【大数据下新时代国企人力资源改革研究-以晋能控股集团为例13000字（论文）】

大数据下新时代国企人力资源改革研究—以晋能控股集团为例第一章．绪论摘要：2021年是不平凡的一年，这一年我们走出了疫情的困扰，国家经济开始恢复正常；这一年，是《十四五规划及二〇三五年远景目标建议》的开局之年，对于今后段一时期发展有着打地基的作用；这一年，国企改革也进入了快车道，改革整合成为必然，煤炭资源也得到了新优化迎来了新布局。人力资源管理部门在改革中起着中流砥柱的作用。开发人才资源，加快人力资源能力建设已经成为关系到企业全局发展的重大议题，“人”这一要素也从来没有像现在这样这样紧急的发挥效果。此外，进入21世纪以来，随着智能化、互联网的不断普及，大数据时代也正在深刻改变着社会经济发展的进程，许多私营企业由于其属性特性率先发力，把握局势方式相对较为灵活，但国企特别是能源性企业在大数据时代下人力资源管理方面经验匮乏，这种情况也为大数据技术的发展提供了机遇。同时，现在企业之间、行业之间的竞争就是人才之间竞争，企业的发展离不开人才，因此利用大数据对人力分析和人力资源管理成为企业之间竞争优势的关键。探究大数据时代煤炭国企人力资源管理的变革，对企业人力资源管理存在的问题进行剖析,提出本人对于当前具体企业的人力资源管理改革想法，为提高企业人力资源管理水平提供借鉴。关键词：国企改革；煤炭；人力资源管理；大数据；二．研究背景及当前企业概况．二零二零年十一月底，中国共产党第十九届五中全会召开并通过了关于《第十四个五年规划和二〇三五年远景目标建议》。会议对毫不动摇巩固和发展公有制经济，毫不动摇鼓励、支持、引导非公有制经济发展。深化国资国企改革，做强做优做大国有资本和国有企业。加快国有经济布局优化和结构调整，发挥国有经济战略支撑作用。加快完善中国特色现代企业制度，深化国有企业混合所有制改革。健全管资本为主的国有资产监管体制，深化国有资本投资、运营公司改革。推进能源、铁路、电信、公用事业等行业竞争性环节市场化改革，做出重要指示。此外，会议还对加快数字化发展提出建设目标。发展数字经济，推进数字产业化和产业数字化，推动数字经济和实体经济深度融合，打造具有国际竞争力的数字产业集群。建立数据资源产权、交易流通、跨境传输和安全保护等基础制度和标准规范，推动数据资源开发利用。扩大基础公共信息数据有序开放，建设国家数据统一共享开放平台。当前国企开展各项改革离不开大数据的相关支撑，人力资源作为国企改革要素之一只有牢牢把握住提升企业技术创新能力，强化企业创新主体地位，促进各类创新要素向企业集聚，推进产学研深度融合才能实现新时代新发展。在《十四五规划及二〇三五年远景目标建议》中，“人”这一重要生产力被多次提到，其中有关科技内容、大数据平台建设，无论哪一项都离不开“人”的要素。不管是民营企业还是国有企业，人力资源作为公司的一个重要系统，在公司框架构成中起到了不可或缺的作用。因为它担负着企业人力资源的正常运转、评价、配置以及激励功能。只有运用好企业人才，发挥人力资源优势进行深层次研究和学习才能灵活把握国家大政方针从而对企业发展进行合理规划。国有企业地位特殊，与其他企业性质有着本质差别，因此对于国家政策更要提前预判，把握国家大局机会，统筹好自身小局建设。本人通过阅读相关文献简要研究出我国国企人力资源部门运用大数据开展工作现状；资本主义国家国企人力资源管理方法；一说起三晋大地，总会绕不开能源二字，贫瘠的黄土地下却蕴含着丰富的煤炭资源。随着国企改革的不断迈进，众多煤炭国企整合也在如火如荼进行着。2020年11月初，集合了同煤集团、晋能集团、晋煤集团三家世界五百强企业和潞安集团、华阳新材料科技集团的煤炭、电力、煤机装备制造资产以及中国（太原）煤炭交易中心正式成立晋能控股集团，成为了太行之西最大煤炭能源企业。