需求而产生从事某种活动的愿望和动机被激励动机有强弱程度的不同，即积极性的高低激励力量的大小决定了员工朝着某个目标持续努力的程度。二、激励过程需要与动机心理学认为，需要是有机体对延续和发展其生命所必需的客观条件的要求。对于人来说，需要是由于缺乏某种生理上的或者心理上的因素而产生的不平衡，希望得到补偿的状态。

需要

动机是促使人采取某种行动的内在驱动力，它是引起和维持个体行为，并将此行为导向满足某种需要的愿望和意念。动机未满足的需要紧张驱动力行动需要满足紧张解除动机过程需要、动机与行为的关系

需要动机行为目标反馈引起导向达成需要动机行为目标紧张激发目标导向驱动实现满足程度强化二、激励过程具有普遍性及共通性觉得钱不够花有意愿且有能力可达成需求达到公司的绩效标准（此绩效是你能力范围可达成）可加薪5000元（需求）为达成需求实际采取的行动努力工作以达到绩效标准进而可以拿到5000元个人行为背后的驱动力具有特殊性想要增加金钱的收入达成需求获得满足拿到奖金5000元满足了对金钱的需求未满足的需要生理和心理紧张的动机需求消除紧张的行为需要满足紧张消除诱因三、激励的在管理中的作用管理故事：厨师一个王爷手下有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受王府里的人喜爱，尤其是王爷，更是倍加赏识。不过这个王爷从来没有给予过厨师任何鼓励，使得厨师整天闷闷不乐。有一天，王爷有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是王爷最喜爱吃的烤鸭。厨师奉命行事，然而，当王爷夹了一条鸭腿给客人后，却找不到另一条鸭腿。他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去了？”厨师说：“禀王爷，我们府里养的鸭子都只有一条腿！”王爷感到诧异，但碍于客人在场，不便问个究竟。饭后，王爷便跟着厨师到鸭笼去查个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉。每只鸭子都只露出一条腿。厨师指着鸭子说：“王爷你看，我们府里的鸭子不全都是只有一条腿吗？”王爷听后，便大声拍掌。鸭子被惊醒了，都站了起来。王爷说：“鸭子不全是两条腿吗？”厨师说：“是呀！不过，只有你鼓掌拍手，才会有两条腿呀！”故事启示：这则故事告诉我们，要使人们始终处于施展才干的最佳状态，唯一有效的方法，就是表扬和奖励。在下属情绪低落时，激励奖赏是非常重要的。身为管理者，要经常在公众场所表扬佳绩者或赠送一些礼物给表现特佳者，以资鼓励，激励他们继续奋斗。一点小投资，可换来数倍的业绩，何乐而不为呢？激励在管理中具有重要的作有利于组织目标的实现有利于开发人的巨大潜能有利于引导组织中个人目标与组织目标的统有利于提高组织成员的社会责任感和自身素四、激励的原则目标结合原则物质激励和精神激励相结合的原则引导性原则

合理性原则

明确性原则

时效性原则

正激励与负激励相结合的原则

按需激励原则

五、激励的类型狐狸和鹤某足球队教练将该队队员分成三个集训小组，并在训练时做了一个心理实验。教练对第一小组队员的表现大加赞赏，说：“你们表现卓越，配合度非常高，太棒了！你们是一流的球员。”对第二小组则说：“你们也不错，如果你们运球速度快一点，步伐再稳一点，就更好了。”对第三小组则说：“你们怎么搞的，总是抓不到要领，靠你们，我什么时候才有出头之日呀！”其实这三个小组成员的素质、能力都一样。但是经过这样一个实验之后，结果第一小组成绩最好，第二小组次之，第三小组最差。故事启示：这是个完美的管理员工的例子。怎么样激发员工的工作热情呢？是指出他们的不足，然后让他们奋勇改变呢？还是用大量的赞美语言，让他们更加努力呢？其实很多时候，赞美比批评更能激发一个人的潜能和积极配合的愿望。类型物质激励与精神激励正激励与负激励内激励与外激励六、激励理论1、需求层次理论

美国心理学家马斯洛1954年提出

（1）人的需要是有层次的，由低到高分为生理需要、安全需要、社会的需要、尊重的需要和自我实现需要。（2）需要的实现和满足具有顺序性，即由低到高逐级实现。（3）人的激励状态取决于其主导需要是否满足。（主导需要是指在各种需要中占统治地位的需要。）（4）不同的人，各层次需要的强烈程度不一样

马斯洛的需求层次感情与归属的需要受人尊重的需要安全的需要自我实现的需要生理的需要需求层次示意图自我实现自我实现尊重尊重社会社会安全安全生理生理知识阶层贪图者不同类别人不同层次需求强度示意图社会自我实现尊重安全

生理青年人不同层次需求强度示意图互动话题你认为你现在处在哪个层次上，马斯洛的需求层次理论有什么缺陷赫茨伯格于50年代后期提出的影响人们行为的因素主要有两类保健因素激励因素保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素2、双因素理论不满意情绪某些疾病打预防针激励因素满意情绪身体健壮跑步锻炼没有不满意没有某些疾病没有满意没有健壮保健因素3、期望理论北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。基本观点主要内容人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。人们从事任何工作的激励程度将取决于经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。即:M＝V×EM：表示激发力量；表示效价；表示期望值效价：是指一个人对某一成果的偏好程度，是个人对某一预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计，即对工作目标有用性（价值）的评价；

