在校级培训师竞聘（非教学场）上的讲话

——在校级培训师竞聘（非教学场）上的讲话一、明晰客户定位，精准服务需求首先，我们要搞明白竞聘的客户是谁。作为一个竞聘的选手，客户就是我们的评委。将来要站在校级培训师的舞台上，客户就是我们的学员——也就是顾问、社群或者新媒体这些同事。所以从这两个角度来讲，这次竞聘其实挺难的。不管是在学校还是在集团，这都是一个蛮有挑战性的任务。原因是什么？因为要现场征服评委，这要靠什么？靠演讲——那只是外在显性的部分；因为还有内在的东西，比如提交的简历、论文，还有PPT。这些是可以事先准备好的。这两方面我后面会细讲。所以要明白，评委——比如校长的角度、学校部门领导的角度，为什么要选培训师？要选什么样的培训师？这个岗位为什么存在？大家有没有思考过这个问题？客户一定是有需求的。今天我们这么多人花了这么长时间坐在这里举行选拔会，肯定是有需求。那我们的需求在哪儿？大家有没有想过校长的需求在哪儿？我要选哪方面的培训师？我希望培训师做什么？其实最基本的就是校级培训师一定是要在学校层面做培训的。给谁培训？既然是非教学端，那就是给运营端。那运营端现在的痛点是什么？从这个角度去思考，会不会对选题和选题的切口有一些帮助？大家有没有看过最近集团领导在说什么？比如“引蓄转一体化”。如果话题还在讲引、转，或者“引、蓄、转”是分离的，那就完全搭不上车了。我们已经离开了过去那个时代，进入了一个新的时代。就像有的同事，我看背景各方面都很好，但选了一个讲微信图文、讲微信公众号的。我不知道大家什么感觉——这就好比大家都用上笔记本电脑了，可选题还在讲台式机、讲DOS系统怎么用，选题过时了，缺乏时效性。再比如，有同事还在讲外呼，没有任何别的意思，我不知道这个部门是怎么帮助辅导的，或者是怎么准备的。如果是已经在池的客户去外呼，没问题。但已经在池的客户，扪心自问一下，外呼的接听率还有多少？谁还愿意接？还不去用企微激活，还在那外呼——这都是落后得不能再落后的话题了。选题已经严重落后于时代，还在讲这些东西，没有用。比如说，既然知道客户是我和评委，那有没有思考过评委的痛点在哪？校长的痛点在哪？“引蓄转一体”到底该怎么弄？AI赋能业务到底该怎么弄？答案就是要从“大水漫灌”到“精准滴灌”。我们有的同事讲的是“如何做一款爆款活动”。在大水漫灌的时代，这个话题没问题。但现在叫什么？叫精准滴灌。精准滴灌是什么？是不求量但求质。那这个话题选得就不是很合适，因为它不符合我的痛点。我看到这个话题，听都不用听，就不会打高分。因为我要的是“如何设计一场高质量的精准流量的市场活动”。因为以前是大水漫灌：我浇花的时候拿个管子直接对着喷，管你要不要，对着喷。最后可能有的花死了，有的花没浇到。现在是我要研究这些花花草草什么时候浇灌？到了晚上，蒸发最少；在哪儿浇？如果在根系，我要把细管子埋到哪里。一次要浇多少？这才是精准滴灌要考虑的问题。与刚才的大水漫灌相比较，这个比喻很形象吧。举个最简单的例子：外面冰天雪地，总不能还穿个短袖吧；或者大太阳，却又穿个羽绒服。所以说，一定要与时俱进，紧跟时代的变化。这是第一个话题。第一个话题就是：你的客户是谁？同时，作为一个培训师，还得给你的顾问、新媒体去培训。所以要多从其他视角去看将来培训的客户。这个是真的很考验经验的积累，这是多元化的挑战，刚才我们有个评委问得非常好：你给你的顾问讲过吗？二、坚持优中选优，严守质量把关我们要知道选校级培训师是干什么的？目标是什么？任何时候要思考清楚Why、How和What，其中Why更重要。