新成立的晋能控股集团注册地位于山西省大同市，注册资本金为500亿元，资产总额1.1万亿元，拥有职工47.3万人。重组之后既要保证原有经济效益，同时更要兼顾到人事安排和人力资源架构、新思路新制度所所带来的影响。要真正的做到让这艘能源航母扬帆起航就必须发挥各模块作用，优势互补，特别是落实好人力资源“板块化运营、专业化发展”的思路，进一步完善“十四五”规划，充分发挥大数据的优势加快办事效率，简化机构在人的基础上背上信息化的翅膀，为山西省高质量转型发展作出新的更大贡献。三．研究方法（一）.问卷调查法：图中问卷主体主要围绕企业内部员工、社会其它单位从业者、当地及其他地区群众展开，通过汇总纸质调查问卷和电子调查问卷内容得出以下几方面结论:第一，从各群体的数据收集来看，对于此次整合改革各方的态度普遍较为乐观，认为随着此次国企改革的春风，合并重组会激发出更大的活力，对于提升企业整体能力，优化结构有着推动作用，可以帮助区域经济转型发展。第二，企业从业人员特别是人力资源部门员工而言，当下最重要的是实现平稳过渡，大多数人对于大背景下的十四五规划国企改革并不熟悉，更多的也只是通过新闻等方式去了解，很多时候缺少对于问题难度的研判和解决问题的前瞻性，对于一些职责内的问题也不够明确，比如，很大一部分内部员工甚至不太了解此次改革重组的单位数量及涉及人员数量，对于当前重点工作则普遍认为是人员安置，这也表明出当前人力资源内部改革还比较局限，未来压力较大。第三，对于社会人员而言，特别是许多应届毕业生，对此次改革都有着非常高的期待，希望通过此次整合，能够激发企业新活力缓解因疫情而造成的工作岗位减少，福利待遇降低的情形。部分人力资源管理专业的学生和待业人员，认为在人力资源改革中必须要发挥好大数据作用，比如，通过省国资委建立统一系统，下属企业将人员信息登记，并将工种性质作以分类；同时，对于各部门从业人员，制订出学习培训计划、绩效考核、日常打卡融于一体化系统之中。对于工作人员，可以制做企业app，确保工作开展透明化，也方便企业员工更好了解工作进度。（二）.对比法：企业概况：2010年河南义煤集团按照河南省要求对河南西部地区近80家煤炭企业进行整合，整合后企业下辖三门峡煤业有限公司、洛阳煤业有限公司和伊川煤业有限公司。但因为集团企业和之前的各类小煤窑两者面临的工作环境和工作状况不尽相同使得双方在管理制度、管理规则和管理方式上都不尽相同导致在整合后人力资源工作的开展成为破解整合矛盾的第一大难题。晋能控股集团有限公司是经山西省委、省政府批准，由大同煤矿集团公司、山西晋城无烟煤矿业集团公司和晋能集团公司三户省属世界500强企业联合重组而成，同步整合山西潞安矿业（集团）公司、华阳新材料科技集团公司相关资产和改革后的中国（太原）煤炭交易中心，于2020年10月30日正式挂牌成立，是山西省管重要骨干企业。是山西省属企业历史上规模最大的一次重组，下设晋能控股煤业集团、电力集团、装备制造集团、中国太原煤炭交易中心公司、山西科学技术研究院公司、财务公司6个二级子公司，资产规模约1.14万亿元，职工总数47.3万人，煤炭产能约4.4亿吨，电力装机超过3800万千瓦，装备制造资产总额约367亿元，是山西最大的企业。共同之处：（1）企业性质相同：均属于省属能源煤炭类国有企业，在各自所属地区区域内为某一类能源巨头。目标相同：均希望通过此次煤改整合实现区域内资源可持续发展，构建起新型发展格局。人力资源部门面对问题大致相同：首先都要面对各类不同工作人员的整合；其次，对于企业运营的各类管理制度都需要根据当前实际状况因地制宜地做出变化，比如，结合各自单位实际情况在原有框架和现行要求内通过制定新企业的各层级管控制度，捋顺总部及各子企业管理机制。营造管理新模式；最后，针对当前局势，均为适应新发展路径，对企业的日常运营，比如，人员规模，部门职能、绩效考核、奖惩机制、薪酬管理制订了新机制。