期望值：是指指通过特定的活动导致预期成果的概率，即对工作目标能够实现概率的估计。

个人努力个人绩效组织奖赏个人目标4、公平理论公平理论

员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将其与相关他人的收入－付出比率进行比较。如果感觉到自己的比率与他人的相同，则为公平状态，否则会产生不公平感觉。主要内容

如果当事人就会认为基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。当事人投入当事人报酬参照对象投入参照对象报酬=

如果当事人会感到不公平，其工作积极性会下降(减少投入)，除非给他增加报酬。当事人投入当事人报酬参照对象投入参照对象报酬<

如果

一般来讲当事人不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。总之，当事人会采取多种方法来减小和消除与参照对象比较的差异，使之相等。当事人投入当事人报酬参照对象投入参照对象报酬>5、强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、首先提出的一种理论，也称为行为修正理论或行为矫正理论。

人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果是有利的时候，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。主要内容强化方式奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步的加强、重复出现。方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会正强化

当员工出现一些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以约束这些行为少发生或不再发生。惩罚是力图使所不希望的行为逐渐削弱，甚至完全消失。方法包括批评、处分、降级等。惩罚强调的是一种事前的规避。俗语“杀鸡儆猴”形象说明了两者的联系与区别。对出现了违规行为的“鸡”加以惩罚，意欲违规的“猴”会从中深刻地意识到组织规定的存在，从而加强对自己行为的约束。负强化

对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果。如，对喜欢打小报告的人，管理者采取故意不理会的态度，以使这类人自讨没趣而放弃这种不良行为。忽视(零强化）强化的主要功能，就是按照人的心理过程和行为的规律，对人的行为予以导向，并加以规范、修正、限制和改造。案例：中国许多民营企业为员工提供有归属感的中长期激励保留并激励核心人才——阿里巴巴激励项目做法对象股票期权和限制性股票高管激励原则：冻结副总裁及以上级别高级管理人员的薪酬，集中以业绩奖励和长期激励为导向离职亦可享受期权2010年12月阿里巴巴召开股东大会，更新了购股权计划上限，派发股息，回购部分公司股票，让新进入的员工和老员工可以持有更多的公司股票有技能和经验的员工，对公司具有重要价值的员工上市前，员工持股比例比较高，采用全员期权制，占当时总员工总数的98%上市后，截至2010年10月，占总数的60%左右员工拥有期权“iHome”置业贷款计划为购买首套住房的员工提供20万至30万元的免息贷款首期运行期限为4年在阿里巴巴服务满2年的员工，符合相关要求，且为工作地首套住房者：服务期在两年以上（含）三年以下的员工，贷款额度上限为20万；服务期为三年以上（含）的员工，贷款额度上限为30万案例：中国许多民营企业为员工提供有归属感的中长期激励保留并激励核心人才——阿里巴巴（续）激励项目做法对象阿里巴巴教育基金和相关教育机构共同办学，以及和杭州已有学校进行合作，帮助普通员工解决子女的学前和小学教育的问题，已投入5亿元目前只针对杭州地区的所有员工，随后会在全国扩展培训针对不同层级的员工都有完善的培训项目：新员工入职培训、在职员工岗位技能培训、管理人员管理技能培训在时间频率上，几乎每周都有培训全体员工案例：中国许多民营企业为员工提供有归属感的中长期激励保留并激励核心人才——腾讯49页脚激励项目做法对象股权激励直接奖励给员工，由独立受托人购入，成本由腾讯公司支付2010年确定1454位员工作为激励对象，授予3,662,975股奖励给对公司业务发展做出贡献的雇员（不论是全职或兼职）、行政人员或高级职员、董事等安居计划为购买首套住房的员工提供20万至30万元的免息贷款在腾讯工作年满3年的基层员工，对于中层以上的管理干部和专家则不参与“安居计划”多种福利项目带薪休假，各种员工俱乐部、年度旅游、免费班车/夜宵、婚育礼金以及入职周年纪念Q币、员工救助计划等全体员工培训2007年8月成立了腾讯学院，构建企业内部系统培训体系，不仅仅关注员工培训，更提高到了人才发展的高度全体员工案例分析一：怎样搞好突击加班

某市第二罐头厂，是我国生产出口罐头的专门厂家，其出口拳头产品是芦笋关头。但芦笋季节性强，第二季度是生产的旺季。由于原材料价高，且不易保存，必须当天收购当天加工。厂领导召开动员大会，号召全厂职工昼夜突击，加班加点，平均每天工作12小时，星期天也不休息。为鼓励职工加班，决定实行计件工资，粗估一下，每位职工每月可增收300元。职工参加加班第一周很踊跃，第二周开始主动加班者越来越少。经领导初步了解，有如下几种情况：

1．该厂位于市郊，工人家