我刚讲了，目标是什么？目标是从优中选优。什么叫优中选优？我举个例子，我们本场所有十一个人的绩效，在过去几年的绩效是A+还是A？是B+还是B？我们还有绩效为B的被选送上来。我好奇是怎么审核的？选了一个绩效是B的到我们现场。我在集团英才竞聘的时候，英才他们那个小组，三个人吵了一天，九个人选不出来。最后他们送了五个待定，到第二天现场还在吵。所有人都在吵，我直接拿起话筒说了一句话，这句话不针对任何人，我说我有一个建议：我们是在选英才，这些干部一年后会成为地方新东方学校的校长。这些人应该是优中选优。什么叫优中选优？就是说，这个人应该是所在条线、所在新东方机构里最优秀的，才能送到集团来。如果这个人都不是最优秀的，我们在这儿讨论的意义是什么呢？其实很多人没听懂我这句话。我下一句就说了：这五个人里面，有的人绩效是A+、A；有的人绩效是B+；有的人是前两年的集团优秀中层管理者；有的人连荣誉都没有获得，绩效也不是A+和A——那我们讨论这个人有什么意义呢？你得是你所在团队中最优秀的，你得是你这个部门里最优秀的，才能到学校平台上来。如果想成为校级培训师，你得是你最优秀的顾问、最优秀的社群、最优秀的市场、最优秀的直播运营等等。然后到这个平台上来，我一看，学历背景不错、绩效不错。而且得给别人培训过。如果都不是项目培训师、不是部门培训师，甚至都没有给别人培训过，就跑过来参加校级培训师？没有人能一步登天，没有人能一口吃个胖子。有一句话叫：阶段不可跨越，过程可以缩短。所以对我们的组织方，我也提一些改进建议：审核很重要。送到校长和校领导面前的，一定要是优中选优，哪怕人数不够。包括这次的结果也是，一定是宁缺毋滥。三、聚焦学习方法，实现能力提升第三点，我们是选拔培训师。因为业务变化非常快，所以我们对培训师、对老师的一个最基本的要求就是要有学习能力。大家知道为什么新东方一定要选“四类人才”吗？为什么一定要把“四类人才”的标准提高。我们现在要选清北的、C体系的，理科一定要985、211毕业的优秀人才。选老师一定要是这四类人才：要么是本科毕业于原211、原985高校——为什么说“原”？因为现在推行双一流建设了。要么是非211、985的硕士，要么是国外留学的本科。这个比例一定要达到80%。我为什么一定要讲学历这个事情？前两天我开近两个小时的直播，聊了三个我们的同事：一个是余凡，一个是陈泓宇，一个是高祥。高祥是甘肃文旅的讲师，前两天通过了东方甄选的面试，成为东方甄选的主播。余凡是在北京轮岗市场部，以前是我的秘书，大家可能都知道，他这次考上了南京大学的MBA，我还是很意外的，因为我不知道他备考了。陈泓宇是我们原来大连学校的少儿部总监，后来是文旅的产品部高级经理，他这次考了武汉大学的旅游管理专业硕士，第二名，也被录取了。所以我经常在面试的时候说不要只跟我说有学习能力，要用实际行动来证明。昨天有一个总监来问我要特批，说姚老师这有一个大专的，要申请特批。我说你自己觉得同意就同意，我只要求一年后他拿到本科，要不然不给转正。为什么我们这样要求？真实的例子：我们曾经有一个总监是大专的，水平确实可以，但当时原总监走了，没有合适的人，就把这个人提拔成了总监。后来双减政策来了，集团要求所有总监必须第一学历为本科。中间已经差了好多时间，我反复要求他专升本，但他还是没考过。最后他连竞聘的资格都没有。大家能理解吗？他很生气跑过来找我，说“姚老师，明明这个……”没有用，集团硬性条件就是竞聘资格是本科学历。你看我们最近淘汰了几个干部，全是大专背景的。