不同之处：（1）面对情况及处理难度不同：义煤集团目的是整合省内各类小型煤矿以利用好煤炭资源，难度相对较低；晋能集团是对省内各类其他成体系企业进行整合，特别是伴随着各不同企业的管理制度、招聘方式、工作流程要求不尽相同，难度相对较大。人才培训方式不同：首先，义煤集团实行总量控制方式，对各个岗位进行人员分类和说明，进行体检、建立职业健康档案、进行安全及岗前培训、签订劳动合同、办理社保等有关手续进行规范管理；晋能（控股）集团实行优化规模方式，对各类下属企业人员进行精简，比如，通过对员工整体数量控制，对二级、三级企业明确人员数量开展岗位考核，对于非必要岗位进行人员裁撤，大胆使用年轻人员以此来实现人力资源结构的优化重组。在劳动合同订立及培训管理方面：义煤集团要求针对此前存在的各类所需整合小煤窑的不规范用工全面订立劳动合同，通过合同制方式明确劳务双方法定责任和界限，以此保障劳动者权益，并建立起劳动档案。在人员培训上，采取垂直培训的方式由总部人力资源部门分批次派遣的方式对新成立三个子企业员工进行培训，以此提高劳动者素质。这种做法会进一步加深各下属企业与上级企业的认知，同时也能很好的了解新员工具体水平，但是无疑会耗费大量的人力物力财力可能会产生适得其反的效果；晋能集团集团由于采取的是各类企业整合的方式，因此在开展此项工作时相对较为容易，对于部分不规范不统一的劳动合同由总部公司下发专门文件，各级企业自行查改重新签订的方式维护企业利益和员工权益。在人员培训上，通过总公司采取视频、文件学习、部分人力资源部门人员培训的方式可以更为灵活的方式完成培训任务，同时，开展定期考核和不定时的检查方式巩固培训成果确保人员培训不止流于形式。这种做法对于各类培训成效检验和企业人力资源工作机制建立大有脾益，但在具体操作上可能存在着交叉和重复的现象无形之中会出现多余的工作负担和工作压力。时代不同，议题不同：义煤集团整合时间相对较早，当时针对人力资源工作开展的工作要求也主要围绕人员登记，完善福利保障，落实各项规定。在此过程中，所采取的方式仍然较为传统且所处时代领导对于工作开展支持力度也不够，技术管理和理念也不够先进，解决的问题仅仅是围绕当下的具体要求展开；晋能集团正处于十四五规划开局之年，领导层较为重视大数据的支持力度，为国有企业人力资源管理变革提供了新思路。如何将大数据技术与让国有企业人力资源管理具体实践相结合，为企业战略提供有力的支持，这将是未来国有企业人力资源管理的一项新的议题（三）.访谈法：为更好了解新组建的晋能（控股）集团当前实际工作开展状况，通过对人力资源部门从业人员、财务部门从业人员、一线工作人员、本地市民及员工家属进行访谈得到他们对当前企业改革的真实想法。人力资源部门从业者：对于此次改革重组，感受到部门所面临的压力非常大，虽然给出了具体的时间表和任务要求，但首先，职责内的新制度规定需要研讨，一些不适应统一发展的规则要被重新制定；其次，企业人数较之前翻了一倍人员各类信息和档案需要更为快速方便的方式进行保管，特别是现在身处于数字化和信息化时代下，打造一个完备可靠的数据库是当下的一个难题；再次，由于新成立的几个下设企业各自承担任务及板块内容不同，建立起一套有效的薪酬激励体系也可以更好的帮助企业激发新活力在完成生产要求的前提下也能更好的实现企业转型发展；最后，员工培训内容要有新的知识和新的传授方法，比如说，通过请一些各类优秀员工代表以视频会议的方式或直接参与到一些员工授课中，会更好的帮助他们提升工作能力。财务部门从业人员：本次改革重组需要与人力资源部门形成更为紧密的联系，其一，构建一套完整的人力资源大数据系统需要大量的人力物力投资，财务部门在其中要发挥基础作用，通过公开招标、试运行等方式帮助人力资源部门完成系统体系建设；其二，各类绩效考核特别是涉及员工薪酬的内容，财务部门更要积极与人力资源部门探讨，制定一个既满足企业盈亏平衡又保障员工经济权益的新制度。一线工作人员：许多一线工作人员在访谈中认为本次国企改革最关注的是他们的待遇会不会受到影响，对于人力资源部门的改革他们也希望考核制度和打卡制度能够更“因地制宜”一些，比如说，通过弹性的工作时间制度和统一的联网制度以此避免缺勤失误的现象本地市民及员工家属：在集团总部当地，许多市民对于此次改革非常关注。毕竟，在当地，此次改革主体企业同煤集团是当地及全省最大的省属国有企业，承担着全市十分之一的工作人口和共计七十万的员工家属。他们普遍认为，此次国企改革整合会让集团企业做的更大，相应的话语权也会提升。但是，如何做好企业协同发展和管理，整合期间如何保障员工权益是他们最关心的问题。此外，许多退休员工对于人力资源体系改革最为关心的则是会不会引起一定程度上的人员裁减，如果出现精简人员的情况，如何公平确定裁减人员，怎样安置裁减人员是他们非常关心的话题。第二章.大数据对人力资源管理工作影响和文献评述一．我国国企人力资源部门运用大数据开展工作现状（一）仍然存在大规模沿袭传统管理模式的现象自党的十八大以来，我国就掀起了一轮改革风，从政府管理到政府服务；从国防改革到军队融合发展；从国企整合到构建新时代国企，各行各业都在发生着改变。但是还有很大一部分国有企业“穿新鞋走旧路”。在进行人力资源管理工作的过程中，依旧采用传统方式。在日新月异的发展中不仅没有抓住管理工作的重点，还在在进行人才的选取和培养过程中，存在着许多问题导致与国内同行甚至是民营企业之间的差距日益拉大。传统人力资源管理，最大的特色就是“刻板单调”，循规蹈矩固然无错，但处处如此就是懒政不作为。习主席也多次强调：“面对改革要有壮士断腕的决心。”而众多国企现行管理方法可谓是真正的做到了“越走越远”。根据传统的管理经验来看，这样的做法不仅无法为企业培养更多的人才，在人才的选取上，也不符合企业的发展目标，使得管理模式远远的落后于企业的发展，制约了企业发展。（二）缺乏创新的管理理念对于现有的各新型整合国企而言，企业管理者特别是人力资源部门管理者对于人力资源管理工作，并没有提高重视程度，而且也没有利用一些创新的观念，来进行相关的管理，以煤炭能源行业为例，众多国企划归整合但领导阶层并未发生具体变化，整合所带来的化学效果也未充分显现。而且管理者缺乏对于开拓新工作方式缺乏积极性使得对于整体局势的情况不够了解导致内部的人力资源部门工作人员无法更好的为企业的发展贡献力量。1（三）与市场需求不符对于国有企业的人力资源管理日常工作而言，主要工作是对企业人员开展人才培养工作。结合对相关市场了解和企业的发展方向，来选取相应的人才，同时对其进行培养和管理，使企业的综合实力能够得到提升。但就目前而言许多国企人才培养工作与实际需求产生了脱节现象导致无法培养出适合市场发展的人才。3这种现象所产生的后果：一方面，对企业发展起到了阻滞效果；另一方面，对企业管理和生存竞争也埋下了隐患。二.资本主义国家国企人力资源管理方法（一）重视相关从业人员的素质能力虽然西方国家众多导致其对人力资源培养模式也不尽相同，但这些国家都十分重视人力资源从业人员素质与能力。以一组数据为例，英国本科以上人力资源管理人员比例高达87%，硕士及以上学历管理者达42%。同样在德国，本科以上管理人员达70%，这样的现象反映出在西方发达资本主义国家中对于人力资源管理从业者的素质要求门槛较高，对管理者的学历要求更是有着高度依赖。也从侧面显现出国外西方资本主义发达国家对相关从业人员要求高、文化水平重视程度高。（二）重视相关法律法规制度建设西方国家近代法治思想体系建设早，民众法制观念普遍较强。2因而各国十分注重从业者的契约精神，通过构建一套完整的法律法规保障企业（机构、单位）人力资源工作开展和相关从业者权益。比如，瑞典制定完备的工作方法，工作法规等，对劳动者给予充分的法律尊重。