我没有任何歧视的意思。如果你想成为优秀的，新东方的文化是追求卓越，请用自己的实际行动来证明。以上是我说的第三点：学习能力。四、规范论文写作，重视细节问题接下来，我说说细节问题。在本次竞聘中，提交的很多论文质量没有到预期的标准和官方的要求。部分论文明显由AI生成且直接套用，论文内容与竞聘话题贴合度也不够，更重要的是没有从新东方的实际业务展开、没有体现出自身的思考与积累，真的难以让评委看到大家真实的工作能力与专业的工作素养。用AI，用到什么程度？全用AI，一分不动，加一点新东方的内容就交上来的，和认认真真用心用AI是有很大差别的——我就举一个论文的例子：我们有个论文，写PM融合、举办活动，后面有三个文献引注，我却找不到引用位置。论文会写吧？这句话是引用哪份文献的，需要标注角标，角标在论文最后有详细参考文献介绍。我在论文后面看到出处参考文献了，但却没有角标，这是不标准的。我实话讲，第一个参与竞聘的——市场部那个小伙，刚才我一看，这么年轻，跑来参加竞聘培训师，然后我一看论文也写得好，讲得也好，培训技能也很好。但是因为他是第一个出场的，我不敢打特别高的分数，我怕后面还有更好的。但是到目前为止——第一个小伙子叫谭崇建——是我打分最高的，后面再也没有超过他的，就是无可挑剔。不管是选题、论文还是各个方面，因为后面的论文我甚至都没法看了。更关键的是，有选手写了一篇运营相关的，引用的文献书籍竟然和运营、市场、销售一点关联度都没有，然后多处语法错误，我们的同事写论文，把一行当中的第一个字写成一个逗号，这是什么水平的文章呢？我见到这种，我觉得你自己对自己的论文都不负责，我的评价又如何对你负责呢？为什么我刚才有时候忍不下去？为什么我要打低分？自己都不对自己负责，这是个校级培训师竞聘，如此严肃、如此重要、如此兴师动众的事情，我们本来是个大场子，直播给全校同事看。细节在哪里呢？还有我们有的同事的简历，2014年毕业，写了2022年加入新东方。14年到22年干嘛去了？不知道。我也不想问，因为你自己都不想介绍给评委，那我也没有兴趣了解。这些全是细节问题。看看那个竞聘登记表上写的，写的字字明确，“受训经历”是指你受训过什么经历在哪里被培训过，后面专门有一个是“培训经历”，是让你写你有没有给别人培训过。我们同事的中文阅读理解能力太差了。有三个同事在后面那个“培训经历”写“被培训”——就是前面才是被培训，后面是培训经历。因为培训经历要求写得很明确：你的培训对象，你的学员反馈。当然我觉得那个表可能也有一点点小问题会让人误解，但仔细想一下，不可能前面写一个“受训经历”，后面也写一个“受训经历”嘛，真的希望大家对“认真和细心”时刻保持敬畏的心态！关键是这个表格弄出来，我们同事真的就是前面写“我参加过哪些培训”，后面又写“我参加过哪些培训”。我让你写的是你组织过哪些培训，你给几个人培训过，一对一、一对多，什么时候、什么内容。写得很明确，叫“学员反馈”，所以我们同事之间认知的离散度差别还是比较大的。五、梳理培训经历，夯实专业基础第五点，校级培训师必须是来源于部门培训师，部门培训师一定要有培训经历。如果都没有参与过评审，也没有过好评，也没有收到反馈，我们是无法给予认定的。六、精选优质话题，丰富交流内涵第六点，话题问题。有的话题太大，有的话题结构太小。如果还在讲图文公众号，全校都没有几个人在用，而且也没有新员工，讲得再好，也非常可惜。我知道这位同事其实讲得蛮好的，但是方向的选择大于努力。