而意大利等国不仅制订了完备的人力资源法规而且建立了劳资双方的谈话机制，在尊重劳方的基础上，通过开展对话合理解决分歧，达到劳资双赢目的。4（三）重视人才培训工作在当下互联网背景下的大数据时代，各种新知识、新思想更新换代速度加剧、各种交流也日益频繁。国外发达国家通过鼓励员工不断自主学习，企业提供学习机会和平台的方式积极开展职业教育和培训，帮助其树立正确的劳动观、先进的工作思想；并采取补贴等方式激发员工学习兴趣提升素质，着眼长远更好的服务企业。3三.大数据对人力资源管理工作影响(一)招聘员工更准确企业的招聘工作是人力资源工作大范畴中第一件需要具体落实的事,同时也是比较繁琐和步骤较多的一项工作。在原有的招聘模式下，招聘双方所获取信息都不够全面和客观，这对于企业招聘工作开展和应聘者获得合理工作的诉求都是有损失的。但在大数据的加持下，只要他留下了社会痕迹就可以被很好的记录，这些数据也是可以作为之后招聘者信息的来源；同样，企业的信息也可以很容易被应聘者获取，双方可以很好的做到资源互换，提高了企业效率。4(二)培训员工更科学大数据时代,很多的企业对于员工的培训也是利用大数据的,挖掘出这些数据信息也是帮助企业做出更加科学,更加合理的进行培训举措.这些培训也都是能够帮助企业和员工获得一个共赢的局面.(三)考核员工更客观员工各项评估指标、评估内容的设立和结果长期以来一直都是企业做出决策的重要基础,以往的考核方式，记录内容多、记录事项杂且大多存在着分类不明的现象，无法准确的评估和衡量员工的工作绩效。而相关绩效考核工作又必须做到公平、公正、公开，通过借助大数据能够做到查证有力、记录可靠，进一步保障员工权益。5同时，许多企业也凭借着构建可靠的人力资源大数据平台，逐步简化流程，从而方便企业、方便员工。四.文献评述综上所述,随着改革的持续深入，国企必须要摒弃旧思想，避免出现“换汤不换药”的局面，那就要做到：一是要管理者要提高思想站位，努力学习先进优秀管理文化。上梁不正下梁歪是形容包括家庭教育在内诸多方面的话，但在企业里如果管理层思想跟不上，主梁不正又怎么能过多的要求副梁呢？所以，只有从上至下营造良好的学习精神才能迸发出旺盛的活力。二是要完善制度，完善平台建设。一个良好的制度环境和法治思想能够保障每一个从业者的合法权益，令其工作有其志，敢于作为。在面对问题时可以合理合法的按照组织要求内容去完成。同时，通过加强大数据平台建设、建立人才培养机制也能够对人才的更新换代，企业提质增效起到辅助作用，进一步激发人才动力。三是要坚定改革决心，破除旧模式。时代进步的脚步一直没有停止过,如果还是不思进取，一味地“闭关锁国”那就是典型的懒政不作为。国企作为一个特殊集体，对于国家政策既要有较强的服从意识。利用好自身资源，更好的走可持续发展的道路。发挥好正面作用，善于引入新技术，新管理模式，因地制宜地做好新时代人力资源管理工作。6第三章．晋能集团人力资源部门对大数据应用程度的调查研究一．调查目的和调查对象：本文研究内容重点围绕国企人力资源改革、大数据平台建设、国内外国企人力资源改革案例等相关内容进行论述。在内容研究中主要围绕以下三方面展开：第一，对国企人力资源部门对大数据应用程度的调查研究（一）．明确调查目的和调查对象通过对晋能集团人力资源部门日常工作开展状况进行实地体验和记录，对企业绩效考核、培训开发、招聘工作等内容进行详细了解，在了解过程中对各项指标进行分类。如，在绩效考核中，企业所采取具体考核方法、考核内容、考核具体结果、考核成效进行记录，以达到调查内容指标化、具体化。在实地体验中，企业在人力工作开展中有着一套完整的体系，此次改革后由之前单一人力资源你部门转置为集团总公司人力资源部门——二级集团公司人力资源部门——三级单位人力资源部门，依据层级划分进行管理。各项管理内容更加明确，职责更加清晰：尽管整体规模较于之前扩大了近3倍，由单一煤炭生产领域扩展为生产——装备制造——技术更新等多个新开拓领域，但通过正在拟定的集团新规定和专业人员管理的方式，许多二级企业在确保不违反总公司要求的前提下，不断完善适应自身发展的规则，比如，在煤运集团所属的塔山煤矿等地当前正在试运行取消二班制度，以此减轻员工负担，但却增加了早班和晚班的加班绩效以及四小时打卡制度，让人力资源部门也深入到一线工作当中进行监督，在实际工作中明确各方职责任务。各类数据平台建设稳步推进：进入到十四五的开局之年，得益于从国家到地方都重视数据系统建设，集团公司也在积极适应信息化管理的模式。开始打造内部人员管理系统和外部登录系统，内部人员系统平时由技术部门管理，人力资源部门负责，在整个的三级体系中，各级负责匹配各自人员信息，完善员工绩效考核内容后上报传至统一系统录入库中，各级再次复核并将每一阶段的工作任务具体说明，确保了信息数据的真实性和时效性。二．搭建调研平台1.人力资源部门从业者对改革工作看法通过近一个月的实地工作，本人深刻的感受到改革工作势在必行。一方面，员工数量众多，七十多万员工单是数据整理逐级上交审核就要耗费大量的人力物力财力，对于新的企业文化也必须进行宣讲，但即使是视频宣讲活动，涉及到的主会场及分会场数量就多达287个，如果仅依靠之前的视频+下基层宣讲是远难完成各项部署的任务；另一方面，了解下级企业的信息应对不同情况及时调整个别制度和规则也是一件难事，比如，在进行招聘活动中，总公司对于许多岗位强制要求必须为本科及以上学历，但很多时候在基层的具体工作中，更需要的是专业对口能够及时开展工作而不是简单的凭学历开展工作，这就会产生上级企业的人员要求与下级企业的用工需求之间的矛盾。因为在现有制度规则中明确的指出，所有用人必须由总公司决定依据各自人数要求进行统一分配，本人认为，在企业不断改革重组的今天，可以一定程度上放宽对于用人的要求，由总公司确定总招纳名额，三级企业体系对人员进行分配，总公司组织，各级企业具体承办而后统一上报。2.对《十四五规划及二〇三五年远景目标建议》中涉及国企改革、大数据平台内容看法二零二零年十一月底，中国共产党第十九届五中全会召开并通过了关于《第十四个五年规划和二〇三五年远景目标建议》。会议对毫不动摇巩固和发展公有制经济，毫不动摇鼓励、支持、引导非公有制经济发展。深化国资国企改革，做强做优做大国有资本和国有企业。加快国有经济布局优化和结构调整，发挥国有经济战略支撑作用。加快完善中国特色现代企业制度，深化国有企业混合所有制改革。健全管资本为主的国有资产监管体制，深化国有资本投资、运营公司改革。推进能源、铁路、电信、公用事业等行业竞争性环节市场化改革，做出重要指示。此外，会议还对加快数字化发展提出建设目标。发展数字经济，推进数字产业化和产业数字化，推动数字经济和实体经济深度融合，打造具有国际竞争力的数字产业集群。建立数据资源产权、交易流通、跨境传输和安全保护等基础制度和标准规范，推动数据资源开发利用。扩大基础公共信息数据有序开放，建设国家数据统一共享开放平台。7化石能源总有枯竭的一天，如何减少对化石能源依赖，深入挖掘煤炭资源所蕴含的天然气、石油等综合性能源也是未来企业转型发展的努力目标。伴随着5G系统的不断落实和完善，晋能集团也在努力打造智慧矿山、智慧制造两大系统。通过与华为等行业信息巨头签订合作备忘录，开设培训学校的方式打造一批智能挖掘机器以此来代替大量的井下劳动力，这样的做法既可以减少持续性成本投入，同时也可以降低人员伤亡的风险，对于人力资源部门而言，也可以减轻一定的工作负担。信息化不断普及的今天，不难看出当前国企开展各项改革离不开大数据的相关支撑，人力资源作为国企改革要素之一只有牢牢把握住提升企业技术创新能力，强化企业创新主体地位，促进各类创新要素向企业集聚，才能推进产学研深度融合才能实现新时代新发展。