你选的这个东西，首先过时了，再一个没有适配性、没有适用性。我们选的话题一定要与时俱进。就像刚讲的，外呼这个事情我们已经讲过无数遍了。当年的时代是Walk-in时代，那时候是门店面资；后来是Call-in时代，在Call-in时代讲外呼、讲TMK没有问题，是个特别好的话题。后来叫Login时代，都到互联网上了，这时候就要讲在大众点评上开店，讲抖音、讲小红书、讲新媒体，讲社群、讲思维，这没问题。现在是什么时代？刚才为什么我说第一个那个小伙子的话题好？他现在是个Push-in时代。大家还记得他讲的是什么吗？你有没有过这种经历，比如哪个餐厅突然间想去，你稍微说了两句，抖音、小红书等就给你推了一个餐厅。他讲的话题是现在这个时代很符合的，而且很贴合运营逻辑的。因为现在就是Push-in时代，现在要大量产生文章、图文、视频，投喂给AI，让AI在搜索的时候能够在网页上、在信息源当中搜到。如果不了解这个，那认知已经落后了，还能去培训谁呢？七、锤炼演讲技巧，打造自身特色第七点，演讲问题。演讲问题还是存在，就是你的东西能不能迁移到其他业务，为什么我还在讲这个谭崇建，我本来以为我要提问他，我还准备了问题：你觉得这个教育话题能不能迁移到文旅、迁移到文创？我还没问，我看他的论文里面已经写了，PPT里面也写了，如果这套东西给文旅怎么样，给其他部门怎么样。所以要去思考：讲这个话题，给高中部讲一个市场活动，那给智慧学习部讲呢？给素养智学部讲呢？有没有思考过？因为校级培训师，不是部门培训师。我反复定位的是：到底有没有普适性？应该讲的是针对不同学段，市场活动该怎么组织；针对不同学段，这个部门也能适应，那个部门也能适应，这才是校级。否则如果你只是高中部或者只是智慧学习部、只是素养智学部，那就在部门当个培训师就好了，不需要到这儿来，这是一个基本的认知问题。再一个，演讲既要有理论，也要有实践案例。我们很多同事讲的，有的要么全是理论。做任何事情要有度，过犹不及，太多理论，感觉没有什么干货，没有案例，没有实践。但没有理论也不行，一点理论都没有，就没有高度，显得很平，接地气是接地气，但也要有拔高。所以理论跟实践要结合起来，抽象跟具体也要有。更关键的是什么？我们经常讲，讲课要有“两性三化”，同样适用于这个。两性是准确性和相关性。一定要准确，而且要相关。这就是为什么我看很多论文用AI一写出来，跟新东方都没有关系。全篇就明显感觉“新东方”是硬生生加进去的，因为一看那个模板、那个节奏，就是AI做的。三化是复杂问题简单化，抽象问题具体化，枯燥内容趣味化。但是我们有个别同事是把一个简单问题给复杂化了。我不知道大家听懂没，本来讲了一个比较简单的事情，比如如何通过生命周期判断哪些是高知用户，相对简单，结果讲了一堆，搞了好多流程、好多东西，最后花了这么多时间只做这么一件小事，投入产出比可能还是有问题。八、深化认知思维，拓宽知识视野最后，还是认知问题。一定要贴合我们现在的实际。得知道我们现在是从一个什么时代到一个什么时代。正好我们正在从新东方2021年到2025年的运营驱动，向运营+产品质量的双驱动转型。也就是说，我们要把产品和质量双向提升起来。那这是不是意味着运营不重要呢？我们刚才十一个人都讲到了运营的话题，或者非教学端的问题。答案并非如此。要记住刚才我说的那句话：从大水漫灌时代到精准滴灌时代。这时候校长思考的是什么？总监思考的是什么？要的是质，而不是量；要的是精细化，而不是粗放型；要的是精准，而不是求一个爆款。所以必须得知道这些。当然，这里面可能会存在总监有没有给大