针对以推动国企改革为目的，统筹协调好“人”这一关键核心要素；以大数据为基础，开展面向国际化、全球化的人力资源交流将为国企人力资源管理改革注入新动力。作为一个全国第二大全球第三大的综合性煤炭能源企业，不能禁锢于当前已有的状态，必须向全球一流企业努力学习。比如，建设国际交流中心，定期邀请国内外优秀能源企业代表交流，互相派驻办事处，建立员工学习制度、回访及视频会议制度。三．.企业当前人力资源平台中可能出现问题的原因当前企业人力资源平台建设出现了“一高一低”的现象，一方面大量的人力资源被闲置不能很好的利用，加剧了企业负担；另一方面，高端人才却难以满足企业发展需求，特别是井下岗位中熟练的技术操作工人，他们对于企业提质增效有着重要的作用。此外，领导对于新智能人力资源操作系统体系建设还不够重视，都会对人力资源平台发展产生不利影响。具体而言：1.煤炭集团企业人力资源过剩经历了一段时期的煤炭企业高速发展，随着近几年来煤炭发展热度的下降，全省许多煤炭企业都出现了不同程度的亏损，使得在经营上出现了困难。特别是在此次改革重组之后，吸纳员工人数更多，管理人员日益冗，管理层级也越加繁琐，这也说明人力资本严重过剩是企业经营困难的一个重要原因。特别是管理层人员过剩，人数众多的管理层并不能直接产生经济效益，但是在人力成本计算时也要囊括进去，不难发现人力资源效率问题就成为我们当前解决的重要工作。82.高技能型人才缺乏改革重组不止是简单的把东西归到一起更是要提高产品质量和科技含量，煤炭领域的改革就是要提高成品科技含量，然而受制于当前固有的长时间的一线工作环境和人才机制的不完善导致大量职工人员素质较低，在面对许多高精尖的工作机器时往往需要花大量的人力财力进行培训。另外在许多井下工作区域内缺乏生产一线技术管理人员，由于这类岗位工作环境差，危险系数高，难以吸引基层技术人才。即便是在推出各项人才引进策略后更新步伐也发展缓慢。3.管理人员选拔存在弊端此次整合的几大国企均成立时间在30年以上因此各自形成了一套相对固定的国有煤炭企业管理人员选拔模式，并且多年来选人用人以及员工晋升方法已经根深蒂固在高层管理人员的思想中，在很多时候并不能比较公平的反应个人能力水平。9由于国企缺少私企和外企的管理体制，在管理人员选拔方面受到多种因素影响，导致缺少能力强，会技术中层管理和领导人员缺乏，煤炭集团亟需改变传统任命制，从广大的人才市场中招聘专业技术人才，也只有这样才能在攻击出结果改革的背景下让企业充满活力，让企业有更好的发展前途。94.薪酬福利体系不健全当前国有煤炭企业所采取的薪酬分配方式主要是岗位工资（基础工资）+绩效工资构成，尽管以采取绩效工资的方式促进了企业一线和二线职工的工作积极性和创造性，但是薪酬分配体系不健全严重影响了企业核心竞争力的形成。主要表现在其一，岗位差异度分配不公平：当前薪酬福利体系主要是以级别以及工作年限为标准发放，这使得从事工作压力较大的人员整体工资水平1仍处于较低状态，这就导致了很多懂技术高学历低职称职工明显感觉到多劳而无获。其二还表现在职工绩效工资差异化不明显区别度不大，绩效工资的方法仍然有着平均主义的思想。企业并未建立起一套切实有效的绩效工资分配制度也没有按技术和专利的生产要素分配，导致大量高技能人才的流失，造成企业改革后劲严重不足。5.多方对于数据系统建设不够重视山西地区地处我国中部地区，主要地形以黄土高原为主，地形上的制约使得对外交通相对不便，经历了几十年的靠煤吃煤，煤炭资源已经日渐枯竭。但是，鉴于对外交流程度不够高，缺少高端智能数据化人才，使得在数据化系统建设上步履维艰。而许多领导的思想重视程度也不够高，仍然将人力资源工作开展简单的认知为管人、招人、用人上缺少对于基础物资上的投入，成为了制约人力资源数据系统化建设的一大阻碍。第四章．研究结论及看法一．研究结论《十四五规划及二〇三五年远景目标建议》指出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。”伴随着国家能源战略思想的改变及发展方向的转移，山西打造的在转型发展之路必须坚持不懈的发展下去，并且要与时俱进的打造以矿山智能化改造为主要手段的煤炭产业转型升级。通过这一段时期的了解、工作体验发现煤炭企业在人力源管理方面普遍存在的几个问题，将是制约转型发展和产业升级的短板。面对这些困难，企业高层领导及人力资源部门管理者一定要从思想上认识到这次发展契机的重要性，扭转思想，提升团队凝聚力，汇聚优秀人才，完善各相关管理机制，让企业搭上此次发展快车迸发出新的活力。面对企业优秀人才不足的挑战，根据内部资料显示，许多岗位的离职年纪大约处于30－45岁的占80%，在这一年龄段中，正是思想上比较成熟，各项技艺较为熟练的年纪，且大多数人选择了离岗创业。不难看出这些员工都是一些有能力、有技术、懂管理的人才，然而却造成了“想留留不住、该走不想走”的现象。此外对于新招聘的大学生，从事于某一固定岗位人员的5年内的离职率非常的高，个别比较辛苦的岗位甚至达了50%以上。虽说通过高薪聘请或人才引进可以短期内解决这一问题，但是这些做法都有很大局限性，其一，这一部分人员对于企业没有强烈的归属感和荣誉感，特别是对于一些规章制度也不熟悉，在具体工作开展中会显得较为吃力。其二，这种做法如果大规模实施，只会使得原有员工归属感下降甚至会造成人员过剩，处理不当会产生争议。根据“组织战略三个层次”，可以通过层级划分。由集团总公司制定总体人才总体层级战略积极进行人才培养。打造一个完整的培训体系，锻造出一条完整的人才供应链。根据不同业务属性，将各岗位做以明确区分，实行岗位轮换制度，在轮换过程中既能有效解决问题也能让员工掌握更多技能，提升他们的幸福感和满足感。10在职能层级之中，应当按照集团企业层级进行区分实行“总部全管——主管主抓——分管落实”的方式解决问题。此次整合的绝大部分煤炭企业已经度过了人力资源管理1.0时代（人事管理）和2.0时代（人岗匹配），正在向着人力资源管理3.0时代（人才管理）迈进2。所以培训与开发工作在企业人力资源改革进程当中地位越来越重要，角色要求也越来越复杂，通过采取优秀企业人员授课、课外应聘、互相交流的方式来提高人才整体素质，甚至在资金充裕的情况下也可以建设一所企业人才管理学校，以此来推动企业人才队伍建设。11二．结合《十四五规划及二〇三五年远景目标建议》有关内容提出本人看法1.在企业战略层级上提升人力资源管理部门的地位。从之前单一企业的人事部门转变成为三级企业的人力资源管理部门这意味着工作内容不只是之前简单的招聘、甄选、薪酬和培训任务，在企业人力资源部门改革升级中更要积极参与质量改进计划和组织变革、企业的发展规划、组织经营管理全过程乃至战略决策。通过提升层级将职能部门层级上升到企业未来发展的高度上，制定各类可行的培训计划。按照总公司统一规划，下级企业具体落实的方法，层层压实各级责任，定期开展各类交流活动，分享好的经验做法，在交流学习中扩展新的思路，提升战略眼光帮助企业提高经营效能，促进其成长发展。2.改革当前工资分配机制。企业之前实行的按岗位层级和工作年限划定绩效工资的方式必须做出改变，按照各岗位所属的人力资源进行类别区分，结合企业各类人员数量和最大资金供给状况，根据工作年限+岗位强度+管理层级（技术层级）方式设计制定符合市场规律的薪酬区间，并辅助其他分配方式，加大高层次人才的薪酬比例，做到”物尽所值”。12建立起一套符合市场经济体制和煤炭资源发展规律的薪酬分配体系，激发广大员工的工作活力。3.建立完善的选才用才的岗位聘用机制。以“公平、公开、公正”为原则，凭借实行高端人才预聘长聘制度采取岗位考核、定期淘汰的方法，让人才流动变成一种有规律、可控的趋势。13与此同时，也要不断加大人力资源投资力度，给人才创造一个宽松的成